중앙노동위원회 2022. 12. 30. 판정 2022부노139

재심신청인

사내하청 지회 이외에도 이 사건 노동조합 산하에는 ○○조선해양 주식회사 소속 근로자들을 가입대상으로 하는 ① ○○조선지회와 ② ○○조선해양사무직지회가 조직되어 있음

재심피신청인

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 2022.4.22.자 교섭요구에 대해 교섭요구사실을 공고하지 아니하고, 교섭요구에 응하지 아니한 것은 부당노동행위에 해당한다며 2022.4.29. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당노동행위 구제를 신청(이하 ‘이 사건 초심신청’이라 한다)을 하였다.

초심지노위는 2022.6.23. 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 노동조합은 2022.7.27. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022.8.5. 우리 위원회에 초심지노위 판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청 (이하 ‘이 사건 재심신청’이라 하고, ‘이 사건 초심신청’과 ‘이 사건 재심신청’을 ‘이 사건 구제신청’이라 한다)을 하였다.

이 사건 노동조합

이 사건 사용자

이 사건 회사 및 사내하청 협력업체의 교섭단위 내 조직된 노동조합 현황 및 단체협약 체결 등 이력

그간 노동위원회가 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 교섭단위를 분리 결정한 사실이 없고, 당해 교섭단위 내 노동조합 조직 현황 및 단체협약 체결 이력 등은 다음과 같다.[노 제41호증 이 사건 사용자 2020년 단체협약, 노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_16번 답변(본문), 노위 제 1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)_○○조선지회 2022년 단체교섭 요구안 자료집 중 2019년 합의내용]

이 사건 회사 소속 근로자들이 설립하거나 가입한 노동조합 현황은 아래와 같다. <아래 생략>

이 사건 사용자와 이 사건 노동조합(○○조선지회)은 2020.12.9. 단체협약(유효기간: 2020.12.9. ~ 2022.3.31.)을 체결하였는데, 적용범위 및 사내하청 근로자에 관련된 조항은 다음과 같다. <다음 생략>

한편, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합(○○조선지회)은 2019년 단체협약 체결을 통해 “2019년 종합경영평가 확정 승인 후 이 사건 회사의 성과보상금 지급 시 협력사 노동조합은 별도 지급 기준에 따라 지급한다.”는 내용에 합의한 바 있다. <표 생략>

이 사건 노동조합(사내하청 지회) 조합원들이 소속된 사내하청 협력사 관련 교섭단위 내 노동조합 조직 현황 및 단체협약 체결 이력 등은 다음과 같다.[노위 제 1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)_협력업체 노동조합 현황, 하청업체별 조합원 가입현황, 하청업체별 교섭창구단일화, 노위 제 1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합) 2022.7.22. 노사합의서(단체협약)]

사내하청 근로자들이 설립하거나 가입한 노동조합 현황은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 교섭요구 시점을 기준으로 ‘가)’항의 이 사건 노동조합(사내하청 지회) 조합원들이 소속된 사내하청 협력사(이하 ‘이 사건 22개사 사내하청 협력업체’라 한다) 현황은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2021.5.3.부터 2022.4.19.까지 이 사건 22개사 사내하청 협력사들에 대하여 단체교섭을 요구하였고, 당해 교섭요구에 대한 개별 사내하청 사용자들의 교섭요구 사실의 공고를 시작으로 교섭창구 단일화 절차가 개시되었으며, 2021.5.18.부터 2022.4.26.까지의 기간에 걸쳐 모든 교섭단위에서 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 유일한 교섭요구 노동조합으로 각각 확정되었다.

한편, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 이 사건 22개사 사내하청 협력사들과의 임금 및 단체협약 갱신체결을 목적으로 2021년부터 2022년까지 총 6차례 초심지노위에 조정을 신청하였고, 초심지노위는 당해 조정신청에 대하여 조정중지를 결정하였으며, 파업 찬반투표 가결을 거쳐 이 사건 22개사 사내하청 협력사들 중 21개사를 대상으로 쟁의권을 확보하여 2022.6.2.부터 쟁의행위를 개시하였다. <표 생략>

이후, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.7.22. 이 사건 22개사 사내하청 협력사들을 대표하는 3인의 사내하청 사용자들과 잠정합의 사항을 도출하고, 개별사내하청 협력사들과 노사합의서를 작성하였는데 그 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 노사합의서 중 ‘임금인상’ 항목은 개별 사내하청 협력사마다 인상 정도가 달라 구체적 내용을 명시하지 않았고, 기존 이 사건 22개사 중 4개사 폐업에 따라 궁극적으로 18개사 사내하청 협력사들과 노사합의서를 체결하였다고 주장함[노위 제 1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신 (노동조합)]

이 사건 노동조합의 교섭요구 및 노동위원회 시정·구제신청 이력

① 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.1.18., 2022.1.27., 2022.2.25. 3차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 “(주)○○조선해양 사내하청업체 소속 노동자 400명이 전국금속노동조합에 가입하였음을 알려 드립니다. (주)○○조선해양과 사내 하청업체 소속 조합원과 형식적으로는 근로계약이 체결되어 있지 않으나, 사내하청노동자의 임금·노동조건의 실질적인 결정권은 (주)○○조선해양이 갖고 있습니다.”라는 내용으로 ‘노동조합 활동 보장’, ‘노동안전’ 등의 의제에 대한 단체교섭을 요구(이하 3차례의 교섭요구 가운데 2022.1.18.자 교섭요구를 ‘선행 교섭요구’라 한다)하는 공문을 발송하였고, 이에 대하여 이 사건 사용자는 2022.1.20. 이 사건 노동조합(사내하청 지회)과 상호 노동관계 당사자의 지위에 있지 않아 교섭요구에 응하기 어렵다는 취지의 공문을 발송하였다.[사 제1호증 신청인 노조 2022.1.18. 자 공문, 사 제2호증 신청인 노조 2022.1.27. 자 공문, 사 제3호증 신청인 노조 2022.2.25. 자 공문, 사 제4호증 피신청인 회사 2022.1.20. 자 공문, 사 제12호증 경남2022부노11 신청인 이유서(1), 노위 제1호증 경남2022부노11 부당노동행위 구제 신청서]

‘1)’항의 선행 교섭요구와 관련하여, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 초심지노위와 우리 위원회에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청 및 재심신청, 부당노동행위 구제신청을 하였던바, 세부 내용은 다음과 같다.[사 제5호증 선행 초심결정문, 노 위 제1호증 경남2022부노11 부당노동행위 구제신청서, 노위 제3호증 경남2022부노11 취하서, 노위 제4호증 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청서, 노위 제5호증 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 재심 관련 서류]

① 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.3.15. 이 사건 사용자를 상대로 초심지노위에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청을 하였고, 초심지노위는 2022.3.25. 이 사건 사용자는 노동조합법상 단체교섭의 당사자인 사용자에 해당하지 않아 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다는 취지로 기각결정(초심지노위 2022.3.25.자 경남2022교섭5 결정)을 하였다. ② 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 초심지노위의 결정서를 송달받고 2022.4.11. 우리 위원회에 초심지노위 결정에 대하여 재심신청을 하였다가 2022.4.12.자 취하서를 제출하였고, 노동조합법 제29조의2제8항 및 제69조제1항 소정의 재심신청 기간 내인 2022.4.18. 다시 재심신청을 하였다가 2022.4.20. 다시 취하서를 제출하였으며, 당해 재심신청은 2022.4.20.자 취하로 종국 종결되었다.

한편, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.4.18. 이 사건 사용자를 상대로 초심지노위에 부당노동행위 구제신청을 하였고, 2022.5.25. 당해 구제신청을 취하하였다.

이후, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.4.22. 이 사건 사용자에게 ‘성과급 지급’, ‘학자금 지급’, ‘노동조합 활동 보장’, ‘노동안전’, ‘취업방해 금지’ 등의 의제(이하 ‘이 사건 교섭의제’라 한다)에 대한 단체교섭을 요구(이하 ‘후행 교섭요구’ 또는 ‘이 사건 교섭요구’라 한다)하는 공문을 발송하였다.[노 제1호증 전국금속노동조합 ‘조합원’ 가입 통보 및 단체교섭 요구]

이 사건 교섭요구 공문 작성일은 2022.4.20.이지만 이 사건 노동조합(사내하청지회)이 이 사건 사용자에 당해 공문을 전달한 시점은 2022.4.22.로 확인됨[노위 제1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)_교섭요구일자]

이 사건 회사의 주요 제조 공정 및 사내하청 협력사 운영 현황 중

이 사건 회사는 선박(LNG선, LPG선, 컨테이너선, 원유운반선 등), 해양(에너지)플랜트(Drillship, FPSO, 부유식 해양구조물, 고정식 플랫폼 생산설비, 해상풍력발전기 설치선 등), 특수선(구축함, 호위함, 잠수함, 전투함, 군수지원함) 등의 건조업을 영위하고 있다. 이 중, 선박 건조의 주요 공정은 기본설계에서부터 강재입고, 절단, 조립, 안벽의장에 이르는 세부 작업으로 구성되는데, 개별 공정의 구체적인 내용은 다음과 같다.[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_1번답변] <다음 생략>

이 사건 회사는 ‘1)’항의 선박 등의 건조를 위해 생산 및 생산지원 등의 업무에 관하여 사내하청 협력업체 등과 도급계약을 체결 해오고 있는데, 세부 현황과 내용은 다음과 같다.[노 제31호증 공정거래위원회 전원회의 의결 제2019-042호, 노 제32호증 공정거래위원회 전원회의 의결 제2021-037호, 사 제15호증 기본거래계약서 샘플, 사 제30호증 서울고등법원 2021.7.21. 선고 2019누39866 판결, 노위 제 1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합), 노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_2번 답변, 노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_5번 답변, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_1번답변, 노위 제2-3호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_1번답변]

이 사건 회사와 도급계약을 체결하고 이 사건 사업장 내에서 수급업무를 수행해오고 있는 사내하청 협력업체들을 ‘사내 정식협력사’, ‘사내 설계협력사’, ‘사내 생산지원협력사’, ‘사내 임시협력사’로 분류되는데, ① 이 사건 회사 내 후행도장·탑재·발판·조립·선행의장 등의 제조 관련 업무에 관한 수급업무를 수행하고 있는 ‘사내 정식협력사’들은 이 사건 교섭요구 시점을 기준으로 총 69개 사로 확인되며, ② 그 외 설계 및 생산지원 등의 업무와 관련된 수급업무를 수행하는 ‘사내 설계협력사’ 및 ‘사내생산지원협력사’, ‘사내 임시협력사’들은 이 사건 교섭요구 시점을 기준으로 약 30개 사로 확인된다. 참고로, ‘가-2)-나)’항의 이 사건 하청지회원들이 소속된 이 사건 22개사의 사내하청 협력사는 ‘사내 정식협력사’로 분류되고, 이 사건 재심신청일 기준으로 4개사가 폐업한 것으로 확인된다. <표 생략>

선박 등 건조작업 규모가 방대하고 복잡한 점을 고려하여 이 사건 회사는 작업구역 및 공정을 편리하게 구분하기 위한 단위로서 ‘블록’을 설정하여 건조 공정을 진행해오고 있는데, 사내하청 협력업체와의 도급계약은 이와 같은 블록 내지 작업내용을 고려하여 최소단위로 구분된 작업형태로서의 액티비티(Activity) 또는 워크오더(Work Order: W/O)를 단위로 체결된다. 보다 구체적으로, 이 사건 사용자는 사내하청 협력업체들과 거래를 개시할 때 ① 통상 1년 단위로 도급계약 전반에 걸쳐 공통적으로 적용되는 기본 사항을 정한 ‘공사하도급 기본거래계약서(이하 ‘기본거래계약서’ 또는 ‘기본거래계약’이라 한다)’를 체결하는데, 동 계약서에는 제7조(기술 지도·훈련 및 협력), 제10조(공정협의 및 지시), 제18조(품질관리), 제22조(품질관리자), 제23조(현장대리인), 제32조(목적물의 인도) 등 수급업무 수행에 관한 기본적인 조건에 관한 내용뿐만 아니라, 사내하청 근로자들의 자격 등에 관한 제24조(근로자 등), 안전·보건조치에 관한 제25조(○○조선해양의 안전조치 의무) 내지 제26조(협력사의 안전조치 의무), 사내하청 협력업체에 대한 편의시설 제공에 관한 제27조(현장근로자의 편의시설 설치 등) 등의 내용이 포함되어 있다. 나아가, ② 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들은 ‘①’ 약정에의 부대합의 성격의 ‘공사하도급 기본거래계약서 부속협약서(이하 ‘부속협약서’ 또는 ‘부속협약’이라 한다)’를 체결하는데, 동 협약서에는 사내하청 근로자들의 인원현황 정보 등에 대한 이 사건 사용자의 제공 요구에 관한 제10조(정당한 정보제공 요청), 물량감소에 따른 해지권 행사에 관한 제22조(물량감소), 사내하청 협력업체를 대상으로 한 평가에 관한 제25조(평가) 내지 제27조(평가제도 운영)과 ‘별지 1-1사내협력회사 평가기준’, 사내하청 협력업체를 대상으로 한 안전보건 수준평가 실시, 안전사고 발생 시 사내하청 협력업체의 이 사건 사용자 제정 표준 규정에 따른 조치의무와 사고 보고서 작성·제출 의무 등에 관한 제30조(안전보건관리) 내지 제32조(협력사 대표의 의무와 책임)와 제33조(안전사고 발생시 사후조치 기준 및 제42조(HSE사고처리심의위원회), 사내하청 근로자들의 기초 근무질서 준수 의무를 부여하고 있는 제33조(기초 근무질서 준수), 사내하청 협력업체에 대한 복지 지원에 관한 제44조(복지지원), 이 사건 사용자 제정의 각정 제규정 준수 의무에 관한 제45조(규정준수 의무), 이 사건 회사 출입 통제에 관한 제46조(출입증 발급, 사용, 반납), 사내하청 근로자들을 대상으로 한 기량평가 등에 관한 제47조(협력사의 종업원 관리) 등이 포함되어 있다. 당해 기본거래계약서 및 부속협약서의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

한편, ‘나)’항의 기본거래계약 및 부속협약과 별개로, 이 사건 사용자와 사내하청 협력업체들은 액티비티(Activity) 또는 워크오더(Work Order: W/O) 단위의 수급업무 내용, 시수(대금), 작업기간(위탁일 및 납품시기) 등의 구체적인 거래조건이 기재된 개별 계약서인 ‘외주시공계약’을 체 결하는데, 당해 조건 중 구체적인 수급업무의 내용은 이 사건 사용자가 구축·운영 중인 ‘통합생산시스템’상 ‘상세작업 내역서’를 통해 확인할 수 있다(참고로, 체결된 ‘외주시공계약서’와 ‘상세작업내역서’는 ‘SAP’을 통해 사내하청 협력사들에게 전달된다). 나아가, 외주시공계약을 체결한 이후 이 사건 사용자는 매주 또는 수시로 단계별로 전산시스템을 통하여 사내하청 협력사들에 작업지시서(W/O)를 보내고, 해당 작업이 완료되면 사내하청 협력사들에게 단가계약에 근거한 당월 기성분(기성시수)에 대한 대금을 지급한다.

이 사건 사용자에 따르면 ① 사내하청 협력사들의 자율적 선택에 따라 ‘통합생산시스템’을 활용하고 있고, 당해 시스템을 통해 워크오더(Work Order： W/O) 단위의 물량정보를 확인함과 동시에, 작업착수 및 완료정보, 공정률을 기입하고 있으며, ② 기본거래계약 및 부속협약 체결과 동일한 시점에 동일한 기간을 대상으로 ‘단가계약’을 체결(사내하청 협력사들과 체결하는 모든 계약은 전자계약시스템을 활용하여 전자계약 형태로 체결)하고, ③ 계약 체결 후 사내하청 협력사들에게 보다 구체적인 내용 확인이 필요한 경우에는 사내하청 협력사 대표이사 또는 현장대리인과 공정회의를 개최하거나 이메일로 교신하는 방식을 활용한다고 함

‘SAP’는 자원관리시스템인 ERP(Enterprise Resource Plannig) 프로그램을 제작하는 기업명이자 해당시스템을 의미함(이 사건 당사자들은 이를 생산관리시스템 또는 전사적 자원관리시스템으로 지칭하고 있음)

‘2)’항에 따른 사내하청 협력사들과의 도급계약 이행과 관련하여, 이 사건 사용자가 공정수행과 연동하여 SAP, 통합생산시스템, 모바일 생산업무, 모바일 HSE 등의 전산시스템을 운영하고 있는데, 세부 내용은 다음과 같다.[노위 제2-1호증 보고 및 자료 제출 요구에 대한 회신(사용자)_3번답변, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_2번답변]

이 사건 사용자는 ‘SAP’를 운영하여 사내하청 협력사들이 수행 중인 액티비티(Activity) 내역, 당해 공정의 계획시작일과 계획완료일, 실제시작일과 실제종료일, 기준시수와 공정률 등의 정보를 관리하고 있다.

이 사건 사용자는 ① ‘SAP’를 통해서는 액티비티(Activity)만 확인이 가능하므로 워크오더(Work Order： W/O) 단위로 도급계약을 체결한 사내하청 협력사들을 특정할 수 없고, ② 선박건조와 관련된 전체 생산계획/공정계획을 사내하청 협력사들과 공유하지 않지만 사내하청 협력사들이 SAP를 통해 자신이 수행하는 액티비티(Activity) 외의 다른 액티비티(Activity)들의 정보를 검색할 수 있다고 함

이와 별개로, 이 사건 사용자는 ‘통합생산시스템’을 운영하고 있는데, 사내하청협력사(대표이사 또는 경영대리인, 현장대리인)가 당해 시스템에 작업착수 및 완료정보와 공정율을 기입함에 따라 이 사건 사용자는 워크오더(Work Order: W/O) 단위의 물량정보와 작업착수·완료 및 공정율을 파악하고 이를 월 단위 기성처리의 참고자료로서 활용하고 있다(엄밀하게 사내하청 협력사들은 원청이 마련한 ‘협력회사 도급업무시스템’이라는 별도의 시스템에서 현출되는 ‘통합생산시스템’ 기능을 활용하고 있다).

이 사건 사용자는 ‘통합생산시스템’ 사용 여부는 강제 사항이 아니고 사내하청협력사들의 자율적 선택에 따른다고 주장함

그 외, 이 사건 사용자는 ① 이 사건 사업장 야드 내 도크 및 안벽의 선박위치 조회, 지게차나 크레인 등의 중장비 신청, 위생설비 내지 냉난방 장비에 대한 수리신청, 잉여 방치자재의 수거요청 등의 보조업무 수행을 위한 ‘모바일 생산업무’ 시스템과 ② 이 사건 사업장 내에서 발생할 수 있는 안전보건상 위험요인 조회 및 신고, 안전작업 허가 신청 조회, 재해 상담 등을 위한 ‘모바일 HSE(Health, Safety, Environment)’ 시스템을 각각 운영하고 있다.

한편, ‘가)’항의 SAP 시스템상 현출되는 정보들에 관한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여, 이 사건 사용자는 “① 기본적으로 시스템상의 Activity들과 기준시수는 계약내용에 기반을 두고 표시되고, 계약내용이 변경되지 않는 한 이 사건 회사 직원들이 임의로 변경할 수는 없으며, ② 하나의 Activity를 사내하청 협력사가 독자적으로 담당하는 경우도 있고, 반대로 이 사건 사용자와 공동으로 분담하는 경우도 있는데, 후자의 경우 SAP상 이 사건 사용자가 담당하는 Activity와 사내하청 협력사가 담당하는 Activity가 별도로 구분되어 표시되지 않고 하나의 Activity로만 표시되고, ③ SAP는 Activity를 기준으로 정보를 현출하기 때문에 W/O단위로 도급계약을 체결한 사내하청 협력사는 별도로 표시되지 않으며, ④ SAP상 이 사건 사용자가 수행하는 Activity에도 기준시수가 산출되어 명시되어 있다.”고 회신하였다.

이 사건 사용자는 사내하청 협력사들의 수급업무 수행을 위해 이 사건 사용자가 보유하는 1만여 개에 이르는 각종 장비·공구를 대여해주고 있는데, 사내하청 협력사 별 대리인(경영·현장대리인)들이 장비·공구를 일괄로 수령하면, 이 사건 회사 소속 담당 직원이 해당 수불 이력을 생산지원시스템에 입력하는 방식으로 해당 장비·공구 대여 이력을 관리하고 있다. 한편, 사내하청 협력사에 의해 장비·공구의 손·망실이 발생할 경우 이 사건 사용자는 사내하청 협력사들과 ‘정산합의서’를 작성하여 이 사건 회사의 손해분을 사내하청 협력사가 수령할 기성금에서 공제해오고 있는데, 이와 같은 장비·공구의 손망실에 따른 정산은 2019년 89건, 2020년 75건, 2021년 82건이 발생하였다[사 제13호증 협력업체 정산합의서 샘플, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_2번답변]

한편, 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 배치나 직접적인 업무지시 등을 포함한 사내하청 협력사들의 수급업무 수행 과정을 통제하고 있는지 여부에 대한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 회신한 내용과 별도로 제출한 입증자료들의 내용은 다음과 같다.[노 제52호증 사내생산협력사운영효율 향상 TFT 추친 결과 보고서, 노 제53호증 사내자격 취득교육 일정 홍보 메일링, 노위 제 1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)_5번답변]

단, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 제출한 각종 입증자료들이 이 사건 22개 사 사내하청 협력사들과 직접적으로 관련이 있는 내용인지 여부에 대한 명시적 주장은 없음

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 이 사건 회사의 부서장 내지 과장들이 카카오톡 등 메신저와 이메일을 이용하여 사내하청 협력사들의 대표이사 내지 소장 등에게 현장 업무를 지시해오고 있음이 다음과 같은 입증자료들을 통해 확인된다고 주장한다.

뿐만 아니라, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 이 사건 사용자와 사내하청 협력사들 간 주고받은 이메일 내용에 선박 작업별 작업지시(서) 배부, 작업계획 배부, 생산회의 및 공정회의, 작업회의 진행, 주간일정표 배포, 작업별 실투입시수 관리, SAP상 실투입인원 및 인당 상응시수 확인, SAP 사용 안내, 계획 대비 실적 미달성 사유, 특정 작업 완료일 지정, 공정별 하청업체 실적보고, 특정 작업 평일 및 주말 근무 지시, 근무질서 캠페인 지시, 인력충원 요청, 협력사 근무형태(생산성) 등 회의·점검, 업무능력 평가 등의 내용이 포함되어 있다고 주장한다.

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은, 과거 ① ‘3)-가)’항의 SAP 시스템상 이 사건 사용자에 의한 사내하청 협력사의 실투입 인원 및 인당 상응시수가 조회되었음을 다음과 같은 입증자료를 통해 확인할 수 있고, 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 실제 투입 현황을 파악하고 있다는 사실은 이 사건 노동조합(○○조선해양사무직지회) 조합원들의 오픈채팅방의 대화 내용이나 신청 외 조○○ 조합원의 진술 내용 등을 통해 확인된다고 주장한다.

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 과거 이 사건 사용자가 작성한 ‘사내생산 협력사 운영효율 향상 TFT 추진(2015.12.)’에 따르면, 이 사건 사용자가 사내하청 협력사의 인력구조개편, 직반 조직 구조개선, 인력육성 등 직접적인 인력관리 등을 계획하고, 직반장 인센티브, 기술교육 등 직접적인 조정안을 제시하고 있음을 알 수 있다고 주장한다.

이 사건 사용자는 ‘5)-라)’항의 ‘사내생산협력사 운영효율 향상 TFT 추진(2015.12.)’ 세부 내용에 대한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여, “① 과거 사내하청 협력사들과 체결한 기본거래계약 부속협약 제47조에 근거하여 사내하청 협력사들로 구성된 ‘협력업체 협의회’로부터의 기량검증 및 교육의뢰 협조 요청이 있을 경우 사내하청 근로자들에 대한 기량검증을 실시한 전례가 있으나 2020년 이후 폐지되었고, ② 이 사건 회사의 퇴직자들이 사내하청 협력사에 채용되는 부분을 이 사건 사용자가 직접 관리하고 기록하는 사안이 아니므로 구체적인 내용을 알 수 없고, ‘5)-라)’항의 기재 내용은 기획(안)에 불과할 뿐 실제 적용된 사례는 없다.”고 회신하였다.[노위 제2-3호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_6번답변]

이 사건 사용자의 이 사건 사업장 내 안전관리 체계

이 사건 회사의 ‘사고원인분석(RCA) 절차(DSM-201007-0020)’ 규정에 의거, 이 사건 사용자는 이 사건 사업장 내에서 발생한 각종 안전사고에 관한 원인조사 및 재발방지대책 수립을 위해 이 사건 회사의 조선소운영총괄을 포함한 임원들과 이 사건 노동조합(○○조선지회)의 수석부위원장 등이 참여하는 RCA를 조직·운영하고 있고, 안전사고 등의 발생에 따라 RCA가 개최될 경우 사내하청 협력사의 대표이사와 소장의 참여 의무를 부여하고 있다.[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_10번/11번답변, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_1번답변]

이 사건 회사의 ‘사고원인분석 (RCA) 절차(DSM-201007-0020)’ 규정의 대략적인 세부 내용 및 ‘사고원인분석(RCA) 보고서’의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

RCA의 정의와 사내하청 근로자들에 대한 안전사고 발생 시 사내하청 협력사로부터의 사고원인 조사 내용의 제출 의무 등에 관한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구와 관련하여, 이 사건 사용자는 “① RCA 제도는 이 사건 회사 고유의 안전사고 원인분석 절차를 의미하는데, 원칙적으로 이 사건 사업장 내에서 발생하는 사고들에 대해 발생조직(부서)에서 실시하나, 중대재해, 중대재해 유발성 사고 및 중요사고에 대해서는 노사합동RCA위원회 또는 담당RCA위원회를 구성하여 실시하고, ② 사내 하청 근로자에 관한 사고의 경우, 당사의 정확한 사실 기반의 RCA 실시를 위해 사고 현장과 원인을 가장 잘 알고 있는 사내하청 협력사 대표이사 및 소장 등을 함께 참여하도록 협조 요청하고 있는데, 이는 당사가 산업안전보건법 및 중대재해처벌법상 안전사고의 총괄책임이 부여된 도급인으로서 사고예방조치를 취하기 위함이며, ③ RCA절차이행과정에서 정확한 사고경위를 파악하기 위해 사내하청 협력사로부터 재해보고서 또는 중대재해발생보고서(고용노동부제출용자료) 등의 자체적인 재해 조사내용을 전달 받고 있고, ④ RCA절차가 완료되면, 이 사건 사용자가 RCA 보고서를 작성하여 도급인으로서 사내하청 협력사가 개선할 수 있도록 지원하는데, 그 결과 최종 RCA보고서 내에는 사내하청 협력사에서 실시한 개선사항들이나 도급인으로서 이 사건 사용자의 필요 조치가 담긴 개선사항들이 모두 포함되나, RCA제도 자체는 이 사건 회사 고유의 제도로서, 사내하청 협력사의 제도는 아님이 분명하며, ⑤ 사내하청 협력사가 작성하는 재해보고서는 이 사건 사용자로부터 별도의 승인을 받지 않는다.”는 취지로 회신하였다.

이와 더불어, 이 사건 사용자는 ‘협력회사 안전보건관리규칙(DSM-S-218)’ 등 각종 규정을 마련하여 사내하청 협력사의 안전·보건에 관한 준수 의무 및 사고발생 시 조사 의무 등을 부여하고, 이른바 ‘안전보건 공생협력 프로그램’을 운영하여 사내하청 협력사들에 대한 위험성 평가 및 기술지원 활동 등을 수행해오고 있는데 상세 내용은 다음과 같다.[노 제12호증 ○○조선해양 안전보건관리규정, 노 제16호증 안전사고조사 및 처리절차 규정, 노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_5번/10번/14번답변, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_4번답변, 노 위 제1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(노동조합)_5번답변]

‘다_2)-나)’항과 같이, 이 사건 사용자는 사내하청 협력사와 체결한 공사하도급 기본거래계약 및 부속협약에 근거하여, 조사 보고 및 규정 준수 등의 의무를 부여하고 있다. 보다 세부적으로, ① 부속협약 제45조에 따라 사내하청 협력사는 이 사건 사업장 내에서의 근무수칙 및 제반 규정을 성실히 준수하여야 하고, ② 기본거래계약 제26조제5항에 따라, 사내하청협력사는 이 사건 사용자의 안전 관련 지시에 따라야 하며, ③ 부속협약 제32조제5항에 따라 사내하청 협력사는 기본거래계약 체결 후 HSE 관련 계획을 이 사건 사용자에게 제출하여야 하고, 제7항 내지 제8항에 따라 안전사고 또는 재해발생 시 그 사실을 이 사건 회사의 안전보건주관조직에 통지하는 한편, 사고보고서를 작성하여 제출하여야 한다. 나아가, ④ 부속협약 제33조제2항에 따라 안전사고 발생 시 사내하청 협력사는 이 사건 회사의 ‘안전사고 조사 및 처리절차 등(DSM-S-316)’ 규정에 따라 즉시 관련 조치를 취하여야 하고, 제3항에 근거하여 이 사건 회사의 ‘사고원인분석 절차(DSM-201007-0020)’ 등의 규정에 따라 사고의 경중 및 원인에 대한 책임 규명이 이루어지며, ⑤ 기본거래계약 제63조제1항제5호 및 부속협약 제30조제2항에 의거, 이 사건 사용자는 산업안전보건법 제61조 소정의 적격수급인 선정 의무 준수의 일환으로 이른바 ‘안전보건 수준평가(안전인증 LEVEL제)’를 실시에 따른 결과가 2년 연속 C등급으로 선정되는 경우 계약을 해지할 수 있다.

한편, 이 사건 사용자는 ‘안전보건관리규정 (DSM-S401)’과 ‘안전사고 조사 및 처리절차(DSM-S-316)； ‘안전작업 승인 절차(DSM-201003-0033)’, ‘사내 교통안전 관리 규칙(DSM-S-221)； ‘안전보건 위험성평가 및 등록관리 절차(DSM-S>302)’ 등 기본적으로 이 사건 회사 소속 임직원들의 안전에 관한 규정을 제정하여 그 적용범위에 사내하청 협력사를 포함시키고 있을 뿐만 아니라, ‘협력회사 안전보건 관리 규칙(DSM-S~218)’, ‘협력회사 정기안전보건협의회 운영규칙(DSM-S>213)’ 등 사내하청 협력사와 사내하청 근로자의 안전·보건을 위한 별도의 제 규정들을 마련하여 이들에게 적용시키고 있다. 이 중, ① ‘협력회사안전보건 관리 규칙 (DSM-S^218)’은 이 사건 회사의 시공주관부서와 안전주관부서의 사내하청 근로자들에 대한 교육 및 평가, 안전수칙 내지 표준안전작업 지침, 안전작업허가절차의 수립·배포·시행 권한을 부여하는 한편, 사내하청 근로자들의 안전기준 준수의무 등을 비교적 상세하게 규정하고 있고, ② ‘사내 교통안전 관리 규칙(DSM-S-221)’은 사내하청 근로자들을 포함한 이 사건 사업장 내 차량을 운행하는 자들에 대한 정기교육(시험), 안전운행 기준, 교통안전규칙 위반에 따른 조치기준 등을 명시하고 있다. 관련 규정들의 세부 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

당해 규정 내용과 달리, 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여 이 사건 사용자는 “사내하청 근로자들에 대한 (안전) 평가 및 패널티 부과는 하고 있지 않다.”고 회신함[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_14 번답변]

사내하청 근로자들에 대한 직접적인 안전교육 실시 여부에 대한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여 이 사건 사용자는 “사내하청 협력사가 이 사건 사용자에 교육지원 요청을 함에 따라 신규입사자 교육강사와 교육장을 지원하는 경우가 있다.”고 회신함[노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용 자)_1 번답변]

‘나)’항과 관련하여, ① 부속협약 제34조와 달리, 사내하청 근로자와 관련된 안전사고 발생 시 사내하청 협력사들의 고유 규정에 따라 사고조사 및 대응방안이 이루어진 사례에 대한 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여, 이 사건 사용자는 “사내하청 협력사들은 자체적인 사고처리 기준을 두고 업무를 처리하는 경우가 많다.”고 회신하였고, ② ‘협력회사 안전보건관리규칙’에 근거하여 사내하청 협력사들에게 배포한 표준안전 작업지침에 대한 우리 위원회의 자료제출 요구에 대하여, 이 사건 사용자는 “산업안전보건법 제65조에 근거하여 안전작업에 대한 정보를 제공하고, 사내하청협력사들은 이 사건 사용자의 제공 정보들을 바탕으로 별도의 BMSW, JSA 등을 만들어 활용하고 있다. 한편, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 제출한 노 제48호증(신청외 ○○산업 조립의장 RCA보고서)와 관련하여, 사내하청 협력사에서 작성한 당해 보고서에 기재된 작업표준 및 안전관리절차 등의 제 규정의 표준번호와 관리번호는 이 사건 회사의 제 규정의 표준번호와 동일하지만, 실제 사내하청 협력사가 적용하는 내용은 이 사건 회사의 규정들과 다를 수 있고, 완벽히 동일한 규정을 적용하고 있는지는 확실치 않다.”고 회신하였다. <표 생략>

한편, 우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신 과정에서 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 “이 사건 사용자의 조직 내 사내하청 협력사가 편입되어 있고, 이 사건 사용자가 실제 ‘나)’항의 관련 규정들에 근거하여 특정 공정 그룹의 작업표준(BMSW), JSA 제·개정 등을 검토하기 위한 안전보건위원회 및 사내하청 협력사 작업관리 능력 점검 등을 위한 안전경영회의 개최, 특정 공정 작업교육 요청 및 교육자료 제공, 협력사 작업환경 측정시 개선상황 점검, 경영 내부심사 중 안전관련 문제점 및 개선대책 통보 등을 수행해오고 있다”고 회신하였다.

이 사건 사용자는 고용노동부가 권장하고 안전보건공단이 주관하는 안전보건공생협력 프로그램의 일환으로 사내하청 협력사들과 공동으로 ‘안전보건 공생협력 프로그램’을 수립·시행하여 협력사들에 대한 위험성 평가와 기술지원 활동 등을 수행하고 있다.

동 사업은 산업안전보건법 제29조에 따른 도급인의 의무 이행을 공고히 하는 한편, 대기업의 안전보건에 대한 사회적 책임 강화를 통해 대·중소기업 안전보건공생발전을 이루기 위한 제도임

‘기술지원’과 별개로 이 사건 사용자는, 고용노동부가 주최하는 ‘국가인적자원개발컨소시엄 사업’의 일환으로 기본거래계약 제7조에 근거하여 ‘기술지도’를 신청하는 사내하청 협력사들을 대상으로 기술교육을 실시하고 있음[노위 제2-3호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_7번답변]

산업안전보건법 제24조에 따라 이 사건 사용자가 개최한 ‘산업안전보건위원회’와 관련하여, 사내하청 근로자의 안전보건체계 및 운영실태 조사 관련 의제에 대한 2019.7. 작성 실무합의서의 내용 및 2019.1. 발생한 사내하청 근로자의 중대재해 관련 RCA 대책과 관련된 2020.11. 작성 실무합의서의 내용은 다음과 같다.[노 제42호증 이 사건 사용자 2019.7.1. 산업안전보건위원회 실무합의서, 노 제43호증 이 사건 사용자 2020년 산업안전보건위원회] <다음 생략>

최근 2개년간 산업안전보건법 제64조제1항제1호 및 동법 시행규칙 제79조에 따라 이 사건 사용자와 사내하청 사용자가 개최한 ‘안전 및 보건에 관한 협의체’의 협의사항은 다음과 같다.[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_13번답변] <다음 생략>

산업안전보건법 제64조제1항제1호 및 동법 시행규칙 제79조제1항제2호에 따라 도급인과 수급인 전원으로 구성된 ‘안전 및 보건에 관한 협의체’는 ① 작업의 시작 시간, ② 작업 또는 작업장 간의 연락방법, ③ 재해발생 위험이 있는 경우 대피방법, ④ 작업장에서의 법 제36조에 따른 위험성평가의 실시에 관한 사항, ⑤ 사업주와 수급인 또는 수급인 상호 간의 연락 방법 및 작업공정의 조정에 이르는 법정 사항에 대하여 협의하여야 함

한편, 이 사건 사업장 내에서 사내하청 근로자들과 관련하여 발생한 안전사고 이력은 다음과 같다.[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_11번/12번답변]

이 사건 사용자가 제출한 ‘2019년부터 2022년까지 최근 3개년간 이 사건 사업장에서 발생한 사내하청 근로자들 관련 안전사고 이력’은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 사용자가 2019.9.9. 도급인의 안전·보건조치를 규정한 구 산업안전보건법 제29조제3항 등 위반 등에 따라 창원지방법원 통영지원 2019고약2143호로 벌금 1,000만 원의 약식명령을 발령받은 내역 등이 확인된다.

산업안전보건법 제29조제3항 위반의 죄는 사내하청 협력사인 신청 외 신○○에게 선박도장 작업에 대한 도급을 주면서 통로 및 작업대로 사용되는 작업발판에 있는 단관비게용 강관 등의 자재를 제거하지 않는 등 작업통로를 안전한 상태로 유지하지 아니하여 근로자의 추락 예방을 위하여 필요한 조치를 이행하지 아니한 이 사건 사용자의 범죄행위를 내용으로 함

이 사건 사용자와 관련한 공정거래위원회의 과징금 등 부과처분 이력 및 그에 대한 별건 쟁송에 관한 사실관계

공정거래위원회는 물량의 감소에 따라 이 사건 사용자와의 도급계약이 해지된 신청 외 24개사 사내하청 협력사들(주로 해양플랜트 부문에서 이 사건 사용자로부터 임가공을 위탁받은 사내하청 협력사들)이 이 사건 사용자의 하도급거래 공정화에 관한 법률 위반 혐의에 대하여 신고한 사건에 관하여 2016.11.9.부터 2018.3.16.까지의 기간 동안의 조사를 거쳐 이 사건 사용자의 서면발급의무 위반 및 부당한 특약 설정, 부당한 하도급대금 감액 결정 등에 대하여 시정명령 및 과징금 부과 등의 행정처분(의결 제2019-042호)을 했고, 이 사건 사용자가 당해 처분에 불복하여 제기한 시정명령 등 취소소송에서 서울고등법원은 다음과 같이 이 사건 사용자의 서면발급의무 위반과 부당특약 설정의 점에 관하여 일부 인정하고, 나머지 공정거래위원회의 처분을 취소하였 으며, 공정거래위원회와 이 사건 사용자의 상고 제기로 당해 사건은 대법원 2021두49208호로 계류 중이다.[노 제31호증 공정거래위원회 전원회의 의결 제2019-042호, 노제39호증 공정거래위원회 제27회 전원회의, 사 제30호증 서울고등법원 2021.7.21. 선고 2019누39866 판결, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자)_8번/9번답변] <다음 생략>

신청 외 24개사 사내하청 협력사들의 주요 신고 내용은 ① 이 사건 사용자가 실 투입시수에 맞게 하도급대금을 지급하지 않은 점, ② (생산성향상률 적용 등) 일방적으로 하도급대금을 감액한 점, ③ 서면발급의무를 위반한 점임

한편, ‘1)’항의 공정거래위원회의 ‘의결 제2019-042호’와 관련하여 개최된 제27회 공정거래위원회 전원회의에서 신고인 측(신청 외 24개사 사내하청 협력사들) 참관인의 진술 가운데 다음과 같은 내용이 확인된다. <다음 생략>

‘1)’항과 별개로, 공정거래위원회는 이 사건 사용자의 하도급거래 공정화에 관한 법률 위반 혐의에 대한 직권조사를 통해, 이 사건 사용자의 신청 외 186개사 사내하청 협력사(이 사건 22개사 사내하청 협력사들 중 상당 수 포함)에 대한 서면발급의무 위반 및 부당한 특약 설정, 부당한 하도급대금 감액 결정 등에 대하여 시정명령 및 과징금 부과 등의 행정처분(의결 제2021-037호)을 했고, 이 사건 사용자가 당해 처분에 불복하여 제기한 시정명령 등 취소소송이 현재 서울고등법원에 계류 중이다.[노 제32호 증 공정거래위원회 전원회의 의결 제2021-037호, 노위 제2-2호증 보고 및 자료제출 요 구에 대한 회신(사용자)_9번답변]

당해 의결 사건과 관련된 이 사건 22개사 사내하청 협력사는 공○, 녹○, 대○, 레○, 백○, 삼○, 성○, 수○, ○○마린, 용○, ○○엔지니어링, 우○, 평○임

이 사건 구제신청(이 사건 초심신청)에 대한 각하 사유 존재 여부 관련 주장

이 사건 사용자의 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무 부담 관련 주장

우리 위원회의 현장조사

심문회의 진술 내용

이 사건 노동조합

초심 신청취지 1, 2 모두 노동조합법 제81조제3호 위반으로 한정하고, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 2022.4.22. 교섭을 요구하였고, 2022.4.29. 이 사건 구제신청을 하였으며, 일주일은 상당기간에 해당한다고 판단하였다.

(이 사건 사용자와 사내하청 협력사, 사내하청 근로자들간 노무제공관계와 관련하여) 불법파견으로 별도로 판단 받은 내용은 없으므로 이 사건 구제신청에서 당해 쟁점은 논외로 하고, 근로자파견관계와 관계없이 실질적 지배력설에 근거하여 이 사건 사용자의 단체교섭 의무가 인정됨을 주장하고 있는 것이다.

대법원 2007두8881 판결에 근거할 때 실질적 지배력을 행사하고 있는 자 또한 단체교섭에서의 사용자에 해당될 수 있고, 이미 실질적 지배력설을 근거로 단체교섭 의무를 부담하는 사용자를 판단한 확정된 하급심 판례들이 존재하므로 단체교섭의 상대방으로서의 사용자를 반드시 근로관계를 기준으로 판단하는 논리는 더 이상 통용되지 않는 것으로 보아야 한다.

노동조합법상 근로자성을 판단할 때에도 사실 노동조합법의 근로자라는 규정의 개념, 헌법상 노동3권 보장의 취지 등을 전반적으로 살펴 노동조합법상의 권리를 인정하는 것처럼, 노동조합법상의 단체교섭 당사자라는 부분 또한 해석의 문제로 볼 수 있다. 나아가, 노동조합법상 근로자성 판단과 관련하여 대법원은 노무제공의 실질에 비추어 노동3권 보장의 필요성이 있는지 여부를 하나의 기준으로 삼고 있는데, 이 사건 구제신청 또한 사내하청 근로자들의 노동3권 보장을 위해서 단체교섭의 사용자 범위가 어디까지 확장되어야 하는지의 관점에서 판단되어야 할 것이다.

노동조합법상의 단체교섭 당사자들끼리 교섭 대상이 되는 것에 관하여 합의한 내용은 노동조합법상 단체협약으로 볼 수 있고, 단체협약으로 인정되는 이상 위반에 따른 노동조합법상의 처벌이나 의무이행의 강제가 가능하다고 생각한다.

사내하청 협력사들과 단체협약을 정식으로 체결하였지만, 이와 무관하게 원청 사용자와 꼭 체결해야 하는 다섯 가지 교섭의제는 별도의 단체협약으로 체결할 수 있다고 본다.

이 사건 사용자를 상대로 공동교섭을 요구한 것은 아니지만, 이 사건 사용자에 대한 선행 교섭요구와 사내하청 협력사들에 대한 교섭요구 시기는 유사하다. 나아가, 이 사건 사용자에 대한 교섭요구 시기에 사내하청 협력사들과 단체협약을 체결한 것이 아니고 여전히 교섭 진행 중이었으며, 사내하청 협력사들과의 단체교섭 타결 뒤에 이 사건 사용자를 상대로 새롭게 단체교섭을 요구한 것은 아니다.

여의도 면적의 1.5배에 달하는 이 사건 사업장에서 생산직 근로자들의 80% 이상이 사내하청 근로자이므로 원청의 생산관리 체계는 대부분 사내하청 근로자들이 수행하는 생산 작업에 대한 관리를 위해 기능한다. 나아가, 조선소의 신경줄로서의 SAP를 통해 어느 사내하청 협력사가 어떤 작업을 하고, 그 공정률은 어떻게 되고, 무슨 자재와 공구를 사용하는지가 매우 자세히 파악되고 있는데, 원청의 생산관리 부서는 이와 같은 시스템을 통해 “여기 가서 이걸 조금 바꿔야겠구나.” 내지는 “이걸 좀 독려 해야겠구나.” 등의 의사결정을 한다. 결국 거대한 조선소는 원청의 생산관리라는 부서 체계와 SAP라는 두 가지 요소가 합해져서 컨트롤 되고 있다.

사내하청 협력사의 작업표준(BMSW)은 이 사건 회사 양식과 동일하다. 이 사건 회사의 안전보건규정에 따라 BMSW를 원청인 이 사건 사용자가 제작하도록 되어 있고, 기본거래계약에 따르더라도 BMSW와 설계도면은 모두 이 사건 사용자가 사내하청 협력사들에게 제공하도록 되어 있다. 작업표준이나 설계도면들은 발주자와 이야기된 것인데, 이를 사내하청 협력사가 원청인 이 사건 사용자와 이야기 없이 마음대로 바꿀 수 없음이 분명하고, 이와 같은 설계도면과 작업표준은 조선소 내 선박 건조에 있어 굉장히 중요한 작업지시이자 작업방법에 해당된다고 볼 수 있다.

불법파견을 주장하는 것은 아니지만, 최근의 불법파견 사안들에서 법원은 현장관리자에 대한 정보전달 또한 작업지시의 일종으로 바라보고 파견 요소에 해당된다고 판단한 바 있다. 이와 같이, 이 사건 사용자가 사내하청 협력사 소속 관리자를 통한 정보전달 또한 실질적으로는 사내하청 협력사(사내하청 근로자들)에 대한 실질적인 작업지배라고 볼 수 있다.

성과급은 적자가 나는 해를 제외하고 예전부터 10년 이상 지속적으로 지급되어 왔었다. 성과급의 경우 원청 노사가 단체협약을 통해 사내하청 협력사의 성과급을 일방적으로 정하고 있다.

(사내하청 근로자들의 자녀 대학 등록금 지원을 주된 내용으로 하는) 학자금 또한 지속적으로 지급되어 왔는데, 역시 지급 기준을 원청이 일방적으로 정하고 있으며 학자금은 대상이 되는 사내하청 근로자들이 영수증을 제출하면 영수증에 해당하는 금액을 지급받고 있다.

조선소 임금체계는 시급제/일당제/직시급제/월급제로 나뉘는데, 일당제와 직시급제는 우리가 혼히 이야기하는 포괄임금제 계약으로서 각종 수당이 모두 포함되는 임금형태를 의미한다. 일당제와 직시급제 근로자들은 근속연수와 상관없이 성과급이나 학자금 지급 대상에서 제외되어 있다.

사용자가 노동조합 사무실을 반드시 제공할 의무가 있는 것은 아니지만 노사간의 협상을 통해 공간을 얻을 수 있다고 생각한다. 사내하청 협력사들에게도 노동조합 사무실 제공 이야기를 하였으나 사내하청 협력사들은 이 사건 사업장 내 사무실 제공은 본인들이 직접 결정할 수 있는 문제가 아니고 아무런 권한이 없다는 입장을 견지하였기에 이 사건 사용자에 대한 교섭요구 의제에 포함시키게 되었다.

이 사건 사용자

이 사건 구제신청이 각하사유에 해당된다는 초심 주장을 재심에서도 유지하겠다.

(이 사건 노동조합이 주장하는 실질적 지배력설은) 기존 우리 대법원 판례가 그간 제시해 온 교섭 당사자로서의 사용자 개념과 배치된다. 이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간 명시적·묵시적 근로계약관계가 존재하지 않는다는 점에 대해서는 이 사건 노동조합 또한 제출한 서면을 통해 동의하고 있음을 알 수 있다.

이 사건 노동조합이 주장하는 대법원 2007두8881 판결(△△중공업 제1판결)은 지배·개입의 부당노동행위와 관련하여 인정된 판결이고, 같은 날 선고된 대법원 2007두9143 판결(△△중공업 제2판결)을 보더라도 대법원이 (실질적 지배력설에 따른 사용자성 인정 법리를) 지배·개입의 부당노동행위 외에 다른 영역에까지 확장하고 있지 않음을 알 수 있다. 지배·개입 행위는 제3자에 의해서도 얼마든지 발생할 수 있지만, 단체교섭 제도는 근로계약과의 관계의 문제가 존재하기 때문에(지배·개입의 부당노동행위와 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에서의 사용자 개념을) 동일하게 볼 수는 없고, 나아가 사용자를 사안마다 지배력설에 의해서 판단하게 되면 죄형법정주의 관점에서도 굉장히 큰 문제가 생기게 된다.

(대법원이 근로계약관계에 한하지 않고 노동조합법상 근로자성을 확대하고 있지만) 이는 2당사자 관계에서 인정한 것일 뿐, 원·하청에서의 3당사자 관계에서까지 확장한 것은 아니다.

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 사내하청 협력사들과 단체협약을 체결하고 이제 원청 사용자로서 이 사건 사용자와도 단체협약을 체결할 수 있다는 취지로 주장하지만, 우리 법원도 공동사용자성 법리를 인정하고 있지 않으므로, 이와 같은 중첩적 사용자에 관한 주장은 우리 법제상 인정될 수 없다.

다른 제조업과 달리 조선업을 영위하는 이 사건 회사의 경우 선박제조가 2년에서 5년까지 장기간에 걸쳐 이루어지고 있기 때문에 도크별 사내하청 협력사들이 굉장히 독립적인 재량을 가지고 수급업무를 할 수 있다. 이 때문에 지금까지 한 번도 불법파견과 관련되어 문제된 적이 없다.

SAP를 통해 사내하청 근로자들을 컨트롤하고 있다는 이 사건 노동조합의 주장은 근거가 없고, SAP상 액티비티에 기입되는 실투입시수는 원청의 실투입시수를 의미하지만, 사내하청 협력사들은 실투입시수가 아닌 사무시수를 입력하는 것이므로 이와 관련된 이 사건 노동조합의 주장 또한 사실과 다르다.

BMSW는 안전에 관한 작업표준인데, 안전에 관한 작업표준 준수를 하청에게 요구할 수 있다는 것이 고용노동부의 입장이고, 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 사내하청 협력사들에게 BMSW를 강요한 바 없고, 다만 협력사 협의회에서 이 사건 회사의 BMSW 사용을 요청해와 이를 제공해 준 적이 있을 뿐이다(제공 당시 참고만 하고 가급적 자체적으로 제작할 것을 요구하는 공문을 보낸 적도 있다). 실제 노동위원회에 제출된 이 사건 회사의 BMSW와 사내하청 협력사들의 BMSW를 비교해보면, 내용이 일부는 비슷하고, 일부는 상이한데, 이는 사내하청 협력사들이 이 사건 회사의 BMSW를 제공받은 이후 참고해서 다음에 추가하였기 때문이다. 그리고 이 사건 사용자는 사내하청 협력사들이 이 사건 회사의 BMSW를 어떻게 활용하는지 관여하고 있지 않으므로 이러한 BMSW는 작업지시와는 무관하다.

성과급은 사실 지금 활용·운영하는 제도는 아니고, ‘상생협력 경영지원금’이라는 명목으로 이 사건 사용자가 일정부분 인센티브를 받게 됐을 때 공정하게 배분하는 개념으로 활용하고 있다. 성과급은 이 사건 회사의 영업 이익의 비율을 가지고 결정하며, 성과급 지급 시 이 사건 회사가 사내하청 협력사 성과에 대해 등급을 매겨 사내하청 협력사에 차등 지급하고 있으며, 사내하청 근로자에게 지급하는 것이 아니다.

성과급 지급 기준에 관한 문건은 이 사건 사용자가 작성한 문서가 아니다. 추정컨대, 이 사건 노동조합(○○조선지회)과 재원을 어떻게 배분할 것인지를 논의하는 와중에 협의 과정에서 작성된 것으로 보이나, 이 사건 사용자가 직접 작성한 것은 아니다.

학자금은 사내하청 협력사 대표들로 구성된 협력사 협의회에서 학자금 지원 기준을 마련한 것이고, 이 사건 회사가 지급에 동의하여 학자금을 지원하는 형태로 사내하청 협력사 대표가 먼저 학자금을 지급한 후 협력사 협의회에 요청하는 사후 정산의 형태로 운영된다.

이 사건 노동조합(사내하청 지회) 조합원들의 이 사건 사업장 출입은 특별한 사정이 없으면 모두 허용되었다. 다만, 이 사건 회사 인력이 부족한 주말 출입 요구나, 어떠한 물리적 사고가 발생한 경우, 또는 지난 번 도크 점거 사태와 같은 예외적인 경우에 한하여 일부 출입이 제한되었을 뿐이다.

산업안전보건위원회가 각 사내하청 협력사별로 별도로 구성되어 운영되고 있으며, 이 사건 사용자는 원청으로서 산업안전 관련 지도를 하고 있다. 산업안전보건위원회는 구성방법이 법령상 정해져 있다. RCA 참여는 전향적으로 협의의 영역으로 볼 수는 있겠지만 단체교섭 또는 투쟁을 통해 다루기는 어렵다고 생각된다.

사내하청 협력사들도 자체 안전규정과 표준기준을 가지고 예방활동 및 교육 등을 수행하고 있는데, 이런 부분들이 간과되어서는 안 된다.

이 사건 구제신청(이 사건 초심신청)이 각하 사유에 해당되는지 여부

이 사건 사용자 주장

이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 선행 교섭요구와 관련하여, 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청을 기각하는 초심지노위의 선행결정(경남2022교섭5)이 2022.4.20. 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 재심신청 취하로 확정되었고, 이와 별개로 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 선행 교섭요구와 관련한 부당노동행위 구제를 초심지노위에 신청(경남2022부노11)하였으며 특히 선행 교섭요구에 대한 부당노동행위 구제신청 취지는 이 사건 구제신청 취지 전부를 그대로 포함하고 있으므로 이 사건 구제신청은 같은 당사자가 같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기한 경우에 해당함이 명백한바, 노동위원회규칙 제60조제1항제5호에 따라 각하되어야 하고, ② 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 선행 교섭요구와 관련한 결정 사건(경남2022교섭5)에서 초심지노위는 이 사건 사용자가 노동조합법상 단체교섭의 당사자인 사용자에 해당하지 않으므로 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다고 판단하였고 당해 결정은 확정되었던바, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)으로서는 노동조합법 제29조의2 제7항, 제8항, 제69조제3항, 제4항에 따라 그 내용에 따라야 할 법령상 의무를 부담함과 동시에 초심지노위의 선행 결정을 통해 이 사건 사용자가 하청지회 조합원들의 사용자가 아니어서 교섭요구에 응할 의무가 없는 것으로 인정되고, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 스스로 재심신청을 취하함으로 인해 그 판단이 그대로 확정된 이상, 노동위원회 역시 이 사건 사용자의 교섭거부가 부당노동행위에 해당한다는 취지의 구제명령을 발할 수 없게 된다고 볼 것이므로 이 사건 구제신청의 내용은 법령상 이를 실연할 수 없음이 명백한 경우에 해당하므로, 노동위원회규칙 제60조제1항제6호에 따라 각하되어야 한다.

관련 규정

구체적 판단

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 사내하청 근로자들인 조합원들의 노동조건 등이 담긴 교섭요구(안)을 작성하여 2022.1.18.(선행 교섭요구), 2022.1.27., 2022.2.25., 2022.4.20.(이 사건 교섭요구) 원청 사용자에 단체교섭을 요구하였고, 이 사건 사용자는 2022.1.20. 근로계약관계 부존재를 이유로 당해 단체교섭에 응할 수 없다는 취지로 교섭 거부 공문을 발송하는 한편, 현재까지 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구에 응하지 않고 있다. 한편, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 초심지노위에 선행 교섭요구와 관련하여 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 및 부당노동행위 구제를 신청하였는데, ① 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자가 아니라는 점을 전제로 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청을 기각하는 초심지노위의 선행결정(경남2022교섭5)이 2022.4.20. 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 재심신청 취하로 확정되었고, 이와 별개로 ② 선행 교섭요구와 관련한 이 사건 사용자의 교섭거부의 부당노동행위 구제신청 사건(경남2022부노11)은 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 취하로 종결된 바 있다.

그러나 ① 비록 교섭요구(안)에 포함된 교섭 의제가 일부 공통된다고 하더라도, 기본적으로 선행 교섭요구와 이 사건 교섭요구는 일시와 전체적인 교섭요구 의제가 상이한 별개의 교섭요구로 보아야 하므로 선행 교섭요구에 대한 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 각종 시정신청 및 구제신청이 이 사건 구제신청의 대상과 동일하다고 볼 수 없는 점, ② 노동조합법시행령 제14조의3제2항에 따른 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청 제도는 노동조합법 제82조제1항에 따른 부당노동행위 구제신청 제도와 법적 기능과 효과를 달리하는 별개의 제도라는 점, ③ 노동조합법에 따른 시정신청 내지 구제신청 절차에 따른 시정명령 내지 구제명령은 사용자 등에 대하여 노동위원회 명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 노동조합, 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것이 아니므로 선행 교섭요구와 관련한 초심지노위의 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청의 기각 결정이 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 재심신청 취하로서 확정되었다고 하더라도 당해 결정에 따라 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합(사내하청 지회) 간의 권리관계가 새롭게 형성되었다고 보기 어렵고, 그 밖에 달리 노동조합법상 사용자성올 전제로 한 부당노동행위 구제의 내용의 실현 가능성이 명백히 소멸되었다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 ‘같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정이 있음에도 구제신청을 제기’하였다고 볼 수 없고, 나아가 ‘이 사건 구제신청의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백’하다고 볼 수도 없는바, 따라서 이 사건 구제신청이 노동위원회규칙 제60조제1항제5호 내지 제6호 각하사유에 해당된다고 단정할 수 없다.

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자 지위를 보유하고 있는지 여부

이 사건 사용자 주장

노동조합법과 근로기준법은 ‘사용자’를 동일하게 정의하고 있다는 점, 단체교섭은 노동조합이 근로계약의 상대방인 사용자를 상대로 근로계약의 내용을 구체적으로 확정하는 작업이므로, 단체교섭에 응하는 행위는 성질상 근로계약관계와 괴리되어 파악할 수 없고 단체교섭의 주체로서의 ‘사용자’의 범위는 명시적·묵시적 근로계약의 당사자로서의 사용자와 동일하게 해석하여야 한다는 점, 노동조합법상 단체교섭 당사자로서의 사용자에 대하여 대법원(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결, 대법원 1997.9. 5 선고 97누3644 판결, 대법원 1995.12.22.선고 95누3565 판결 등)은 원칙적으로 임금지급 의무를 부담하는 주체로서 근로자와 상호 근로계약관계에 있는 자로 해석해오고 있다는 점 등을 종합해보면, 사내하청 근로자들에 대한 명시적·묵시적 근로계약관계를 형성하고 있지 않은 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들인 조합원들로 구성된 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담한다 볼 수 없다(이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간 불법파견관계로 인정된 선례 또한 존재하지 않는다). 나아가, ② 설령 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 주장하는 ‘실질적 지배력’ 개념에 의하더라도, 이 사건 사업장의 경우 원청 사용자와 사내하청 협력사들이 하나의 작업집단으로 구성되거나 원청 근로자와 사내하청 근로자가 동종·유사 업무를 상호 구분없이 혼재하여 수행하고 있지 않으므로 사내하청 근로자들이 이 사건 사용자의 주요생산공정에 편입되었다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자로부터 위탁받은 업무를 수행하는 사내하청 협력사가 설계도에 따라 작업을 완수하여야 한다는 것은 도급계약 관계에서 당연히 전제되는 내용이고 그 외 이 사건 사용자가 사내하청 협력사의 작업배치 등에 전혀 관여하고 있지 않으며, SAP 자체로는 어느 사내하청 협력사가 어떤 수급업무를 수행하고 있는지가 확인되지 않으며 가사 생산실적 확인이 가능하다고 가정하더라도 ‘일의 완성’을 목적으로 하는 도급업무의 속성상 공정의 진행 결과를 파악하는 것은 당연하고, 사내하청 협력사는 각종 장비 및 공구를 자체 비용으로 구입·운용하고 있고, 이 사건 사용자가 업무 수행에 필요한 장비 일부를 사내하청 협력 사에 대여하고 있으나 이는 균질한 품질관리나 산업재해 예방을 위한 안전조치의 일환일 뿐 협력업체 근로자들의 근로조건을 지배·결정할 목적에서 제공하는 것이 전혀 아니며, 그 밖에 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 제시하는 교섭의제들에 대해서도 실질적이고 구체적으로 지배·결정해오고 있지 않으므로 이 사건 사용자의 단체교섭 의무가 인정될 수 없다.

관련 법리

원심은 근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가’라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동조합관계조정법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가’라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조제4호(라)목 단서는 ‘기업별 노동조합’의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조제1호 및 제4호 (라)목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 ‘구직중인 여성 노동자’를 포함시키고 있다 하더라도, ‘구직중인 여성 노동자’ 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로, 구직중인 여성 노동자는 근로자가 아니라는 이유로 원고의 이 사건 노동조합설립신고를 반려한 이 사건 처분을 위법하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 노조법에 정한 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2004.2.27. 선고 20이두8568 판결).

비록 근로기준법이 정하는 근로자로 인정되지 않는다 하더라도, 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 참가인의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 참가인과 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 원고 학습지교사들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 또한 경제적 약자의 지위에서 참가인에게 노무를 제공하는 원고 학습지교사들에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자인 참가인과 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다[대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 2014두12604(병합) 판결].

노동조합및노동관계조정법 제81조제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로시의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결).

헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결).

구체적 판단

명시적·묵시적 근로계약관계 및 근로자파견관계 성립을 전제로 한 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭의무 부담 여부

이 사건 노동조합(사내하청 지회) 조합원인 사내하청 근로자들은 사내하청 협력사들과 근로계약을 체결하고 있을 뿐, 이 사건 사용자와 명시적인 근로계약을 체결한 바 없고, 그 밖에 사내하청 협력사들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 등 이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 보기 어렵고, 이와 같은 사정에 대하여 이 사건 당사자들 간에 다툼이 없는바, 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들과의 명시적·묵시적 근로계약관계를 전제로 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담한다고 보기 어렵다.

한편, 이 사건 사용자와 사내하청 협력사들, 사내하청 근로자들 간 근로자파견관계가 성립되어 있지 않다는 점에 대하여도 이 사건 당사자들 간 다툼이 없고, 달리 근로자파견관계에 관한 주장 또는 입증이 없는 이상 이 사건 사용자가 근로자파견 관계에서의 사용사업주로서 사내하청 근로자들로 조직된 이 사건 노동조합(사내하청지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담한다고 보기도 어려우므로 이에 관해서는 더 나아가 살펴보지 않기로 한다.

실질적 지배력의 관점에서의 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무 부담 여부

실질적 지배력에 따른 단체교섭 의무를 부담하는 사용자 확정을 위한 판단기준 및 사용자가 부담하는 의무의 내용과 그 범위

이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 사내하청 근로자들의 노동조건과 관련된 5가지 이 사건 교섭의제에 관하여 원청 사용자로서 이 사건 사용자가 실질적인 지배력 내지 영향력(이하 ‘실질적 지배력’ 또는 ‘실질적 지배력설’이라 한다)을 행사하고 있으므로 그 한도에서는 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭을 부담하는 사용자 지위를 보유한다고 주장한다.

이와 관련하여, 우선 실질적 지배력 주장에 관하여 살펴보건대, 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 당해 근로자의 기본적인 노동조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자 또한 노동조합법상 사용자의 지위를 보유한다는 이른바 실질적 지배력설은 지난 2010년 지배·개입의 부당노동행위 관련 재심 판정취소소송에서 대 법원에 의해 노동조합법상 부당노동행위의 주체인 사용자의 범위를 확정하는 법리로서 처음 인정된 이후 현재까지 그 입장이 계속 유지되고 있다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결, 대법원 2021.2.4. 선고 2020도11559 판결 등 참조). 그런데 이러한 실질적 지배력설을 지배·개입의 부당노동행위 주체 확정의 문제뿐만 아니라 단체교섭의 상대방으로서의 사용자를 확정하는데에도 적용할 수 있을지에 관하여 학설과 판례에서의 견해 대립이 존재한다. ① 단체교섭에서의 사용자 확정에 있어 실질적 지배력설의 적용을 부정하는 입장의 핵심은 사실행위로서의 노동조합에 대한 지배·개입을 금지시키는 부당노동행위 제도와 달리 적어도 단체교섭에서의 사용자는 근로계약관계 등의 형성을 매개로 하는 경우에만 그 지위가 인정된다는 점에 있고, 따라서 동 견해에 따르면 지배·개입을 금지시키는 부당노동행위 제도에서는 굳이 이와 같은 근로계약관계라는 법률관계 성립을 전제하지 않아도 무방하지만, 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 제도의 경우에는 달리 보아야 한다(부산고등법원 2018.11.14. 선고 2018나53149 판결 참조, 현재 대법원 2018다296229호로 상고심 계속 중). 반면, ② 단체교섭에서의 사용자 확정에서도 그 적용을 긍정하는 입장은 노동기본권 보장 법리와 노동조합법 입법목적에 비추어 볼 때 노동조합법상 사용자는 근로계약의 당사자인 고용주에 한정되지 않고 노동관계에 대하여 실질적인 지배력을 행사하는 자까지를 포괄하는 개념으로 이해하는 것이 바람직하고, 단체교섭에 있어서도 직접적인 법률관계를 형성하고 있는 당사자가 아니라 하더라도 근로자의 기본적인 근로조건 형성에 있어 원사업주와 같이 실질적 지배력을 행사하는 지위에 있으면 그 한도에서는 단체교섭의 상대방으로서의 사용자 지위를 인정할 수 있다는 견해로 이해되며, 이와 같은 입장을 취한 우리 위원회의 판정례 또한 존재한다(중앙노동위원회 2021.6.2. 판정 중앙2021부노14 판정, 중앙노동위원회 2022.3.24. 판정 중앙2021부노268 판정 참조).

현대사회에 들어와서 고용형태가 다양해지고 형식적인 법률관계를 형성하지 않더라도 사실상 영향력을 행사하는 제3자가 다양하게 등장하고 있는데, 이런 경우에도 형식적 관점에서만 단체교섭 당사자를 판단·결정하게 된다면 쟁점이 되는 근로조건에 관해서는 실질적 향상을 꾀할 수 없게 되는 경우가 종종 발생한다. 특히, 일반 재화시장 영역에서의 거래 양태를 띠고 있지만 실제로는 노동력 공급 관계의 모습을 지니고 있는 경우, 직접적인 근로계약관계를 형성하고 있지 않은 제3자가 근로자의 노동력 제공 조건을 사실상 결정하는 영향력을 행사함에도 불구하고 그러한 조건에 대해 근로자들이 제3자와 직접 교섭할 수 없다면 실질적인 근로조건 향상은 기대할 수 없을 것이고, 다른 한편으로는 근로조건 결정에 일정한 권한과 권리를 행사하는 제3자가 그에 상응하는 의무와 책임을 부담하지 않음으로써 공평의 관념에 반하는 결과에 이르기도 한다. 따라서, 이와 같은 경우에 한해서는 집단적 교섭체계에 공평의 관념에 부합하는 원리를 포섭하여 해석하는 것이 바람직할 것이고, 그런 관점에서 실질적 지배력설이 갖는 의미는 상당하다.

그런데, 이때 기준으로 작용하는 실질적 지배력이란 그 의미가 추상적이고 이를 적용함에 판단 주체에 따라서는 다의적이거나 심지어는 자의적으로 사용될 여지도 있어 심히 법적 안정성을 해할 우려가 있다. 나아가, 지난 2010년 대법원은 실질적 지배력에 관한 구체적 판단에 있어, 원청이 하청 근로자들의 작업시간과 작업 일정을 관리·통제하고 있으므로 이로 인하여 하청 근로자들의 노동조합 활동 등에 관해서도 실질적인 결정권을 행사하게 되는 지위에 선다는 점을 토대로, 원청이 하청업체의 사업 폐지를 유도하는 등의 행위를 통하여 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 할 수 있는 지위에 선다고 판단하고 있을 뿐이어서(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 참조), 이와 같은 판단 논리를 단체교섭 당사자 지위 확정을 위한 법적 기초로 삼기에는 적절치 않은 점 또한 존재하고, 따라서 일응 ‘(나)’항에서의 단체교섭에서의 사용자 확정에 있어 실질적 지배력설의 적용을 부정하는 입장에 수긍이 가는 것 또한 사실이다(노동조합법 제81조제1항제3호 위반 행위가 형사처벌의 대상이 되는 관계로 죄형법정주의 관점에서는 더욱 그러하다). 따라서, 적어도 실질적 지배력을 긍정하는 입장이 내세우는 지향점을 고려하더라도 단체교섭 당사자 확정과 관련한 판단에서는 좀 더 구체적인 기준 제시가 불가피할 것이고, 이와 관련하여 가장 적절한 방법으로는 입법을 통하여 규율하는 것이겠으나, 아직 관련 규정이 제정되지 않은 현실에서는 차선책으로서 해석론을 통해 그 기준을 모색하는 방법론을 고민할 필요가 있다.

이때, 두 가지 관점에서 실질적 지배력설에 근거한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 범위 획정의 구체적인 기준을 마련할 수 있다. 우선, 현재 노동조합법상 사용자의 외연은 근로계약의 당사자뿐만 아니라 이에 준하는 위임·위탁계약 등을 매개로 한 여타의 노무제공 관계의 당사자까지 확대·인정되고 있다(이는 소위 ‘노동조합법 상 근로자의 계약상대방으로서 사용자’를 의미한다). 노동조합법상 근로자 개념을 근로계약관계 이외의 법률관계로 확대 적용한 취지는 근로기준법상 근로자의 범위가 좁게 인정되는 반면, 근로자에 준하여 사회적 보호 필요성이 요청되는 노무 제공자들에게도 노동조합법이 지향하는 자조적인 방식을 통한 집단적 자치를 행할 수 있는 토대를 마련해 주는 것이 필요하다는 요청에 부응하기 위해서인바, 이와 같은 해석적 관점을 토대로 단체교섭 의무를 부담하는 사용자를 판단하는 기준을 마련할 수 있다. 나아가, 입법자는 근로계약관계의 당사자로서 사용자와 근로자 이외의 다른 제3자가 근로계약 관계에 매개되는 소위 간접고용관계(3면 관계)를 형성하는 경우, 근로자 보호를 위해 실질적으로 노무제공 과정에서 노무지휘권을 행사하는 제3자에게 근로기준법상 사용자로서의 일정한 지위와 책임을 부여하도록 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)을 제정하였는바, 이러한 파견법의 입법·제정 목적도 함께 고려할 필요가 있다. 파견법이 제정되기 이전에는 사용사업주인 제3자에게 파견근로자에 대한 일정한 법률상의 책임을 묻는 것이 어려웠으나, 파견법 제정을 통하여 비로소 근로계약관계 당사자가 아닌 제3자로서의 사용사업주에게도 사용자의 책임을 인정할 수 있게 되었는데, 이는 고용과 사용의 분리를 핵심으로 하는 근로자파견관계에 있어 직접 고용관계에 있지 않은 파견근로자에 대한 보호 강화를 위함에 있다고 할 것이고, 이러한 입법의 취지 또한 앞에서 언급한 해석론을 통한 기준 마련에 시사하는 바가 상당하다고 할 것이다.

이처럼, 현재 명문의 규정이 없는 현실에서 제3자인 원청 사용자에게 단체교섭 의무를 확대 인정하는 방법론으로서 앞서 언급한 ‘노동조합법에 대한 법해석적 관점’과 ‘파견법의 입법취지’를 결합하여 이를 유추적용함으로써 추상적이고 불명확한 실질적 지배력의 의미를 구체화할 수 있을 것이고, 보다 구체적으로, 원청 사용자와 사내하청 근로자들 간 직접적인 법률관계가 형성되어 있지는 않지만, 원청 사용자와 사내하청 근로자들 간의 노동조합법상 사용자와 근로자로 인정되기 위한 표지들이 사내하청 협력사들을 매개로 한 원청 사용자와 사내하청 근로자들과의 관계에서도 충족하고 있는지 여부를 기준으로 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 지위를 확정할 수 있을 것이다. 다시 말하면, 근로계약관계 내지 근로자파견관계에 관한 실질적 판단기준으로서가 아니라 노동조합법상 근로자 판단에 사용되는 완화된 판단요소 - 만일, 이와 달리, 엄밀한 사용종속관계 관점에서 개별 사안이 포섭될 수 있다면 원사업주이자 고용주가 아닌 제3자는 사실상 근로기준법상의 사용자 내지는 근로자파견관계에 따른 사용사업주에 해당하므로 근로기준법 또는 파견법에 따라 그 자체로서 단체교섭 의무를 부담한다고 볼 수 있기 때문이다 - 에 기초하여, 직접 법률관계의 당사자가 아니지만 집단적 자치의 보호 필요성이 인정되는 경우 제3자인 원청 사용자의 단체교섭 의무를 인정함으로써 원청 사용자와 사내하청 근로자들 간에도 집단적 자치 관계가 확대 적용할 수 있도록 유추해석함이 타당하다.

물론, 이와 같은 해석을 통한 단체교섭 당사자 지위 확정에 문제가 없는 것 은 아니다. 원칙적으로 단체교섭은 단체협약 체결을 목적으로 하고, 교섭당사자인 노동조합과 사용자가 단체교섭의 산물로서의 단체협약을 체결한다면 노동조합법 제33조에 의한 근로조건 내지 계약조건의 향상을 위한 규범적 효력 관계가 성립될 수밖에 없는데, 근로자파견관계와 달리 명문의 규정이 없는 상황에서 단체교섭 당사자 지위의 확대를 해석론으로 이끌어 내어 원청 사용자와 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합 간에 합의를 이끌어내더라도 근로계약관계를 매개하지 않은 당사자들 간의 합의에 단체협약에서와 같은 근로조건 향상에 기여할 수 있는 규범적 효력관계가 직접적으로 인정될 수는 없는 문제가 존재하기 때문이다(규범적 효력의 적용이 가능하도록 매개하는 법률관계가 존재하지 않는 이상, 제3자인 원청 사용자와 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합 간 2자 간의 합의는 오로지 계약으로서의 효력만 가질 수 있을 뿐이다). 따라서, 현재의 입법체계와의 정합성을 유지하면서 실질적인 집단적 자치의 사각지대를 해소하기 위한 관점에 입각한 구체적인 교섭 방식은 사내하청 근로자들의 근로제공 과정에서 ‘어느 정도의 사용종속관계’가 인정되는 제3자인 원청 사용자가 근로계약관계 당사자인 사내하청 협력사와 함께 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합과의 단체교섭에 임하는 방식이 될 수밖에 없다고 해석된다. 그리고 이때, 아직 공동사용자론 이 실무에서 적극 수용되고 있지 아니하고(서울고등법원 2021.1.15. 선고 2020나2005790 판결, 서울고등법원 2021.1.15. 선고 2020나2112033 판결 참조), 달리 별도의 입법적 근거가 없는 상황에서 이러한 이론을 적극 수용하여 일반화하기에는 아직 적절치 않다는 점을 고려했을 때, 원청 사용자에게는 공동사용자의 지위가 아닌, 단지 원사업주인 사내하청 협력사와 함께 단체교섭에 성실히 임해야 하는 의무만이 부여된다고 볼 것이고, 궁극적인 단체협약 체결 당사자의 지위는 어디까지나 근로계약관계를 형성하고 있는 원사업주로서의 사내하청 협력사들만이 보유한다고 판단된다(이때, 단체교섭의 진행은 교섭 주체로서의 당사자들의 자율적 결정에 따르게 되고, 경우에 따라서는 단체교섭 의무를 부담하는 원청 사용자가 교섭대상이 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하거나 반대로 단체교섭을 통해 일정한 합의를 이룰 수 있을 것이며, 만약 합의를 이룬다면 이를 실행하는 구체적인 내용은 역시 원청 사용자와 사내하청 협력사 간의 자율적 조정·결정에 따르되 단체협약 체결 당사자는 어디까지나 근로계약관계를 형성하고 있는 원사업주인 사내하청 협력사가 된다고 볼 것이나, 다만, 원청 사용자와 사내하청 협력사, 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합이 단체교섭을 통한 합의서를 작성한 경우 당해 단체협약의 이행의 담보 측면에서 원청 사용자의 법적 지위를 달리 볼 여지는 있다).

한편, ‘(라)’항 내지 ‘(사)’항의 판단 구조를 취할 경우, 정당한 이유 없는 단체교섭 거부의 부당노동행위를 금지하는 제도의 목적은 노동조합이 요구하는 교섭의제를 교섭 석상에서 단체교섭 의무를 부담하는 원청 사용자와 함께 논의하도록 하는 데에 그 취지가 있다고 해석될 뿐이고, 단체교섭 의무를 부담하는 원사업주 이외의 제3자의 사용자 지위를 인정함에 있어서 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 주장과 같이 교섭의제별로 구분하여 이를 기준으로 추상적인 실질적 지배력의 보유·행사 여부를 판단할 필요는 없을 것이다(그럼에도 불구하고, 적어도 제3자인 원청 사용자가 원사업주인 사내하청 협력사를 통해 실질적으로 지배하는 사내하청 근로자들의 노동조건에 대한 교섭의제만이 궁극적으로 교섭의 대상으로 인정될 수 있을 것이다). 나아가, 제3자인 원청 사용자는 원사업주인 사내하청 협력사와 더불어 단체교섭 의무를 부담할 뿐 독자적인 단체교섭 당사자 지위를 보유하고 있다고 볼 수 없으며, 따라서 단체교섭을 거부하거나 교섭결렬에 따른 쟁의행위가 발생하게 된다면 그에 관한 법적 판단 또한 사내하청 협력사를 중심으로 이뤄질 수밖에 없을 것이다. 요약하건대, 일정한 요건을 충족하는 원청 사용자에게는 원사업주인 사내하청 협력사와 함께 성실히 교섭에 임하는 수준에서의 사용자 지위가 인정된다.

우리나라는 ILO 핵심협약을 비준하였고 그에 따라 제98호 협약은 국회에서 비준한 국제조약의 하나로 2022.4.20.부터 발효되었으므로 단체교섭 의무를 부담하는 사용자 범위 확정에 있어서도 ILO 협약에 저촉되지 않게 조화로운 해석을 전개할 필요가 있다(참고로, 이 사건 초심신청일인 2022.4.29.은 당해 협약이 국내법과 동일한 효력을 갖게 된 이우이다). 당해 협약과 관련하여 제기된 사안에서 ILO의 기본입장은 하청근로자의 고용조건을 실질적으로 결정할 권한이 있는 원청회사에 대하여 단결권 단체교섭권 단체행동권을 누릴 수 있어야 한다는 것으로 확인된다. 이러한 입장이 모든 원·하청 관계 및 근로자파견관계에서의 원청 내지 사용사업주를 노동법상의 사용자로 보아야 한다는 해석으로 이어진다고 보기는 어렵지만, 적어도 과거 우리 판례가 취하고 있던 이른바 ‘근로계약기준설’과 같이 하청업체의 역할과 영향력이 완전히 배제될 것까지 요구하는 것은 하청근로자들의 단체교섭권 보장이라는 측면에서 문제가 있고, 사용사업주의 노동조합법상 사용자 인정 범위를 지금보다 넓힐 필요가 있다는 것으로 이해될 수 있다. 그렇다면, ILO 협약에 저촉되지 않는 조화로운 해석을 위해서도 앞서 언급한 바와 같이 원청 사용자에게 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합에 대 한 단체교섭 의무를 인정하는 것은 필요하다. 나아가, ILO 협약 제98호는 제4조에서 “단체협약에 의해 고용조건에 관한 규정을 둘 목적으로 한 사용자 또는 사용자단체와 노동자조직 사이에 자발적 교섭을 위한 절차의 충분한 개발과 활용을 장려하고 촉진하는데 필요한 경우 국내 사정에 적합한 조치를 취해야 한다.”고 명시하고 있는바, 이는 2021.1.5. 노동조합법 개정시 제30조제3항이 신설되면서 국가·지방자치단체에 ‘다양한 교섭방식 활성화 노력의무’가 부과된 것과도 상응한다. 이러한 ILO 협약의 취지는 종래 우리 노사관계법제에서의 단체교섭과 관련된 기본원칙 즉, 교섭창구 단일화 제도를 통한 ‘단체교섭의 효율성 제고’라는 기본원칙 외에, 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있는 ‘단체교섭(방식)의 다양화·활성화’라는 새로운 교섭방식을 적극 수용하려는 입장으로 이해할 수 있을 것이며, 이런 점에서 원·하청 관계에서의 단체교섭에 대한 새로운 유형의 적극적 모색을 시도하는 우리 위원회의 판단 내용과 동일한 맥락에서 해석될 수 있다.

이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 노동조건을 실질적으로 지배함으로써 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는지 여부

앞서 살펴본 바와 같이, 원청 사용자가 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자 지위를 보유하는지 여부는, 원사업주인 사내하청 협력사를 매개로 하여 원청 사용자와 사내하청 근로자들 간 노동조합법상 근로자로 인정되는 징표들을 형성하고 있는지를 기준으로 판단할 수 있다. 구체적으로, 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음에도 노동조합법상 근로자의 지위를 인정함에 있어, ① 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하는지 여부, ② 보수 및 계약 내용을 특정 사업자가 일방적으로 결정하는지 여부, ③ 사업의 필수적 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해 시장에 접근하는지 여부, ④ 특정 사업자와 지속적·전속적 관계를 형성하고 있는지 여부, ⑤ 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지 여부, ⑥ 임금, 급료 등의 수입이 노무제공의 대가인지 여부 등의 요소들을 중심으로 판단하고 있는데, 원청 사용자와 사내하청 근로자들 간 사내하청 협력사를 매개로 이와 유사한 관계를 형성하고 있는지를 종합하여 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합이 원청 사용자에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있는지 여부를 판단해야 할 것이다.

우리 위원회가 실시한 현장조사를 통해, 대다수의 사내하청 협력사는 원청 사용자 외의 다른 도급인과 별건의 도급계약을 체결하지 않고 오로지 이 사건 회사의 선박 건조를 위한 수급업무만을 전속적으로 수행하고 있고, 사내하청 협력사들의 소재지 또한 이 사건 사용자로부터 임차한 이 사건 사업장 내 사무실 주소지라는 점들이 확인되는데, 이러한 사정을 고려할 때 사내하청 협력사들은 원청 사용자와의 거래가 중단될 경우에는 다른 거래선을 형성하기 어려워 결국 폐업으로 이어지게 될 수밖에 없는바, 사내하청 협력사들의 사업은 대부분 원청 사용자와의 거래를 통해 형성되고 있고, 결과적으로 사내하청 근로자들이 노무제공으로 얻은 소득 또한 전적으로 원청 사용자에 의존하고 있다는 사실이 인정된다(물론, 이 사건 사용자와 사내하청 근로자들 간에는 직접적인 법률관계가 형성되어 있지 않지만, 사내하청 근로자들이 사내하청 협력사를 통하여 형성하고 있는 근로계약관계 및 이 사건 사용자와 사내하청 협력사들 간의 도급계약관계를 매개로 사내하청 근로자들의 소득은 원청 사용자에게 크게 의존하고 있는 사정이 넉넉히 인정된다 볼 것이며, 이러한 판단 구조는 아래에서 살펴보는 요소들에 관한 검토에 있어서도 모두 동일하게 적용될 수 있다).

이 사건 사용자와 관련한 공정거래위원회의 과징금 등 부과처분 이력 및 그에 대한 별건 쟁송의 사실관계를 토대로 사내하청 근로자들의 보수 및 계약 내용 형성도 대부분 사내하청 협력사와 원청 사용자 간 체결되는 도급계약에 따라 결정된다는 점이 확인된다. 즉 사내하청 협력사가 원청과 체결하는 도급계약에서 도급대금은 ‘시수(기본적으로 ‘시수’란 물량을 노동 시간 단위로 전환한 것을 의미하고, ‘표준 원단 위 시수’란 작업 물량에 표준적으로 소요되는 단위시간인 원단위를 곱하여 산정되는 값을, ‘목표시수’는 원단위 시수에 작업난이도와 생산성 향상율, 선주요소, 수정추가율을 반영하여 조정하여 결정한 값을 각각 의미한다)’에 ‘임률단가’를 곱하여 결정되는데, 비록 ‘임률단가’는 매년 원청 사용자와 협력회사 협의회 내지 개별 사내하청 협력사 간의 합의를 통해 결정된다고 보더라도, ‘시수’는 거래상 우월적 지위를 보유한 원청 사용자가 결정하므로 하도급대금 또한 사실상 원청 사용자라는 결정요인이 크게 작용 하는 것으로 볼 수 있다. 더욱이, 애초 예정된 계획대로 진행되는 본공사 외에 공사 과정에서 예상치 못한 사유가 발생하여 진행되는 이른바 수정추가공사의 대금을 결정 하는 경우, 통상 별도의 외주시공계약서를 작성하지 않은 상태에서 작업을 시작하고 공사가 완료된 이후에 비로소 ‘시수’를 협의하는 절차를 거치는데, 이때의 ‘시수’ 또한 원청이 결정하는 경우가 대부분인 것으로 보인다(물론, 원청 사용자의 ‘시수’ 배정 과정에서 사내하청 협력사들의 이의 제기 등이 가능하다는 맥락에서 원청 사용자에 의한 시수의 결정을 하도급거래 공정화에 관한 법률 등에 금지하는 ‘원사업자가 일방적으로 낮은 단가에 의하여 하도금대금을 결정하는 행위’로 볼 수는 없더라도, 적어도 원청 사용자가 우월한 지위에서 주도적으로 ‘시수’를 결정하고 이러한 내용이 도급대금을 결정하는 핵심적인 지표가 된다는 점을 부정할 수는 없을 것이다). 이처럼, 이 사건 사용자가 필요한 자재 등을 제공하고 사내하청 협력사들이 노동력을 투입하여 위탁받은 목적물을 제작·납품하는 이른바 ‘임가공을 위탁하는 하도급거래’에 있어 당해 업무를 직접적으로 수행하는 사내하청 근로자들의 임금 등은 실질적으로는 원청 사용자가 거래상 우월적 지위에서 정하는 하도급 대금에 따라 일방적으로 결정될 수밖에 없음을 알 수 있고, 이러한 사정을 종합하면 사내하청 근로자들의 임금이라는 주요 근로조건은 사내하청 협력사가 원청 사용자와 체결하는 도급계약의 결정 구조에 종속되어 있다고 판단된다.

‘(나)’항에서 살펴본 바와 같이, 사내하청 협력사들은 원청 사용자에 대한 의존도가 매우 높아 독립하여 다른 거래선을 형성하는 것이 어려우므로 사실상 이 사건 회사의 사업을 통하지 않고서는 선박 건조 시장에 접근할 수 없고, 수급인인 사내하청 협력사의 이행보조자의 지위에 있는 사내하청 근로자들 또한 원청 사용자를 통하지 않고 단독으로 선박 제조 시장에 접근할 수 없다.

우리 위원회가 실시한 현장조사 당시 “통상 최초로 선정된 사내하청 협력사들은 갱신계약을 통해 5년에서 10년 정도 원청 사용자와의 거래관계를 유지한다.”는 이 사건 사용자의 주장에서 확인되는 바와 같이, 사내하청 협력사들은 원청 사용자와 계속적 거래관계를 바탕으로 지속적 관계를 형성하고 있고, 나아가 앞서 ‘(나)’항에서 살펴본 바와 같이, 대다수의 사내하청 협력사가 오로지 이 사건 회사의 선박 건조를 위한 수급업무만을 수행하고 있는바 전속적 관계를 형성하고 있다. 나아가, 이른바 일당직 근로자들을 제외한 대다수의 사내하청 근로자들 역시 사내하청 협력사와 기간의 정함이 없는 근로계약관계를 형성하고 있어 사내하청 협력사와 사내하청 근로자 모두 원청 사용자와의 전속적·지속적 관계를 형성하고 있음을 인정할 수 있다(참고로, 사내하청 협력사 수는 등록업체 기준으로 2015년 153개 업체였으나, 조선업 불황 등으로 인하여 2018년에는 105개 업체, 2022년 10월 현재는 99개 업체로 확인된다).

작업 수행과 관련하여, 사내하청 협력사가 사내하청 근로자의 투입 결정과 투입된 근로자에 대한 노무지휘권을 행사하고, 원청 사용자가 사내하청 근로자의 근로제공 과정에 전적으로 개입하여 지시·감독하고 있지는 않는 것으로 확인된다. 그러나 ① 기본적으로 선박 건조에 있어 일용단위, 연간단위, 중장기 단위의 전체적인 생산계획 수립의 주체가 원청 사용자이고, 대다수의 사내하청 협력사들이 수행하는 수급업무의 세부 일정(소일정) 또한 전체적으로는 원청 사용자의 기준계획이나 주간일정계획에 종속될 수밖에 없다는 점, 이와 더불어, ② 특정 공정들에서 발생한 공사 지연 등에 따른 관련 공정 또는 후행 공정 진행 순서의 조율에 있어 사내하청 협력사들 간 협의가 이루어지지 않을 경우 원청 사용자가 사전에 마련한 공정시퀀스에 따라 변경 일정이 수립된다는 점(더욱이, ‘발판설치’나 ‘후행도장’과 같이 사내하청 협력사들이 비교적 독립된 공간에서 독자적으로 수행하는 공정이 존재하는 반면, 현장조사의 대상이 된 조립1공장과 같이 원청 근로자와 하청 근로자들이 순차적으로 수행하는 공정 또한 존재하는데, 후자의 경우 공사 지연 등에 따른 일정 변경을 원청 사용자가 주도할 가능성이 상대적으로 높을 것이다), ③ SAP나 통합생산시스템 등을 통하여 사내하청 협력사가 수행하고 있는 수급업무의 진행상태가 입력되고(이는 사내하청 협력사가 통합생산시스템을 공정률을 입력하거나, 원청 사용자가 당해 공정률을 확인하여 상응시수를 입력하는 방식으로 전산화된다), 수시로 원청 사용자와의 생산회의를 통하여 전체 공정을 맞추기 위한 작업진행에서의 조율 과정에서 사내하청 근로자들의 전체적인 노무제공 일정이 결정되어 오고 있는 점(아울러, 사내하청 협력사들은 원청 사용자의 주요시설과 장비 등을 사용하여 수급업무를 수행해야 하므로 사내하청 근로자들 또한 대체로 원청 근로자의 하계휴가 기간에 맞춰 자체적인 하계휴가를 수립·실시해오고 있는 점 또한 확인된다), ④ 원청 사용자의 ‘안전보건관리규정’과 ‘안전사고 조사 및 처리절차’, ‘안전작업 승인 절차’ 등의 제규정 적용 범위에 사내하청 협력사가 포함될 뿐만 아니라, ‘협력회사 안전보건 관리 규칙’, ‘협력회사 정기 안전보건협의회 운영규칙’ 등 사내하청 협력사와 사내하청 근로자의 안전·보건을 위해 원청 사용자가 마련한 별도의 규정들이 존재하고, 나아가 BMSW(Best Methods for Safe Work, 최적의 안전작업 방법), JSA(Job Safety Analysis, 작업안전성분석) 등 원청 사용자의 작업표준이 사실상 사내하청 협력사들의 작업표준의 방향을 설정하고 있으며(이 사건 사용자 또한 사내하청 협력사들의 요청에 따라 BMSW 등의 작업표준을 일부 제공한 점을 인정하고 있고, 실제 ‘조립의장 배관설치작업표준’이나 TINE 곡 중조립 작업순서 표준’ 등 사내하청 협력사등이 운영 중인 일부 규정의 표준번호 내지 관리번호가 원청 사용자의 규정과 동일하거나, 원청 사용자의 작업표준 내용과 대체로 동일하다는 점 또한 확인되며, 일부 원청 사용자의 규정과 사내하청 협력사들의 규정의 내용상 차이가 발견되지만 이를 근거로 사내하청 협력사가 독자적인 노하우와 기술력을 바탕으로 자체적인 작업방식을 규정했다는 결론을 직접적으로 도출하기 어렵다), 앞서 언급한 바와 같이 사내하청 협력사들의 수급업무 수행에 필수적인 설비·장비들을 원청 사용자로부터 대차하고 있고 당해 설비·장비들의 유지·보수 또한 원청 사용자가 담당함으로써 궁극적으로 원청 사용자가 사내하청 근로자들의 작업환경과 작업방식을 결정하는 사정이 확인된다는 점 등을 종합적으로 고려한다면, 원청 사용자가 직접적이지는 않지만 적어도 간접적인 방법으로 사내하청 근로자들의 노무 제공 과정에 개입함으로써 어느 정도 지휘·감독관계를 형성하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이와 관련하여, 물론 사내하청 협력사가 특정 작업 공정의 지연을 최소화하기 위해 원청 사용자로부터 독려를 받는다는 점을 근거로 사내하청 근로자들의 작업수행과정을 직접적으로 결정하거나 지배하는 지위에 있는 것으로 보기는 어렵다고 하더라도, 사내하청 근로자들에 의해 수행되는 사내하청 협력사들의 수급업무는 원청이 주도하는 전체 선박 건조 공정의 진행 계획에 맞추어 수행되어야 한다는 측면에서 사내하청 근로자들이 원청 사용자로부터의 간접적으로나마 어느 정도의 지휘·감독을 받고 있다는 점은 충분히 인정될 수 있다.

앞서 ‘(다)’항에서 살펴본 사정에, 원청 사용자와 사내하청 협력사 간 체결된 도급 계약의 실질은 이른바 ‘임가공을 위탁하는 하도급거래’이고, 투입되는 시수 단위로 도급대금이 결정되고 있으며, 별도의 장비·설비 구축이나 시설 투자 등이 요구되지 않는 사내하청 협력사들이 원청 사용자로부터 수령하는 도급대금의 대부분을 인건비로 지출한다는 점을 보태어 보건대, 간접고용 구조에 있어 사내하청 근로자들이 사내하청 협력사를 통하여 지급받는 임금의 실질은 곧 원청 사용자의 입장에서는 사내하청 협력사를 통해 외부에서 제공받은 노동력의 대가로서 지급되는 도급대금임을 인정할 수 있다.

이와 같이, ‘(나)’항 내지 ‘(사)’항의 내용을 종합하면 사내하청 근로자들은 사내하청 협력사와 함께 전적으로 원청 사용자에 경제적으로 종속되는 관계에 놓여져 있으며, 그와 더불어 선박 건조의 전체 공정 진행과 균등한 품질 유지를 확보하기 위한 원청 사용자의 간접적인 통제 관리 하에서 사내하청 근로자들의 노무 제공이 이루어지고 있음을 인정할 수 있으므로, 노동조합법상 근로자의 지위에 준하는 관계가 사내하청 협력사를 매개로 하여 원청 사용자와 사내하청 근로자들 사이에서도 형성됨을 인정할 수 있으므로 이 사건 사용자는 사내하청 근로자들로 조직된 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자의 지위를 보유하고 있다고 볼 것이다.

이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 이 사건 사용자의 지위

사내하청 근로자들의 근로조건의 직접적인 결정 주체는 어디까지나 근로계약관계의 당사자로서 독립한 사업주인 사내하청 협력사이다. 그럼에도 불구하고, 사내하청 근로자들의 근로조건 결정에 원청 사용자가 도급계약을 매개로 하여 간접적인 방법으로서, 그러나 결정적으로 관여하는 경우라면, 사내하청 협력사가 아무리 노동조합과 단독으로 합의하더라도 그 이행 자체를 기대할 수 없으며 실효성 있는 합의를 기대하기 위해서는 원청 사용자의 협조는 불가피하다. 이는 사내하청 협력사가 원청 사용자에 대한 거래 관계에 있어 불균형한 열세의 지위에 서 있는 까닭에 실제 대등한 관계에서의 도급조건을 형성하는 것을 기대하기 어렵고, 원·하청이 대등하지 못한 상황에서 원청 근로자들과 사내하청 근로자들의 관계 측면에서 단절적·분절적으로 노동조건이 결정되는 현상은 근로자들 간에 이중구조를 형성하게 하거나 이를 심화시킬 가능성이 크기 때문이다. 그러나, 원청 사용자의 단체교섭에서의 당사자 지위를 인정하고 당해 교섭에 임하도록 함으로써 원·하청의 불대등성 관계나 원청 근로자들과 하청 근로자들 간의 근로조건 격차의 정도를 조금이나마 줄일 수 있다.

물론, 앞서 ‘(1)’항에서 살펴본 바와 같이, 원청 사용자에게 사내하청 협력사와 함께 단체교섭에 응할 의무가 부여된다고 하여 곧 원청 사용자에게 독자적인 교섭 의무가 인정되거나 단체협약을 체결할 수 있는 지위가 인정되는 것은 아니다. 중층적 노무제공관계에서의 사용자의 외연을 노동조합법의 해석을 통해 확장하더라도, 노동조합법상 사용자 개념의 확정의 문제가 아직 입법적으로 해결되지 않은 상황에서 이는 최소한에 머무는 것이 바람직하며, 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 범위를 넘어서 노동조합법상 다른 체계에까지 이러한 해석의 틀을 적극 확대하는 것은 적절치 않다. 원청 사용자에게 단체교섭 의무를 인정하는 취지는 어디까지나 사내하청 협력사와 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합 간의 단체협약 체결과정에 함께 참여하여 성실히 교섭하게 하고, 이를 통해 사내하청 근로자들의 근로조건 향상을 실질적으로 도모할 수 있도록 함에 있다. 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않을 경우 부당노동행위로 제재를 받는 한도에서만 원청 사용자에게 교섭의무를 부담케 하는 것일 뿐, 그 외의 나머지 사항, 예컨대 단체협약 체결 당사자 문제나 교섭이 결렬되었을 때 전개되는 쟁의권 확보 및 단체행동 등의 후속 문제들에 대해서는 원사업주인 사내하청 협력사를 중심으로 판단하여야 하고 그렇게 하는 것이 현재로서는 불가피하다.

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 2022.4.22.자 교섭요구에 대해 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 아니하고 교섭요구에 응하지 아니한 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자 주장

(이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 노동조건 등에 실질적 지배력을 행사한다고 가정해보더라도) 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 제시한 교섭의제들은 모두 의무적 교섭사항에 해당되지 않으므로 이 사건 사용자가 교섭에 응하지 않은 것이 부당노동행위를 구성하지 않고, ② 특히, “○○조선해양 주식회사는 이 판정서를 송달받은 날로부터 7일간 전국금속노동조합이 교섭을 요구한 사실을 공고하라”는 재심신청취지 제3항의 경우, 이미 선행 교섭요구에 대한 초심지노위의 결정이 확정되었으므로 별개의 구제 절차로 볼 수 있는 부당노동행위 구제신청에서 당해 신청취지를 포함 시키는 것은 이미 확정된 노동위원회 결정을 우회하는 것으로서 적절하지 않다.

관련 법리

구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 등).

하나의 사업 또는 사업장 내에 복수노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하는 교섭창구 단일화 절차는 단체교섭에 나아가기 위한 필수적인 절차에 해당하고, 교섭창구 단일화 절차는 노동조합의 사용자에 대한 단체교섭 요구로부터 시작하게 되므로 복수노동조합이 존재하는 사업 또는 사업장의 사용자가 교섭대표노동조합과의 단체협약체결 또는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위뿐 아니라 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차를 거부하거나 해태하는 행위 역시 노조법 제81조제3호의 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다(대법원 2014.4.27.자 2014두35034 판결).

구체적 판단

위 ‘나. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대한 단체교섭의무를 부담하는 노동조합법상 사용자 지위를 보유하고 있는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자에게는 이 사건 노동조합(사내하청 지회)과의 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구에 응할 의무가 인정된다고 판단된다.

나아가, 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하고 있는바, 교섭창구 단일화 제도는 사용자가 아니라 교섭단위인 ‘사업 또는 사업장’을 대상으로 적용되는 제도로 해석되는데, 이때 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 상대방이 사내하청 사용자뿐만 아니라 원청 사용자까지 확대되더라도 원청 사용자는 사내하청 근로자들과 직접 법률관계를 형성하고 있는 당사자가 아니며, 단지 사내하청 협력사를 매개로 단체교섭 의무를 부담할 뿐인바, 교섭단위는 여전히 원사업주인 사내하청 협력사의 사업으로 유지된다고 봄이 타당하다. 따라서 사내하청 근로자들이 가입 내지 조직한 노동조합이 ‘하청사업’이라는 개별 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다면 노동조합법에서 요구되는 교섭창구 단일화 의무를 충족한 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합은 사내하청 협력사와 사내하청 근로자의 노동조건에 대해 실질적인 지배력을 가지는 원청 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 이 사건 사용자 에 대한 교섭요구 이전 이미 (일부 사내하청 협력사를 제외한 대다수의) 사내하청 협력사별 사업 단위에서 노동조합법상 요구되는 교섭창구 단일화 절차를 거친 것으로 확인되므로 일응 원청 사용자에 대한 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것인데, 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 후행 교섭요구에 대해 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 교섭에 응하지 아니하였던바, 이는 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하는 부당노동행위에 해당한다. 이와 관련하여, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 2022.7.22. 18개의 사내하청 협력사들과 이미 ‘노사합의서’를 표제로 한 단체협약을 체결하였음에도 불구하고 원청 사용자에게 사내하청 협력사와 함께 단체교섭에 응할 의무를 인정하는 것이 이른바 평화의무 위반에 해당된다는 주장이 제기될 수 있겠으나, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 사내하청 협력사들과 단체협약을 체결하기 이전에 이미 원청 사용자에 대한 후행 교섭요구를 했다는 점, ‘성과급’ 지급 자체에 관한 합의사항이 존재하지만 일당제·물량팀 근로자들에 대해서까지 성과급 지급 범위를 확대해 달라는 요구사항은 포함되어 있지 아니하는 등 사내하청 협력사들과 체결한 단체협약에는 원청 사용자에 대하여 요구한 교섭의제 내용은 포함되어 있지 아니하다는 점 등을 고려한다면 5가지의 이 사건 교섭의제 -그것이 의무적 교섭사항인지 여부는 별론으로 한다-에 대한 단체교섭은 일종의 보충교섭에 준하는 것으로 볼 수 있어 이 사건 교섭요구가 평화의무를 위반한 것으로도 보기 어렵다).

한편, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구 사실을 공고하지 않은 행위 또한 노동조합법 제81조제1항제3호의 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태한 부당노동행위라고 주장하고 있고, 이러한 주장은 기본적으로 단체교섭으로 나아가기 위한 필수적인 절차로서 교섭창구 단일화 절차는 노동조합의 사용자에 대한 단체교섭 요구로부터 시작하게 되므로 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차를 거부하거나 해태하는 행위 역시 노동조합법 제81조제1항제3호의 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것이라는 점을 전제로 한다(서울행정법원 2013.7.17. 선고 2013구합50678 판결). 그러나 이 사건 사용자는 독자적으로 교섭당사자 지위를 부여받는 것이 아니라 어디까지나 원사업주인 사내하청 협력사들을 매개로 사내하청 근로자들의 노동조건에 대해 실질적 지배력을 행사하는 범위 내에서 사내하청 협력사들과 함께 단체교섭에 임하게 된다는 점, 그리고 이러한 맥락에서 ‘나)’항에서 살펴본 바와 같이 당해 교섭과 관련된 교섭단위는 ‘하청사업’이라는 개별 사내하청 협력사들의 사업 단위로 유지된다는 점, 당해 교섭단위에서 궁극적인 단체협약 체결주체 또한 원청 사용자가 아닌 사내하청 협력사로 보아야 하는 점 등을 종합적으로 고려한다면, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 교섭요구에 대한 이 사건 사용자의 공고 의무가 인정될 수 없고, 따라서 이 사건 교섭요구 사실을 공고하지 않은 이 사건 사용자의 행위에는 정당한 이유가 인정되므로 이를 노동조합법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부의 부당노동행위로 볼 수 없다(당해 교섭요구가 이 사건 사용자의 사업 내지 사업장이라는 별도의 교섭단위에서의 교섭창구 단일화 절차 개시를 전제로 한다고 볼 수 없기 때문이다).

마지막으로, 앞서 ‘나-나)-(1)-(아)’항에서 살펴본 바와 같이, 사내하청 근로자들의 노동조건에 대한 실질적 지배력을 행사하는 원청 사용자에게 사내하청 근로자들로 조직된 노동조합과의 단체교섭 의무를 인정함에 있어 교섭의제별로 구분하여 의무의 존재 여부를 판단할 필요가 없으므로, “이 사건 교섭의제들은 모두 의무적 교섭사항에 해당되지 않으므로 교섭에 응하지 않은 것이 부당노동행위를 구성하지 않는다.”는 취지의 이 사건 사용자의 주장 또한 수용될 수 없다.

참고로, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합(사내하청 지회)에 대하여 부담하는 단체교섭 의무의 구체적인 내용은 사내하청 협력사들과 공동으로 당해 단체교섭에 응할 의무라는 점은 앞서 살펴본 바와 같겠으나, 이 사건 노동조합(사내하청 지회)의 이 사건 교섭요구의 세부 내용과 이 사건 구제신청 취지는 “이 사건 사용자가 사내하청 근로자들의 노동조건에 대한 실질적 지배력을 보유하고 있으므로 이 사건 노동조합과의 단체교섭에 응해야 한다”는 취지로 선해될 수 있고, 이와 달리 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 엄격히 교섭방식을 이 사건 사용자와의 단독교섭으로 한정하였다고 단정할 수 없으며, 가사 이 사건 노동조합(사내하청 지회)이 이 사건 사용자에게 단독의 단체교섭을 요구하였다고 하더라도 이 사건 사용자가 공동교섭 의무를 지지 않는다고 볼 수 없는바, 궁극적으로 이 사건 구제신청(이 사건 재심신청)은 인정될 수 있다.

소결