수원고등법원 2025. 5. 14. 선고 2024나21323 판결

제1심법원의 판단

원고 등은 2010년 공동임금협정 체결 후 이루어진 소정근로시간 단축 합의가최저임금법 제6조 제5항을 잠탈할 의도로 체결된 것으로 무효이므로 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저 임금액 및 최저임금을 기준으로 산정한 퇴직금과 각 기존 지급액의 차액을 구하는 본소를 제기하였다. 이에 피고는 위 본소청구가 인용될 것을 조건으로, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 임금협정상 사납금을 유지하거나 소폭 증액하는 합의도 무효이므로 본래대로 인상되었어야 할 사납금과 원고 등이 기존에 지급한 사납금의 차액을 부당이득으로 반환하라는 취지의 예비적 반소를 제기하였다.

제1심법원은 '원고 등이 제출한 증거만으로는 소정근로시간 단축 합의가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이라고 보기 부족하고, 달리 최저임금법 제6조 제5항 등 강행법규의 적용을 잠탈할 목적이 있었다고 인정할 만한 증거가 없다.'는 이유로 원고 등의 본소청구를 기각하였고, 본소청구를 기각함에 따라 피고의 예비적 반소에 관하여는 판단하지 아니하였다.

환송 전 당심의 판단

원고 등의 항소로 진행된 환송 전 당심은 '소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 최저임금법 제6조 제5항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다.'는 이유로 원고 등의 본소청구를 모두 인용하였다.

환송 전 당심은 '소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없으므로 결국 사납금 액수에 관하여는 임금협정에서 정한 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고 등이 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.'는 이유로 피고의 예비적 반소청구를 모두 기각하였다.

대법원의 판단 이에 피고가 상고하였는데, 대법원은 '피고의 사업장에서 인정일이 어떤 의미를 가지는지, 원고 등의 인정일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것이며 성질상 휴일이나 휴가 또는 정당한 이유 있는 결근 중 어느 것에 해당하는지를 심리한 다음, 그 인정일 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 한다.'는 이유로 환송 전 당심 판결을 파기하고 이 법원에 환송하였다.

당사자들의 지위와 피고의 임금 체계

피고는 수원시 일대에서 일반택시운송사업을 영위하는 회사로 최저임금법이 적용되는 사업장을 운영하고 있다. 원고 등은 피고에게 고용되어 택시운전근로자(일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자를 의미한다, 이하 같다)로 근무하였던 사람들이다.

원고 등은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 임금협정에서 정한 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정과 소정근로시간의 단축 합의 등 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에 시행되었다.

2010년 이후 각 임금협정

이 사건 특례조항의 시행에 즈음하여 C연맹 D지부와 피고가 소속된 E협의회는 2010. 6. 29. 다음과 같은 내용의 임금협정(이하 '2010년 공동임금협정'이라 한다)을 체결하였다.

2010년 공동임금협정 시행 후 피고와 F노동조합 M분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2011. 5. 16. 및 그 이후 각 임금협정을 체결하여 아래 표(2010년 이후 유효한 임금협정을 모두 기재함)와 같이 소정근로시간을 점차 단축하고, 그에 따라 사납금(교대제 기준)을 조정하는 내용의 각 임금협정을 체결하였다(이하 위 2011. 5.16. 임금협정 및 그 후의 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

최저임금법상 법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간급 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 3. 원고 등의 본소청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고 등 가) 최저임금 미달액 청구 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의에도 불구하고 원고 등의 실제 근무형태나 운행시간에는 아무런 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다. 원고 등의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간단축 합의 이전의 2010년 공동임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 따라서 피고는 원고 등에게 원고 등이 근무한 2016년경부터 2019년경까지의 기간 중 실제로 근무하지 않더라도 근무한 것으로 인정되는 인정일을 제외한 나머지 기간에 대하여 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금액에서 비교대상 임금을 공제한 최저임금액 미달액을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지2 '청구금액 및 인용금액표'의 '본소 청구금액' 중 '미지급 임금'란 기재 각 금액과 같고, 피고는 원고 등에게 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고가 원고 등에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액이 고려되지 않았으므로, 이를 반영하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 재산정되어야 한다. 따라서 피고는 퇴직한 원고 등에게, 위와 같은 방법에 따라 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 원고 등에게 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지2 '청구금액 및 인용금액표'의 '본소 청구금액' 중 '미지급 퇴직금'란 기재 각 금액과 같고, 피고는 원고 등에게 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노·사 간의 진지한 합의에 따라 기본급 대신 초과운송수입금을 더 많이 보장함으로써 택시운전자들의 실질적인 소득을 높이기 위해 체결된 것이다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사업장 밖 근로가 주를 이루는 택시운송 사업의 특성과 택시 기본요금 인상 및 모바일 택시 어플리케이션을 통한 호출 서비스 등으로 인하여 운행수입의 증가 및 실제 운행시간과 근무형태의 변동을 반영하였다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 피하기 위한 탈법행위가 아니다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(위 대법원 2016다2451 판결 참조).

판단 앞서 본 사실과 증거에 갑 제11, 12, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따른 소정근로시간 단축 정도가 지나치게 가파르다. 피고 소속 1일 2교대제 택시운전근로자의 임금협정상 소정근로시간은 2010년 공동임금협정에서 일 6시간 40분, 월 203시간이었다가, 2011년 임금협정에서는 그 60%(= 4시간 ÷ 6시간 40분), 2013년 임금협정에서는 그 45%(= 3시간 ÷ 6시간 40분), 2018년 임금협정에서는 그 37.5%(= 2시간 30분 ÷ 6시간 40분), 2019년 임금협정에서는 그 33.75%(= 2시간 15분 ÷ 6시간 40분)에 불과한 수준으로 단축되었다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는 택시운전근로자가 원칙적으로 1일 2교대제로 변동이 없었고, 임금 지급 방식도 택시운전자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다. 위와 같이 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 단축되었다거나 최종적으로 단축된 소정근로시간이 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간을 반영한다고 볼 수 없다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어지는 동안 최저시급은 2010년 4,110원에서 2011년 4,320원, 2013년 4,860원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원으로 큰폭 인상되었다. 이에 비해 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급(1호봉)은 근무형태나 근로시간에 중요한 변경이 없었음에도 2010년 902,100원에서 2011년 610,078원으로 크게 줄어든 후, 2013년 550,578원, 2018년 570,078원, 2019년 599,078원으로 2011년 이후 줄어들거나 거의 변화가 없었다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 적용되기 시작한 2010. 7. 1.로부터 불과 1년도 지나지 않은 2011. 5.16.부터 이루어지기 시작하였고 최초 소정근로시간 단축 범위도 40%(= 6시간 40분 ÷4시간)에 달한다. 이러한 일련의 사정들에 의하면 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적이 고정급을 그대로 유지시킨 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로써 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하려는 것임을 인정할 수 있다. 4 피고 소유 택시가 운행되는 경기도에서 2013년 10월 및 2019년 5월에 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어졌으나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 뿐만 아니라 경기도 지역의 택시요금 조정(인상)은 소정근로시간이 1일 6시간 40분에서 1일 4시간으로 대폭 단축된 2011년 임금협정 체결 이후인 2013년 10월에 시행되었고, 2019년 임금협정이 체결된 이후인 2019년 5월에 시행되었는바, 그 시기상 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 직접적인 원인이라고 보기도 어렵다. 또한 피고가 주장하는 예외적 1인 1차제의 도입, 영업환경개선, 연료지원 확대 등의 제도나 근무환경이 변화되었다는 사정만으로 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 단정하기 어렵다. 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 다소 변경되었다고 하더라도 이는 물가상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근로형태나 운행시간을 물가상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경일 뿐, 이를 두고 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근로형태나 운행시간의 변경이라고 할 수 없다. 5 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스가 본격적으로 도입되었고,2010년 중반 이후부터는 자발적으로 N 등 모바일을 기반으로 한 호출서비스를 적극적으로 이용하게 됨에 따라 택시운전근로자들이 승객을 탑승시키기 위하여 대기하는 시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용 부담 주체, 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 설령 콜서비스나 호출서비스의 시행으로 영업의 효율성이 다소 증대되었다 하더라도 그로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 현저히 변경됨에 따라 근로시간이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에서 정한 정도로 급격하게 단축되었다고 보기 어려우며 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 콜서비스나 호출서비스의 시행을 반영한 합의로 보이지도 않는다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 6 피고를 관리 · 감독하는 경기도가 택시요금 인상에도 불구하고 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 하였다고 하더라도, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수 없는 것이고, 그 내용 또한 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없는바, 설령 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이른 데에 경기도의 행정지도가 어느 정도 영향을 미쳤다고 하더라도, 이를 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 7 피고는 이 사건 특례조항 시행 전에는 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 택시운전근로자들이 이를 벌기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 근로자들의 실제 근로시간은 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외한 것일 뿐 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 벌기 위해 택시를 운행하는 시간을 실제근로시간에서 제외한 것이 아닌 점, 초과운송수입금도 그 성격이 임금에 해당한다는 점(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 초과운송수입금을 벌기 위해 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되어야 하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 8 피고는 이 사건 노동조합이 자발적으로 택시근로자들의 실제 운행시간, 사납금, 기본급 및 제세공과금의 인상폭 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없으므로 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려한 이 사건 노동조합의 자발적 합의에 의하여 이루어진 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 판단을 달리할 수 없다. 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위로, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

판단 피고와 이 사건 노동조합이 2010년 공동임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의하였고, 그 이후에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간 규정이 여전히 효력이 유지되어 원고 등과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 되므로, 원고 등의 1일 소정근로시간에 관하여는 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용된다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 피고와 근로계약을 체결한 원고 등(선정자 K, G, H, I)에 대하여는 2010년 공동임금협정을 적용할 수 없고, 이 사건 각 임금협정이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 1 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등을 위반하여 무효인 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 2010년 공동임금협정은 유효기간이 경과한 후에도 갱신계약 체결 시까지 자동갱신된 것으로 보아 계속 효력을 가진다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 4 위 원고 등이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이고, 피고도 입사 시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용한 것으로 보이는 점, 5 만약 원고 등의 각 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라지는 것으로 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면 이 사건 각 임금협정 체결 이후에 피고에 입사한 원고 등에게도 기존부터 피고에 근무하고 있던 택시 운전근로자들과 마찬가지로 2010년 공동임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(피고가 이 부분 주장의 근거로 들고 있는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 단체협약의 내용이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효인 이 사건과 사안을 달리하므로 이 사건에 원용할 수 없다). 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 또한 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이로 인해 원고 등에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분이 되는 것은 아니고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 당사자들이 의욕하였을 적정한 소정근로시간인 1일 4시간 ~ 4시간 30분으로 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 단체협약또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 종전 2010년 공동임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분)이 원고 등과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 갖는다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의31)은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고 등에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고 등에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 '비교대상 임금'이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적 용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간

구체적 판단 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2010년 공동임금협정에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 2016년부터 2019년까지 월 만근일이 25일(2월의 경우 24일)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 2010년 공동임금협정은 원고 등의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고 등의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 원고 등이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2016년 11월부터 2018년 12월까지는 166.11시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 166시간 40분(= 6시간40분 × 25일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 160시간(= 6시간 40분 × 24일)} ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같다]이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 195.07시간[= 위 166.11시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 28.96시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일/7일 ÷ 12개월)]이 된다. 따라서 원고 등이 구하고 있는 2016년 11월부터 2018년 12월까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 166.11시간으로, 2019년 1월부터 2019년 10월까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 195.07시간으로 하여 산정하여야 한다.

근로일수의 산정

관련 법리(환송판결) 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라고 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. [최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5호 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 1 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다), 2 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라고 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 특히 연차 유급휴가의 경우 이를 사용한 날의 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들은 연차유급휴가를 사용한 날에 대하여는 최저임금법을 적용받지 못하게 되므로 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래되기 때문이다.

판단

갑 제9, 16호증의 각 기재에 의하면 피고의 단체협약 제36조는 주휴일, 근로자의 날, 노조 창립기념일, 명절을 유급휴일로 정하고 있고, 원고 등의 각 임금대장에는 '인정' 및 '인정금액'이라는 항목이 존재하며 '실입금액'과 '인정금액'을 합한 금액이 월 임금으로 산정된 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 등의 임금대장에 기재되어 있는 '인정'은 원고 등이 실제로는 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴일, 휴가일 또는 결근일임에도 불구하고 피고가 임금을 지급하기로 약정한 날로 보인다. 이에 따라 원고 등은 환송 후 당심에서 환송판결의 취지에 따라 임금대장에'인정'으로 기재된 일자(이하 '인정일'이라 한다)를 모두 차감한 일수를 월별 최저임금 산정을 위한 실근로일수로 하여 청구를 감축하였는바, 인정일을 제외하고 산정한 각 월별 근로일수는 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '실근로일수'란 기재와 같다.

피고는 원고들이 배차를 받았으나 카드매출이 없어 실질적으로 근무를 하지 않은 것으로 보이는 날들인 '근무하지 않은 일수 내역'(을 제81호증)에 기재된 각 일자도 최저임금법 제6조 제6항 제1호<1>에 따라 최저임금 지급 대상시간에 포함되어서는 안 된다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 등이 위 내역에 기재된 일자에 근무를 제공하지 않았다는 사실을 뒷받침할 만한 객관적인 자료가 없으므로, 위 내역 기재를 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

비교대상임금의 범위 원고 등은 피고가 지급한 임금에서 기본급, 승무수당, 근속수당, 성실수당, 근로촉진수당을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 이를 원고 등의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다(인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같고, 같은 이유로 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 인정일에 해당하는 임금은 제외하여야 하나, 원고 등은 환송 후 당심에서도 청구취지 및 청구원인 변경 전과 동일한 비교대상임금을 기준으로 하여 '인정일을 제외한 최저임금'과 비교하여 미달액 을 계산하였을 뿐이고, 비교대상임금에서 인정일에 해당하는 임금은 제외하지 아니하였는바<2> 원고 등이 구하는 바에 따른다).

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고 등이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2016년6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실, 만근일이 2월을 제외한 달은 25일, 2월은 24일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고 등의 각 월별 실근로일수가 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '실근로일수'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 이를 바탕으로 원고 등의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '최저임금'란 기재와 같다.

이에 대하여 피고는, 소정근로시간 중 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 납부하기 위한 시간을 구분하여 산정하여 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간에 한하여 최저임금액 미달 여부를 판단하여야 한다는 취지로도 주장하나, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 '근로의무 없는 시간'에 해당한다거나 택시운전근로자들의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

위 가)항의 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 원고 등에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지2 '본소 인용금액' 중 '미지급 임금'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 차액의 산정 원고 등이 별지4 '미지급 퇴직금 산정표'의 '계속근로기간 기산일'란 기재 각 일자에 피고에 입사하였다가<3>, 그 후 같은 표의 '계속근로기간 말일'란 기재 각 일자에 퇴사한 사실, 위 각 퇴사 당시 피고가 해당 원고 등에게 계속근로기간에 대한 퇴직금 명목으로 같은 표의 '기지급액'란 기재 각 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그런데 원고 등이 일부 근로기간에 대하여 법정 최저임금에 미달하는 임금을 받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 퇴직일 이전 3개월 동안 원고 등에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 원고 등에게 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금액의 범위

1일 평균임금의 산정 피고는 원고 등에게 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '최저임금 미달액'란 기재 각 금액 이상을 임금으로 지급할 의무가 있으므로, 평균임금 산정에 포함되어야 하는 '퇴직일 이전 3개월 동안 원고 등에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액'은 적어도 퇴직일 이전 3개월 동안의 법정최저임금액만큼은 된다고 볼 수 있다. 퇴직일 이전 3개월 동안 원고 등에게 지급되어야 하는 법정 최저임금액의 총액은 별지4 '미지급 퇴직금 산정표'의 '3개월간 급여총액'란 기재 각 금액과 같고<4>, 이를 각 퇴직일 이전 3개월에 해당하는 총 일수로 나눈 1일평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 퇴직금액의 산정 위와 같이 산정한 각 1일 평균임금을 기초로 하여 각 해당 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금(= 1일 평균임금 × 30일 × 근속일수 ÷ 365일)을 다시 산정하면, 별지4 '미지급 퇴직금 산정표'의 '퇴직금'란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액과 각 기지급 퇴직금과의 차액은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 금액과 같다[원고와 선정자 I의 경우 미지금임금은 청구금액과 인용금액이 동일함에도 미지급 퇴직금은 청구금액과 인용금액에 근소한 차이가 있는데, 이는 원고의 경우 2019. 5월분 인정일이 2일<5>임에도(원고도 이를 전제로 미지급임금을 구하였다), 퇴직금 일할 계산을 할 때에는 2019. 5월분 인정일을 1일로 잘못 산정하고<6>, 선정자 I의 경우 퇴직 전 3개월 중 2018. 10. 1.부터 2018. 10. 31.까지의 최저임금액을 계산하면 그 액수가1,200,775원이 됨이 계산상 명백함에도 이를 1,250,808원으로 잘못 산정함<7>에 따른 것이다].

소결론 피고는 원고 등에게 최저임금 미달액으로 별지2 '청구금액 및 인용금액표'의 '본소 인용금액'란 중 '미지급 임금'란 기재 각 돈 및 미지금 퇴직금으로 같은 표의 '본소 인용금액'란 중 '미지급 퇴직금'란 기재을 합한 같은 표의 '본소 인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 변제기 이후로서 원고 등이 구하는 이 사건 2014. 11. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2019. 11. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 5. 14.까지는 원고 등이 구하는 바에 따라 민법에서 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면, 민법 제137조 본문에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 밀접하게 연계된 사납금 관련 조항도 무효이다. 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사 납금에 관한 의사표시를 하였던 것이고, 이는 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당하는바, 이 사건 반소장부본의 송달로써 그 의사표시를 취소한다. 한편, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 전제 하에 사납금 액수를 정하였는바, 만약 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이는 계약당사자 쌍방이 계약의 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오가 있는 경우에 해당하므로, 계약수정의 법리에 따라 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 가정적 의사를 고려하여 사납금 액수에 관한 계약 내용을 적절히 수정 해석하여야 한다. 따라서 원고 등의 본소청구가 인용될 경우, 원고 등은 피고에 대하여 선택적으로 아래 1)항 내지 3)항에 따라 산정되는 사납금 미지급액 중 일부인 각 10만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(명시적 일부 청구). 그중 1)항에 따라 산정되는 추가사납금 청구채권을 자동채권으로 하여 원고 등의 채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

임금 상승액 1.3배 상당의 사납금 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당하므로, 원고등은 피고에게 원고 등이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 사납금을 지급할 근로계약상 의무가 있는 것으로 수정 해석하여야 한다. 이에 따라 원고 등은 피고에게 다음 표의 '반소 청구가액'란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급하여야 한다.

손익분석에 따른 추가 부담 사납금 피고가 원고 등이 주장하는 최저임금 미달액 등을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없다. 즉 피고와 이 사건 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것이므로, 원고 등은 피고가 당기순이익 0원 이상을 얻을 수 있도록 피고에게 사납금을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 원고 등은 피고에게 다음 표의 '반소 청구가액'란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급하여야 한다.

2010년 공동임금협정과 사납금 인상분을 고려한 사납금 증가액 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되면 사납금 합의 역시 무효가 되므로, 원고 등에게 종전의 2010년 공동임금협정상의 유효한 사납금인 90,000원이 적용되어야 하고, 이후 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 사납금을 순차적으로 3,500원, 4,500원, 1,000원, 7,500원, 3,000원씩 인상하였으므로, 단축된 소정근로시간 및 사납금 규정의 효력이 부정되더라도 위와 같은 인상금액을 반영한 금액을 정당한 사납금으로 합의하였을 것이다. 원고 등이 매일 납부했어야 할 정당한 사납금에서 이 사건 각 임금협정상 무효인 사납금의 차액은 각 10,000원이 되므로, 원고 등은 피고에게 다음 표의 '미납사납금(반소청구가액)'란 기재 각 금액 상당의 사납금을 지급하여야 한다.

판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다. 결국 사납금 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고 등이 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 받아들일 수 없다. 1 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르게 된다(제2항). 즉 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효가 된다고 보기 어렵다. 나아가 사납금제 방식 하에서 원고 등이 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 피고에 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 원고 등이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 결과가 발생한다. 또한 피고와 같은 택시운송사업을 영위하는 사업자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 일반적이기는 하나 반드시 그러한 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고가 고정급은 인상하나 회사 경비 절감 등의 방식을 통해 사납금을 높이지 않는 경우도 있을 수 있는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정의 다른 내용까지 무효로 본다면 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도와 정면으로 배치되는 결과가 초래된다. 이러한 점에서도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 2 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 위 주장에 따르더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분의 착오가 있는 것으로 볼 수 없다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효로 볼 수 없음은 앞서 본 것과 같은바, 사납금에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다. 또한 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합은 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있는 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 설령 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.