대전지방법원 2018. 2. 9. 선고 2016나9061 판결

피고는 대전광역시 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로서 대전택시운송사업조합에 가입된 최저임금법 적용사업장이다. 원고는 2013. 3. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전 근로를 하던 사람이다.

원고는 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 '사납금')을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급 및 제수당을 지급받되, 피고에게 납입하는 1일 운송수입금기준액을 초과하는 운송수입금은 원고에게 귀속하는 형태로 임금을 지급받아 왔다.

원고가 피고와 체결한 근로계약 중 이 사건과 관련한 주요 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

이 사건 근로계약서 제8조 제1항에 따른 임금산정표는 아래와 같다.

한편 2013. 12. 13. 피고와 피고에 조직된 노동조합들 사이에 단체협약이 체결되고, 같은 내용으로 같은 날 취업규칙(이하 '이 사건 단체협약 및 취업규칙'이라 한다)이 변경되었는데, 이 사건 근로계약에서 변경된 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 단체협약 및 취업규칙 제8조 제1항에 따른 근속 1년 미만 근로자에 대한 임금산정표는 아래와 같다.

최저임금법상 법정 최저시급은 아래와 같다. (생략) 2. 본소 청구에 대한 판단 가. 최저임금 차액청구 1) 당사자들 주장 원고는 피고가 2013. 9.부터 2014. 2.까지 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 지급한 임금은 '법정 최저임금'에 미달하므로, 피고는 원고에게 월 180시간을 기준으로 계산한 법정 최저임금과 원고가 실제 받은 임금과의 차액(최저임금 미달액)을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약에 따라 최저임금 이상의 임금을 지급하였다거나 원고의 최저임금 미달액 청구는 신의칙에 반하는 권리행사라면서 원고의 청구를 다툰다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

비교대상 임금

최저임금에 산입되는 임금의 범위 최저임금법은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위'에 관하여, "생산고에 따른 임금을 제외한 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'으로, 다만 '1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'은 위 산입되는 임금의 범위에서 제외된다"고 규정하고 있다(제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의2). 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 최저임금법 시행령에서 규정하고 있는 수당을 제외한 비교대상 임금액(이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

비교대상 임금의 구성

기본급, 승무수당, 성실장려수당, 만근수당, 숙달보조수당 피고가 이 사건 근로계약을 체결한 때부터 원고에게 이 사건 근로계약 및 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 성실장려수당을 지급하고, 이에 더하여 2013. 12. 15.까지는 만근수당을, 2013. 12. 16.부터는 숙달보조수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 기본급 등은 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 매월 정기적으로 지급하는 임금이므로 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 해당한다.

근속수당, 상여금 피고는 원고가 근속기간 1년 미만의 근로자로서 근속수당과 상여금을 지급받지 못하였다고 하더라도, 지급조건과 지급률에 따라 지급이 가능한 근속수당과 상여금도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 주장에 따르면 원고가 근속기간이 1년 이상이 될 때까지 피고로부터 원고에게 최저임금 미만의 임금을 지급받을 수밖에 없는 것이 되므로 이는 강행규정인 최저임금법의 취지에 어긋나는 주장으로서 받아들일 수 없다. 원고가 지급받지 않은 근속수당과 상여금은 비교대상 임금에 포함될 수 없다. 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

생산수당 1 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4 제2항으로 "부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다"는 규정을 신설하였다. 개정된 조세특례제한법(2010. 5. 14. 법률 제10285호) 제106조의7 제2항은 "일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관(현 국토교통부장관)이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 여객자동차운수사업법에 따른 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다"고 규정하였다. 이에 따라 국토해양부장관의 '택시 부가세 경감세액 사용지침'은 "일반택시 운송사업자는 부가세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노사 합의에 의하여 부가세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다"는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침). 2 피고가 원고에게 부가가치세 경감세액을 생산수당이라는 항목으로 제 수당에 포함시켜 월급으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 3 앞서 본 조세특례제한법 규정 내용, 입법 연혁과 목적, 제도적 취지와 운영실태 등을 종합하여 보면, 택시운전기사에게 지급되는 부가가치세 경감세액은 택시운전기사의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것으로서 '최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호'에 따라 최저임금에 산입시킬 수 없는 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 부가가치세 경감세액을 기초로 하는 생산수당은 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 4 피고는 원고를 비롯한 근로자들과 사이에 위 생산수당을 비교대상 임금의 범위에 포함시키기로 합의하였다고 주장한다. 그러나 근로자와 사용자 사이에 비교대상 임금에 산입되지 않는 임금을 비교대상 임금의 범위에 산입함으로써 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 하는 약정이 있었다 하더라도, 그러한 약정은 최저임금법에 위배되는 것으로서 무효이다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

비교대상 임금의 구성 따라서 비교대상 임금은 기본금, 승무수당, 성실장려수당, 만근수당(2013. 12. 15.까지), 숙달보조수당(2013. 12. 16.부터)으로 구성된다.

최저임금 산정을 위한 근로시간

소정근로시간 180시간 및 130시간 이 사건 근로계약에는 원고의 근로시간이 '1일 6시간, 월 180시간'으로 기재된 사실, 이 사건 단체협약 및 취업규칙에는 원고의 근로시간이 '1일 4시간 20분, 월 130시간'으로 기재된 사실, 피고는 전액 월급제를 시행하지 않고 원고로부터 일정한 사납금을 납부받은 후 원고에게 월급을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 택시운송사업의 특성상 택시운전종사자는, 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 지휘·감독할 방법이 없는 점, 2 운행기록장치(타코미터, tachometer) 등에 기록된 출고·입고시간, 주행시간, 영업시간 등의 내용만으로는 근로자들이 실제 근로한 시간을 알기 어려운 점, 3 근로기준법은 "출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제58조 제1항 본문), 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면 합의를 한 경우에는 합의에서 정한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)"고 규정하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하도록 하고 있는 점, 4 이러한 택시운송사업의 특수성과 근로자들의 이익을 고려하여 피고 사업장에서도 피고가 근로자들과 월 180시간을 근로시간으로 하기로 합의한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 최저임금을 계산함에 있어 월 소정근로시간은 2013. 9.부터 2013. 11.까지는 약정근로시간인 180시간으로, 2013. 12.부터 2014. 2.까지는 약정근로시간인 130시간으로 봄이 상당하다(월 소정근로시간이 150시간 또는 108시간 20분이라는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

소정근로시간을 130시간으로 단축한 이 사건 단체협약 및 취업규칙의 무효 여부 (가) 원고의 주장 이 사건 단체협약은 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적으로 체결되었다. 또한 이 사건 단체협약은 사용자 지위에 있는 C이 서명·날인 하였고, 피고로부터 각종 혜택을 부여받은 D과 E에 의하여 피고에게만 유리하도록 체결된 것이며, 교섭권이 상실된 노동조합인 F노동조합 협약 당사자가 되어 체결된 것이다. 따라서 월 소정근로시간을 130시간으로 단축한 이 사건 단체협약은 무효이다. 그러므로 이 사건 단체협약이 체결된 2013. 12. 16. 이후의 최저임금 산정을 위한 근로시간 또한 무효인 이 사건 단체협약에서 정한 130시간이 아니라 이 사건 근로계약에 따른 180시간이다.

이 사건 단체협약의 효력 1 을 제2호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 단체협약 체결 당시 F노동조합의 대표자 D, B 노동조합의 대표자 C, G 대표자 H이 각각 서명·날인을 한 사실이 인정되고, 피고의 교섭대표 노동조합인 F노동조합이 2012. 9. 26.자 단체협약도 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약의 주체는 피고와 F노동조합이고 F노동조합의 대표자는 D이므로, C이 이 사건 단체협약의 주체로 서명·날인하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고가 문제삼고 있는 C의 사용자 지위는 이 사건 단체협약의 효력 여부를 좌우할 수 없다. 또한 갑 제4, 7, 8호증의 각 기재만으로는 피고가 교섭대표 노동조합인 F노동조합 대표 D에게 금품을 지원하는 등 혜택을 부여함으로써 피고에게만 유리하도록 이 사건 단체협약을 체결하게 한 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 2 원고는 교섭대표 노동조합인 F노동조합이 이 사건 단체협약 체결 당시 교섭권이 상실된 상태였다고 주장한다. 그러나 교섭대표 노동조합인 F노동조합이 2012. 9. 26.자 단체협약을 체결한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 교섭대표 노동조합은 교섭대표 노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우에는 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날까지, 유효기간이 2년 미만인 경우에는 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제1항). 따라서 2012. 9. 26.자 단체협약이 체결된 지 2년이 지나지 않은 이 사건 단체협약일인 2013. 12. 11. 당시에는 F노동조합이 교섭대표 노동조합의 지위를 그대로 유지하고 있었다고 할 것이다. 원고는 교섭대표 노동조합으로 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있고, 이 경우 교섭창구 단일화 절차 규정을 준용한다는 내용의 같은 법 시행령 제14조의10 제3항을 들어 F노동조합의 교섭권이 상실된 상태였다고 주장하나, F노동조합이 2012. 9. 26.자 단체협약을 체결함으로써 교섭대표 노동조합으로 결정된 지 1년 이내에 단체협약을 체결하였음은 원고도 다투지 않고 있는바, 이 부분 원고의 주장도 받아들일 수 없다. 3 한편 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 단체협약은 그 적용범위(제2조)에 관하여 조합원이 아닌 '피고 발령 등록 운전근로자 종사원 전체'로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 단체교섭에 관한 법 규정이 각 노동조합에 자기 구성원에 대하여만 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있는 귀결로서, 단체협약은 노동조합 측에 있어서는 협약당사자인 노동조합의 조합원만이 적용 대상이 되는 것이 원칙이고, 다만 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조에 의한 단체협약의 일반적 구속력 또는 지역적 구속력에 의하여 적용범위가 확대되는 경우가 있을 뿐이다. 그러나 이 사건 단체협약의 적용을 받는 교섭대표 노동조합이었던 F노동조합이 피고 근로자들 과반 수 이상에 해당한다고 인정할 증거가 없고, 오히려 갑 제6호증의 기재에 의하면 B회사 F노동조합의 조합원은 전체 근로자의 과반수에 미치지 못하는 사실이 인정될 뿐이다. 결국 이 사건 단체협약이 원고에게 효력이 미치는 것으로 보기는 어렵다.

이 사건 취업규칙 효력 이 사건 취업규칙에서 월 소정근로시간을 180시간에서 130시간으로 감축하는 등 이 사건 단체협약과 같은 내용으로 개정되었는데, 앞서 본 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사정들에 비추어, 위와 같이 월 소정근로시간 등을 감축한 점만으로 원고에게 불이익한 근로조건의 변경이라거나 최저임금법을 위반하였다고 인정하기 어렵다. 설령 이 사건 취업규칙이 불이익한 근로조건의 변경이라고 보더라도, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 근로자들 과반수 이상에 해당하는 60명의 동의를 얻었음이 인정되므로 이 사건 취업규칙의 변경 내용은 유효하다. 따라서 이 사건 단체협약이 비록 원고에 대하여 효력을 미치지 않는다고 하더라도 이 사건 취업규칙은 원고에 대하여 효력이 있다. 1 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상 근로를 제공하는 시간으로서 작업 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말하고, 다만 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조). 또한 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제7호), 이는 실근로시간과 구별되는 개념이다. 2 구 최저임금법(2010. 6. 4. 법률 제10339호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 같은 법 부칙 제1항 제1호에 의하면, 피고의 영업지인 대전광역시에서는 2009. 7. 1.부터 근로자들의 운송수입 중 기준 운송수입금을 초과하는 부분은 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되지 않게 되었다. 이에 소정근로시간을 종전처럼 유지하는 경우 피고로서는 수익구조상 경영에 상당한 어려움이 예상되어 기준 운송수입금을 올려야 하는 상황이었을 것으로 보인다. 3 운송요금이 매년 인상되지 않은 반면, 최저임금은 매년 인상되고 있어 최저임금을 충족하기 위하여 급여를 인상할 경우 피고의 비용이 증가하여 기준 운송수입금을 인상하여야 할 수밖에 없는데, 근로자들이 기준 운송수입금 인상을 부담스러워 하는 현실적인 어려움을 고려하여, 피고와 교섭대표 노동조합은 기준 운송수입금의 인상 범위를 최소화하는 대신 최저임금법이 정한 시간당 임금 범위에 맞추어 소정근로시간을 줄이는 방향으로 합의하였던 것으로 보인다. 4 이 사건 근로계약은 근로자들이 월 운송수입금을 초과하여 입금하는 경우 그 60%를 근로자에게 성과급으로 지급하기로 되어 있고, 근로자들의 개별의사에 따라 소정근로시간을 초과하여 운행하여 발생한 운송수입금 역시 개인적인 수입으로 간주하고 있는데, 이러한 임금 구조와 위와 같이 소정근로시간을 줄이는 대신 기준 운송수입금의 급격한 인상을 막음으로써 근로자들이 직접 취득할 수 있는 운송수입금은 크게 변하지 않은 점을 고려하면, 위 소정근로시간 단축이 전체적으로 보아 원고에게 불리하게 변경되었다고 쉽사리 단정하기 어렵다.

소결 따라서 유효한 이 사건 취업규칙에 따라 2013. 12. 16.부터 원고의 월 소정근로시간은 130시간이 되고, 최저임금 산정을 위한 근로시간도 마찬가지로 소정근로시간인 130시간이 된다.

법정 최저임금액의 계산 살피건대, 근로일수가 만근일수인 월 26일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하다. 따라서 원고의 임금대장(을 제10호증)을 기초로 만근일과 비교한 해당 월의 근무일수 비율을 기준으로 해당 월의 법정 최저 임금을 계산한 다음 실제 지급받은 비교대상 임금과의 차액을 계산하면, 원고가 피고로부터 지급받아야 할 최저임금 미달액은 아래 표의 기재와 같다. <1> <2> 라) 피고의 신의칙 위반 주장에 관하여 (1) 주장 요지 원고를 포함한 택시운전 근로자들은 스스로 최저임금법이 적용되지 않는 도급제 근로계약을 선택하여 최저임금 이상의 임금을 받아오다가 이제 와서 위 도급제 근로계약이 최저임금법을 위반하였다고 주장하는 것이고, 원고 운행 택시에 설치되어 있던 운행기록장치 자료를 통하여 확인할 수 있는 초과 운송수입금을 보면, 원고가 최저임금 및 야간근로수당 각 차액청구를 구하는 기간 동안 최저임금 수준을 초과하는 소득을 얻고 있음을 알 수 있으므로, 원고의 최저임금 미달액 청구는 신의칙에 위반된다.

판단 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 최저임금 차액청구를 구하는 기간 동안 최저임금 이상의 소득을 얻고 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 원고의 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 만한 특별한 사정을 인정할 증거도 없다. 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

야간근로 가산수당 추가 청구

원고 주장의 요지 원고가 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 성실근로장려수당, 숙달보조수당은 고정적, 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 또한 위 통상임금은 최저임금액에도 미달한다. 따라서 피고는 원고에게 최저임금액을 고려하여 정당하게 산정된 통상임금으로 계산한 야간근로 가산 수당을 추가로 지급하여야 한다.

판단

산정기준

최저임금법 제6조 제3항에서 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다"고 규정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 야간근로수당을 산정함에 있어서도 최저임금법에 따라야 한다.

그러나 소정근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적 임금인 통상임금은 야간근로수당 등을 산정하기 위한 개념으로서, 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하는 비교대상임금과는 그 성질을 달리하므로, 양자를 동일시할 수는 없다. 또한 구체적인 산정에 있어서도 통상임금에 해당하기 위해서는 임금지급에 고정성, 일률성, 계속성이 필요하고, 통상임금 산정기준시간에는 주휴시간을 포함하여 계산하여야 한다.

위와 같이 통상임금과 최저임금은 임금의 구성항목 및 판단 기준, 소정근로시간수를 달리하므로, 근로기준법상 법정수당을 산정함에 있어 법정 최저임금을 그 최하한으로 하여야 하는 것은 아니고, 다만 비교대상 임금이 최저임금법을 위반한 경우 통상임금 구성 항목 중 비교대상 임금 구성항목들은 법정 최저임금 중 해당 비율에 따른 금액으로 대체되고, 이를 기초로 통상임금 산정 기준시간에 따라 산정한 금액이 통상임금이 된다.

통상임금 구성 항목

피고가 원고에게 매월 기본급, 승무수당, 성실장려수당을 지급하고 2013. 12.부터는 이에 추가하여 숙달보조수당까지 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 급여는 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고는 승무수당, 성실장려수당, 숙달보조수당은 실제 근로일수에 따라 지급되므로 통상임금에 포함되어서는 안된다고 주장하나, 피고의 주장에 따르더라도 승무수당, 성실장려수당 및 숙달보조수당은 근로자가 임의의 날에 실제 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 예정되어 있으므로, 정기적, 일률적, 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

통상임금 산정을 위한 기준시간

통상임금 산정을 위한 기준시간은 주휴시간을 포함하여 계산하여야 한다. 2013. 9.부터 2013. 12. 15.까지 원고의 근로시간은 이 사건 근로계약에 따른 1주 42시간, 1일 6시간이고, 주휴수당(6시간)이 월 급여에 포함되어 있다. 시간당 통상임금 산정을 위한 1주간 총 근로시간은 48시간(= 1주 42시간 + 주휴시간 6시간)이고, 1달은 보통 4.3452주(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)이므로, 원고의 월 근로시간은 209시간이 된다(= 48시간 × 4.3452주, 소수점 이하 반올림, 이하 같다).

이 사건 취업규칙에 따라 2013. 12. 16.부터 2014. 2.까지 원고의 근로시간은 1주 30시간 20분, 1일 4시간 20분이고, 주휴수당(4시간 20분)이 월 급여에 포함되어 있다. 시간당 통상임금 산정을 위한 1주간 총 근로시간은 34시간 40분(= 1주 30시간 20분 + 주휴시간 4시간 20분)이고, 1달은 보통 4.3452주(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)이므로, 원고의 월 근로시간은 151시간이 된다(= 34시간 40분 × 4.3452주).

통상임금 시간급의 산정 1 원고가 지급받은 임금 중 최저임금 구성항목인 비교대상 임금은 2013. 9.부터 2013. 12. 15.까지는 기본급, 승무수당, 성실장려수당, 만근수당이고, 2013. 12. 16.부터 2014. 2.까지는 기본급, 승무수당, 성실장려수당, 숙달보조수당임은 앞서 본 것과 같다. 위 각 수당의 시간급 및 위 시간급과 해당 기간의 최저임금 시간급 차액은 다음 표와 같다(원 미만은 버림). 2 위 표 중 2013. 9.부터 2013. 12. 15.까지의 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하므로, 위 비교대상 임금은 법정 최저임금의 해당 비율액으로 대체되고, 법정 최저임금을 위 비교대상 구성항목의 해당 비율에 따라 계산하면 아래 표와 같다. 따라서 통상임금 구성항목 중 비교대상 임금 해당하는 기본급, 승무수당, 성실근로수당의 통상임금 기준액은 아래의 금액으로 대체된다. 3 위와 같이 최저임금으로 대체된 비교대상 임금액에 (소정근로시간수)/(월 통상근로시간수)를 곱하면 시간당 통상임금 상당액이 된다.

야간근로시간 원고는 월 26일의 만근을 전제로 매월 13일간 2시간의 야간근로 가산수당을 합계액을 청구하고 있고, 피고도 원고가 구하고 있는 매월 야간근로시간에 대해서는 특별히 다투지 아니하므로, 원고가 구하는 바에 따라 매월 만근한 경우 만근일 중 절반은 2시간의 야간근로를 한 것으로 본다. 다만 근로일수가 만근일수인 월 26일(다만 2014년 2월은 28일이므로 이 사건 근로계약에 따라 만근일을 24일로 본다)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수의 비율만큼 야간근로시간을 감축하는 것이 타당하다. 이에 따라 계산한 야간근로 가산수당 및 실제로 지급한 야간근로 가산수당과 그 차액은 아래 표와 같다. (생략) 다. 사납금 공제액 청구 부분 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고가 사납금을 지급하지 않았음을 이유로 2013년 12월분 임금에서 사납금 미달액 115,474원, 2014년 1월분 임금에서 사납금 미달액 274,300원, 2014년 2월분 임금에서 사납금 미달액 148,460원을 각각 공제한 사실을 인정할 수 있다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항 본문). 살피건대, 이 사건 근로계약 제3조 제1항 및 이 사건 취업규칙에는 월 운송수입금 기준액 미달금을 공제한다고 되어 있으나 이는 근로기준법에서 정한 임금 전액 지급의 원칙에 위반되어 효력이 없으므로 피고는 이 사건 근로계약에 근거하여 사납금 미달액을 공제할 수 없다. 또한 이 사건 단체협약이 원고에 대하여 효력이 없음은 앞서 본 것과 같으므로 위 단체협약에 근거하여서도 원고의 임금에서 사납금 미달액을 공제할 수 없다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 임금에서 공제한 사납금 미달액 합계 538,234원(= 115,474원 + 274,300원 +148,460원) 및 이에 대한 지연손해금을 반환하여야 한다. 피고는 사납금 미달액을 공제하는 것은 택시업계에서 관례적으로 적용되어 온 취업규칙에 따른 것으로 그 유효성을 인정할 수 있다고 주장하나, 그러한 관례가 존재한다고 인정할 증거가 없으며 설령 그러한 관례가 있었다고 하더라도 이를 유효하다고 볼 수는 없는바, 피고의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가 사용 공제액 청구 부분 원고는 피고가 2014년 2월분 임금에서 원고의 연차휴가일에 대한 임금액 14,936원을 공제하였는데, 연차휴가는 유급휴일로서 통상임금액이 지급되어야 하므로 피고는 원고에게 위와 같이 공제한 금액을 반환할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 원고가 2014년 2월에 연차휴가를 사용하였음을 이유로 피고가 해당 임금액을 공제하였음을 인정할 증거가 없다. 이 부분 원구의 청구는 받아들이지 않는다.

피고의 상계 주장에 관하여

피고 주장의 요지 만근수당은 월 26일 만근을 한 경우에만 지급되어야 하는데 원고가 결근을 하였음에도 만근수당이 일부 지급되어 원고가 이를 부당이득하였다. 원고가 결근을 하는 경우에는 이 사건 근로계약 제4조 제2항에 따라 1일당 2만 원을 급여에서 공제하여야 함에도 원고는 공제되지 않은 임금을 수령하여 부당이득을 얻었다. 이 사건 근로계약 제12조 제2항, 제5항에 의하면 근속기간이 1년 미만인 근로자가 수입이 기준액에 미달한 경우에는 임금 총액의 10%를 공제하도록 하고 있는데, 근속기간이 1년 미만인 원고는 피고로부터 이를 공제하지 않은 채 임금을 지급받아 부당이득을 얻었다. 나아가 원고는 초과운송 수입금 중 40%를 피고에게 지급하여야 함에도 이를 지급하지 않았다. 이에 따라 원고는 피고에게 위 부당이득 및 초과운송 수입금을 지급할 의무가 있으므로, 이를 자동채권으로 하여 원고의 이 사건 청구채권을 상계한다.

판단

관련 법리 근로기준법 제43조 제1항 본문에 따르면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 아니할 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조).

각 부당이득반환채권 인정 여부 피고가 제출한 증거들만으로

각 부당이득반환채권 인정 여부 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 주장하는 위 각 부당이득반환 채권이 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 아래와 같은 사정들에 비추어 보더라도 위 각 부당이득반환 채권을 인정하기 어렵다. 이를 전제로 한 피고의 상계 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약 제12조 제5항에서의 약정은 근로기준법 제3조, 제20조에서 금하고 있는 '위약금' 또는 '손해배상액의 예정'에 해당되어 그 효력이 없다고 보이고, 최저임금에서 미달하게 하는 범위 내에서는 최저임금법 제6조 제1항에도 위반된다.

을 제10호증의 기재에 의하면, 피고는 원고에게, 1달이 30일인 경우 근무일수가 이 사건 근로계약상 만근일인 '26일'이 아닌 '25일'인 경우에도 '만근수당'을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실만으로 이 사건 근로계약상 만근일수가 1달이 30일인 경우에 '25일'로 변경되었다고 인정하기는 어렵지만, 피고가 수차례에 걸쳐 25일 근무에 대해 만근수당을 지급한 점에 비추어 볼 때(2013년의 경우 5회), 피고가 착오가 아니라 스스로 만근을 인정하여 만근수당을 지급하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 임의로 원고에게 지급한 만근수당이 원고가 법률상 원인 없이 취득한 부당이득에 해당한다고 볼 수 없다.

을 제7, 8, 9, 11호증의 각 기재만으로는 원고의 '초과운송수입금'이 구체적으로 얼마인지 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 결국, 피고는 원고에게 최저임금 미달액, 야간근로 가산수당 및 사납금 미달액 공제액의 합계 1,403,311원(= 771,507원 + 93,570원 + 538,234원) 및 그중 제1심판결이 인용한 716,193원에 대하여는 원고가 구하는 2014. 4. 1.부터 이 사건 2015. 8. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 2016. 9. 21.까지는 원고가 구하는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 이 법원이 추가로 인용하는 687,118원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 2015. 9. 8.부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

원고는 피고와 이 사건 근로계약을 체결하면서, 교통요금이 인상될 경우 인상분을 노사합의 시까지 적치하고 2개월 이내에 노사협의를 하기로 약정하였다. 대전시는 2013. 1. 15. 택시의 기분운임을 2,300원에서 2,800원으로 인상하였다. 교통요금이 인상되었음에도 원고는 인상분을 적치하지 않았고 노사협의도 거부하였다. 따라서 원고는 피고에게 위 약정에 따라 원고가 적치해야 할 금액 합계 4,211,560원을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 본소청구를 통하여 임금에서 공제된 사납금 합계 538,234원을 청구하고 있는데, 피고가 위 공제액을 다시 원고에게 반환하여야 한다면 피고는 원고에 대하여 다시 위 사납금의 지급을 구할 권리가 있다. 따라서 원고는 피고에게 위 538,243원을 지급하여야 한다.

적치금 청구 부분에 관한 판단 을 제1호증의 기재에 따르면, 이 사건 근로계약서 제6조에 '교통요금 인상시에 한하여 수입금 전액관리제에 의거 노사평화와 갈등을 사전 방지하기 위하여 교통요금 인상분을 노사 합의 시까지 적치 및 책임감을 가지고 2개월 이내에 유효기간 중이라도 노사협의 시행한다'는 내용이 기재되어 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 규정의 내용은 1 장래 교통요금 인상이라는 상황이 발생하는 경우에, 2 수입금 전액관리제 시행으로 노사평화와 갈등 방지를 이룰 목적으로, 3 교통요금 인상으로 인한 추가 수익을 노사합의 시까지 적치하기로 하되, 4 이를 위하여 노사 협의를 진행한다는 것인바, 장래의 불확정한 경제환경 변화를 전제로 하고 있는 점, 여러 가지 난점 때문에 시행되지 못하고 있던 수입금 전액관리제 시행 및 노사평화를 목적으로 거론하고 있는 점, 적치할 추가 수익금을 특정할 기준을 적시하지 않고 있는 점, 향후 노사 협의를 예정하고 있는 점 등을 종합하면, 장차 노사협의를 통하여 교통요금 인상으로 인한 추가 수익금을 적치하도록 하자는 추상적인 협상 문구로 볼 수 있을 뿐이고, 근로자인 원고에게 어떠한 구체적인 금전 지급 의무를 부과하는 규정으로 볼 수 없다. 따라서 원고가 위 규정에 따라 피고에게 적치금을 지급해야 할 의무가 곧바로 발생한다고 인정할 수는 없다.

사납금 미달액 청구 부분에 관한 판단 을 제2호증의 2의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약에 따라 원고는 피고로부터 임금을 지급받되, 위 근로계약 제8조 제3항에 따라 매월 피고에게 월 기준 운송수입금, 이른바 사납금을 납부하기로 약정한 사실이 인정되고, 피고는 원고가 사납금을 지급하지 않았음을 이유로 2013년 12월 임금에서 사납금 미달액 115,474원, 2014년 1월분 임금에서 사납금 미달액 274,300원, 2014년 2월분 임금에서 사납금 미달액 148,460원을 공제한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그런데 피고가 원고의 임금에서 사납금 미달액을 공제한 것은 근로기준법 제43조 제1항을 위반하여 효력이 없어 피고가 위 공제액을 원고에게 반환하여야 하는 이상 원고는 피고에 대하여 위 사납금 미달액을 지급하지 아니한 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 근로계약에 따라 원고는 피고에게 위 사납금 미달액 지급의무가 있다. 그러므로 원고는 피고에게 위 사납금 미달액 합계 538,234원 및 이에 대하여 마지막 사납금 공제일 이후로서 피고가 구하는 2014. 3. 15.부터 원고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 2. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(피고가 구하는 20%의 비율로 계산한 지연손해금 부분은 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%를 초과하여서는 이를 받아들이지 않는다).