수원지방법원 안양지원 2021. 9. 9. 선고 2019가합103534 판결

당사자들의 지위

피고들은 안양시, 의왕시 일원에서 택시 여객자동차 운수사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 각 피고들과 근로계약을 체결하고 피고들의 운수종사자로서 택시운전을 하는 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고들은 1일 2교대 내지 격일제 방식으로 근무하면서 운송수입금 전액을 피고들에게 납입하되, 운송수입금 중 일정액의 성실근무기준 입금액 내지 최저하한선운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 초과하는 부분 중 일부를 성과급 형태로 지급받고, 사납금에 미달한 때에는 근로자들이 지급받을 고정급에서 해당 부분을 공제하는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고들의 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등의 체결

피고 N 피고 N는 그 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 노동조합(이하 ‘R 노동조합’이라 한다)과 2010. 2. 17. 2010년 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

피고 O 피고 O는 그 소속 근로자들과 2010. 1. 9. 다음과 같은 내용의 노사기본합의를 하였다.

피고 P 피고 P는 그 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 노동조합(이하 ‘S 노동조합’이라 한다)과 2009. 12. 18. 2010년 상반기 단체협약을, 2010. 1. 6. 2010년 상반기 임금협정을 각 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

피고 Q 피고 Q은 그 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 노동조합(이하 ‘T 노동조합’이라 한다)과 2009. 3. 27. 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 안양시 및 의왕시 지역에도 시행되었다.

피고들은 이 사건 특례조항 시행일 무렵 각 해당 노동조합 내지 소속 근로자들과 사이에 단체협약 및 임금협정 등을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분에서 2시간 15분(피고 N), 2시간 30분(피고 O, P), 2시간 40분(피고 Q)으로 각 단축하는 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). 그 주요내용은 다음과 같다.

피고 N

피고 O

피고 P

피고 Q

후속 임금협정 등의 체결

피고 N

피고 N가 2014. 3. 31. R 노동조합과 체결한 단체협약 중 이 사건에 관계된 부분은 다음과 같다.

피고 N가 2015. 12. 17. R 노동조합과 체결한 임금협정 중 이 사건에 관계된 부분은 다음과 같다.

피고 N가 2016. 11. 15. R 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

피고 N가 2018. 12. 31. R 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

피고 O

피고 O가 2015. 12.경 U 노동조합과 체결한 임금협정 중 이 사건에 관계된 부분은 다음과 같다.

피고 O가 2016. 12. U 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

피고 O가 2017. 12. 27. U 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

피고 P

피고 P는 2016. 3. 31. S 노동조합과 다음과 같은 내용의 단체협약 및 임금협정을 체결하였다.

피고 P가 2017. 1. 14. S 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 내용은 다음과 같다.

피고 P가 2017. 9. 27. S 노동조합과 체결한 임금협정의 내용은 사납금액을 증액하는 것 외에는 종전 임금협정과 대동소이하다.

피고 Q

피고 Q은 2015. 3. 10. T 노동조합과 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다.

피고 Q이 2017. 9. 28. T 노동조합과 체결한 임금협정 중 종전에 비하여 변경된 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정ᆞ고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여 지급내역 및 퇴직일

원고들은 별지○-2<2> 퇴직금 산정표의 ‘입사일자’란 기재 일에 피고들에 각 입사하였다가 같은 표의 ‘퇴직일자’란 기재 일에 퇴직하였다.

원고들은 2016. 7.경부터 원고들의 퇴직일까지의 기간에 대한 최저임금 및 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있는데, 원고들이 위 금원의 지급을 구하고 있는 기간 동안 원고들의 월별 근무일수, 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지○-1 표의 각 해당 항목 기재와 같고, 원고들이 피고들로부터 실제 지급받은 퇴직금은 별지○-3 퇴직금 산정표의 ‘퇴직금’란 기재와 같다. [인정근거] 갑 제1 내지 4, 11 내지 24, 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 P의 본안전항변에 관한 판단 가. 본안전항변의 요지 원고 F은 피고 P와 사이에 추가적인 임금과 퇴직금 청구를 포기하는 내용의 부제소합의(을 제35호증)를 하였으므로, 원고 F의 피고 P에 대한 청구는 부제소합의에 반하여 부적법하다.

판단

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 을 제35호증의 기재에 의하면, 원고 F이 이 사건 소 제기 전인 2018. 2. 22. ‘상기인(원고 F)은 카드매출 등으로 약정된 운송수입금을 초과하여 입금된 금액에 대하여 회사(피고 P)는 상기인에게 입금액을 반환하여야 할 의무가 있으며, 회사가 상기인에게 반환한 금액은 본래 상기인의 개인수입에 속하는 것인데, 카드결제로 인하여 부득이하게 회사에 입금되어 보관된 개인수입으로, 반환된 개인수입에는 상기인이 근무로 인하여 발생한 모든 임금과 퇴직금을 비롯한 제세공과금 등이 모두 포함되어 있는 특수한 성격의 금품이라 할 것이므로 이를 근거로 상기인은 퇴직금을 비롯하여 일체의 추가적인 금품을 요구할 수 없음을 확인합니다.... 아울러 이와 관련하여 소송 등을 일체 제기하지 않을 것임을 약속드립니다.’라는 내용의 ‘약정운송수입금 초과 카드매출금 수령 등 확인 및 부제소합의서’에 서명한 사실이 인정되나, 위 문서의 의미는 ‘피고 P에게 귀속되었다가 원고 F에게 지급되는 카드매출분 초과운송수입금을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시키지 않는다’는 취지로 해석되고, 이를 위 원고가 위 피고로부터 최저임금에 미달한 임금을 받아왔음을 전제로 최저임금법에 따라 계산된 임금 및 퇴직금 차액의 지급을 구하는 이 사건 소에 관한 부제소합의라고 볼 수는 없다. 피고 P의 본안전항변은 받아들이지 아니한다.

청구원인의 요지 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이므로 무효이고, 원고들의 1일 소정근로시간은 종전 단체협약 및 임금협정 등에 따라 8시간(예비적으로 6시간 40분)이다. 따라서 피고들은 원고들에게 2016. 7.부터 원고들의 퇴직일까지의 최저임금 및 퇴직금 미달액인 아래 ‘총 청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

당사자 주장의 요지

원고들 피고들은 각 해당 노동조합 또는 소속 근로자들과 소정근로시간을 종전 1일 8시간(예비적으로 6시간 40분)에서 1일 2시간 15분(피고 N), 2시간 30분(피고 O, P), 2시간 40분(피고 Q)으로 각 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고들 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실질수입의 증가를 희망하는 근로자들의 요구에 따라 각 해당 노동조합 또는 소속 근로자들이 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 선택하여 체결된 것이므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 볼 수 없다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고들과 각 해당 노동조합 내지 소속 근로자들 사이의 자발적인 합의인 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 소정근로시간은 아래 다.항에서 보는 바와 같이 종전의 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 15분 내지 40분으로 조정되었고, 이후 피고들은 각 임금협정 등을 통해 소정근로시간은 1일 2시간에서 2시간 30분 정도로 대폭 감축하여 유지해온 반면 사납금은 점차 인상하여 왔다. 위 각 임금협정의 체결 등을 통하여 소정근로시간 및 사납금이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 점, 택시 운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간보다 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다.

소결 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약, 임금협정 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 것과 같고(피고들은 미리 고정급을 정해놓고 이에 맞추어 소정근로시간을 형식적으로 정한 것에 불과하다고 주장하나, 이는 당시 근무형태나 운행시간, 사납금 액수 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 피고들이 제출한 증거들만으로는 위 소정근로시간이 고정급 산출을 위한 숫자에 불과하다고 보기 부족하다), 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이고 같은 취지에서 그 이후에 체결된 각 단체협약 및 임금협정 등의 소정근로시간에 관한 부분 역시 무효이므로, 결국 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고들을 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

한편 원고들은 1일 소정근로시간에 대한 주위적 주장으로, 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등에 1주 소정근로시간을 40시간으로 정하고 있고 이를 1주 근무일인 5일로 나누면 1일 8시간의 소정근로시간을 정한 것이라는 취지로 주장하나(예비적으로 1일 6시간 40분을 주장함은 앞서 본 바와 같다), 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하면, 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등에서 정한 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 전제로 한 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고들은, 원고 F이 피고 O, P와 각 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 2시간 30분으로 정하였고, 원고 G, H, I, J, K, L, M은 피고 Q과 각 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 2시간으로 정하였으므로, 위 각 근로계약에서 정한 1일 소정근로시간이 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제32, 33호증의 각 기재에 의하면, 피고들 주장과 같이 원고 F, G, H, I, J, K, L, M의 근로계약상 1일 소정근로시간이 2시간 내지 2시간 30분으로 각 정해진 사실은 인정되나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 그와 같은 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 무효인 각 단체협약 및 임금협정 등에 정해진 소정근로시간을 그대로 따라서 정해진 것으로 보이는바, 위 각 근로계약에서 정한 소정근로시간 역시 강행법류인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 봄이 타당하다. 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2010년 상반기 단체협약 및 임금협정 등에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금

사용자인 피고들은 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로 최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수<3>로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) – 비교대상 임금]이 된다.

한편 원고들은 ‘최저임금 미달액을 산정함에 있어서 월 소정근로시간에 원고들의 재직기간 동안 발생한 주휴수당 관련 시간을 포함하여야 한다’고 주장하면서 그 산정방식에 관하여 ‘만근일 기준 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 더한 203시간<4>에 원고들의 월별 실제 근무일이 만근일인 26일에서 차지하는 비율을 곱한 시간을 적용하여야 한다’는 취지로 주장한다. 살피건대, 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제7호) 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 이에 포함된다고 볼 수 없었고(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 반면 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정하도록 규정하고 있다. 따라서 2019. 1. 1. 이후의 원고들의 최저임금 미달액은 ‘시간급 최저임금액 × (월 소정근로시간 + 주휴수당 관련 시간) – 비교대상 임금’의 산식에 따라 산정할 수 있다. 다만 주휴수당 관련 시간의 산정과 관련하여 원고들이 주장하는 방식은 근무일수가 늘어남에 따라 비례적으로 주휴수당 관련 시간이 증가하는바, 이는 주휴수당이 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 지급되는 수당인 점(근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항)에 비추어 적절하지 않다. 다만 을 제2, 11, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고 N는 6일 근무시 1일, 12일 근무시 2일, 18일 근무시 3일, 24일 근무시 4일의 주휴일을, 피고 P는 7일 근무시 1일, 13일 근무시 2일, 20일 근무시 3일, 26일 근무시 4일의 주휴일을 각 부여하였던 것으로 보이므로, 이에 따라 산정된 주휴일수에 1일 소정 근로시간인 6시간 40분을 곱한 시간을 주휴수당 관련 시간으로 보기로 한다. 원고들의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

따라서 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 각 월별 실제 근로일수 중 원고들이 구하는 바에 따른 만근일까지의 근로일수에 2019. 1. 1. 이후의 주휴일수를 더한 별지○-1 각 표의 ‘총 근무일수’에, 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표의 ‘최저임금액’란 기재 각 금액과 같다.

비교대상 임금의 범위

원고들은 비교대상 임금의 범위에 관한 주위적 주장으로 ‘기본급과 호봉수당, 근속수당만이 비교대상 임금에 포함된다’고 주장하는 반면<5>, 피고들은 ‘피고 N의 승무수당과 상여금, 피고 O의 승무수당과 상여금, 피고 P의 주휴수당과 성실수당 및 상여금, 피고 Q의 승무수당과 상여금은 모두 비교대상 임금에 포함되어야 한다’는 취지로 다툰다.

살피건대, 최저임금법 제6조 제5항은 ‘제4항에도 불구하고「여객자동차 운수사업법」제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령 제5조의2<6>는 ‘법 제6조 제5항에서 ‘대통령령으로 정하는 임금’이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.

피고 N에 관하여 보건대, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고 N의 2010년도 이후의 임금협정에 '상여금은 1년 이상 근속한 근로자에 한하여 년 기본급의 250%를 월할로 급여에 포함하여 지급한다'고 규정된 사실, 2012년도 이후의 임금협정에 '승무수당은 일정금액에 승무일수를 곱한 금액을 지급한다'고 규정된 사실이 인정되고, 위 인정사실을 앞서 본 비교대상 임금의 요건에 비추어 볼 때, 피고 N의 상여금과 승무수당은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고 O에 관하여 보건대, 을 제6, 7, 8, 9호증의 각 기재에 의하면, 상여금에 관하여 취업규칙에 '상여금은 입사일 기준 1년 이상 근무한 종업원에게 노사합의 또는 관례에 따라 지급할 수 있다'고 규정되어 있고, 단체협약에 '회사는 입사 1년 이상 된 조합원에게 연 600,000원의 상여금을 지급하되 지급방식은 매월 50,000원씩 급여에 포함하여 지급한다'고 규정된 사실, 승무수당에 관하여 임금협정에 일정금액에 승무일수를 곱한 금액을 지급하도록 규정된 사실, 특근수당에 관하여 노사기본합의서에 월간실 승무일수가 26일 이상인 경우 일정 금액<7>을 지급하도록 규정된 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 비교대상 임금의 요건에 비추어 볼 때, 피고 O의 상여금과 승무수당은 비교대상 임금에 포함된다고 할 것이나, 특근수당은 만근일 이상 근무한 경우에 한하여 지급되는 수당으로서 매월 1회 이상 지급되는 임금에 해당하지 아니하거나 소정근로시간 내지 소정근로의 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하므로, 비교대상 임금에 포함되지 아니한다.

피고 P에 관하여 보건대, 피고 P가 임금협정 등에 따라 7일 근무시 1일, 13일 근무시 2일, 20일 근무시 3일, 26일 근무시 4일의 주휴일을 각 부여하여 주휴수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 단체협약에 '정규직원이 제반 근무수칙을 준수하고 무사고에 무미수금으로 만근한 경우에는 매월 3만 원을 성실수당으로 지급하되 근무수칙을 위반하였거나 사고 등으로 회사에 손실을 입혔을 때에는 지급하지 않는다'고 규정된 사실, 임금협정에 '성실수당은 만근, 무사고, 무미수금으로 성실 근무시 3만 원씩 지급하고, 상여금은 기본급의 250% 내지 일정금액을 12개월로 나누어 매월 지급하도록' 규정된 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 비교대상 임금의 요건에 비추어 볼 때, 피고 P의 주휴수당과 상여금은 비교대상 임금에 포함되나, 성실수당은 근로자가 무사고, 무미수금으로 만근한 경우에 한하여 지급하는 수당이지 매월 1회 이상 지급되는 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상 임금에 포함되지 아니한다.

피고 Q에 관하여 보건대, 을 제14호증의 기재에 의하면, 임금협정에 '상여금은 입사일 이후 1년 이상 된 조합원에게 매월 급여일에 급여와 함께 일정 금액씩 지급하고, 승무수당은 승무한 일수에 일정 금액을 곱하여 산정한 금액으로 지급한다'고 규정된 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 비교대상 임금의 요건에 비추어 볼 때, 피고 Q의 상여금과 승무수당은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

결국 이 사건에서 비교대상 임금에 산입되는

피고 Q에 관하여 보건대, 을 제14호증의 기재에 의하면, 임금협정에 '상여금은 입사일 이후 1년 이상 된 조합원에게 매월 급여일에 급여와 함께 일정 금액씩 지급하고, 승무수당은 승무한 일수에 일정 금액을 곱하여 산정한 금액으로 지급한다'고 규정된 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 비교대상 임금의 요건에 비추어 볼 때, 피고 Q의 상여금과 승무수당은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

결국 이 사건에서 비교대상 임금에 산입되는 임금 항목은, 별지○-1 표의 각 '지급받은 임금 중 최저임금의 범위에 산입되는 임금'란 기재와 같이 피고 N와 O의 경우 '기본급, 호봉수당, 승무수당, 상여금', 피고 P의 경우 '기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 주휴수당', 피고 Q의 경우 '기본급, 호봉수당, 승무수당, 상여금'이라 할 것이다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고들이 원고들에게 지급의무가 있는 최저임금에서 비교대상임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지○-1 표의 '최저임금미달액'란 기재 금액[=최저임금액{=(만근일의 범위 내에서 실제 근무한 일수 + 2019. 1. 1. 이후의 주휴일수) × 1일 소정근로시간 × 최저시급} – 비교대상 임금 합계]과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지14 인용금액표의 각 원고별 ‘임금’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고 N는 원고 A, B, C, D, E에게, 피고 O와 P는 원고 F에게, 피고 Q은 원고 G, H, I, J, K, L, M에게 별지14 인용금액표의 ‘임금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고들은 원고들에게 원고들의 계속근로기간에 대하여 위와 같이 산정한 정당한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 원고들이 각 별지○-2 퇴직금 산정표의 ‘입사일자’란 기재 일에 각 피고들에 입사하여 ‘퇴직일자’란 기재 일에 피고들에서 퇴사한 사실, 원고들이 퇴직하면서 피고들로부터 각 별지○-3 퇴직금 산정표의 ‘퇴직금’란 기재 금액의 퇴직금을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

평균임금의 산정 피고들이 원고들에게 각 월별로 별지○-1 표의 ‘최저임금액’란 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 ‘최저임금액’은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 호봉수당, 근속수당, 승무수당, 상여금, 주휴수당을 포함하고 있으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘최저임금액’과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목을 합한 금액이다. 이는 별지○-2 퇴직금 산정표의 ‘퇴직전 3개월간 임금총액’란 중 ‘합계’란 기재 금액과 같고, 퇴직 전 3개월간 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

구체적인 미지급 퇴직금액 별지○-2 퇴직금 산정표에서 보는 바와 같이 1일 평균임금을 기초로 하여 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 같은 표의 ‘퇴직금’란 기재 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365, 원 미만 버림)과 같다. 여기서 별지○-3 퇴직금 산정표의 ‘퇴직금’란 기재 기지급액을 공제한 금 액은 별지14 인용금액표의 각 원고별 ‘퇴직금’란 기재 금액(= 법정퇴직금 – 기지급액)과 같다. 따라서 피고 N는 원고 A, B, C, D, E에게, 피고 O와 P는 원고 F에게, 피고 Q은 원고 G, H, I, J, K, L, M에게 별지14 인용금액표의 ‘퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의칙 항변

피고들 주장의 요지 피고들 소속 근로자들 및 그들로 구성된 노동조합의 조합원들(이하 ‘원고 등’이라 한다)은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고들은 이러한 원고 등의 의사에 따라 임금협정 등을 체결하면서 사납금을 감액하였고, 원고 등은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고들은 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고들은 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 피고들이 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고들의 항변은 받아들이지 않는다.

공제 항변

피고들 주장의 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효에 해당하여 6시간 40분의 종전 소정근로시간을 기준으로 최저임금 지급액을 산정해야 한다면 임금협정 등의 사납금 자동변경조항(이하 ‘이 사건 자동변경조항’이라고 한다)의 적용에 따라 원고들이 피고들에게 입금하여야 하는 사납금은 증액되는 임금의 130~146% 상당으로 산정되므로, 원고들의 각 청구금액에서 피고들이 원고들에 대하여 가지는 증액된 사납금 채권 상당의 금액을 각 공제하면 피고들이 원고들에게 추가로 지급할 임금은 존재하지 않는다.

만일 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임에도 이 사건 자동변경조항이 적용되지 않는다면 사납금 약정도 아래와 같은 이유로 무효이거나 취소되었으므로, 원고들은 피고들에게 운송수입금 전액을 입금해야 하고 원고들에게 사납금을 초과하는 수입을 취득할 법률상 권원이 없는바, 원고들의 각 청구금액에서 피고들이 원고들에 대하여 가지는 부당이득반환채권 상당의 금액이 각 공제되어야 한다.

피고들이 이 사건 근로시간 단축 합의 및 사납금 약정을 체결하게 된 것은 노동조합 내지 근로자들의 강력한 요구에 의한 것으로서 피고들은 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효(내지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우에는 이 사건 자동변경조항이 적용되는 것)하다고 착오를 일으킨 나머지 사납금에 관한 의사표시를 하였던 것이다. 이에 피고들은 2019. 12. 11.자 준비서면의 송달로써 이 사건 각 사납금 약정의 의사표시를 취소한다.

택시 운전 근로자들의 사납금의 액수는 소정근로시간 및 그에 따른 고정급 임금의 액수와 불가피하게 견련되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 사납금 약정도 역시 소급하여 무효로 보아야 한다(민법 제137조).

판단

자동변경조항 적용 주장에 관한 판단 이 사건 자동변경조항에서 최저임금법에 따라 최저임금이 변경된 경우에 그에 따라 임금 및 사납금이 변경되는 산식을 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 위 규정은 명시된 바와 같이 최저임금법에 따라 최저임금이 변경된 경우에 적용되는 규정이라 할 것이고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되어 소정근로시간이 종전과 같이 6시간 40분이 된다고 하여 적용되는 규정이라고 볼 수 없는바, 피고들의 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

착오 취소 주장에 관한 판단 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고들의 사납금 약정의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

피고들은 소속 근로자들 또는 그들로 구성된 노동조합과 각 이 사건 소정 근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정 등에서 사납금 기준액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고들의 주장에 의하더라도 피고들과 소속 근로자들 또는 해당 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고들과 소속 근로자들 내지 해당 노동조합 등이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고들과 소속 근로자들 내지 해당 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

나아가 각 임금협정 등 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고들과 소속 근로자들 내지 해당 노동조합들이 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 만약 피고들과 소속 근로자들 내지 해당 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도, 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

일부 무효에 따른 전부 무효 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사납금제 방식 하에서 원고들에게 가외수입으로 인정되는 초과운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

소결론 따라서 피고들의 주장과 같은 원고들에 대한 청구권은 발생하지 않는바, 피고들의 이 부분 공제 항변은 어느 모로 보나 모두 이유 없다.