서울중앙지방법원 2026. 5. 19. 선고 2024나82079 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재(제2면 12행부터 제3면 하1행까지)와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『다. B대학교 C본부 한국어강좌는 급수별로 1학급에 2명의 한국어강사를 두고, 담임에게는 14시수, 부담임에게는 6시수를 배정하여 총 주당 20시간 강의를 구성하였는데(단, 2021년 봄학기의 경우 담임과 부담임 모두 10시수씩 강의를 배정받았다), 원고는 이 사건에서 임금 등을 청구하는 근로계약기간 동안 아래 표 '업무'란 기재와 같이 담임 내지 부담임으로 근무하였다.

[표]

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 134, 154, 197, 198호증, 을 제1, 2, 20,21, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재(제1심판결 제4면 2행부터 제5면 14행까지)와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 및 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우 또는 근로계약상 일부 업무에 대한 근로시간만 정해져 있고 그 근로시간만으로는 주어진 나머지 업무를 수행할 수 없어 전체 업무에 대한 실근로시간이 상시적으로 근로계약상 일부 업무에 한정하여 규정한 근로시간을 초과하는 경우에는 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간근로자 해당 여부를 판단함이 타당하다(서울고등법원 2021. 7. 21. 선고 2020누41223 판결<1> 참조).

해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결 등 참조).

사정만으로 약정의 존재 자체를 부정할 수는 없으므로 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유중 해당 부분 기재(제8면 4행부터 제12면 19행까지)와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『2) B대학교 한국어강사는 강의 외에도 학생상담(일반상담, 출결상담, 개별지도), 학생 말하기 대회 준비, 체육대회, 워크샵 등 학교활동 참석, 강의에 부수되는 업무(ppt, 수업계획서 등 학습자료 만들기, 급수 회의, 과제 및 시험 출제 및 평가<3>), 일부 학사행정업무(성적 입력 및 출결 관리 등)를 하는데, 원고가 제출한 자료들을 두루 보더라도 위와 같은 정도의 업무는 주된 업무인 강의에 부수적으로 수반되는 정도에 불과한 것으로서, 대학 부속기관에서 한국어강사로 근무하는 이상 수업자료를 만들고 시험문제를 출제하거나 별도 과제를 내고 일정한 학생관리를 하는 등의 업무 등이 뒤따른다는 것은 원고와 피고 모두 근로계약 체결 당시 잘 인식하고 있었던 사정이라 할 것이고, 이 사건 근로계약서 제4조 제2항이 'B대학교는 한국어과정 운영상 필요에 따라 학생의 학사관리 및 회의참석을 한국어강사에게 지시할 수 있고, 이 경우 한국어강사는 합리적인 범위 안에서 이에 따라야 한다.'고 규정하고 있다는 점에 비추어 보더라

도 그러하다.』

『이 점에서는 부수적 업무 중 일부는 사용자인 B대학교의 지휘·감독을 받았다고 볼 여지가 있기는 하나, ① 원고가 주장하는 강의 외 업무의 내용 중 수업계획서 작성, 시험 출제, 일반 및 개별상담, 워크숍 등 업무는 매주 강의에 수반되는 업무가 아니고, 출결상담은 긴 시간이 소요되지 않는 업무인 점, ② 원고는 B대학교 측이 제공한 교재를 활용하여 강의를 진행하였고, 강의 진행을 위하여 제작한 ppt 등 강의 자료도 위 교재를 기초로 만들어진 것으로 보이는 점<4>, ③ 원고는 같은 급수 강의를 담당하는 강사들과 분담하여 중간 및 기말고사를 출제하였고, 그 과정에서 기출 문제를 활용할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하였을 때, 원고가 제출한 자료들만으로는 원고가 주장하는 정도의 근로의 양을 상시 추가적으로 더 제공하였다거나, 상시 제공한 근로의 양이 특정되었다고 보기 어렵고, 나아가 주당 6시수 내지 10시수 강의를 하는 한국어강사(부담임)의 당초 약정한 소정근로시간이 상시 실근로시간과 전혀 부합하지 않는 정도의 형식적인 것이라거나 그와 같이 정한 데에 사용자인 B대학교의 강행법규 잠탈 의도가 있었다고 볼 수는 없다.』

『[피고 또한 원고가 2020년 가을학기 후반부(10주)에 시험 출제 28시간(중간 및 기말고사 각 14시간), 상담 및 지도 5시간, 수업계획서 작성 40분, 급수별 회의 1시간,

국립국어원 온라인 연수 3시간 합계 37시간 40분(주당 평균 3시간 46분) 상당의 강의외 근로를 제공하였음을 자인하고 있다<5>.]』

앞서 살핀 바와 같이, 원고가 담임으로서 14시수 강의를 담당한 2020년 가을학기 후반부 강의개설기간(이하 '이 사건 강의개설기간'이라 한다)의 경우 주당 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 약정은 무효이므로 유효한 소정근로시간에 관하여 보건대, 피고는 원고가 위 기간 동안 합계 37시간 40분(주당 3시간 46분)의 강의 외 근로를 제공하였음을 자인하고 있는 한편, 원고가 제출한 자료들을 두루 살피더라도 원고가 위 37시간 40분을 초과하여 강의 외 근로를 제공하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위와 같이 인정되는 원고의 실근로시간 및 원고가 B대학교와 사이에 체결한 근로계약의 목적과 내용, 거래관행 등에 비추어 볼 때, 원고의 주당 소정근로시간은 17.76시간(= 강의시간 14시간 + 강의 외 근로시간 3시간 46분, 소수점 셋째자리 이하 버림)으로 봄이 타당하고, 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 이 사건 강의개설기간에 관한 근로계약 중 임금 부분은 원고가 지급받은 임금이 최저임금액에 미치지 못하는 한도 내에서 무효가 되고, 원고는 그 차액을 구할 수 있다고 봄이 타당하다<6>.

한편 갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고는 이 사건 강의개설기간에 관하여 1주당 420,000원의 강의료를 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제2호에 따라 주 단위로 정해진 임금을 1주의 최저임금 적용시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 원고의 비교대상임금(시급)은 19,707원[= 420,000원(14시간 × 시급 30,000원) ÷ 21.312시간(= 소정근로시간 17.76시간 + 주휴시간 3.552시간), 원 미만 버림]으로 2020년 최저시급 8,590원(을 제19호증의 1)을 상회한다. 따라서 원고의 미지급 최저임금 청구는 이유 없다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항). 원고는 이 사건 강의개설기간 동안 주휴수당 및 연차유급휴가수당에 관한 근로기준법령이 배제되는 초단시간근로자가 아니었으므로, 피고는 원고에게 위 기간에 발생한 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 있다. 한편, 단시간근로자란 1주간의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제9호), 을 제13 내지 15호증의 각 기재에 의하면, 원고를 비롯한 한국어강사의 1주 소정근로시간은 동일 사업장인 B대학교에서 같은 종류의 업무에 종사한다

고 볼 수 있는 계약제 전임교원의 1주 소정근로시간에 비하여 짧은 사실을 인정할 수 있으므로, 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 [별표 2]<7>에 따라 원고의 주휴수당 및 연차유급휴가수당을 아래와 같이 산정한다(원 미만 버림).

살피건대, 원고가 기간제법 제4조 제2항의 적용이 배제되는 초단시간근로자에 해당하지 않게 되는 구간은 원고가 주장하는 근로기간 중 이 사건 강의개설기간에 한정되는바, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 초단시간근로자가 아닌 상태로 2년을 초과하여 기간제근로자로 근로한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 무기계약직 근로자로 간주되지 아니한다. 따라서 원고가 무기계약직 근로자로 전환되었음을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 모두 이유 없다.

이 사건 강의개설기간을 제외한 나머지 강의개설기간에 관하여, 소정근로시간을 강의시간으로 한정하는 내용의 약정이 유효함은 앞서 살핀 바와 같고, 피고는 원고가위 강의개설기간 중 아래 표 '피고 인정 시간' 기재란 상당의 강의 외 근로(시험 출제, 상담 및 지도, 급수별 회의 참석, 워크숍)를 제공하였음을 인정하고 있는바, 피고가 자인하고 있는 강의 외 근로 부분은 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당한다. 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없으며, 사용자는 위 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로(기간제법 제6조 제1, 3항), 피고는 원고에게 위 강의 외근로시간에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 초과근로수당을 지급할 의무가 있다(한편, 원고는 통상임금이 아닌 최저임금을 기준으로 지급을 구하고 있으므로 그에 따라 산정한다).

따라서 피고는 원고에게, 주위적 청구에 따라 (1) 이 사건 강의개설기간에 관한 주휴수당 839,976원 및 연차유급휴가수당 189,184원 합계 1,029,160원(= 839,976원 +189,184원)과 그 중 제1심에서 인용한 1,008,000원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2024. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 이 법원이 추가로 인용하는 21,160원(= 1,029,160원 -1,008,000원)에 대하여는 위 2023. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 5. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 지급하는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 예비적 청구에 따라 (2) 나머지 강의개설기간에 관한 초과근로수당 1,844,430원 및 그 중 제1심에서 인용한 1,349,880원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2024. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 이 법원이 추가로 인용하는 494,550원(= 1,844,430원 - 1,349,880원)에 대하여는 위 2023. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026.5. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 주위적 및 예비적 청구는 각 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 추가로 지급을 명한 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고에게 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소 및 피고의 부대항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김혜진(재판장) 정도성 제갈창

1대법원 2021. 12. 16. 선고 2021두49215 판결로 확정되었다.

22019년 및 2020. 2.경 작성된 근로계약서에서는 '14시간 이하'로 규정하고 있고, 2020. 9. 1.자 근로계약서부터는 '15시간 미만(초단기근로)'라고 규정하고 있다.

3다만 을 제37 내지 40호증의 각 기재에 의하면, 중간 및 기말고사 시험 감독 및 채점은 강의시수일에 진행되었고, B대학교는 감독 및 채점을 진행한 한국어강사에게 그에 상응하는 강의료(4시수)를 지급한 사실을 인정할 수 있다.

4원고는 부담임으로 근무한 2019년 봄학기 전반부에 제작한 ppt 등 강의자료(갑 제15호증) 및 담임으로 근무한 2020년 가을학기 후반부에 제작한 ppt 등 강의자료(갑 제16호증)을 각 제출하였는데, 전자의 경우 교재 해당 부분을 사진 찍어 첨부하는 비교적 단순한 형식의 강의자료인 반면 후자의 경우 보다 풍부한 내용을 담고 있다. 위 각 강의자료만 보더라도 각 학기별, 강사별로 강의를 준비하는 데 소요되는 시간의 편차가 상당하였을 것으로 보인다.

5피고의 2024. 10. 28.자 준비서면 참조

6원고는 B대학교로부터 강의 외 근로시간에 대한 임금을 지급받은 적이 없다고 주장하며 강의 외 근로시간에 대한 최저시급의 지급을 구하고 있으나, ① 강의준비에 소요되는 시간은 개별 강사마다 차이가 커 그 업무의 성질상 근로시간을 구체적으로 산정하기 어려워 강의료에 그 대가를 포함시키는 것이 거래관행상 통상적인 점, ② 원고를 비롯한 한국어강사들은 시급에 강의시간을 곱한 보수를 지급받으면서 추가적인 보수 지급 없이 B대가 필요에 따라 지시하는 학생의 학사관리 및 회의참석 업무를 합리적인 범위 내에서 수행할 것에 동의한 것으로 볼 수 있는 점(이 사건 근로계약서 제4조 제2항) 등을 종합하면, 한국어강사들이 지급받은 강의료에는 강의에¦

통상적으로 수반되는 강의 외 근로에 대한 대가가 포함되어 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고는 B대학교로부터 지급받은 강의료가 최저임금에 미달할 경우에 한하여 그 차액을 구할 수 있을 뿐이다.

7근로기준법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등)

[별표2]

4휴일· 휴가의 적용

통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 × 8시간

통상 근로자의 소정근로시간