수원지방법원 성남지원 2021. 11. 17. 선고 2020가단223919 판결

피고의 주장

판단

특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위배되어 제기된 소는 권리보호의 이익이 없다. 다만, 소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 노사 간에 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여보장법에 위반되어 무효이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 갑 제22, 23호증, 을 제7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고 A, D이 각 2020. 1. 10. 작성한 ‘확인서 및 부제소의 특약합의’는 위 원고들이 피고 회사의 임금체계가 대법원 2016다2451 판결에 따라 전액관리제로 전환되는 것을 통지받았으나, 위 원고들은 2019. 11. 및 2019. 12.에 관하여 피고에게 정액사납금제를 요청하고 향후 이에 따라 발생할 수 있는 최저임금 미달 부분에 대하여 부제소 특약을 한다는 내용이고, 원고 A이 2020. 1. 10., 원고 D이 2020. 1. 17. 각 작성한 ‘임금에 대한 확약서’는 위 원고들이 피고로부터 모든 임금 기타 수당을 수령하였으므로 ’추후 민·형사·행정상 모든 법률적 손해배상‘에 대하여 문제삼지 않겠다는 내용이다(이하 위 ‘확인서 및 부제소의 특약합의’ 및 ‘임금에 대한 확약서’를 통틀어 ’이 사건 각 합의서‘라 한다).

소결론

당사자의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건은 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르지 않았고, 피고는 노조의 우월적 지위에 기한 요구대로 임금협약을 체결하였던 것이어서 피고에게 최저임금법을 잠탈할 의사가 없으므로 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다. ② 소정근로시간은 고정급에 대응하는 근로시간 및 초과운송수입금에 대응하는 근로시간 모두를 합한 근로시간으로 결정되어야 한다. 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이를 종전 임금협정에서 정한 6시간 40분으로 산정하는 것은 부당하다. ③ 2019년분에 근로자별 월간 주휴일수를 합산하여 최저임금 미달액을 청구할 수 없다. ④ 원고들은 초과운송수입금을 통해 최저임금을 상회하는 소득을 얻었고, 원고들이 자신들의 이해관계와 합치하여 근로시간 단축합의에 동의하였다가 피고에게 이 사건 특례조항에 근거하여 최저임금 미달부분을 청구한 점, 원고 E가 임금협약 교섭위원으로 임금협약을 주도하고 최저임금 미달액에 관한 이 법원 2016가합201698 사건의 소를 취하하였던 점, 피고는 큰 경제적인 타격을 입게 될 것인 점 등을 볼 때 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 권리를 남용하는 것이다. ⑤ 원고 E는 노조전임자로서 실제 근무하지 않았음에도 만근 처리를 받아 급여를 받아갔으므로 해당 급여는 부당수입금으로 환수 내지 상계되어야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다.

2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 성남시에도 적용되기 시작하였는데, 피고는 그 이후인 2012년부터 노동조합과 이 사건 각 임금협정을 체결하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 큰 폭으로 줄이는 내용의 소정근로시간 단축합의를 하였다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축합의 전후로 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 있어 별다른 변경은 없었고, 택시운전근로자들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 내용은 실제 택시운전근로자들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다.

이 사건 각 임금협정으로 인하여 고정급도 증가하였으나 사납금 또한 증가한 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위하여 체결되었다고 보는 것이 타당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결).

앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의는 무효이므로, 종전 임금협정의 소정근로시간이 원고들과 피고 사이에서 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 이 사건에 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항, 여객자동차 운수사업법 제3조, 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. 위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정되어 있다.

이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에 대한 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 1일 6시간 40분(만근일 26일)을 기초로 산정하기로 한다. 또한 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3. 원고별 최저임금 미달분 산정표의 ‘월근무일수 ①’ 기재와 같고, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 최저임금 산정시간은 같은 표의 ‘산정시간 ③’ 기재와 같은 사실, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저임금시급 ④’란 기재와 같은 사실, 피고가 지급한 최저임금 비교대상 임금의 총액이 ‘계 ⑥’과 같은 사실이 인정된다.

원고들의 퇴직금 청구에 관한 판단

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

피고가 원고들에게 최저임금 미달분으로 별지3 ‘미지급금액’의 임금을 추가로 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같고, 해당 원고들이 별지4 각 ‘기지급 퇴직금’의 해당 금액을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고의 항변 등에 대한 판단

주휴시간 산입 여부에 관한 판단

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<2>는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호<3>는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다.

위 법리 및 관련규정에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 2018. 12. 31.까지 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으나, 2019. 1. 1.부터 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여야 한다. 이에 어긋나는 피고의 주장은 이유 없다.

원고 E에 대한 노조전임자 주장에 관한 판단

노동조합법 제24조 제2항, 제4항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

갑 제30, 31호증, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E는 노조전임자로 2015. 6. 1. 노조위원장에 취임하여 2018. 5. 31.까지 근무한 사실, 피고의 단체협약 제11조 제1항, 제3항은 ‘전임자(근로시간 면제자)를 조합이 정하여 회사에 통보한다. 전임기간은 근속년수에 포함하며, 특히 전임기간 종료 후 유급휴가 및 퇴직금의 산정은 전임기간을 근무한 것으로 간주한다.’라고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 단체협약 규정에 의하면, 노조전임자인 원고 E는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에 해당하고, 그 급여가 피고의 다른 근로자들의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고 E는 노조전임자로 근무한 기간 중에도 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보게 되면 근로자인 원고들이 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수도 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 이 사건 특례조항 이전에는 정액사납금제에 의한 임금 지급방식으로 운영하는 택시의 경우 택시운전근로자의 초과운송 수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것이 이 사건 특례조항의 입법 취지이다. 나아가 원고 E가 교섭위원으로 임금협약을 주도하였고 이 법원 2016가합201698 사건의 소를 취하한 사정이 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결론

피고의 주장

판단

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 이 사건 각 임금협정의 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어렵다.

최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고와 피고의 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하나, 근로계약 중 나머지 부분은 유효하다고 보아야 한다.

이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 소정근로시간에 상응하는 액수의 추가 사납금을 소급하여 반환하게 되면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있는 것이므로, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 각 임금협정 중 사납금을 초과하는 운송수입을 원고들이 소유하기로 합의한 부분은 여전히 유효하고, 원고들이 피고에게 단축된 소정근로시간에 상응하는 추가 사납금 상당액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다.

소결론