서울중앙지방법원 2025. 5. 22. 선고 2021가합535929 판결

피고는 서울특별시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법의 적용사업장이고, 원고들은 피고에 각 고용되어 택시 운전업무에 종사하다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고와의 임금협약 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)을 제외한 나머지 운송수입금을 피고로부터 초과운송수입금 명목으로 지급받고, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후 피고 노동조합과 사이에 임금협정 등을 체결하면서 소정근로시간을 아래 표 기재와 같이 정하였다. <1> <2> 마. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2015년도부터 2020년도까지의 각 시간당 법정 최저임금은 아래의 표 기재와 같다.

망 H은 2021. 3. 13. 사망하였고, 상속인인 배우자 원고 O, 자녀 원고 I이 이 사건 소송절차를 수계하였다. 망 A은 2021. 12. 12. 사망하였고, 상속인인 배우자 원고 B, 자녀 원고 M, 원고 N가 이 사건 소송절차를 수계하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 17 내지 21호증, 을 제2, 32, 36, 58, 70, 71호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 1) 주위적 주장 택시기사들의 근로시간에 관한 연구 결과에 의하면, 서울시 택시운전기사들은 평균적으로 1일 10시간 이상을 운전하고 있고, 사납금 상당액의 운송수입금을 벌기 위하여 평균적으로 1일 8시간 이상을 운전하여야 한다. 원고들이 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’이 최소 1일 8시간이므로, 원고들은 근로기준법 제58조<3> 제1항 단서에 따라 1일 8시간을 실제 근로한 것으로 간주된다. 따라서 피고는 원고들에게 1일 실제 근로시간 8시간을 기준으로 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 그럼에도 피고가 원고들에게 2015년, 2018년, 2019년 각 임금협정(혹은 임금보충협정, 이하 구분 없이 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)에서 정한 소정근로시간을 기준으로 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금을 지급하였으므로, 원고들은 피고를 상대로 별지 1 주위적 청구금액 표 기재와 같이 2017년 이후 기간<4>에 대한 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금 중 미지급된 돈 및 지연손해금의 지급을 구한다.

예비적 주장

피고는 2009년 및 2014년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 정하고 있었는데, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도 이 사건 각 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 5시간 40분, 5시간, 4시간 30분까지 순차적으로 단축하였다. 위와 같은 소정근로시간 단축합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축하여 원고들이 수령하는 시간당 고정급이 시간당 최저임금을 초과하도록 하여 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하여 무효이다. 따라서 소정근로시간 단축 이전의 1일 6시간 40분을 소정근로시간으로 보아야 한다(이하 ‘제1예비적 주장’이라고 한다).

설령 위와 같은 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’은 최소 1일 6시간 40분이므로, 원고들은 근로기준법 제58조 제1항 단서에 따라 1일 6시간 40분을 실제 근로한 것으로 간주된다(이하 ‘제2예비적 주장’이라고 한다).

따라서 원고들의 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분, 1주 40시간이고, 그럼에도 피고가 원고들에게 2015년, 2018년, 2019년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금을 지급하여 왔으므로, 원고는 피고를 상대로 별지 2 예비적 청구금액 표 기재와 같이 2017년 이후 기간에 대한 최저임금, 야간근로수당, 퇴직금 중 미지급된 돈 및 지연손해금을 청구한다.

피고

미지급 최저임금 청구에 관하여

이 사건 각 임금협정을 통한 소정근로시간 단축 합의는 택시 운행환경이 개선되면서 감소한 실 근로시간을 반영하여 이루어진 것일 뿐, 강행법규인 최저임금법을 잠탈할 목적이 있다고 볼 수 없으므로 유효하다.

설령 이 사건 각 임금협정을 통한 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도, 최저임금 산정의 기초가 되는 비교대상임금에는 기본급과 근속수당, 승무수당뿐만 아니라 상여금, 성실수당, 업무수당, 숙련보조금, 성과급도 포함되어야 하고, 원고들 중 2015년 이후 피고에 입사한 원고들의 경우에는 입사할 당시의 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 하며, 원고들이 2019년 이후 주휴시간을 포함하여 소정근로시간을 계산한 방식 등 원고들의 최저임금 미달 차액 계산방법에는 오류가 있다.

미지급 야간근로수당 청구에 관하여

이 사건 각 임금협정을 통한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들에게 미지급 최저임금 차액이 있음을 전제로 한 원고들의 미지급 야간근로수당 청구는 이유 없다.

원고들은 통상임금이 법정 최저임금보다 적으면 법정 최저임금을 기준으로 미지급 야간수당을 계산하여야 한다고 주장하나, 최저시급액과 시간급 비교대상 임금 총액의 차액을 시간급 비교대상 임금 총액 대비 시간급 비교대상 임금 총액을 구성하는 개별 비교대상 임금 항목의 비율에 따라 나누어 산출되는 금액만큼 개별 비교대상 임금 항목을 증액하는 방법으로 최저시급에 해당하는 각 항목별 시간급 임금액을 산정하여 이를 통상임금으로 함이 타당하다. 또한 승무수당은 통상임금에 포함되지 않고, 미지급 야간근로수당 계산시 원고들과 같이 150%를 계산하는 방식이 아니라, 기본급을 통해 지급한 100% 부분은 제하고 야간수당 할증 부분인 50%만 곱하여 계산함이 타당하다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여

최저임금 미달액이 존재함을 전제로 한 원고들의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다.

망 A은 2019. 10. 30. 자발적으로 퇴직하였고 2019. 11. 11. 피고에 신규로 입사하였다가 2020. 2. 29. 퇴사하였는데, 1년 미만 근로자의 경우 퇴직금 지급대상이 아니므로, 신규 입사일인 2019. 11. 11.부터 퇴사일인 2020. 2. 29.까지 근무 부분에 대한 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다.

원고 D, E 등 일부 원고들은 피고가 마지막 달에 납입한 퇴직연금 액수를 누락하는 등 원고들의 미지급 퇴직연금 계산방식에 오류가 있다.

기타 공통 주장

원고들의 임금 및 퇴직금 청구 중 2017. 4.분까지 부분은 이 사건 소제기일인 2020. 5. 1.로부터 3년이 경과하여 시효소멸 하였다. 특히 원고들은 2021. 12. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 비로소 미지급 퇴직금의 청구금액을 특정하였으므로 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출일(2021. 12. 29.)로부터 3년 이전의 미지급 퇴직금채권은 소멸시효가 완성되었다(원고 F의 경우 2017. 12. 31. 퇴직 기준으로 미지급 퇴직금을 청구하였는바, 위 채권은 이미 3년의 시효가 완성되어 소멸하였다).

피고의 경영상황, 지역적인 운송수입금의 차이, 근로자들의 사납금 인상 반대 등을 고려하여 상호 합의하였고, 특히 사납금, 초과운송수입금, 소정근로시간, 임금 등의 증감은 상호 연동되어있기 때문에 노동조합은 근로자의 이익을 위해 소정근로시간을 변경하는데 합의하였으며, 피고는 사납금 인상을 최소화하는 데 동의하여 합의한 것으로, 근로자들과 피고는 신의성실의 원칙 하에 공동의 이익을 위하여 합의한 것이다. 따라서 원고들이 피고에 신의를 공여하였고, 원고들도 위 적용에 동의를 한 바 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 부당하다.

판단

근로기준법 제58조 제1항 본문의 적용 여부 근로기준법 제58조 제1항 단서는 같은 항 본문이 적용되는 사안임을 전제로 하는 규정인데, 원고들은 택시운전업무는 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당하지 않아 근로기준법 제58조 제1항 본문이 적용될 수 없다<5>며 주위적 청구원인과 모순되는 주장도 하고 있는바, 택시운전업무가 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당하는지 우선 살펴본다. 살피건대, 원고들은 차고지에서 배차받는 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운전시간 등을 결정하기 때문에 피고가 원고들의 근로 여부를 지휘·감독할 방법이 없는 점, 교통안전법 제55조 제2항, 동법 시행령 제45조 제2항에 의하면, 피고가 택시에 부착된 운행기록장치에 기록된 운행기록을 보관하여야 하는 의무기간이 6개월에 불과한 점, 피고가 위 6개월이 경과하기 전에 원고들을 비롯한 택시운전기사들의 운행기록장치를 주기적으로 분석하여 운행 여부, 운전시간 등을 파악하는 것은 어려워 보이고, 그 분석 결과에 관하여 피고와 택시운전기사들 사이에 새로운 분쟁이 발생할 가능성도 농후한 점 등에 비추어 보면, 택시운전업무는 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’에 해당한다고 봄이 상당하고, 따라서 근로기준법 제58조 제1항 본문이 적용된다.

근로기준법 제58조 제1항 단서의 적용 여부 원고들은 1일 2교대로 근무하는 대도시 택시운전기사들이 평균적으로 2008년 1일 9시간 32분, 2012년 1일 10.8시간, 2016년 1일 9.9시간을 운전하고 있고, 사납금 상당액의 운송수입금을 벌어들이기 위하여 평균적으로 2014년 1일 8.2시간을 운전하여야 한다는 등의 실증 연구 결과에 비추어 볼 때, 원고들이 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’이 최소 1일 8시간이라고 주장하나, 일부 연구기관의 조사 평균값을 개별택시운전기사들의 실제 근로시간 또는 업무 수행에 통상 필요한 시간으로 곧바로 추단할 수는 없다. 또한 원고들은 피고를 상대로 2017년 이후 기간에 대한 최저임금과의 임금 차액 등의 지급을 구하고 있는데, 위 기간 서울시 택시운전기사들이 사납금 상당액의 운송수입금을 벌어들이기 위하여 평균적으로 운전하여야 하는 시간에 관한 자료는 없고, 제출된 증거들만으로는 근로기준법 제58조 제1항 단서에 따라 원고들이 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’이 1일 8시간이라고 보기 어렵고, 이에 근로기준법 제58조 제1항 단서는 적용되지 않는다.

소결론 결국 피고가 원고들에게 2017년 이후 기간에 대하여 별지1 주위적 청구금액표 기재와 같이 1일 근로시간 8시간을 기준으로 계산한 최저임금과 야간근로수당 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 보기는 어려우므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 주위적 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소정근로시간 단축 합의의 무효 여부(제1예비적 주장)

관련법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4 선고 2023다237460 판결 등 참조).

구체적 판단

원고들이 피고로부터 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 피고와 피고의 노동조합이 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 2015년 임금협정을 통하여 5시간 40분으로, 2018년 임금협정을 통하여 5시간으로, 2019년 임금협정을 통하여 4시간 30분으로 각 변경하여 각 직전의 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간보다 단축한 사실, 2020년 임금협정을 통하여 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 연장하였으나, 코로나 19로 인한 경제상황을 감안하여 2020. 3. 3.자 합의이행각서를 통하여 2020년 2월분 및 2020년 3월분 임금에 대하여는 2019년 임금협정을 적용하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거들, 을 제3 내지 31, 33 내지 35, 50 내지 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 제출된 증거들만으로 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으나, 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다(2019년 임금협정이 무효이므로, 이를 일시적으로 적용하기로 한 2020. 3. 3.자 합의이행각서에 정한 소정근로시간 단축 합의도 무효라고 봄이 타당하다). 1 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 것으로(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 실근로시간과는 구별되는 개념이다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.’, 같은 조 제2항은 ‘제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.’고 각 규정하고 있다. 그런데 택시운수업무가 그 특성상 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당함은 앞서 제2. 나.의 1)항에서 본 바와 같고, 이에 따라 피고와 피고 노동조합은 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었다고 할 것이다. 따라서 앞서 본 법리까지 보태어 볼 때, 이 사건 각 임금협정을 통한 소정 근로시간 단축 합의는 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 그 효력을 부정할 수 없다. 2 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 외에 생산고에 따른 임금, 즉 초과운송수입금도 최저임금 미달 여부를 판단하는 비교대상 임금에 포함되었기 때문에 소정근로시간에 관한 실질적인 논의의 필요성이 크지 않았으나, 이 사건 특례조항이 시행된 후에는 소정근로시간이 그대로 유지되는 상황에서 해당 연도의 법정 최저임금이 증가할 경우 최저임금법 준수를 위하여 고정급이 높아져야 하므로 택시운송사업자들로서는 그 재원 마련을 위한 사납금 증액의 압력이 불가피한 측면이 있었던 것으로 보인다. 한편 택시운전근로자들은 오직 사납금을 기준으로 세금, 공적보험료 등을 부과받기 때문에 택시운전근로자들로서도 고정급 총액이 증액됨으로써 사납금 상승을 유발하는 것보다는 사납금 인상 폭을 줄여 사납금 납부의 부담을 덜되, 아래 3항에서 보는 바와 같이 근무환경 변화 등으로 늘어난 운송수입금 중 사납금으로 납부하는 것을 제외하고 초과운송수입금을 더 획득하는 것이 유리한 측면이 있었을 것으로 보인다. 피고를 비롯한 서울지역 택시운송사업자들로 구성된 Q조합은 구성원들의 위임을 받아 서울지역 택시운전근로자들로 구성된 R본부와 사이에 이른바 ‘중앙임금협정’을 체결하였는데, 각 연도별 중앙임금협정에는 소정근로시간의 단축에 관한 합의 외에 사납금의 인하 내지 제한적 인상, 고정급의 증액, 유류제공량 증대 등과 같은 근로조건 개선내용들을 포함하고 있었다. 서울시는 서울지역 내 택시운송사업자들로 하여금 위 중앙임금협정을 가이드라인으로 하여 각 사업장별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 하고 특별점검을 하는 등 중앙임금협정에 준하여 각 사업장별 임금협정이 체결되도록 개입하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합은 이 사건 각 임금협정 당시 노사 양측의 이익을 고려하여 1일 사납금 기준액의 인상폭을 조절하는 대신 소정근로시간을 줄이는 방향으로 합의하였을 가능성을 배제할 수 없는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정이 단지 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 체결되었다고는 단정하기 어렵다. 3 이 사건 특례조항이 시행되고 약 6년이 경과한 후인 2015. 7. 27. 2015년 임금협정이, 그로부터 약 2년 5개월 후인 2017. 12. 26. 2018년 임금협정이, 그로부터 약 1년 1개월 후인 2019. 1. 23. 2019년 임금협정이 각 이루어졌다. 그런데 이 사건 특례조항 시행 이후 2018년 임금협정 체결까지의 기간 동안 서울시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 승차거부 완화를 위해 서울시를 벗어나는 모든 지역에 대해 이른바 시계 외 할증을 전면 확대하는 것으로 요금조정이 이루어졌으며, 앱 택시가 활성화되어 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 여러 변화가 있었다. 또한 S는 2015년 상반기에 Q조합, T와 ‘승객이 모바일 앱을 통해 승객의 현재 위치나 지정지역으로 택시를 호출하면 가까운 거리에 있는 택시가 배차되는 방식’의 U 서비스 업무협약을 체결하였는데, 이는 택시가 승객을 탑승시키기 위하여 대기하는 시간을 감소시키는 데에 기여하였을 것으로 추단된다. 서울시의 분석결과(을 제4호증의 4)에 의하면 아래 표 기재와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인택시의 서울법인택시의 1일 대당 영업 거리는 2013년 281.1km에서 2016년 266.2km로 14.2km 줄어든 반면 1일 대당 운송수입금은 2013년 304,845원에서 2016년 326,900원으로 7.2% 늘어나면서, km당 운송수입금도 2013년 1,084원에서 2016년 1,228원으로 늘어났다. 즉, 2013년 3월 대비 2015년 12월 ~ 2016년 11월 평균 결제건수, 운행거리, 영업거리는 각 감소하고, 영업율( = 영업거리 / 운행거리) 및 운송수입금은 각 증가하였다. 또한 2013년 대비 2016년 일평균 결제 건수 756,000건에서 597,000건으로 21.3%가량 줄어들었으나, 시계 외 할증 전면 확대 및 2015년 출시된 앱택시 활성화 등의 영향으로 1건당 영업거리는 2013년 5.79km에서 2016년 6.3km로 8.8% 증가하였고, 요금인상 효과까지 합해져 1건당 영업수입은 2013년 6,327원에서 2016년 7,659원으로 21.1% 증가하였다. 택시에 손님이 탑승한 상태에서 이동하는 비율인 실차율도 2013년 64%에서 2016년 67%로 소폭 향상되어 운행효율이 개선된 것으로 나타났다. 또한 서울특별시는 택시요금 인상시 택시운전근로자들의 실질적인 처우개선을 담보하기 위하여 관내 택시운송사업자들(245개 업체), V와 사이에 업무협약을 체결하였다. 서울특별시가 2019. 7.경 발표한 ‘업무협약 시행에 따른 수입증가분 분석결과(2019년 5월, 6월 평균 기준)’에 의하면, 택시요금 인상 전후로 택시운전근로자당 일평균 영업건수는 22.6건에서 19.7건으로 감소한 반면 일평균 영업수입은 163,450원에서 184,362원으로 증가하여 택시운전근로자들의 실질 수입이 증가하였다(을 제26호증). 이와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어지기 전까지, 서울특별시 택시요금 인상과 함께 영업환경이 변화함에 따라 서울특별시 택시운전근로자들은 종전과 동일한 근로시간을 근로하더라도 종전보다 많은 수입을 얻을 수 있게 된 것으로 볼 수 있고, 이러한 근무 여건의 변화가 위 각 소정근로시간 단축 합의의 계기 중 하나로 작용하였다고 인정할 수 있다. 4 다만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산할 경우 최저임금을 상당히 하회하는데 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 경우에는 해당 소정근로시간 단축 합의는 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 앞서 본 사정들이 이러한 소정근로시간 단축 합의를 정당화한다고 할 수는 없다고 할 것이다(특히 해당 임금협정이 직전 임금협정에서 정한 사항 중 소정근로시간만을 단축하는 내용이라면 더욱 그러하다). 이 사건 각 임금협정 당시 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금<6>을 각 직전의 임금협정에서 정한 월 소정근로시간<7>(소수 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다)으로 나누어 계산하면, 그 각 시급환산액(원 미만 버림, 이하 같다)은 아래 표 기재와 같다. <8> <9> <10> <11> <12> <13> <14> <15> <16> 이에 따르면, 2015년, 2018년 각 임금협정 당시 비교대상 임금액을 각 직전 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하더라도 그 시급환산액이 법정 최저시급액을 상회하는바, 2015년, 2018년 각 임금협정에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위해 소정근로시간을 단축할 필요가 있을 수준은 아니었던 것으로 보인다. 설령 위 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 실제 운행시간에 다소 미치지 못한다고 하더라도, 1일 소정근로시간의 단축은 2015년 임금협정을 통하여 약 6년 만에 종전에 비하여 15% 단축되었고, 2018년 임금협정을 통하여 약 2년 5개월 만에 종전에 비하여 약 11.7% 단축되는 데에 그친 점, 앞서 본 바와 같이 위 각 임금협정 당시 소정근로시간을 단축하지 않으면 최저임금법을 위반하게 되는 상황도 아니었던 점 등 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 및 제반 사정들까지 고려하면, 그것이 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어렵다거나 규범적 범위를 벗어났다고 보기는 어렵고, 원고들의 영업환경이나 근무시간의 변화 없이 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도로 이루어진 것이라고 선뜻 단정하기는 어렵다. 그러나 한편, 2019년 임금협정 당시 비교대상 임금액을 2018년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하면 그 시급환산액이 7,527원 내지 8,165원에 불과하여 법정 최저시급액인 8,350원에 미달한다. 반면 위 비교대상 임금을 2019년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간 136.87시간<17>으로 나누어 계산하면 그 시급환산액이 근무기간 1년 미만 근로자의 경우 8,363원( = 1,144,753원 ÷ 136.87시간), 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 9,072원( = 1,241,753원 ÷ 136.87시간)으로 법정 최저시급액 8,350원을 상회하게 된다. 즉, 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧바로 최저임금을 위반하게 되는 상황이었다고 할 것이다. 피고는 2018년도 임금협정이 체결된 2017. 12. 26.로부터 불과 약 1년 1개월 만에 1일 배차시간이나 운송수입금 기준금액 등에 아무런 변화 없이 오직 소정근로시간만을 5시간에서 4시간 30분으로 10%나 줄이는 내용의 2019년 임금협정을 체결하였다. 앞서 본 사정들에 의하면, 2018년도 임금협정 체결 이후 2019년도 임금협정 체결까지 피고 소속 택시운전근로자들의 운송행태나 근로시간에 실질적인 변화가 있었음을 인정할 뚜렷한 자료를 찾아볼 수 없을 뿐 아니라, 2019년도 임금협정 본문에 의하더라도 위와 같은 소정근로시간 단축은 ‘2019년도에 상향된 최저임금 지급을 위하여 재원 마련의 여건변동(지불능력)이 없는 가운데 근로자들이 납입하는 운송수입금 기준액이 추가 상승 책정될 것을 우려하여 노, 사는 상호간 상생을 위하여 운송수입금 기준액을 인상하지 않는 대신 소정근로시간을 단축하기로 합의한다’고 기재되어 있어, 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화를 반영하기 위한 것은 아니었다고 보인다. 따라서 2019년 임금협정에서 정한 소정 근로시간에 관한 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제58조 제1항 단서 적용 여부(제2예비적 주장) 원고들은, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’은 최소 1일 6시간 40분이므로, 원고들은 근로기준법 제58조 제1항 단서에 따라 1일 6시간 40분을 실제 근로한 것으로 간주된다고 주장한다. 그러나 제출된 증거들만으로는 원고들이 택시운전을 하는데 ‘통상 필요한 시간’이 최소 1일 6시간 40분이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 제2예비적 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미

근로기준법 제58조 제1항 단서 적용 여부(제2예비적 주장) 원고들은, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 택시운전을 하는 데 ‘통상 필요한 시간’은 최소 1일 6시간 40분이므로, 원고들은 근로기준법 제58조 제1항 단서에 따라 1일 6시간 40분을 실제 근로한 것으로 간주된다고 주장한다. 그러나 제출된 증거들만으로는 원고들이 택시운전을 하는데 ‘통상 필요한 시간’이 최소 1일 6시간 40분이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 제2예비적 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액

사용자의 최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우(2019년 임금협정)뿐만 아니라 유효인 경우(2015년 및 2018년 각 임금협정)에도, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 시행령 제5조 제1항 제3호 또는 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호에 따라 월 단위로 정해진 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(최저임금 적용기준 시간수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 시급환산액을 법정 최저시급액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위로 정해진 임금의 시급환산액이 법정 최저시급액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액[ = {법정 최저시급액 - (비교대상 임금 ÷ 1개월의 소정근로시간 수)} × 1개월의 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간수를 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[ = (법정 최저시급액 × 1개월의 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다. 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 환산한 시급환산액과 법정 최저시급액과의 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 2019년 임금협정을 제외하고는 모두 유효하고, 2015년 임금협정은 2015. 8. 1.부터, 2018년 임금협정은 2018. 1. 1.부터, 2019년 임금협정은 2019. 1. 1.부터 각 다음 임금협정 체결시까지를 각 유효기간으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하므로(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 각 임금협정 등의 효력발생일 전까지는 직전 임금협정 등의 적용을 받되, 무효인 2019년 임금협정 적용기간인 2019. 1. 1.부터 2020년 임금협정 적용기간인 2020. 1. 1. 전까지 직전 임금협정인 2018년 임금협정의 적용을 받는다고 할 것이다(피고는 이미 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고들에 대하여는 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고 주장하나, 2019년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2018년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하므로, 2019년 임금협정을 통한 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2018년 임금협정 상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다). 또한 무효인 2019년 임금협정을 일시적으로 적용하기로 한 2020. 3. 3.자 합의이행각서도 무효이므로, 위 합의이행각서의 적용기간인 2020년 2. 1.부터 2020. 3. 31.까지 직전 임금협정인 2020년 임금협정을 적용함이 타당하다. 따라서 이 사건 청구기간 중 2017년 1월부터 2017년 12월까지의 기간에 대하여는 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 5시간 40분을, 2018년 1월부터 2019년 12월까지 기간에 대하여는 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 5시간을, 2020년 1월 이후의 기간에 대하여는 2020년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분을 각 적용한다.

월 근무일수: 만근일 범위 내에서 실제 근무일수 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 각 임금협정에서 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다(원고들이 2025. 1. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 인정일<18>의 소정근로시간을 최저임금 지급대상 시간에서 제외하여 산정한 최저임금 미달액의 지급을 청구하고 있으므로, 위 산정방식에 따라 계산하기로 한다).

월 소정근로시간

월 소정근로시간의 산정 방법 2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에 특별한 사정이 없는 한 월 소정근로시간에 주휴시간을 고려할 필요가 없는 한편, 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간을 적용하여야 함은 앞서 각주 7)에서 본 바와 같다.

원고들의 월 소정근로시간 위와 같은 방법에 따라 원고들의 월 소정근로시간을 계산하면 아래와 같다.

2017년 1월부터 2017년 12월까지의 월 소정근로시간 2월을 제외한 나머지 달은 147.33시간( = 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 26일)이고, 2월은 136시간(28일까지인 경우 1일 소정근로시간 5시간 40분 × 24일)이 된다. 따라서 구 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간으로서 2015년 임금협정이 적용되는 2017년 1월부터 2017년 12월까지의 월별 법정 최저임금은 월 소정근로시간 수인 146.38시간[ = (147.33시간 × 11개월 + 136시간) ÷ 12개월]을 기준으로 산정한다.

2018년 1월 이후 2018년 12월까지의 월 소정근로시간 2월을 제외한 나머지 달은 130시간( = 1일 소정근로시간 5시간 × 26일)이고, 2월은 120시간(28일까지인 경우 1일 소정근로시간 5시간 × 24일)이 된다. 따라서 구 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간으로서 2018년 임금협정이 적용되는 2018년 1월부터 2018년 12월까지의 월별 법정 최저임금은, 월 소정근로시간 수인 129.16시간[ = (130시간 × 11개월 + 120시간) ÷ 12개월]을 기준으로 산정한다.

2019년 1월 이후 2019년 12월까지의 월 소정근로시간 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간으로서 2018년 임금협정이 적용되는 2019년 1월부터 2019년 12월까지의 월 소정근로시간 수는 152.08시간[ = (주 소정근로시간 30시간 + 주휴시간 5시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다. 따라서 2019년 1월부터 12월까지의 월별 법정 최저임금은 152.08시간을 기준으로 산정한다.

2020년 1월 이후 2020년 2월까지의 월 소정근로시간 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간으로서 2020년 임금협정이 적용되는 2020년 1월부터 2020년 2월까지의 월 소정근로시간 수는 202.77시간[ = (주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 6시간 40분) × 365일<19> ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다. 따라서 2020년 1월부터 2020년 2월까지의 월별 법정 최저임금은 202.77시간을 기준으로 산정한다.

결국, 이 사건 청구기간에 대한 월 소정근로시간은 각 기간별로 아래 표 ‘월 소정근로시간’란 기재와 같다.

최저임금의 구체적 계산 이 사건 청구기간 동안 적용되는 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 2017년 1월부터 2017년 12월까지 146.38시간, 2018년 1월부터 2018년 12월까지 129.16시간, 2019년 1월 이후부터 2019년 12월까지 152.08시간, 2020년 1월 이후 202.77시간이고, 원고들의 월별 만근일수(소정근로일수)가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 사실은 모두 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지4 최저임금 차액 표의 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 간 다툼이 없거나 갑 제22호증, 을 제38 내지 47, 56, 57호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금을 계산하면 별지4 최저임금 차액 표의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 각 돈[ = 월 소정근로시간 수 × 법정 최저시급 × 월별 실근무일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일)]과 같다.

비교대상 임금

쟁점 원고들이 이 사건 청구기간 동안 매월 지급받은 임금 항목 중 기본급, 근속수당, 승무수당이 비교대상 임금에 포함되고, 야간수당은 비교대상 임금에서 제외된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만 원고들은 상여금(숙련보조금), 성실수당, 업무수당, 장려수당, 성과급을 비교대상 임금에서 제외하여 최저임금 미달액을 산정하고 있는 반면, 피고는 위 항목들도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

관련 법령 및 판단기준 최저임금법 제6조 제5항은 ‘여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조의3은 ‘최저임금법 제6조5항에서 “대통령령으로 정하는 임금”이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.’라고 규정하고 있다. 위 규정들에 의하면, 결국 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(즉, 초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

개별 임금 항목별 비교대상 임금 해당 여부

상여금(숙련보조금), 성실수당, 업무수당 앞서 든 증거들에 의하면, 1 이 사건 각 임금협정 및 그「월 정액급여 임금표준산정 예시표」에서 ᄀ 1년 이상 근속자 중 전년도 실근무일수 8할 이상 근무한 경우(연 248일 이상 근무자) 매월 일정 금액(월 근무일수 23, 24일 이상 138,000원, 25일 이상 161,000원, 26일 이상 184,000원)을 상여금으로 지급하고, 1년 미만 근속자는 상여금 대신 한시적으로 매월 일정 금액(월 실근무 25일 102,000원, 월 실근무 26일 137,000원)을 숙련보조금<20>으로 지급하며, ᄂ 1년 이상 근속자 중 월 23일 이상 승무한 자에 대하여 매월 20,000원을 성실수당으로 지급하고, ᄃ 실근무한 자에 대하여(2018년 임금협정부터는 실근무 5일 이상 근무한 자에 대하여) 매월 242,711원(2018년 임금협정부터는 매월 285,753원)을 업무수당으로 지급하기로 각 정한 사실, 2 원고들이 위 지급요건을 충족한 달에 상여금(또는 숙련보조금), 성실수당, 업무수당을 각 지급받아 온 사실이 인정된다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 상여금(1년 미만 근속자의 경우 숙련보조금), 성실수당, 업무수당이 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)과 별도로 지급되는 것이고, 각 임금협정에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것이며, 소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가근로를 해야만 지급되는 임금이라 할 수 없다는 점에서 ‘소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금’이라 볼 수 없고, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라 볼 만한 사정도 없는 점, 2 최저임금에 산입하는 비교대상 임금은 ‘소정의 근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 정해진 지급조건과 지급률에 따라 일률적으로 지급되는 임금’이면 충분한 점 등을 종합하면, 상여금, 성실수당, 업무수당은 최저임금에 산입되는 비교대상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

장려수당 앞서 든 증거들에 의하면, 2020년 임금협정 및 그「월 정액급여 임금표준산정 예시표」에서 16일 이상 실승무한 자에 한하여 장려수당 월 150,000원을 지급하기로 정한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 1 장려수당은 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)과 별도로 지급되는 것이고, 2020년 임금협정에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것이며, 소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가근로를 해야만 지급되는 임금이라 할 수 없다는 점에서 ‘소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금’이라 볼 수 없고, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라 볼 만한 사정도 없는 점, 2 최저임금에 산입하는 비교대상 임금은 ‘소정의 근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 정해진 지급조건과 지급률에 따라 일률적으로 지급되는 임금’이면 충분한 점 등을 종합하면, 장려수당은 최저임금에 산입되는 비교대상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

성과급 앞서 든 증거들에 의하면, 2020년 임금협정 및 그「월 정액급여 임금표준산정 예시표」, 2020. 2. 3.자 노사협약서에서 ‘월 기준운송수입금을 초과한 금액에 대하여 기본 60%(차등 5등급)’의 금액을 성과급으로 지급하기로 정한 사실, 성과급의 차등 비율에 관하여 ‘50만 원 이하 60%, 100만 원 이하 65%, 150만 원 이하 70%, 200만 원 이하 75%, 200만 원 초과 80%’로 각 정한 사실이 인정된다. 이에 의하면 2020년 임금협정에 따른 성과급은 생산고에 따른 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

비교대상 임금 액수의 구체적 계산 결국, 원고들이 이 사건 청구기간 동안 매월 지급받은 임금 항목 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 성실수당, 업무수당, 장려수당이 비교대상 임금에 포함된다. 한편 원고들이 이 사건 청구기간 동안 지급받은 월별 위 각 임금 항목의 합계액이 별지4 최저임금 차액 표의 ‘비교대상임금’란 기재와 같은 사실은 당사자간 다툼이 없다. 따라서 각 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금액은 별지4 최저임금 차액 표 ‘비교대상 임금’란 기재와 같다.

소결론 위와 같은 원고들의 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금의 차액으로서 원고들이 받아야 할 최저임금 미달액을 계산하면, 별지4 최저임금 차액 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다(월별 최저임금 미달액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다).

미지급 야간근로수당

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.’라고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하 한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 한다. 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상 임금 총액 중 개별 비교대상 임금의 비율을 먼저 구한 뒤 비교대상 임금총액과 최저임금액의 비율에 따라 개별 비교대상 임금을 안분하여 증액하는 방법으로 ‘최저임금에 해당하는 개별 임금액’을 산정하고 이를 기초로 통상임금을 산출한 후 원고들이 지급받아야 하는 야간근로수당을 계산하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결, 대법원 2020. 8. 13. 선고 2019다18426 판결 등 참조).

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다(2024. 12. 19. 선고 2020다247190 판결 참조).

통상임금의 범위 원고들은 기본급과 근속수당, 승무수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는데, 그중 기본급, 근속수당이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 원고들이 지급받은 승무수당이 통상임금에 포함되는지 여부에 관하여 본다. 앞서 든 증거들에 의하면 피고는 이 사건 각 임금협정에 따라 근무일(승무일) 당 2,000원의 승무수당(26일 만근 기준으로 52,000원)을 지급한 사실이 인정되고, 이에 의하면 승무수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금에 해당하므로 통상임금에 포함된다(소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다).

미지급 야간근로수당의 산식 원고들이 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당에 최저임금 미달액 중 위 각 임금 해당 안분액을 더한 금액과 월 소정근로시간을 기초로 통상임금(시급)을 산출한 후 원고들이 지급받았어야 할 야간근로수당을 계산하고, 거기에서 기지급액을 공제하여 미지급 야간근로수당을 계산하여야 할 것인바, 그 산식은 아래와 같다. <21> 4) 미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 인정사실과 계산방식에 따라 원고들의 미지급 야간근로수당을 계산하면, 별지5 미지급 야간근로수당 표 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 각 돈과 같다(월별 미지급 야간근로수당의 계산 값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다).<22> 마. 미지급 퇴직금 1) 관련 법리 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된「근로자 퇴직급여 보장법」(‘퇴직급여법’)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호) 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

미지급 퇴직연금의 계산

위 법리에 의하면, 퇴직연금 부담금 미지급액을 계산하는 산식은 아래와 같다.

피고가 매월 1회 정기적으로 원고들의 퇴직연금 계좌에 임금총액의 12분의 1에 해당하는 금원을 퇴직연금 부담금으로 납입하기로 한 사실, 피고가 원고들의 퇴직연금 계좌에 매월 별지6 미지급 퇴직금 표 ‘기납입 퇴직연금’란 기재 각 돈을 납입한 사실, 망 A은 2019. 10. 31. 피고에서 퇴사하였다가 2019. 11. 11. 재입사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 을 제49, 59 내지 69호증의 각 기재, 이 법원의 W은행에 대한 금융거래정보회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 별지6 미지급 퇴직금 표의 기재와 같이 각 해당 원고별로 ‘법정 의무 납입금’<23>에서 ‘기납입 퇴직연금’을 공제한 나머지 ‘미지급 퇴직금액’을 지급할 의무가 있다(망 A은 2019. 11. 11. 피고에 재입사하여 1년 미만으로 재직한 후 2020. 2. 29. 퇴사하였으므로, 2019. 11.분 이후의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없고, 미지급 퇴직금액 합계액이 음수인 경우에는 피고의 미지급 퇴직금 지급의무가 인정되지 않는다).

결국 원고 E의 미지급 퇴직금 청구만 위 인정범위 내에서 이유 있고, 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 별지3 인용금액 표 ‘인용금액 합계’<24>란 기재 각 돈(뒤에서 소멸시효 완성된 임금채권 부분 포함) 및 위 각 돈에 대하여 각 ‘지연손해금 기산일’<25>란 기재 날짜로부터 피고가 그 지급의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 5. 22.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 관한 판단

항변의 요지 피고는 근로자들에게 통상 해당 월의 급여를 다음 달 10일에 지급하였고, 그 무렵 해당 월의 퇴직연금 부담금도 퇴직연금계좌에 납입하였다. 이 사건 소 제기일은 2020. 5. 1.이므로, 원고들이 각 구하는 임금채권 및 퇴직금 채권 중 위 일자 기준으로 3년 이전의 것은 소멸시효가 완성되었다. 원고들은 2021. 12. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 비로소 미지급 퇴직금의 청구금액을 특정하였으므로 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출일(2021. 12. 29.)로부터 3년 이전의 미지급 퇴직금채권은 소멸시효가 완성되었다.

판단

최저임금 차액 및 미지급 야간근로수당 관련 근로기준법 제49조는 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정하고 있는데, 이 사건 소가 2020. 5. 1. 제기된 사실은 기록상 분명하다. 따라서 원고들이 구하는 각 미지급 임금 중 소제기일로부터 3년 이전의 임금채권인 2017. 4.분까지의 각 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 있다.

미지급 퇴직급여 관련

퇴직급여제도는 근로자의 안정적인 노후생활에 이바지함을 목적으로 하는 제도이며(퇴직급여법 제1조 참조), 퇴직급여제도의 종류에는 퇴직금제도, 확정기여형 퇴직연금제도, 확정급여형 퇴직연금제도가 있다. 확정기여형 퇴직연금제도의 경우 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(제20조 제3항 전문, 제1항), 사용자는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(같은 조 제5항). 이와 같이 퇴직급여법이 확정기여형 퇴직연금제도의 부담금과 관련하여 가입자인 근로자의 퇴직 시 부담금 미납분을 정산하도록 하면서도 그 정산의 대상이 되는 기간을 한정하지 않는 점, 퇴직금청구권의 경우 그 전액에 관하여 최종 퇴직시점부터 소멸시효가 기산하는 것에 비추어, 확정기여형 퇴직연금

한편, 원고들은 2021. 12. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 미지급 퇴직금의 청구금액을 특정하였으나, 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하는바(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조), 원고들은 이 사건 소장에서 이미 근로기간 동안의 미지급 퇴직금을 청구한다고 구체적인 청구원인을 밝히면서, 다만 구체적인 액수를 특정하기 어려워 추후 청구취지를 확장할 것을 명시하였으므로 이 사건 소 제기일인 2020. 5. 1.에 원고들의 청구 전부에 대하여 시효중단의 효력이 발생하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단

주장의 요지 피고에 노조가 설립되면서 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 임금협약은 피고가 최저임금법을 탈법하기 위해 근로자의 합의 없이 일방적으로 정한 것도 아니고, 근로자들과 피고가 상호 협의하여 합의하에 소정근로시간을 정하였으며, 피고가 최저임금법을 회피하기 위하여 일방적으로 강요한 것도 아니다. 피고의 경영상황, 지역적인 운송수입금의 차이, 근로자들의 사납금 인상 반대 등을 고려하여 상호 합의하였고, 특히 사납금, 초과운송수입금, 소정근로시간, 임금 등의 증감은 상호 연동되어있기 때문에 노동조합은 근로자의 이익을 위해 소정근로시간을 변경하는데 합의하였으며, 피고는 사납금 인상을 최소화하는 데 동의하여 합의한 것으로, 근로자들과 피고는 신의성실의 원칙 하에 공동의 이익을 위하여 합의한 것이다. 따라서 원고들이 피고에 신의를 공여하였고, 원고들도 위 적용에 동의를 한 바 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 부당하다.

관련법리 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로 원고들이 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하였다고 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용하기 어렵다. 2 이 사건 각 임금협정을 통한 소정근로시간 단축 합의가 무효로 된다면, 피고는 원고들과 같은 택시운전근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 한편, 택시운전근로자들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 될 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과라고 보아야 한다. 3 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 증거도 부족하다.