의정부지방법원 고양지원 2023. 11. 10. 선고 2023가합51697 판결

당사자의 지위

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이다.

원고 망 G의 소송수계인 H(이하 '원고 H'이라고만 한다)을 제외한 나머지 원고들과 망 G(이하 '망인'이라 하고, 원고 H을 제외한 나머지 원고들과 통틀어 '원고 등'이라 한다)는 피고에 고용되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시 운전근로자'라 한다)로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 사람들이다. 원고 등은 모두 별지4. 미지급 임금 산정 내역에 기재된 근무월 이전에 입사하였다. 원고 B, C, D, E, F(이하 '퇴직금 청구 원고들'이라 한다)은 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역의 해당 원고 표시 '기산일' 이전에 입사하였거나 퇴직금 중간정산을 받았고, 같은 별지의 '정산일'에 퇴사하였다.

근로형태 및 임금지급 방법 원고 등은 근무 당시 모두 격일제로 일하였다. 그리고 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 양도 회사에 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신이 보유하며, 양도 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다.

이 사건 특례조항 시행 전후 소정근로시간 임금협정 내용

피고와 피고의 노동조합인 L노동조합(이하 '회사 노조'라고 한다) 사이의 2008년도 임금협정은 2008. 9. 1.부터 시행, 적용(이하 '2008년 협정'이라 한다)되었는데, 격일제를 전제로 근무시간을 07:00~24:00, 소정근로시간을 일 7시간 20분(주휴시간 포함), 월 209시간으로, 기준운송수입금을 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원으로 규정하고 있었다.

그런데 그 무렵 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 취지의 최저임금법(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 것) 제6조 제5항 규정(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시에도 시행되었다[최저임금법 부칙(2007. 12. 27.) 제2호, 최저임금법 부칙(2008. 3. 21.) 제1항 제2호 참조].

그러자 피고는 회사 노조와의 2010년도, 2012년도, 2014년도, 2017년 4월, 2017년 11월, 2019년도 각 임금협정에서 격일제를 전제로 근무시간, 소정근로시간, 기준운송수입금을 다음 표 기재와 같이 각각 변경하였다.

한편, 피고는 M분회(이하 'M 노조'라고 한다)와의 2011년도 임금협정에서 격일제를 전제로 근무시간을 24시간(04:00~다음 날 04:00), 소정근로시간을 월 208시간, 기준운송수입금을 일 167,000원으로 변경하였다[이하 2010년도부터 2019년도까지 각 임금협정을 각각 '0000년 (0월) 협정' 식으로 표시하고, 그중 피고와 회사 노조 사이의 임금협정(2011년 협정 제외)을 통틀어 '2010년 이후 단축 협정'이라 한다]. 원고 I, J, K과 망인은 M 노조 소속이었다.

위 각 임금협정의 주요 내용은 별지7. 기재와 같다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정, 고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 다음과 같다.

망인의 사망 및 소송수계 망인은 이 사건 소송이 이 법원에 계속 중이던 2023. 8. 11. 사망하였고, 1/2 지분의 상속인인 원고 H이 망인의 소송을 수계하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8, 10(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지8. 기재와 같다.

당사자의 주장

원고들의 청구원인

최저임금 및 연장·야간근로수당 미지급(원고들) 2008년 협정에는 월 소정근로시간이 209시간이었는데, 2010년 협정에서 소정근로시간이 139시간으로 대폭 삭감된 것을 시작으로 이후 78.21시간까지 단축되었다가 시간당 임금을 형식적으로 최저임금 이상으로 맞추기 위해 86.9시간, 91시간으로 소폭 조정되었다. 2010년 이후 단축 협정은 모두 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하여 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피함으로써 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 원고 등에 대한 최저임금 계산 시 2008년 협정에 따른 소정근로시간인 월 209시간을 적용하여야 한다. 따라서 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간 월 209시간에서 주휴시간 월 35시간을 제외한 월 174시간, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 소정근로시간 월 209시간이 각 최저임금을 산정하기 위한 근로시간이 된다. 피고는 원고들에게 위 소정근로시간을 기준으로 계산한 법정 최저임금이 최저임금의 적용을 위한 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 기본급, 근속수당, 승무수당의 합계액의 차액(원고 H은 그중 1/2) 상당의 임금을 지급하여야 한다. 그리고 피고는 교통안전법 제55조에 따라 택시에 전자식 운행기록장치(Digital Tachograph)를 장착할 의무가 있었고, 위 장치를 통하여 원고 등의 근로형태를 확인하고 통제할 수 있었다. 전자식 운행기록장치의 운행기록을 통하여 원고 등의 실근로시간을 파악할 수 있는데, 그에 따르면 원고 등의 월 소정근로시간 또는 만근일을 초과하여 근로하였다. 따라서 피고는 원고들에게 그 초과 근로시간에 대하여 위와 같이 산정한 법정 최저시급의 50/100을 가산한 연장·휴일·야간근로수당(법정 최저시급의 150/100, 원고 H은 그중 1/2)도 지급하여야 한다. 이에 원고들은 위 각 미지급 최저임금과 연장·휴일·야간근로수당의 합계액에서 기지급 임금을 공제한 차액 상당의 임금 및 이에 대한 각 지급기일 다음 날부터 이 사건 2023. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출 전날인 2023. 7. 5.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금과 위 임금 및 지연손해금에 대한 위 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미지급(퇴직금 청구 원고들) 피고는 법정 최저임금에 연장·휴일·야간근로수당을 합한 금액을 기준으로 한 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.<2> 2) 피고의 주장 가) 피고가 임금을 미지급하지 않았다는 주장 (1) 피고와 회사 노조는 충분한 논의를 거쳐 상호 자발적인 의사에 기초하여 소정근로시간을 변경하기로 합의하였고, 실제 근무형태나 운행시간 변경이 수반되어 최저임금법의 적용을 잠탈하려는 취지도 아니었으므로, 그 변경 합의는 유효하다. 따라서 위 변경 합의의 무효를 전제로 한 원고들의 청구는 부당하다.

2010년 이후 단축 협정 중 소정근로시간 변경 부분이 무효라고 하더라도, 이미 임금협정이 변경된 이후 근로계약을 체결한 원고 등은 입사 당시의 소정근로시간을 기준으로 소정근로시간이 산정되어야 한다.

원고 I, J, K과 망인은 M 노조 소속으로 2011년 협정을 적용받았으므로 2008년 협정을 적용받을 수 없다.

근로기준법 제58조에 따르면 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간이 근로시간으로 간주되므로 운행기록장치를 기준으로 실근로시간을 증명하더라도 연장·휴일·야간근로수당을 구할 수는 없고, 운행기록장치는 신뢰성도 없는 자료이다.

신의칙 항변 피고는 소속 근로자들이 기준운송수입금을 종전과 비슷하게 유지하는 것을 선호하여 그와 연동하여 소정근로시간을 임금협정으로 단체적으로 정하였는데도, 원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 임금협정을 신뢰하여 기준운송수입금을 수령한 피고들의 신뢰를 배반하는 것으로, 이 청구가 인용된다면 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 도산을 면할 수 없는 상황이 발생하기 때문에, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

소정근로시간에 관한 판단

소정근로시간 변경 합의가 무효인지 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2010년 이후 단축 협정의 경우 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경과 무관하게 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 이를 고려하여, 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 2010년 협정은 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 2012년부터 2019년의 협정 역시 2010년 협정으로 정한 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소폭 단축시키거나, 증가시키는 것에 불과하다. 그러므로 앞서 본 법리에 따라 2010년부터 2019년의 협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

2008년 협정은 월 소정근로시간을 209시간으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 139시간, 즉 2008년 협정 대비 약 67%(= 139/209)로 정하여, 월 소정근로시간이 대폭 감소하였다. 한편, 격일제 기준으로 2008년 협정은 근무시간을 07:00~24:00(17시간)으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 07:00~다음 날 04:00(21시간)로 정하여, 근무시간은 오히려 증가하였다. 그 이후 월 소정근로시간은 2012년 협정에서 78.21시간[2008년 협정 대비 약 37%(= 78.21/209)], 2014년 협정에서 86.9시간 [2008년 협정 대비 약 42%(= 86.9/209), 2017~2019년 협정에서 91시간[2008년 협정대비 약 44%(= 91/209)]으로 각각 변경되었다. 그동안 임금협정상의 근무시간은 2012년, 2014년 협정에서 12:00~다음 날 12:00(24시간)로 오히려 증가하였다가, 2017~2019년 협정에서 07:00~다음 날 04:00(21시간)로 다시 2010년과 동일하게 변경되었다.

관련 연도별 최저시급, 기본급, 야간근로수당, 근속수당, 승무수당, 상여금[비교대상 임금에 포함되는지 여부에 관해서는 3. 나.

(2)에서 본다], 비교대상 임금(= 기본급 + 야간근로수당 + 근속수당 + 승무수당 + 상여금), 소정근로시간 등은 다음 표와 같다. 이에 따르면, 2010년 협정 이래 변경된 월 소정근로시간으로 최저임금을 각 계산할 경우 최저시급을 약간 상회한다. 그리고 원고 등이 받는 기본급은 최저시급 인상에 따라 비슷한 수준으로 유지된다. 이와 연관되는 생산성이나 근로형태의 변화로 인한 실질적인 근로시간의 변경이 있다는 점을 찾아보기 어려워 최저임금법에 맞는 외형을 창출하기 위하여 조정된 것으로 보인다. <3> <4> <5> (다) 피고는 2009. 8. 1. 택시요금이 1,900원에서 2,100원으로 오르면서 수익이 증가하여 근로시간이 대폭 감축되었고, 그 결과 월 소정근로시간이 209시간에서 2010년 협정을 통해 139시간으로 줄었다는 취지로 주장한다. 그러나 당시 택시요금의 인상 폭이 18.77% 정도인데, 택시운송근로자들이 피고에 납입해야 했던 기준운송수입금은 2008년 협정상 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원이던 것이 2010년 협정으로 일 15만 원으로 24%(= 15만 원 / 12만 1,000원)~30%(= 15만 원 / 12만 1,000원) 가량 상승하였다.

경기도에서 택시 기본요금을 2,300원에서 3,000원으로 인상한 시점은 2013. 10. 19.인데, 앞서 본 것처럼 2012년도에서 2014년도 사이에 소정근로시간이 오히려 소폭 늘었다. 2013년 인상 후 조사된 통계자료에서도 파주시가 속한 지역의 1회 영업거리는 6.0km에서 5.9km로, 1일 영업횟수는 39.9회에서 36.7회로 8% 가량만 감소하였고 회당 운송수입금도 6,402원에서 6,950원으로 8% 가량만 늘었을 뿐인데 2012년 협정에서 2014년 협정 사이에 기준운송수입금은 14% 가량 증가하였다. 이를 고려하면, 택시요금의 인상으로 실질적으로 택시운송근로자의 근로시간이 단축되었다고 보기 어렵다. 그리고 택시 기본요금을 3,000원에서 3,800원으로 인상한 시점은 2019년 5월경인데, 그 무렵의 소정근로시간 변경 자료가 없다. 즉, 택시요금 인상과 소정근로시간 변경 사이에 어떠한 일관된 관련성을 찾기 어려워, 택시 기본요금 인상에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 보기도 어렵다. 오히려 택시요금 인상이 없었던 2014년에서 2019년 사이 기준운송수입금(사납금)은 무려 37.4% 가량 인상되어, 이를 채우기 위한 실근로시간도 상당히 상승하였을 것으로 보이나, 소정근로시간은 2014년에서 2017년에 약 4.72%가 늘어난 후 2019년까지 그대로 유지되었다. 결국 피고는 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화와는 무관하게 최저임금 수준을 맞추기 위하여 형식적으로 소정근로시간을 변경한 것으로 볼 수 있다.

피고와 회사 노조 사이의 2010년 이후 단축 협정 내용은 소정근로시간과 1일 기준운송수입금(사납금), 고정급 합계 정도 외에는 크게 다르지 않다.

피고는 1인 1차제의 경우에도 노령이나 1일 근무시간의 한계로 실질적으로 8시간 이상 근무할 수 없으므로 오히려 2010년 이후 단축 협정 근로기준법 등과 현실을 반영한다고 한다. 그러나 피고가 제출한 2008. 12. 택시 최저임금제 적용에 관한 연구를 보더라도, 근무일이 2인 1차제에 비하여 만근일의 절반을 다소 넘는 수준에 불과한 1인 1차제 운전사들이 서울의 경우 약 46.5시간을 더 근무하는 것으로, 인천의 경우 약 73시간을 더 근무하는 것으로 보고된 바 있고, 1일 근로시간이 약 18~20시간, 월 근무일수가 13~15일에 달한다고 보고된 바 있다. 여기에 이 사건에서 제출된 운행기록장치의 기록을 보면, 피고의 택시운전근로자들이 1일 일하는 실제 시간을 반영하여 2010년 이후 단축 협정을 체결하였다는 피고의 주장은 도저히 받아들일 수 없다.

피고가 주장하는 어플리케이션 등의 도입으로 운행방식의 변화가 나타난 후로서 이 사건 특례조항이 시행된 지 6년이 지난 이후인 2016년부터 2019년 사이의 원고 등의 운행기록장치 기록을 보면, 예외가 있기는 하나 주행시간이 16시간이 넘는 기록들이 상당하다. 택시운전근로자들의 비교적 자율적인 운행시간 및 주행경로의 선택에 비추어 보면 주행시간은 실제 근로시간과 완전히 일치한다고 보기는 어려우나, 휴식시간이나 대기시간이 완전히 반영되지는 않는다. 실제 근무시간이 이 사건 특례조항 시행 전후로 실질적으로 달라졌다고 보이지 않는다. 택시요금이 2차례 인상된 2020년에 설문을 통해 조사된 파주시 1인 1차제 근로자들의 평균 노동시간도 15시간에 이른다. 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후인 2008년과 2010년 사이에 노동시간의 33% 가량이, 2010년과 2012년 사이에 30% 가량이 다시 줄어들어 2012년 협정 당시에 이르러 2008년 협정 당시의 노동시간의 37%, 즉 2/5 수준으로 감소할 만한 운행 환경이나 시스템의 현격한 변화가 있었다고 보이지 않는다.

제일 앞에 일반택시운송사업과 관련하여 국가가 특별히 부여하는 면허 제도를 운영하면서, 택시요금 및 운행 대수 등에 관한 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차운수사업법의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 택시운송근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지함으로써 택시를 이용하는 일반 국민의 안전을 지키고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 있다. 이와 같이 이사건 특례조항의 도입과 최저임금법에 의한 제도가 달성하고자 하는 택시운전근로자의 안정된 생활 보장과 그로 인한 일반택시의 운행형태 개선을 통한 도로질서와 국민 안전 확보의 측면에서 보면, 소정근로시간 단축합의는 택시운전근로자가 스스로 그 보호이익을 포기하고 이루어졌더라도, 근로관계 당사자가 개별적 합의로 강행법규를 잠탈하는 행위에 해당함이 분명하여 그 효력을 부정하는 것이 타당하다. 특히 이 사건 특례조항은 이른바 전액관리제가 완전히 정착되지 않은 상태에서 사납금제와 장기간 근로의 폐단을 극복하기 위한 것이므로, 사납금제에 관한 구조적 문제를 간과한 노사만의 의사합치에 따른 결과를 우선하는 것은 이 사건 특례조항이 극복하고자 했던 잘못된 관행을 그대로 용인하는 결과를 가져올 수 있다.

2011년 협정의 경우 2011년 협정은 2010년 이후 단축 협정과 달리 소정근로시간을 2008년 협정 수준인 208시간으로 하는 등 전체적으로 이 사건 특례조항을 준수하는 내용으로 유효하고, 다만 2011년 협정은 피고와 M 노조 사이에 체결된 것이어서 위 노조 소속이던 원고 I, J, K과 망인에 대해서만 효력이 있다(원고들은 당초 2011년 협정이 유효하여 위 협정에 따라 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장하다가 M 노조 소속 여부에 관계없이 같은 임금협정이 적용되어야 한다는 이유로 2008년 협정을 기초로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장하며 청구취지를 변경하였다. 이처럼 원고들 역시 2011년 협정이 유효하고 실제 시행되어 규범력을 가졌다고 주장하고 있다).

원고 등에게 적용할 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되..."라고 규정하고 있다. 아울러 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 참조).

원고 H, I, J, K 외 나머지 원고들의 경우 이 사건 임금협정은 단체협약으로서, 피고의 2008년 협정 제27조 제2항은 '본 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 그 효력이 계속 유효하다.'고 규정하고 있다. 앞서 본 것처럼 2010년 이후 단축 협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 모두 무효이다. 그러므로 2008년 협정의 소정근로시간 조항은 2010년 이후에도 적용되어, 원고들이 소정근로시간 감축 협약 체결 이전에 입사했는지와 관계없이 원고 H, I, J, K 외 나머지 원고들과 피고를 규율한다. 위 원고들에게 적용할 소정근로시간은 2008년 협정에 따라 정해진다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 2008년 협정에서 정한 소정근로시간이 위 원고들의 실근로시간과 다르다고 하더라도, 위와 다르게 볼 수는 없다.

원고 I, J, K과 망인의 경우 원고 I, J, K과 망인의 경우 M 노조 소속 근로자였고, 피고와 M 노조 사이의 2011년 협정은 유효하므로, 2010년 이후 단축 협정 중 소정근로시간에 관한 조항의 무효에 따라 적용될 소정근로시간 조항은 2011년 협정의 것이다.

최저임금 미달액 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않고 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간수로 나누어 계산하고[최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조], 2 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조). 위와 같이 계산한 월 단위 임금의 시간 단위 환산액이 최저시급에 미달하는 경우, 사용자에게는 만근 기준으로 위 차액에 1 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간(2018. 12. 31. 이전 임금의 경우) 또는 2 주휴시간을 포함한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후 임금의 경우)를 곱한 금액만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생한다. 여기서 근로자의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일수에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반대로, 앞서 보았듯 택시운전근로자의 경우 비교대상 임금에 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'은 산입하지 않으므로[최저임금법 시행령 제5조의3{구 최저임금법 시행령 제5조의2에서 이동하였고 내용은 동일하다} 단서 제1호 참조], 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 근로를 제공하더라도 초과한 만큼 월 최저임금이 증액되지는 않는다. 정리하면, 해당 월의 최저임금 미달액은 1 2018. 12. 31.까지는 '최저시급 × 월 소정근로시간(주휴시간 제외) × (소정근로시간 범위 내 월 근로시간 ÷ 소정근로시간) - 월 비교대상 임금'이고, 2 2019. 1. 1.부터는 '최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(주휴시간 포함) × (소정근로시간 범위 내 월 근로시간 ÷ 소정근로시간) - 월 비교대상 임금'이다.

이 사건의 경우

각 해당 월의 최저임금

피고의 2008년 협정은 제12조에서 기본급은 1일 7시간 20분을 기준으로 산정(주휴수당 포함)하고 별표에서 구체적 금액을 정하도록 하는데, 별표 임금산출조견표에서는 월 209시간을 기준으로 기본급을 정하고 있다. 2011년 협정은 제14조에서 기본급은 1일 16시간을 기준으로 산정하되 여기에 주휴수당이 포함된 것으로 하는데, 별표 임금산출조견표에서는 월 208시간을 기준으로 기본급을 정하고 있다. 여기서 계산의 불일치가 발생한다. 1일 7시간 20분은 월 단위로 환산해 보면 주5일 근무에 주휴시간 7시간 20분을 더하여 월 191시간(= 44시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7, 소수점 첫째 자리에서 반올림, 이하 같다)이 되는데(2008년 협정 기준), 이는 기본급을 정하는 기준으로 사용된 바 없다. 2011년 협정에서는 1일 16시간에 주휴시간을 포함시키고, 만근일인 13일을 기준으로 그대로 곱하여 월 208시간의 소정근로시간을 정하였다. 이에 더하여 2010년 이후 단축 협정에서 임금을 산정할 때는 모두 월별 근로시간을 기준으로 하고 있는 점, 2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간으로 그대로 기재하여 일 근로시간에 크게 의미를 두지 않은 점<6>에다가 2011년 협정 당시 1일 근로시간 8시간을 기준으로 격일제를 감안하여 일 16시간, 주 40시간, 13일 만근 월 208시간으로 정하였다고 주장하고 있는 점까지 고려하면, 2008년 협정 또는 2011년 협정은 모두 당시 적용되던 근로기준법에 따른 1일 8시간 및 주당 40시간의 근로시간(1일 8시간 5일 근무 + 주휴시간 8시간)을 전제로 하여 월 단위로 환산한 시간을 209시간(= 48시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7) 내지 208시간(소수점 첫째 자리 이하를 버릴 경우)으로 정하였다고 보이므로, 이를 기초로 하여 최저임금을 적용하는 경우 소정근로시간은 월 209시간 또는 월 208시간을 기준으로 하는 것이 타당하다.

이에 따라 1일 8시간을 기준으로 월 주휴시간을 환산해 보면 35시간(= 8시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7)이 된다. 앞서 본 규정 및 법리에 따라, 각 해당 월의 최저임금을 산정할 때 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간인 월 209시간 또는 월 208시간에서 주휴시간 월 35시간을 제외한 월 174시간 또는 월 173시간을 기준으로, 2 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간인 월 209시간 또는 월 208시간을 기준으로 계산하여야 한다. 여기에 '만근일수 13일' 대비 '그 만근일수 범위 내 월 근로일수'(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '만근범위 내 근무일수'란 기재와 같다)의 비율을 적용하여야 한다. 이에 따라 원고들이 구하는 범위에서 산정한 각 해당 월 최저임금은 같은 별지 중 '원고 청구 범위 내 월 최저임금'란 기재와 같다.

피고는 운행기록장치를 기준으로 소정근로시간에 현저히 미치지 못하거나 운행수입금이 0에 가까운 날은 최저임금법 제6조 제6항이 정한 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우에 해당하므로 피고가 해당 일에 최저임금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 단체협약들의 취지에 비추어 소정근로시간은 월 단위로 정해졌고, 피고가 제출한 운행기록장치의 주행기록, 영업시간, 빈차, 정지, 영업률 등의 기록을 보더라도 원고들이 2019. 1. 1. 전 위 소정근로시간에 해당하는 근로를 하지 않은 사정이 있다고 보기 어려우며, 피고 역시 이를 구체적으로 특정하지 못하고 있다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

각 해당 월의 비교대상 임금 원고들은 2016. 5.부터 2019. 10.까지의 최저임금 미달액을 구하고 있으므로 비교대상 임금에 관하여 본다.

기본급, 승무수당(2017. 5. 이후) - 포함 임금대장의 항목 중 그 산정단위와 지급주기가 1개월을 초과하지 않는 기본급과 승무수당이 비교대상 임금에 포함됨은 분명하다

각 해당 월의 비교대상 임금 원고들은 2016. 5.부터 2019. 10.까지의 최저임금 미달액을 구하고 있으므로 비교대상 임금에 관하여 본다.

기본급, 승무수당(2017. 5. 이후) - 포함 임금대장의 항목 중 그 산정단위와 지급주기가 1개월을 초과하지 않는 기본급과 승무수당이 비교대상 임금에 포함됨은 분명하다.

근속수당 - 포함 근속수당의 경우 지급 여부나 지급액이 1년의 근속기간에 연동되는 것으로 보이나, 매월 1회 이상 정해진 금액으로 월 단위 소정근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되고, 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금은 아니므로, 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 별표 1이 정하는 '비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당'의 어디에도 해당되지 않으므로 비교대상 임금에 산입된다.

상여금(2017. 4. 이전) - 포함 2014년 협정(원고들이 구하는 임금 부분 중 2016. 5.부터 2017. 4.까지)에는 1년 이상 근속자에 대하여 매월 기본급의 200%를 12개월로 분할하여 지급하는 상여금이 매달 지급되도록 하고 있다. 상여금이 월 기본급의 200%로 산정되고 월 단위 소정 근로시간 또는 근로일을 기준으로 매월 지급되었던 점, 2017년 4월 협정으로 승무수당으로 대체되기 전까지 상여금은 월급에 고정적으로 포함되었던 점, 피고의 임금협정에서 상여금은 항상 최저임금을 산정하는 항목으로 포함되어 있었고, 원고들 역시 이를 비교대상 임금에 포함시켜 산정하고 있는 점 등은 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있다. 따라서 상여금 역시 비교대상 임금 항목에 포함된다.

최저임금 미달액 각 해당 월의 최저임금 미달액은 위와 같이 산정한 각 해당 월 최저임금에서 각 해당 월 비교대상 임금을 공제한 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '월 최저임금과 비교대상 임금 차액'란 기재와 같다.

연장·휴일·야간근로수당 원고들은 운행기록장치에 나타난 주행시간을 기초로 일 16시간을 초과하는 부분을 연장근로시간으로, 만근일을 초과한 근로시간이 나타난 부분을 휴일근로시간으로, 22:00~06:00 사이의 운행시간이 포함된 부분(출고~입고)을 야간근로시간이라고 주장하면서 그에 상응하는 연장·휴일·야간근로수당을 구하고 있다. 그런데 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 갑 제4, 12호증의 각 기재에 원고들의 주장을 모두 보태어 보더라도 피고가 연장·휴일·야간근로수당을 지급할 의무가 있다고 보기에 부족하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소정근로시간 및 선택적 근로시간제

근로기준법 제58조는 '출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면 합의를 한 경우에는 합의에서 정한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)'고 규정하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하도록 하고 있다.

근로기준법 제3조 제1항 제8호는 1일 근로시간 8시간, 1주 근로시간 40시간을 초과하지 않는 범위에서 소정근로시간을 정할 수 있도록 하고 있다. 원고 등은 모두 격일제 근무를 한 사람들로서, 임금협정에 따라 업무의 시작과 종료 시각을 스스로 결정하고, 유효한 2008년 협정 또는 2011년 협정에 따라 1주 40시간, 월 209시간 내지 208시간의 소정근로시간을 초과하지 않는 한도 내에서 1일 8시간 이상 근로하기로 하는 근로기준법 제52조 제1항에 따른 선택적 근로를 하기로 하였다고 보인다. 실제로 이 사건 특례조항 이후 실질 근로시간에 가깝게 소정근로시간을 협상하였다고 원고들이 주장하는 2011년 협정 제2조 제4항에서는 '회사는 1일 근로시간을 통제할 수 없다'고 하고 있다. 따라서 원고 등은 주와 월 고정근로시간의 범위 내에서 자신의 선택에 따라 근로시간을 선택하기로 하였던 것으로 보인다(원고들은 이를 전제로 연장근로시간을 일 16시간을 초과하는 범위 내에서만 구하고 있다).

실제 연장·휴일·야간근로수당의 산정 어려움

택시운전근로자는 차고지에서 배차를 받는 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 된다. 즉, 택시운전근로자의 근로 중 상당 부분은 사업장 밖에서 이루어진다. 뿐만 아니라 택시운전근로의 경우 근로시간이 일정하지 않아 실제 근로시간을 정확하게 책정하기가 어렵고, 출차 후부터 운행 종료까지의 시간에 근로시간과 휴게시간이 혼재되어 있어 구별하기가 쉽지 않다. 실제 원고 등의 운행기록장치 기록을 보더라도 일별·월별 편차가 상당하다.

택시운전근로자의 근로시간은 입출고, 배차 및 정리시간(영업준비시간), 공차시간(영업대기시간), 승객을 태운 실차시간(실제 영업시간)으로 구분할 수 있다. 다만 택시운행을 위하여 필수적으로 요구되는 사전, 사후활동 시간인 입출고, 배차 및 정리시간은 그 구체적인 산정이 쉽지 않고, 영업대기시간은 배회 또는 승객을 대기하는 시간과 휴게시간의 구분이 어렵다. 이를 감안할 때 택시운전근로의 경우 그 특성상 실근로시간의 파악과 산정이 어렵다고 볼 수 있다.

택시운송사업의 특성상 택시운전근로자는 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 구체적으로 지휘·감독하기 어렵다. 택시운전근로자들의 운행시간(영업시간, 빈차시간, 주행시간 및 시동이 꺼진 시간)이 운행기록장치에 기록된다고 하더라도 그 시간 중에서 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임 근무자를 위한 가스충전, 대기시간 등을 구분해 내기는 쉽지 않은 일이다. 즉, 운행기록장치에 기록된 출고·입고시간, 주행시간, 영업시간 등의 내용만으로는 근로자들이 실제 근로한 시간을 알기 어렵다.

임금협정 상 관련 규정

전액관리제가 시행되기 전의 구 여객자동차 운수사업법(2020. 2. 18. 법률 제17007호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 운송사업자가 운수종사자로부터 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하거나, 기준 운송수입금액을 초과하는 금액(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 운송근로자가 그대로 가지는 것도 가능하였다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2017다242928 판결 등 참조). 앞서 본 2010년 이후 단축 협정에서 소정근로시간이 단축된 것은 근로자들이 회사에 납입하는 기준 운송수입금액을 줄이고, 과세소득으로 파악되지 않는 초과운송수입금을 늘리려는 근로자들의 이해 역시 반영된 것임은 원고들도 다투지 못하고 있다.

피고가 회사 노조와 체결한 모든 임금협정에서는 노사가 택시 영업의 특성상 초과근로 여부를 측정하기 어려운 점을 고려하여 회사의 승인 없는 근로시간에 대하여는 초과근로시간으로 인정하지 아니한다고 규정하고 있다. 더 나아가 피고가 M 노조와 체결한 2011년 협정은 제16조에서 '운전자가 합의된 근로시간(배차시간) 이외에 회사의 승인을 받아 연장근로, 야간근로 및 휴일근로를 제공하였을 경우 회사는 근로기준법에 따라 연장근로수당을 지급한다'라고 하여 (임금 산출조견표에 포함된 일 1시간 상당의 야간가산수당 외에는) 회사의 승인을 받은 경우에 한하여 연장·휴일·야간근로수당을 지급하는 것으로 정하고 있다. 이러한 규정의 문언 및 취지, 앞서 본 바와 같은 실근로시간 파악과 산정이 어려운 점과 기준운송수입금 이외의 소득은 근로자들이 취득하기로 합의된 점까지 더하여 보면, 회사가 지급하여야 하는 임금조견표 등에서 당연히 예정하고 있는 것을 넘어 추가 수당이 발생하는 경우 미리 회사로부터 그 시간을 승인받기로 한 것으로 보인다.

휴일근로수당에 관하여 본다. 원고 등 모두에게 적용되는 2008년 협정이나 2010년 이후 단축 협정은 '월 소정의 근무일수를 초과 근무하거나 휴일 근무한 근로자에게 지급해야 하는 수당'을 휴일근로수당으로 지급하도록 하고 있다. 급여대장과 운행기록장치 기록을 대조해 보면, 원고 등이 만근일을 초과하여 근무한 날이 그 주장과 같이 존재하는 것으로 보이기는 한다. 그러나 실근로일수가 만근일을 초과하는 경우에도 추가 임금이 지급되지 않았고, 그 초과일에 기준운송수입금이 피고에게 납입된 것으로 볼 만한 정황도 없다. 따라서 만근일을 초과하는 근로를 하였다고 하더라도, 초과휴일근무에 대하여 피고의 승인을 얻었다고 보기 어렵고, 오히려 원고들이 초과운송수입금을 거두기 위해 자발적으로 근로한 것으로 보이기도 한다.

야간근로수당과 연장근로수당에 관하여 본다. 야간근로수당의 경우, 2008년 협정과 2010년 이후 단축 협정에서 일 1시간 또는 월 3.25시간 등으로 정하여 그에 상응하는 야간근로수당 또는 야간가산수당을 지급하는 것으로 정해져 있는데, 이 사건에서 원고들은 위 협정에 따라 정해진 야간근로수당의 지급을 구하고 있는 것이 아니라 입출고시간을 기준으로 22:00와 06:00 사이에 포함된 시간을 모두 야간근로시간으로 보아 야간근로수당을 산정하여 구하고 있다. 연장근로수당 역시 일 16시간을 초과하는 시간을 일률적으로 연장근로시간으로 주장하면서 연장근로수당을 구하고 있다. 그런데 앞서 살핀 것처럼 원고 등의 실제 야간근로시간 및 연장근로시간이 충분히 증명되었다고 보기 어렵고, 피고의 승인을 받았다고 보기도 어렵다.

미지급 임금 피고가 원고 등에게 이미 지급한 임금이 별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '기지급금액'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 원고들에게 지급할 미지급 임금은 각 해당 월의 최저임금 미달액에서 위 기지급금액을 각각 공제한 금액으로, 같은 별지 '인용원금'란 기재와 같다(별지2. 인용 범위 표 '인용 임금 등'의 '원금'란 기재와도 같다).

미지급 퇴직금 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 기산일과 정산일이 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 중 각 '기산일', '정산일' 기재와 같은 사실, 그중 원고 B, C, D, E이 같은 별지 '기존 내역'과 같이 퇴직금을 계산하여 지급받았고, 원고 F은 퇴직금을 1,464,105원으로 계산하여 지급받은 사실, 정산일 직전 3개월 동안 퇴직금 청구 원고들에게 지급된 월별 야간근로수당이 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역의 '야간수당'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 5, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다. 퇴직금 청구 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아온 사실은 앞서 본 것과 같다. 퇴직금 청구 원고들은 퇴직일 이전 3개월 동안 월 최저임금과 연장·휴일·야간 근로수당을 기초로 평균임금을 산정하여 미지급 퇴직금을 구하는데, 앞서 본 것처럼 원고들이 구하는 연장·휴일·야간근로수당은 인정할 수 없으므로, 월 최저임금으로 재산정한 비교대상 임금(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '원고 청구 범위 내 월 최저임금'란 기재 각 금액과 같다)에 실제 지급된 야간근로수당을 더한 금액을 기초로 평균임금을 산정한다. 그에 따라 계산하면 미지급 퇴직금은 별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역의 '미지급 퇴직금액'란 기재와 같다. 따라서 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급할 미지급 퇴직금은 위 미지급 퇴직금의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 같은 별지 '인용금액'란 기재 각 돈이다(별지2. 인용 범위 표 '인용 퇴직금'의 '원금'란 기재와도 같다).

신의칙 항변에 관한 판단

관련 법리 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지, 입법경과 등을 살펴, 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 취업규칙을 마련하거나 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 현저히 단축하는 것을 택하였다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액과 그로 인하여 조정되는 평균임금에 따른 퇴직금 차액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

인용 범위 위와 같이 피고는 원고 등에게 임금 일부를 미지급하였고, 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 일부를 미지급하였다. 따라서 피고는 망인의 상속인인 원고 H과 나머지 원고들에게 앞서 계산한 미지급 임금 또는 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 피고의 원고 등에 대한 각 임금 지급기일이 다음 달 10일인 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 인정한 사실에 따르면, 피고와 원고 등이 체결한 각 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다[대법원 2021. 6. 3. 선고 2021다208154(본소), 208161(반소) 판결 참조]. 이에 따라, 피고는 원고들에게 각각 다음을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금(별지4. 미지급 임금 산정 내역 중 '인용원금'란의 각 근무월 금액을 더한 같은 란 가장 아래 줄 기재 금액의 임금)(1) 2) 미지급 임금에 대한 지연손해금 가) 각 임금 지급기일 다음 날(해당 근무월의 다음 달 11일)부터 2023. 7. 5.까지의 지연손해금(2): 각 원고들별 같은 별지 중 '지연손해금'란[다만, 원고 H은 '지연손해금(1/2)'란] 가장 아래 줄 기재 금액[각 근무월별 미지급 임금(원고 H은 그중 1/2)에 대하여 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산한 각 지연손해금을 합한 금액이다] 나) 2023. 7. 6. 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 2023. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달 다음 날인 2023. 7. 8.부터 피고가 각 임금 지급 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 2023. 11. 10.(판결 선고일)까지 발생한 지연손해금(3): 각 원고들별 같은 별지 중 '인용원금'란 가장 아래 줄 기재 금액 임금에 대하여 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산 다) 2023. 11. 11.부터 다 갚는 날까지 발생할 지연손해금(4): 각 원고들별 같은 별지 중 '인용원금'란 가장 아래 줄 기재 금액 임금에 대하여 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 비율에 따라 계산(원고들은 원금과 2023. 7. 5.까지의 지연손해금의 합계액에 대하여 2023. 7. 8.부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하나, 미지급 임금에 해당하는 위 '인용원금'에 대한 지연손해금만 인정하고, 피고로서는 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 10.까지는 미지급 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하므로 근로기준법 제37조 제2항에 따라, 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제18조 제3호가 정한 연 20%의 지연손해금율은 적용하지 않는다) 3) 미지급 퇴직금(퇴직금 청구 원고들)(별지5. 미지급 퇴직금 산정 내역 중 각 '미지급 퇴직금액'란 기재 퇴직금)(5) 4) 미지급 퇴직금에 대한 지연손해금(퇴직금 청구 원고들) 가) 각 퇴직금 지급기일 다음 날(같은 별지 해당 '정산일'란 기재 날로부터 14일이 지난 다음 날<7>)부터 피고가 각 퇴직금 지급 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 2023. 11. 10.(판결 선고일)까지 발생한 지연손해금(6): 각 퇴직금 청구 원고들별 같은 별지 중 '인용금액'란 기재 금액 퇴직금에 대하여 연 6%(상법)의 비율에 따라 계산 나) 2023. 11. 11.부터 다 갚는 날까지 발생할 지연손해금(7): 각 퇴직금 청구 원고들별 같은 별지 중 '인용금액'란 기재 금액 퇴직금에 대하여 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)의 비율에 따라 계산 즉, 피고는 원고들에게 각 별지2. 인용 범위 표 해당 원고 '인용 임금 등'열의 '소계'란 기재 각 돈(1 + 2)과 위 각 돈 중 같은 열의 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 2023. 7. 8.부터 2023. 11. 10.까지는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금(3), 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금(4)을, 퇴직금 청구 원고들에게 같은 별지 '인용 퇴직금'열의 '원금'란 기재 각 돈(5)과 이에 대하여 같은 열의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날부터 2023. 11. 10.까지는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금(6), 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금(7)을, 각각 지급할 의무가 있다.

피고의 청구원인

소정근로시간 단축과 기준운송수입금을 제대로 인상하지 못한 것은 불가분적으로 결합되어 있다. 2010년 이후 단축 협정 중 소정근로시간 단축 조항이 무효라면 기준운송수입금 합의 역시 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고들은 피고에게 최소 추가고정급의 131.4%에 상당하는 추가 기준운송수입금 상당의 부당이득금<8>을 지급할 의무가 있다. 이에 피고는 원고들에게 그중 일부로 각 1,000,000원을 청구한다.

피고는 근로자들의 탈법적인 요구에 따라 소정근로시간을 단축한 것이다. 이에 피고는 예비적으로 원고들에게 불법행위를 원인으로 위 금액 상당의 손해배상금을 청구한다.

주위적 청구에 관한 판단

관련 법리 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들에 대하여

다음과 같은 사정들을 고려하면, 2010년 이후 단축 협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 무효이더라도 다른 부분인 기준운송수입금에 관한 부분도 무효라고 보기 어려우므로, 위 원고들이 피고에게 추가 기준운송수입금 상당의 부당이득금을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 이는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 취지이다.

앞서 본 것처럼, 근로조건에 아무런 변화가 없음에도 소정근로시간을 단축하는 합의를 하는 것은 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하는 최저임금법 제6조 제3항을 잠탈하는 것이다. 이는 '소정 근로시간의 단축'이라는 형식을 빌려 실질적으로는 '최저임금액이 미치지 못하는 금액을 임금으로 정하는 합의'를 한 것이다.

근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금법의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는데, 이 또한 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 2010년 이후 단축 협정의 소정근로시간 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분은 유효한 보는 것이 원칙이다.

피고와 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들 또는 회사 노조 사이에 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 기준운송수입금(사납금)의 인상 여부나 정도에 관하여 합의가 있었다고 볼 자료가 부족하다. 오히려 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다.

임금협정 중 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 피고가 주장하는 가정적 의사에 기반하여 위 원고들이 증가된 임금만큼 기준운송수입금을 반환해야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 위 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로 허용될 수 없다.

피고의 반소는 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 대법관 N의 반대의견에 따른 당사자의 가정적 의사를 해석하여 근로관계를 규율하고자 하는 입장에 서 있는 주장이다. 그러나 위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 대법관 O, P, Q의 보충의견에서 적절히 지적하였다시피, 당사자 사이의 자치적 법규범의 성격을 가지는 단체협약이나 취업규칙 조항의 일부무효가 되는 경우, 집단적 노사관계에서 쉽사리 확정하기 어려운 가정적 의사를 함부로 확정하는 것보다는, 이전의 집단적 노사관계에서 합의된 이전의 자치적 법규범을 적용하는 것이 근로관계의 획일적, 통일적 규율을 위하여 보다 타당하다.

따라서 피고의 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들에 대한 각 반소청구는 모두 이유 없다.

원고 H, I, J, K에 대하여

앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 2011년 협정 이후 체결된 임금협정의 기준운송수입금 부분 중 일 167,000원에 미달하는 부분은 그 협정의 소정근로시간과 그로 인한 고정급의 합의가 무효가 됨으로써 함께 무효가 된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 최저임금법을 잠탈하는 2014년 이후 협정의 소정 근로시간 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이면, 위 법에 위반되지 않은 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분을 유효한 것으로 보는 것이 원칙이다. 그러나 앞서 보았듯이 이 사건 특례규정의 도입은 구 여객자동차 운수사업법이 지향하였던 전액관리제 유도와 상당한 관련이 있다.

종래 구 자동차운수사업법(1994. 8. 3. 법률 제4780호로 개정된 것)은 일반택시운송사업에서의 사납금제도의 폐해를 방지할 목적으로 일반택시운송사업자가 택시운전근로자로부터 운송수입금의 전액을 납부받도록 하는 이른바 운송수입금 전액관리제를 최초로 도입하여(제24조 제3항, 제33조의5 제2항) 이를 위반한 일반택시운송사업자와 택시운전근로자에 대해 과태료를 부과하였다(제75조 제1항 제3호, 제4호). 즉 사납금제로 인하여 생계를 보장하는 수준의 월급을 일반택시운송사업자로부터 지급받는 것을 기대할 수 없어 택시운전근로자의 생활기반이 불안정하게 되고, 사납금 이외의 수입금 확보를 위하여 난폭운전, 승차거부 등 무리한 운행을 함으로써 일반국민의 안전과 운송질서를 저해하는 사회적으로 부정적인 현상이 발생하자, 입법자는 사납금제가 안고 있는 이러한 문제점을 개선하기 위하여 운송수입금 전액관리제를 시행한 것이다(헌법재판소 1998. 10. 29. 선고 97헌마345 전원재판부 결정 등 참조). 이후 1997. 12. 13. 법률 제5448호로 제정된 구 여객자동차 운수사업법 역시 이러한 운송수입금 전액관리제를 규정하였고, 2000. 1. 28. 법률 제6240호로 일부 개정된 구 여객자동차 운수사업법은 운송수입금 전액관리제의 조기정착을 유도하기 위하여 이를 위반한 일반택시운송사업자나 택시운전근로자에 대하여 일정한 경우 면허취소나 자격취소 등의 행정처분까지 가능하도록 정하였다(제22조 제1항, 제28조 제2항, 제76조 제1항 제9호의2, 제78조 제1항 제3호의2, 제85조 제1항, 제3항). 이 사건 특례조항 역시 정액사납금제의 이러한 문제점을 인식하고 고정급을 인상시킴으로써 택시운전근로자의 생활안정을 도모하고, 이를 통해 국민의 안전과 교통편익을 증진하고자 입법된 것인데, 고정급 비율을 계속 인상하기 위해서는 일반택시운송사업자들이 직접 실질적으로 관리하는 운송수입금 비율이 종래보다 더 늘어날 수밖에 없고, 그 결과 운송수입금 전액관리제가 실질적으로 시행될 수밖에 없다. 이 사건 특례조항 입법 과정에서도 이 사건 특례조항이 도입되는 경우 여객자동차 운수사업법상 운송수입금 전액관리제 유도에 긍정적으로 작용할 수 있다는 점이 논의된 바 있다. 그리고 운송수입금 전액관리제에 위반되지 않는 범위 내에서 택시운전근로자의 임금 체계를 노사가 협의하여 자율적으로 정할 수 있는 것이기는 하나, 앞서 본 사납금제도의 각종 폐해와 이를 방지하기 위하여 여객자동차 운수사업법이 운송수입금 전액관리제를 도입한 취지를 실질적으로 고려하면, 사납금제가 아닌 월급제가 택시운전근로관계에서 적정한 임금 체계라는 것에 대해서는 다언을 요하지 않는다. 또한 사납금제의 폐해로 인해 도입된 이 사건 특례조항 역시 실질적으로 운송수입금 전액관리제를 유도함으로써 결과적으로는 임금 체계로서 월급제 도입과 맥락을 같이 하는 면이 있음을 부정하기 어렵다. 결국 이와 같은 정액 사납금제가 가지는 문제점과 이를 근절하기 위한 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항의 규율 취지와 내용을 고려하면, 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위의 효력과 관련하여 정액사납금제를 고착화하는 해석론을 펼칠 것이 아니라, 운송수입금 전액관리제를 완전히 정

피고가 M 노조와 체결한 2011년 협정은 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 것이 아니라, 이 사건 특례조항을 잠탈하였던 2010년 협정을 극복하고, 구 여객자동차 운수사업법과 최저임금법의 취지에 맞게 실제 근로시간을 월 소정근로시간으로 정하여 최저임금법을 적용한 고정급을 합의하여 이전보다 월급 기준 비교대상 임금을 약 156%{= (898,560원 + 5,000원)/(500,700원 + 100,000원)}나 증가시켰고, 기준운송수입금은 111%(= 167,000원/150,000원) 정도 증가시켰다. 즉, 2011년 협정은 고정급 비율의 증가와 일반택시운송사업자들이 직접 실질적으로 관리하는 운송수입금 비율의 증가에 관한 협상을 도출함으로써 전액관리제의 취지를 보다 구현하는 운송수입의 관리와 임금 체계를 설정하였다고 보인다.

2012년 협정 이후 다시 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간의 단축이 발생하였고, 소정근로시간에 관한 임금협정 조항이 무효가 되었는데, 그 결과 적용되는 고정급의 기초인 소정근로시간과 긴밀한 연관을 맺는 기준운송수입금에 관한 합의가 노사 간의 유효한 자치적 법규범으로 실질적으로 존재하였던 경우라면, 가정적 의사를 자의적으로 탐지하는 경우와는 달리, 적어도 그 유효한 합의에 미치지 못하는 한도에서는 소정근로시간에 관한 조항과 기준운송수입금에 관한 합의가 일체성을 띠고 함께 무효가 된다고 해석하는 것이 타당하다. 최저임금법과 구 여객자동차 운수사업법의 취지에 부합하는 소정근로시간 부분에 대응하는 기준운송수입금 부분에 대한 2011년 협정의 자치적 법규범으로서의 구속력을 최대한 부여하는 것이 위 법과 당사자 자치를 조화롭게 구현할 수 있기 때문이다.

2011년 협정에서 피고와 M 노조 양측은 소정근로시간을 월 208시간으로 하여 고정급을 산정할 경우 기준운송수입금을 일 167,000원으로 한다는 점에 관하여 합의를 이루었다. 이후 최저임금과 택시요금, 운송원가의 상승 등이 있었던 점을 고려하면, 2012년 이후 임금협정 중 월 208시간에 미달하는 소정근로시간 부분이 무효임에 따라, 그와 일체성을 이루는 기준운송수입금 부분 중 일 167,000원에 미달하는 부분도 무효가 된다고 보는 것이 합리적이다.

1일당 기준운송수입금은 2012년 협정에서 129,000원, 2014년 협정에서 147,000원, 2017년 4월 협정에서 159,000원, 2017년 11월 협정에서 199,000원, 2019년 협정에서 202,000원으로 각 정해졌다. 앞서 살핀 이유에서 2012년 협정, 2014년 협정, 2017년 4월 협정의 각 기준운송수입금 부분 중 일 167,000원에 미달하는 부분은 효력이 없다. 따라서 원고 I, J, K과 망인은 법률상 원인 없이 그 무효 부분에 해당하는 기준운송수입금 상당의 이익을 얻고 피고에게 같은 금액 상당의 손해를 가하였으므로, 망인의 상속인인 원고 H과 원고 I, J, K은 피고에게 이를 반환하여야 한다.

이 사건에서 원고 H, I, J, K은 본소 청구로 2016. 6.부터 2019. 10.까지의 임금을 구하고 있고, 피고는 반소 청구로 위 기간에 상응하는 부당이득금을 구하고 있다. 위 기간에 상응하는 기준운송수입금 부분 중 무효인 부분은 2016. 6.부터 2017. 4.까지 적용되는 2014년 협정의 경우 일 20,000원(= 167,000원 - 147,000원), 2017. 5.부터 2017. 11. 15.까지 적용되는 2017년 4월 협정의 경우 일 8,000원(= 167,000원 - 159,000원)이다. 이를 기초로 계산하면 원고 H, I, J, K이 피고에게 지급할 부당이득금은 별지6. 부당이득금 산정 내역과 같다.

따라서 원고 H, I, J, K은 위 내역에 따른 부당이득금의 합계액(같은 별지 '월 기준운송수입금'란 가장 아래 줄 기재 금액)의 범위 내에서 피고가 구하는 바에 따라 각 부당이득금 1,000,000원과 이에 대하여 이 사건 반소장부본 송달 다음 날인부터 2023. 4. 21.부터 위 원고들이 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 11. 10.까지 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(피고는 2019. 5. 16.부터 이 사건 반소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 구한다. 그러나 부당이득반환채무는 기한의 정함이 없는 채무로서 청구를 받은 때로부터 지체책임을 지는데, 피고가 이 사건 반소장부본 송달 전에 원고들이나 망인에게 부당이득반환을 구하였다는 점에 관한 아무런 주장, 증명이 없으므로, 이 사건 반소장부본 송달일 이전의 지연손해금을 구하는 피고의 주장은 이유 없다. 아울러 피고의 위 원고들에 대한 청구를 일부라도 기각하는 이상 연 12%의 지연손해금율은 이 판결 선고일 다음 날부터 적용한다).

예비적 청구에 관한 판단 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 주위적 청구를 전부 받아들이지 않았고, 원고 H, I, J, K에 대하여는 주위적 청구 중 지연손해금 일부에 관한 청구를 받아들이지 않았으므로, 이에 한정하여 불법행위로 인한 예비적 청구에 관하여 본다. 살피건대, 설령 피고의 주장대로 위 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 특례조항이 시행되자 피고에게 소정근로시간 단축을 요구하였다고 하더라도, 피고의 주장과 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고를 상대로 추가 임금, 퇴직금 지급을 요구한 행위가 소정근로시간의 단축이라는 탈법적 행위를 함께 한 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.