수원지방법원 안양지원 2022. 9. 16. 선고 2019가합106342 판결

당사자의 지위

피고는 안양시에 본점을 두고 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로 최저임금법 적용대상인 사업장을 운영하고 있다. 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 사람들이다.

원고들은 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

단체협약 및 임금협정 체결 피고는 2007. 1. 29. 근로자들을 대표하는 CN 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 2007년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘2007년 임금협정’이라 한다).

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률의 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 본점이 소재한 안양시 지역에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

소정 근로시간의 단축 합의

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 9. 16. 1일 소정근로시간을 3시간으로 단축하는 내용이 포함된 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2013. 1. 18. 1일 소정근로시간을 2.6시간으로 단축하는 내용이 포함된 임금협정을 체결하였는데(이하 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 ‘○○년 소정근로시간 단축 합의’라 하고, 이들을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2017. 5. 29. 이 사건 노동조합과 2017년도 임급협정을, 2018. 3. 19. 2018년도 입금협정을, 2019. 4. 30. 2019년도 임금협정을 각 체결하였는데, 주요 변경사항은 아래와 같다.

임금 및 퇴직금 지급 내역 원고들은 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 매월 고정급을 받았다. 원고들은 2016년 6월경부터 2022년 3월경까지 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘원고들이 지급받은 금액’란 기재 기본급, 각종 수당 등을 지급받았 다. 또한 원고 A, F, G, Q, S, T, U, AA, AB, AC, AE, AG, AI, AK, AL, AN, AS, AU, AX, BB, BM, BN, BO, BW, CA, CB, CC, CD, CE, CH, CI, CJ, CK(이하 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)는 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 퇴직금을 지급받았다.

최저임금법상의 최저임금 2015년부터 2022년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 법정시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 원고들은 피고로부터 초과운송수입금을 지급받음으로써 임금 지급과 관련한 모든 정산이 완료되고, 민형사상 일체의 이의제기를 하지 않기로 약정하였는데, 이는 임금, 퇴직금 등에 관한 일체의 소송을 제기하지 않기로 하는 부제소합의에 해당한다. 따라서 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

판단 이에 관하여 보건대, 을 제20호증은 원고들이 피고에게 약정한 운송수입금(사납금)을 초과하여 지급한 개인수입금(초과운송수입금)에 관하여 피고가 보관하고, 원고들에게 반환하는 것에 대한 것으로 ‘최저임금법을 위반하여 지급된 임금 및 퇴직금에 대하여 민형사상 소를 제기하지 않겠다’는 내용으로 보기 어렵고, 달리 원고들과 피고가 부제소합의를 하였다고 인정할 증거를 찾기 어렵다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

원고들의 주장 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 이후 단체협약 및 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 1일 3시간, 2.6시간(2시간 36분)분으로 각 단축하기로 합의한 것은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축함으로써 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 2007년 임금협정에 따라 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고들의 적법한 소정근로시간(6시간 40분)에 따라 지급할 임금 및 퇴직금과 실제 지급한 임금 및 퇴직금의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비중을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조).이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이 사건 특례조항은 규범력이 유지되도록 해석하는 것이 타당하다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전자의 근무 형태는 원칙적으로 1일 2교대제로 변동이 없었고, 임금 지급 방식은 택시운전자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 것으로 변동이 없었다. 3 2010년 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 안양시 지역에서 실시된 2010. 7. 1.로 소급하여 시행하기로 정하였고, 위 단축 합의에 따라 피고 소속 택시운전자의 1일 소정근로시간은 기존 소정근로시간(6시간 40분)의 45%인 3시간으로 단축되었다. 그런데 2010년 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전자의 실제 운행시간이나 업무 내용에 있어 유의미한 변동이 있었다고 볼 만한 자료를 찾아보기 어렵고, 이는 2013년 소정근로시간 단축 합의(기존 소정근로시간의 86.6%로 단축)도 마찬가지다. 이와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근로시간의 단축이나 근로 형태의 변경을 반영한 것이라 보기 어려운데(단체협약 및 임금협정에 따라 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 2시간 36분인데, 이와 같이 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한 것으로 보이지는 않는다), 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 달리 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법위반을 회피하기 위한 의도에서 비롯된 것으로 판단된다. 4 피고는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었다는 점은 인정하면서도, 고정급 인상에 따라 불가피하게 예정된 사납금 인상을 둘러싼 이해관계를 조정하는 과정에서 피고가 택시기사들의 요청을 적극 받아들여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보장하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 볼 수는 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분) 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 갖는다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

소정근로일

원고들은 실근로일수를 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 월 소정근로일(2019. 4. 30.까지는 26일, 2019. 5. 1.부터는 25일) 을 초과한 근로일은 근로의무가 없는 상태에서 임의로 한 추가근로이므로 이에 대해서는 최저임금법이 적용될 수 없어 월 소정근로일(26일)을 초과하여 근무한 달도 월 소정근로일을 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다.

이에 대하여 보건대, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 월 소정근로일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 미달액을 청구할 수는 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 청구 중 월 소정근로일을 초과한 근로일수에 대해 최저임금 미달액을 구하는 부분은 이유 없다. 1 최저임금법의 목적은 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있으므로, 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. 2 택시운전근로자들에게 적용되는 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 제1호는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 비교대상임금에서 제외하고 있다. 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 것이 최저 임금제도의 취지이므로, 소정근로에 대한 임금 외의 임금도 비교대상임금에 산입하면 위 최저임금제도의 취지에 반할 뿐만 아니라, 연장근로나 휴일근로 등을 증가시켜 최저임금액 이상의 임금이 되도록 할 우려가 있기 때문이다. 그렇다면 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금’은 비교대상임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합리적이다.

최저임금 미달액 산정 방식

관련 규정 및 법리

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<1>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호<2>는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<3>’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

이에 대하여 피고는 택시운전근로자들은 배차시간에 택시를 운행하면서 실근로시간과 관계없이 사납금만 납입하면 택시운행으로 인한 나머지 운송수입금을 성과급 형태로 취득할 수 있어 근무형태가 도급적 성격이 강하고, 근로시간을 파악하는 것이 어려우므로 최저임금법 제5조 제3항, 같은 법 시행령 제4조에 따라 택시운전근로자들의 생산고 또는 업적의 일정 단위에 의해 최저임금액을 정해야 한다고 주장한다. 그런데, 택시운전근로자의 경우 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것이 불합리하다는 이유로 최저임금법이 2007. 12. 27. 개정되면서 이 사건 특례조항을 신설하였으므로, 택시운전근로자의 근무형태가 도급적 성격을 띠고 있고, 택시운전근로자의 실근로시간을 파악하는 것이 어렵다는 면이 있다고 보더라도, 최저임금법 제5조 제3항, 같은 법 시행령 제4조에 따라 정한 최저임금액이 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2007년 단체협약 및 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다[2007년 단체협약 및 임금협정에서 정하고 있는 ‘1주 40시간’은 그 당시 만근일인 26일을 모두 근무한 경우를 상정하더라도 1개월 소정근로시간이 173.3시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 26일, 소수점 첫째 자리 미만 버림, 이하 같다)인데, ‘1주 40시간’을 기준으로 1개월 소정근로시간을 계산하면 173.8시간(= 1주 40시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되어 위 173.3시간을 초과하게 된다는 점에서 위 ‘1주 40시간’을 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간으로 삼기는 어렵다]. 한편 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 피고 사업장의 월 만근일은 2019. 4. 30.까지는 26일, 2019. 5. 1.부터 25일이다. 그런데 2007년 단체협약 및 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따른 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면 2018. 12. 31.까지는 173.3시간(= 6시간 40분 × 26일)이 된다. 그리고 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019. 4. 30.까지는 202.2시간[= 위 173.3시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 28.9시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)], 2019. 5. 1.부터는 195.5시간[= 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일) + 위 28.9시간]이다. 따라서 2018년 12월까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 173.3시간으로, 2019년 1월부터 같은 해 4월까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 202.2시간으로, 2019년 5월부터는 195.5시간으로 보아 이를 산정한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

비교대상임금의 범위 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근로장려수당, 승무수당, 상여금, 근속수당, 만근수당이 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 특별히 다툼이 없다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단

갑 제7 내지 11, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안의 월별 근로일수는 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘근무일’란 기재와 같다. 앞서 본 사실 및 사정들을 바탕으로 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘받아야 할 임금’란 기재와 같다(다만, 아래에서 보는 바와 같이 소멸시효가 완성된 일부 원고들의 임금 부분은 기재하지 않음). 따라서 위 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 아니한 최저임금 미달액은 별지 4 ‘원고별 인용금액표’의 각 ‘임금’란 기재와 같다(구체적 산정 내역은 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’ 기재와 같고, 최저임금 미달액은 원고들의 청구 범위 내에서 인정함).

피고는 원고 A이 2017년 2월부터 이 사건 노동조합의 위원장을 맡아 근로를 제공하지 않았고, 택시운전근로자들의 소정근로시간이 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 무효로 인하여 증가한다고 보더라도, 원고 A이 면제받은 근로시간이 일반 근로자와 동일하게 증가한다고 볼 수 없다고 주장한다. 이에 관하여 보건대, 노동조합법 제24조 제2항, 제4항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의.교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지ᆞ관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급ᆞ호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조). 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약에 ‘노조위원장은 100% 근로시간을 면제하고, 근로시간 면제는유급 면제한다’고 규정되어 있는 점, 원고 A은 노조위원장으로 근로시간 면제자에 해 당하고, 원고 A이 받은 급여가 피고의 다른 근로자의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고 A은 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

계속근로기간 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 퇴직금 청구 원고들의 입 사일과 퇴사일은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 각 ‘입사일’ 및 ‘퇴사일자’란 기재와 같다.

평균임금 및 통상임금 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘받아야 할 임금’란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 바와 같이 위 ‘받아야 할 임금’은 비교대상 임금 합계보다 커 위 ‘받아야 할 임금’은 비교대상 임금의 각 항목인 기본급(주휴수당 포함), 근로장려수당, 승무수당, 상여금, 근속수당, 만근수당을 포함한다. 따라서 퇴직금 청구 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는 위 ‘받아야 할 임금’과 퇴직금 청구 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 야 간수당, 특별유급수당, 기타수당을 합한 금액인데, 이는 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘임금내역’의 ‘월평균임금’란 기재와 같고, 이를 퇴사일 전 3개월 동안 근로한 총 일 수로

미지급 퇴직금의 구체적 계산 위 평균임금 또는 통상임금을 갈음한 법정 최저임금을 기초로 퇴직금 청구 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분으로 계산한 퇴직금 내지 중간정산금은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘받아야 할 퇴직금’란 금액[= 1일 평균임금(또는 통상임금을 갈음한 법정 최저임금) × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365]의 기재와 같고, 피고가 위 계속근로기간에 대한 퇴직금 내지 중간정산금으로 위 표 기재 ‘기지급 퇴직금’란 기 재 금액을 지급하였으므로, 결국 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 지급할 퇴직금 차액은 별지 4 ‘원고별 인용금액표’ 기재 ‘퇴직금’란 기재와 같다(구체적 산정 내역은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’ 기재와 같고, 퇴직금 청구 원고들의 청구 범위 내에서 인정함).

피고의 항변에 대한 판단

소멸시효 항변

피고의 주장 원고들이 구하는 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되는데, 이 사건 소는 2019. 12. 5. 제기되었으므로 역산하여 3년이 경과된 2016년 11월분 이전의 임금에 대한 청구는 시효소멸하였다.

판단 갑 제6호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 근무한 달의 다음 달 8일에 임금을 지급한 사실, 이 사건 노동조합은 2019. 7. 3.경 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 2016년 1월부터 2019년 4월까지 종전 소정근로시간을 기준으로 한 최저임금 미달액을 지급하라’는 요청서를 발송하면서 이 사건 소에서 2016년 6월분부터의 임금에 대한 최저임금 미달액을 구하는 원고들 중 일부(이하 ‘일부 원고들’이라 한다)를 포함한 피고 소속 택시운전기사들이 작성한 연명서를 첨부한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 위 연명서를 작성한 일부 원고들은 2019. 7. 3.경 최저임금 미달액의 지급을 최고하였다고 봄이 타당하고, 그로부터 6개월 내인 2019. 12. 5. 이 사건 소를 제기하였으므로 위 최고 이후 이행기가 도래된 2016년 6월분 이후 임금에 대한 최저임금 미달액 청구채권은 소멸시효가 중단되었다. 다만, 2016년 6월분 임금에 대한 최저임금 미달액을 구하는 원고들 중 원고 T, W, AL, AX, BX, CJ, CK는 위와 같이 최저임금 미달액의 지급을 최고하였다고 볼 만한 증거를 찾아보기 어려우므로, 위 원고들의 2016년 10월분까지 발생한 임금에 대한 최저임금 미달액 청구채권은 소멸시효가 완성되었다. 따라서 피고의 소멸시효 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

공제 내지 상계 항변

피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합이 단체협약으로 정한 사납금 기준액은 아래와 같이 무효이거나 취소되어야 한다. 그렇다면, 원고들이 사납금 기준액만 납부하고 초과운송수입금을 가져갈 근거가 상실되어 운송수입금 전액을 납부하여야 함에도 종전 사납금기준에 따른 금액만을 납입하였으므로 피고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 이는 원고들의 청구금액에서 공제되거나 상계되어야 한다.

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 사납금을 동결하거나 인상을 최소화하기로 합의하였다. 이와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 사납금 기준액 합의는 견련 관계에 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 2010년 이후 임금협정 중 사납금에 대한 합의도 민법 제137조에 따른 일부무효의 법리 내지 형평의 원칙에 따라 무효이다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다면 그 재원 마련을 위해 사납금 기준액을 적정액으로 인상하였을 것이나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효라고 착오하여 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 사납금을 동결하거나 인상을 최소화하기로 합의하였다. 따라서 사납금 기준액 합의는 민법 제109조에 따라 취소되어야 한다.

무효 주장에 대한 판단

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

이 사건 기록에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정에서 합의한 사납금 기준액까지 무효로 볼 수는 없다. 따라서 사납금 기준액에 관한 합의가 무효임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르므로(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 또한 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 각 규정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 2 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합은 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 설령 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

착오 취소 주장에 대한 판단

민법 제109조에서 규정하는 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금 기준액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 사납금 기준액을 합의할 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위해 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라 생각하였다고 하더라도, 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고가 착오를 이유로 사납금 기준액에 관한 합의를 하였음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 항변

피고의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 도입과 그에 따른 사납금 인상을 둘러싼 피고와 택시운전기사들의 이해관계를 조정하는 과정에서 이루어진 것으로, 이 사건 노동조합은 월 고정급 증가에 따라 불가피하게 발생할 사납금 인상을 피하기 위해 피고에게 소정근로시간 단축할 것을 적극적으로 요구하였고, 피고는 위 요구를 수용하여 사납금을 동결하거나 인상을 최소화하였다. 그럼에도 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의만을 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 또한 피고는 계속되는 경영난으로 재정적 어려움을 겪고 있는데, 이 사건에서 원고들이 구하는 큰 금액을 지급할 의무를 부담할 경우 단순한 경영난을 넘어 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이 사건 기록에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저 임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 피고는 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전기사들의 임금 중 고정급비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정 근로시간을 단축하여 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지해 온 것으로 보인다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 에 미달하는 금액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있는 결과가 발생하기는 한다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.

소결 피고는 별지 4 ‘원고별 인용금액표’의 총합계란 기재 돈 중 1 비고란에 재직으로 기재된 원고들에게, 기존청구 부분(a)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 12. 20.부터, 추가청구(b)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 2021. 5. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2021. 5. 7.부터, 추가청구(c)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 2022. 6. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 6. 17.부터 가 결과란에 전부 인용으로 기재된 원고들에게는 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나 결과란에 일부 인용으로 기재된 원고들에게는 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 비고란에 퇴직으로 기재된 원고들에게 기존청구(a)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 위 2019. 12. 20.부터, 추가청구 (b)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 위 2021. 5. 7.부터, 추가청구(c)란 기재 임금 및 퇴직금에 대하여는 위 2022. 6. 17.부터 가 결과란에 전부 인용으로 기재된 원고들에게는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나 결과란에 일부 인용으로 기재된 원고들에게는 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.