부산고등법원 2024. 12. 11. 선고 2023나10753 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하여 피고 소유의 택시를 운전하다가 퇴사한 사람들이고, 원고들의 구체적인 근로기간은 아래와 같다.

임금지급방식 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 단체협약(임금협정) 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 사납금을 재원으로 하여 피고로부터 기본급 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

임금협정의 주요 내용 원고들이 소속된 AD노동조합 울산광역시 지역본부와 피고가 소속된 AC조합은 2004. 9. 1. ‘2004년 임금협정’(유효기간: 2004. 9. 1. ~ 2005. 8. 31.), 2009. 4. 20. ‘2009년 임금협정’(유효기간: 2009. 5. 1. ~ 2010. 4. 30.), 2011. 8. 16. ‘2011년 임금협정’(유효기간: 2011. 5. 1. ~ 2012. 4. 30.), 2013. 9. 11. ‘2013년 임금협정’(유효기간: 2013. 10. 1. ~ 2015. 4. 30.), 2015. 5. 29. ‘2015년 임금협정’(유효기간: 2015. 6. 10. ~ 2016. 6. 9.)을 각 체결하였고, 위 AD노동조합 울산광역시 지역본부 산하 AF분회와 피고는 2016. 10. 31. ‘2017년 임금협정’(유효기간: 2016. 11. 1. ~ 2017. 12. 31.), 2019. 1. 15. ‘2019년 임금협정’(유효기간: 2019. 2. 1. ~ 2019. 12. 31.), 2020. 6. 30. ‘2020년 임금협정’을 각 체결하였는데(이하 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 연도를 특정할 필요가 있는 경우 ‘○○○○년 임금협정’이라 한다), 이 사건 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간, 만근일수, 사납금은 아래 ‘’ 기재와 같고, 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축과 관련 있는 2013년, 2015년, 2017년, 2019년 임금협정의 주요 내용은 별지3 ‘관련 임금협정’ 기재와 같다.<2> <3> 라. 최저임금법 특례조항의 신설 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되면서 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금(이하 ’비교대상임금‘이라 한다)의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 내용의 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우는 위 대통령령으로 정하는 임금에 산입하지 않도록 규정하는 제5조의2<4>가 신설되었다. 이 사건 특례조항은 위 법률 제8818호 부칙 제1호에 따라, 최저임금법 시행령 제5조의3은 위 대통령령 제21572호 부칙 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 울산광역시에서 시행되었다.

최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 ‘’ 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제32, 34, 37, 38, 47, 49호증, 을 제3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 2013년, 2015년, 2019년 임금협정은 원고들의 실제 근무시간이나 근무형태의 변동 없이 소정근로시간 단축을 그 내용으로 하므로, 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의(이하 ‘이 사건 각 소정근로시간 단축 합의’라 하고, 연도를 특정할 필요가 있는 경우 ‘○○○○년 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2017. 1. 1.부터 원고들의 각 퇴직일까지 직전 임금협정인 2011년 임금협정에서 정한 1일 4시간, 월 96시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금에 미달하는 임금(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)과 이를 반영하여 재산정한 퇴직금 미지급액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다<5>. 3. 판단 가. 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 관련 규정 및 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하여, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 AG 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결 참조]. 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조). 한편, 단체협약에 따른 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부는 단체협약별로 당사자의 의사뿐 아니라 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 참조).

구체적인 판단

원고들의 1일 소정근로시간이 2013년 임금협정을 통해 3.5시간으로, 2015년 임금협정을 통해 3시간으로, 2019년 임금협정을 통해 2시간으로 각 변경되어 그 직전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간보다 단축된 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

그러나 앞서 본 각 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, △ 원고가 제출한 증거들만으로는 2013년, 2015년 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 반면, △ 2019년 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 소정근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 것으로(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 실근로시간과는 구별되는 개념이다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 “근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.”, 같은 조 제2항은 “제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.”고 각 규정하고 있다. 원고들은 그동안 피고의 택시를 운행하면서 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하였으므로, 사용자인 피고로서는 원고들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠을 것으로 보이고, 이러한 택시운수업의 특성에 따라 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었다고 보인다. 위와 같은 규정내용에다가 위에서 살펴본 법리까지 보태어 보면, 특별한 사정이 있는 경우 외에는 소정근로시간에 관한 합의는 원칙적으로 유효하고, 그와 같은 합의는 존중될 필요성이 있다. 2 이 사건 특례조항이 공포된 것은 2007. 12. 27.이고, 피고의 본점 소재지인 울산광역시에 적용된 시점은 2009. 7. 1.인데, 피고는 이 사건 특례조항이 공포되기 3년 전인 2004년 임금협정에서 이미 1일 소정근로시간을 4시간으로 정하였고 이 사건 특례조항이 시행될 즈음인 2009년 임금협정에서도 이를 그대로 유지하였다. 2009년 임금협정에서 월 소정근로시간이 종전보다 4시간 줄어들었으나, 이는 만근일수가 월 25일에서 월 24일로 감소하였기 때문이고, 1일 소정근로시간에는 아무런 변화가 없다. 이후 2013년, 2015년 임금협정에서 소정근로시간의 단축이 있었으나, 이는 이 사건 특례조항이 시행된 지 약 4년, 6년이 경과한 시점이었고, 단축의 폭도 2013년 12.5%(= 0.5시간 ÷ 4시간 × 100), 2015년 14.2%(= 0.5시간 × 3.5시간 × 100) 정도로서 그 단축 범위나 폭이 급격하다고 평가하기는 어려워 보인다. 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 이 사건 특례조항 시행 이후에 각 연도별 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 단축하였다고 하여 그것이 무조건 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없다. 3 피고의 사납금<6>이 2007년 이전부터 2008년까지 62,000원, 2009년 77,000원, 2011년 74,000원, 2013년 82,000원, 2015년 85,000원, 2017년 102,000원, 2019년 106,000원으로 2011년을 제외하고는 순차적으로 인상되기는 하였으나, 울산 시내 택시요금이 2007년 1,800원(2km 기준, 이하 같다)에서 2008년 2,200원, 2013년 2,800원, 2019년 3,300원으로 인상되었으며, 최저임금 기준액도 증가하였다. 그런데 서울특별시, 경기도, 강원도 및 부산광역시 등에서 택시요금 인상에 따른 택시 운전 근로자들의 수입증가분 및 운행시간 등에 대하여 조사한 결과에 따르면, 위 지역들에서 모두 택시요금이 인상되는 경우 근로자들의 일 평균 영업수익이 오르거나 영업건수가 감소하는 것으로 분석되었다. 이에 비추어 보면, 울산 시내 택시요금이 인상된 것 역시 근로자들의 운행시간 등에 영향을 미쳤을 것으로 보이고, 2010년 중반 이후에 AH 등 어플을 통한 택시호출서비스가 본격적으로 활성화되었다는 사정 또한 택시기사들의 대기시간이 줄어드는 등 근로시간의 형태에 어느 정도 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 4 다만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산한 시간당 임금이 법정 최저임금을 상회한다면, 피고는 소정근로시간을 단축하지 아니하여도 원고들에게 위 법정 최저임금을 상회하는 임금을 지급할 수 있었다고 보이므로 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 단정할 수 없으나, 위와 같이 계산한 시간당 임금이 법정 최저임금을 하회한다면, 피고는 소정근로시간을 단축하는 임금협정의 체결로써 이 사건 특례조항의 위반을 면하였다고 보이므로 앞서 살펴본 사정들을 고려하더라도 이는 위 특례적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 가 2011년, 2013년, 2015년, 2017년, 2019년 임금협상에서 정한 비교대상임금(A), 월 소정근로시간(B), 시간당 비교대상임금(C), 단축 전 임금협상 기준 비교대상임금(D), 시간당 법정 최저임금은 아래 ‘표 3’ 기재와 같다. <7> <8> <9> <10> <11> <12> <13> <14> <15> 나 2013년, 2015년 소정근로시간 단축 합의의 경우, 직전 임금협상에서 정한 소정근로시간을 적용하더라도 그 시간당 비교대상임금(6,335원, 7,392원)이 각 해당연도 법정 최저임금(4,860원, 5,580원) 뿐만 아니라, 그 다음해 법정 최저임금(2014년 5,210원, 2016년 6,030원)을 충분히 상회하므로, 피고로서는 이 사건 특례조항 위반을 면하기 위하여 소정근로시간을 단축할 필요가 없었던 것으로 보인다. 그렇다면 2013년, 2015년 임금협정에 따른 비교대상임금은 이 사건 특례조항 위반을 피하기 위하여 소정근로시간을 단축할 필요가 없을 정도로 객관적으로 높은 수준으로 보이므로, 위 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 실질적으로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적에서 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다. 다 반면 2019년 소정근로시간 단축 합의의 경우, 직전 임금협정인 2017년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용한 시간당 비교대상임금(6,673원)이 법정 최저임금(8,350원)을 하회하였으나, 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용한 시간당 비교대상임금(10,012원)이 법정 최저임금을 상회하게 되었으므로, 피고는 위 단축 합의로써 이 사건 특례조항 위반을 면하게 된 것으로 보인다. 또한 다음과 같은 사정, 즉 △ 2004년부터 2018년까지는 1일 소정근로시간이 유지되었거나 0.5시간씩 단축되어 왔으나, 2015년 임금협상에서 1시간이 단축된 이후 불과 4년 만에 1일 소정근로시간이 또다시 2시간으로 단축된 점, △ 이 사건 특례조항은 택시운전 근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장하려는 데 그 취지가 있는데(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조), 2019년 임금협상을 통해 원고들에게 지급되는 고정급은 2017년 대비 14.2%[= (656,870원 – 563,280원) ÷ 656,870원 × 100%)] 감소하였음에도 소정근로시간 단축 합의로써 원고들의 시간당 고정급이 최저임금을 충족하는 결과가 되었으므로, 이는 위와 같은 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반하는 점 등을 더하여 보면, 2019년 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 원고들의 주장은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 당초 소정근로시간인 1일 4시간이 적용되어야 함을 전제로 하는 것인데, 2017년 소정근로시간 단축 합의까지는 유효하고, 2019년 소정근로시간 단축 합의만이 무효임은 앞서 살펴본 바와 같다. 첫째로, 원고 B, G, K, P, R, S, U, X를 제외한 나머지 원고들은 2019년 임금협상이 체결되어 그 효력이 발생하기 이전(2019. 2.경)에 이미 피고에서 퇴사하였는바, 그들에게 적용되는 2017년 소정근로시간 단축 합의까지는 유효하고, 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 2017년 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금이 존재한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다(위 원고들이 후자와 같이 주장한 바도 없다). 둘째로, 원고 B, G, K, P, R, S, U, X는 그들에게 적용된 2019년 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 각 임금 중 2019. 2.경 이후의 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금이 존재한다면, 피고는 위 원고들에게 이를 지급할 의무가 있다(이하 ‘2) 최저임금 미달액의 산정 방법’부터 ‘4. 결론’ 전에 이르기까지 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 청구를 일부 인용하는 위 원고들을 편의상 ‘원고들’이라고만 지칭한다).

최저임금 미달액의 산정 방법 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급하는 임금 중 구 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령 제5조의2에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금액, 즉 ‘비교대상임금’과 ‘최저임금액’을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 ‘월 단위로 정해진 임금’을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 따라서 비교대상임금이 월 단위로 정해진 이 사건의 경우, 비교대상임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 계산한 시급환산액을 법정 최저시급액과 비교하여 최저임금 미달액 지급 여부를 판단하여야 하고, 위 시급환산액이 법정 최저시급액에 미달하는 경우, 사용자는 근로자에게 그 차액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액[= {법정 최저시급액 - (비교대상임금 ÷ 1개월의 소정근로시간 수)} × 1개월의 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급하여야 한다. 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액[=(법정 최저시급액 × 1개월의 소정근로시간 수) - 비교대상임금]이 된다.

최저임금 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 2019년 임금협정이 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당함은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 2017년부터 2020년까지 미지급 임금을 구하는 이 사건에서 1일 소정근로시간은 직전 2017년 임금협정에서 정한 3시간이다.

월 근무일수: 만근일 범위 내에서 실 근무일수 피고의 각 임금협정에서 만근일수를 24일로 하되, 2월의 경우 말일이 28일인 경우 22일을, 29일인 경우는 23일을 각 만근일수로 정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 위 만근일수를 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일수에 미달하여 근무한 경우 실 근무일수를 기준으로 하고, 위 만근일수 또는 실 근무일수에 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의한 유급휴일(이하 ‘인정일수’라 한다)은 포함하지 아니한다<16>. 다) 월 소정근로시간 (1) 관련 규정 및 법리 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 ‘월 단위로 정해진 임금’은 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 법정 최저시급액과 비교하기 위해서는 위 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며(제3호), ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로(제2호), 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월’이 된다. 따라서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴시간을 포함한 시간 수)’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단 앞서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017년 임금협정에서 정한 주휴시간을 12.9시간으로 인정할 수 있다.<17> 따라서 2019. 1. 1. 이후의 비교대상임금 산정을 위한 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’는 84.4시간(= 월 소정근로시간 수 71.5시간 + 주휴시간 12.9시간)이다.

최저임금의 산정 시간당 법정 최저임금(최저시급)이 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’ 중 ’실 근로일수’란에 각 입력된 값에 대하여는 특별히 당사자들 사이에 다툼이 없어 보인다. 따라서 원고들의 월별 법정최저임금은 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’의 ‘최저임금’란 중 ‘최저임금’란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다[= 월 소정근로시간 × 최저시급 × 실 근로일수 ÷ 만근일수 24일(2019년 2월, 2020년 2월은 각 22일)].

비교대상임금의 산정 인정일수를 제외한 근로일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정함은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 인정일수에 해당하는 임금은 제외되어야 하고, 2017년부터 2020년까지 원고들이 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 주휴수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 점, 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’ 중 ‘기본급’, ‘근속수당’, ‘주휴수당’, ‘상여금’, ‘인정근로일수’란에 각 입력된 값에 대하여는 특별히 당사자들 사이에 다툼이 없어 보인다. 따라서 비교대상임금은 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’의 ‘비교대상임금’ 중 ‘비교대상임금’란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다[위 기본급, 근속수당, 주휴수당, 상여금의 합계액 - 위 합계액 × 인정근무일수 / (인정근무일수 + 실 근로일수)].

최저임금 미달액의 구체적인 계산 따라서 원고들의 최저임금 미달액은 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 원고별 해당 금액(= 각 월별 법정 최저임금 – 각 비교대상임금, 다만 계산값이 음수인 경우 0원으로 처리함)이므로, 피고는 원고들에게 별지4 ‘최저임금 미달액 계산내역’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 원고별 해당 금액 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있고(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조), 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

구체적인 판단 원고들이 계속근로기간 중 2019. 2.경부터 퇴직시까지의 기간 동안 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이는 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴직일 이전 3개월 동안 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위와 같이 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들의 ‘입사일 및 퇴사일’, ‘최저임금 미달액’은 앞서 살펴본 바와 같고, 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들이 지급받은 입금 총액, 기지급받은 퇴직금은 별지5 ‘미지급 퇴직금 계산내역’의 ‘지급받은 임금 총액’란, ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 원고별 해당 금액인 사실은 원고가 자인하였거나 갑 제30호증의 기재에 의하여 인정된다. 따라서 원고들의 미지급 퇴직금은 별지5 ‘미지급 퇴직금 계산내역’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 원고별 해당 금액[= 평균임금{= (퇴직일 이전 3개월 동안 지급받은 임금 총액 + 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금 미달액) / 퇴직일 이전 3개월 간 총 일수} × 계속근로기간 × 30일 ÷ 365일 – 기지급 퇴직금, 다만 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리함]이다.

소결론 피고는 원고들에게 별지5 ‘미지급 퇴직금 계산내역’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 원고

소결론 피고는 원고들에게 별지5 ‘미지급 퇴직금 계산내역’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 원고별 해당 금액 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게, 앞서 살펴본 각 원고들 해당 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금과 위 각 돈에 대한 2024. 9. 19.까지의 지연손해금을 합산한 별지1 ‘인용금액표’의 각 원고별 해당 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 같은 표의 원고별 ‘미지급금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 2024. 9. 20.부터 피고가 위 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결선고일인 2024. 12. 11.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.