서울중앙지방법원 2024. 11. 26. 선고 2023가단5067770 판결

원고는 피고가 설립·운영하는 국립대학교인 B대학교와 사이에 아래 표 근로계약 체결일자에 각 ‘근로계약기간’ 기재 기간(학기별)을 근로계약기간으로 정하여 주당 14 내지 15시간을 초과하지 않는 범위 내에서 강의시간을 배정받고, 강의시간당 30,000원을 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결하여, 해당 기간 동안 B대학교 C본부에서 외국인들을 상대로 한국어를 가르치는 한국어강사로 근무하였다.

B대학교는 1년을 2개 학기(봄, 가을학기)로 구성하고 1학기당 강의개설주간은 총 20주(전반부 10주, 후반부 10주)로 이루어져 있는데, B대학교는 원고 등 한국어강사들에게 대체로 10주 단위의 강의개설주간별로 주당 강의시간을 정하여 배정하였다(이하, 배정된 주당 강의시간을 ‘시수’라 한다). 원고가 근로계약을 체결하고 시수를 배정받아 근무한 강의개설주간은 아래 표 해당란 기재와 같다.

또한 B대학교 C본부 한국어강좌는 급수별로 1학급에 2명의 한국인강사를 두고, 담임에게는 14시수, 부담임에게는 6시수를 배정하여 총 주당 20시간 강의로 구성하였는데, 원고는 근로계약기간 동안 아래 표 ‘업무’란 기재와 같이 부담임 내지 담임으로 근무하였다.

주위적 청구원인(구체적 금액은 별지 계산 내역과 같다)

원고는 근로계약 체결 당시 B대학교와 소정근로시간을 따로 정하지 아니하였거나 정하였더라도 B대학교가 우월적 지위에서 근로기준법 등을 잠탈하기 위하여 강의 시간에 한정하여 정한 것으로 무효이다.

원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당하는 근로기준법 제18조 제3항의 초단시간근로자에 해당하지 아니한 이상, 최초 근로계약 체결 이후로 2년이 초과된 2021년도 1학기(2021. 3.)부터는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘무기계약직 근로자’라 한다)으로 간주되고, 따라서 B대학교 무기계약직 근로자에게 적용되는 B대학교와 D노동조합이 체결한 임금협약의 적용을 받는다. 피고는 원고에게 2021. 3.경부터 임금협약상의 정근수당, 정근수당가산금, 가족수당, 정액급식비, 명절휴가비, 직급보조비를 지급할 의무가 있다.

예비적 청구원인

법리

소정근로시간 약정 존재 여부

원고와 B대학교 사이에 체결된 한국어 강사 근로계약 중 근로시간과 임금에 관한 내용은 아래와 같은바(2020년도 이후 근로계약서는 2019년도와 주요하게 달라진 부분만 특정), 근로계약서에서 ‘근로시간’ 항목 아래 1주 ‘강의시간’ 14 ~ 15시간 이하로 구체적 배정 시간은 별도로 정하는 것으로 규정하고 있고, ‘보수’ 항목 아래 시급을 명시하고 시급에 강의시간을 곱하여 보수를 산정함을 규정하고 있는 이상 문언적으로 당사자 사이에 B대학교가 배정하는 ‘강의시간’을 소정근로시간으로 정하였음이 명백하고, 이와 달리 해석할 수 없다.

이에 따라 원고는 실제로 앞서 인정한 강의시수를 배정받아 강의시간을 기준으로 시급으로 산정한 임금을 지급받았다.

소정근로시간 약정 무효 여부

B대학교는 한국어강좌를 주당 20시수(10주에 200시수)로 편성하고 학급당 20명 미만의 학생들로 구성하여 각 학급별로 담임과 부담임을 두었는데, 한국어강사 중 부담임에게는 1주 6시수(주로 주 3회 화, 수, 목 각 2시간) 담임에게는 1주 14시수(주로 월요일에서 금요일까지 주 5회 부담임이 나오는 화, 수, 목은 각 2시간, 월, 금은 각 4시간)를 배정하여, 14시수를 배정받은 담임의 경우에는<2> 통상 주 5일 출근이 이루어지게 된다. 담임과 부담임 사이의 수업 영역 등 업무분장에 관하여는 달리 지침이나 기준이 없으나, 시수에 따라 과목을 분업하여 이루어지는 것으로 보인다.

B대학교 한국어강사는 강의 외에도 학생상담(일반상담, 출결상담, 개별지도), 학생 말하기 대회 준비, 체육대회, 워크샵 등 학교활동 참석, 강의에 부수되는 업무(ppt, 수업계획서 등 학습자료 만들기, 급수 회의, 과제 및 시험 출제 및 평가<3>), 일부 학사행정업무(성적 입력 및 출결 관리 등)를 하는데, 원고가 제출한 자료들을 두루 보더라도 위와 같은 정도의 업무는 주된 업무인 강의에 부수적으로 수반되는 정도에 불과한 것으로서, 대학에 개설된 한국어강좌에 한국어강사로 근무하는 이상 수업자료를 만들고 시험문제를 출제하거나 별도 과제를 내고 일정한 학생관리를 하는 등의 업무 등이 뒤따른다는 것은 원고와 피고 모두 근로계약 체결 당시 잘 인식하고 있는 사정이라 할 것이다.

위와 같은 부수적 업무에 들이는 시간은 업무의 내용이나 성질에 비추어 강사개인의 능력이나 숙련도, 강의 경험 등에 따른 편차가 크고, 상당 부분 강사의 재량에 따라 좌우되는 면모가 있어 해당 업무에 어느 정도의 시간이 소요되는지 일률적으로 산정하기도 어렵다. 피고는 근로계약에서 소정근로시간을 배정 강의시수로 정하고, 시급은 경력에 따라 6개월 미만은 28,000원, 6개월 이상 5년 미만은 30,000원, 5년 이상은 32,000원으로 차등을 두었는데, 위와 같이 소정근로시간과 시급을 정한 데에는 비정형적인 부수적 업무를 특정하거나 형량하기 어려운 이상 강의시간을 기준으로 강사의 근로의 양을 정할 필요성이 있었기 때문이라 보이며, 원고 또한 일정한 강의 외 업무를 할 필요성이 있음을 넉넉히 알고 근로계약을 체결한 이상 특별한 사정이 없는 한강의 외 부수적 업무에 대한 대가는 당사자 사이에 이미 위와 같이 근로계약을 체결할 당시 시급 등에 이미 반영하는 것으로 약정한 것이라 봄이 타당하다.

원고는 강의시간 외 부수적 업무를 하는데 소요되는 시간이 모두 사용자의 지휘·감독을 받는 근로시간에 해당하며, 그 결과 강의 외 근로시간이 통상 강의시간의 2배가 소요되었다고 주장하는데(보다 구체적으로는 담임의 경우는 강의 외 근로시간이 주당 약 30.3시간, 부담임의 경우는 주당 약 20시간), 원고가 학생들에게 제공하는 학습자료나, 상담업무 내지는 학교행사 참여 등이 피고나 수강생들의 평가의 요소가 되어 강사평가가 산출되고 강사평가점수가 재계약 여부를 결정짓는 것으로 보이므로<4>, 이 점에서는 부수적 업무 중 일부는 사용자의 지휘·감독을 받았다 볼 여지가 있기는 하나, 그러한 점을 감안하더라도 원고가 제출한 자료들만으로는 도저히 원고가 주장하는 정도의 근로의 양을 상시 추가적으로 더 제공했다거나, 상시 근로의 양이 특정되었다고 보기 어렵고, 나아가 주당 6시수 강의를 하는 한국어강사(부담임)의 당초 약정한 소정근로시간이 상시 실근로시간과 전혀 부합하지 않는 정도의 형식적인 것이라거나 그와 같이 정한데 사용자인 B대학교의 강행법규 잠탈 의도가 있었다고 보이지 아니한다.

원고는 대학 시간강사의 소정근로시간을 일응 강의시간의 3배 정도로 볼 수도 있다는 취지의 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결을 근거로 원용하고 있으나, 한국어교원 3급 이상의 자격증이 있으면 채용될 수 있는 한국어강사와 고등교육법의 적용을 받는 대학 시간강사의 강의준비 양상이 동일하다 보기도 어려운데다, 대학 시간강사는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제4호 가목에 해당하는 고등교육법 제14조에 따른 강사로서 고등교육법 제14조의2에 따라 재임용절차 등으로 신분보장을 받는 외에 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 전환을 주장할 수 없다는 점에서, 대학 시간강사의 소정근로시간과 관련한 판단근거를 기간제법에 따라 보호되는 일반 근로자인 한국어강사에게 곧바로 적용하기는 적절하지 아니하다. 원고가 초단시간근로자가 아님을 전제로 무기계약직 전환을 주장하기도 하면서 대학 시간강사에 준해 소정근로시간을 강의시간의 3배로 인정되어야 한다고 주장하는 것은 모순적인데다 결국 실질적으로 근로관계 법리에서 유리한 부분을 취사선택해서 주장하는 것에 다름 아니다.

다만, 원고가 피고와 사이에 2020. 9. 7. 2020년도 가을학기에 관한 근로계약을 체결하면서 근로시간을 1주 강의시간 15시간 미만(초단기근로)으로 정한 뒤 후반부 강의개설주간 10주에 대해 주당 14시수를 배정받아 이 기간 동안 담임 한국어강사 근로를 제공한 사실은 앞서 인정한 바와 같은데, 갑 제16, 22, 35, 96호증 등 원고가 제출한 자료에 비추어 보면, 이 기간 중 원고는 총 15명 가량의 학생들로 구성된 학급의 담임을 맡아 2020. 11. 24.부터 2021. 2. 3.까지 공휴일을 제외하고는 주 5회 출근하여 강의하였고, 통상 부담임이 1명 배정되는데 반해 이 기간 동안 부담임인 E가 원고의 학급과 9인으로 이루어진 학급의 부담임을 함께 맡았으며, 강의개설주간이 시작하기 전 통상 이루어지는 급수 회의 외에도 2020. 12. 15.과 2021. 1. 19. 중간 및 기말시험출제회의를 하였고, 그 외에도 B대학교는 2020. 12. 17. 강사평가 등과 관련한 회의를 개최하였으며, 강의자료 ppt를 만들어 강의하였고, 총 15회의 일반상담(15명 전부)과 2회의 개별지도를 진행하고 상담일지(갑 제16호증의 64)를 작성한 사실을 알 수 있어 담임 근무기간 동안 단지 강의시간만 상시 근로하였다고 단정하기 어렵다.

주위적 청구원인

미지급 임금 부분

주휴수당 및 연차유급휴가 부분

근로기준법 제55조 제1항은 사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 함을 규정하고 있고, 원고는 2020년도 가을학기 하반기 강의개설주간 10주 동안 위 조항의 적용이 배제되는 초단기간근로자는 아니나, 주당 40시간 미만의 근로를 제공하여 근로기준법 제18조 제1항이 정하는 단시간근로자에 해당함은 분명하므로, 근로기준법 시행령 제9조 별표2에 따라 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 해당 기간 통상 근로자의 총 소정근로일 수(20일)로 나눈 시간수로 계산되며 여기에 시간급 임금을 곱한 금액이 주휴수당이다.

근로기준법 제60조 제2항에 의하면, 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함을 규정하고 있고, 원고는 2020년도 가을학기 하반기 강의개설주간 10주 동안 위 조항의 적용이 배제되는 초단기간근로자는 아니므로, 2일의 유급휴가를 가지며, 앞서 근로기준법 시행령 제9조 별표2에 따라 산정한 단시간근로자인 원고의 1일 소정근로시간 3시간을 기준으로 산정하면, 2020년도 가을학기 후반부 강의개설주간 10주 동안 원고의 근로기준법 제60조 제2항에 기한 연차유급휴가수당은 168,000원( = 28,000원×3시간×2일)이다.

임금협약 상의 제 수당 및 휴업 수당 부분

소결론

예비적 청구원인

원고는 소정근로시간이 그대로 인정될 경우 강의 외 근로시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 한다고 주장하고, 피고는 2020년도 봄학기부터 2022년도 가을학기 중 총 177시간 40분(2020년 91시간 40분, 2021년 50시간, 2022년 36시간)의 강의 외 근로시간의 발생(2024. 10. 28.자 준비서면 참조) 및 이 시간에 대한 최저임금의 지급의무에 관하여 다투지 않고 않음을 밝히고 있으며, 나아가 원고가 6시수 부담임으로 근무한 기간에도 강의시간 외 근로를 어느 정도 하였다는 점을 감안할 때, 위 177시간 40분에서 앞서 판단한 바와 같이 소정근로시간의 무효가 인정된 2020년도 가을학기 후반부 강의개설주간 10주에 대해 피고가 인정하는 23시간 40분을 제외한 나머지 154시간(2020년 68시간, 2021년 50시간, 2022년 36시간)에 대하여 아래와 같이 산정된 최저임금지급청구권을 인정하는 것이 부당하다 보이지 않는다. 원고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

다만, 이는 강의 외 근로시간이 구체적으로 증명되어 피고가 원고로 하여금 기간제법 제6조에 따른 단시간근로자에 대한 초과근로를 하게 한 경우에 해당함을 인정한 것은 아님을 밝혀둔다. 연장근로수당을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 예비적으로, 피고는 원고에게 청구기간 중 2020년도 가을학기 후반부 강의개설주간 10주를 제외한 나머지 강의개설기간 동안 발생한 초과근로에 대한 최저임금 상당액 합계금 1,349,880원(=584,120＋436,000＋329,760) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2023. 3. 11.부터 피고가 그 지급의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.