창원지방법원 진주지원 2024. 2. 15. 선고 2020가합11776 판결

원고 A, E, F, G, H, L, O, Q, S, K에게 별지 1 청구금액 표 '합계액'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 2021. 12. 31. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,

원고 T, U, V, W에게 별지 1 청구금액 표 '합계액'란 각 기재 금액 및 그중 '임금 차액', '연차유급휴가수당', '주휴수당'란 기재 각 금액에 대하여는 2021. 12.31. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, '퇴직금'란 기재 금액에 대하여는 2019. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

항소기간 준수 여부 민사소송법 제396조 제1항 본문에서는 "항소는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내에 하여야 한다."고 규정되어 있는바, 이러한 규정에 의하면 피고의 이 사건 소에 관한 항소기간은 이 사건 경정 결정과 관계없이 제1심판결의 판결서인 이 사건 경정 전 판결문 정본을 송달 받은 다음 날부터 진행한다고 봄이 타당하고, 피고가 이 사건 경정 판결문 정본을 2024. 2. 26. 송달받은 것은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 따라서 피고로서는 그로부터 2주 내인 2024. 3. 11.까지 항소를 제기하여야 하는바, 항소기간이 지난 2024. 4. 4.에야 비로소 제기된 원고 K에 대한 추완항소는 항소기간을 준수하지 못하였다.

피고가 책임질 수 없는 사유로 항소기간을 준수하지 못하였는지 여부 위와 같은 법리에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 고려하면, 피고가 책임질 수 없는 사유로 원고 K에 대한 항소기간을 준수하지 못하였다고 봄이 타당하므로, 피고의 원고 K에 대한 추완항소는 적법하다. 1 이 사건 경정 전 판결문의 주문 제1의 라항에서는 원고 K이 아닌 원고 L의 주휴수당 청구 부분을 '이 사건 경정 전 판결문에 첨부된 별지 1 표 '주휴수당'란 기재 각 해당 금액'만큼 인용하고, 주문 제2항에서는 원고 K의 나머지 청구를 기각하고 있다. 비록 이 사건 경정 전 판결문에 첨부된 별지 1 부분에 원고 L의 주휴수당 청구와 인용되는 부분이 존재하지 않고, 원고 K의 주휴수당 청구와 인용되는 부분에 대한 기재가 존재하지만, 주문은 판결의 결론에 해당하는 핵심 부분으로 기판력, 형성력, 집행력 등을 확정해 주는 가장 중요한 부분이고, 판결이유는 그러한 주문이 생기게 된 과정을 밝혀주고 주문의 해석을 명확히 해주는 보충적 역할을 하는 부분에 불과하므로, 이 사건 경정 전 판결문의 주문에 언급되지 않은 '원고 K의 주휴수당 인용 부분'에 대하여 피고가 항소할 것을 기대할 수 없다고 보인다. 2 더욱이 이 사건 경정 결정은 제1심판결에 대한 항소기간이 도과한 후인 2024. 3. 21. 이루어졌는데, 위와 같이 피고는 경정 결정이 이루어지기 전에는 원고 K의 주휴수당 청구 부분을 다툴 수 없었고, 피고에게 항소기간의 도과나 경정 결정에 대한 어떠한 귀책사유가 존재한다고 보기도 어렵다. 3 판결경정은 시기적으로 제한을 두고 있지 않아 상소 제기 후는 물론 판결확정 후에도 가능한데, 이 사건과 같이 피고가 이 사건 경정 전 판결의 주문 기재를 신뢰하여 항소를 제기하지 않은 상황에서 항소기간이 도과한 뒤 '원고의 기재'를 경정하는 것은 판결의 내용을 실질적으로 변경함으로써 피고의 심급의 이익을 박탈하는 등 예상치 못한 불이익을 초래할 가능성이 크다. 따라서 이와 같은 경우에는 피고의 추완항소를 허용해 줄 필요가 있다.

피고 주장의 요지 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 차별을 주장하는 사람과 비교 대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속하여야 한다. 그런데 계약교수 등의 주된 업무, 임용절차와 요건 등은 시간강사와 다르므로, 원고 A등은 전업 시간강사와 동일한 비교집단에 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 원고 A등에게 전업 시간강사보다 적은 시간당 강사료를 지급하였다고 하더라도 이는 차별적 처우에 해당하지 않는다.

관련 법리

헌법 제11조 제1항은 "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다."라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조의 '차별적 처우'란 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하는데, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 결정등 참조).

근로기준법 제6조가 지향하는 평등은 절대적 · 형식적 평등이 아닌 상대적 · 실질적 평등이므로, 여기에서의 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결, 위 대법원 2015두46321 판결 등 참조). 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 급부의 실제 목적, 채용조건 및 기준, 고용형태의 속성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 위 대법원 2015두46321 판결 참조).

헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 해당하는지는 근로자가 실제로 수행하는 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 위 대법원 2010다101011 판결 등 참조).

피고의 강사료 차등 지급이 차별적 처우에 해당하는지 여부 위와 같은 법리에 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 고려하면, 피고의 원고 A 등에 대한 강사료 차등 지급은 차별적 처우로서 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다고 봄이 타당하다.

전업 · 비전업 여부는 시간강사들이 제공하는 근로 내용과 무관한 사정으로서 임금 차별을 정당화할 수 있는 사유라고 보기 어렵고, 예산 사정으로 부득이하게 강사료 단가의 차등을 둔 것은 사용자 측의 재정상황으로서 동일 가치 노동을 차별적으로 대우하는 합리적인 이유가 될 수 없다. 따라서 피고가 원고 A 등에게 비전업 시간강사임을 이유로 전업 시간강사보다 적은 강사료를 지급하였다면, 이는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되는 것으로 보아야 한다.

앞서 기초사실에서 본 구 「Y대학교 기금교수 등 임용규정」및 구 「Y대학교강사료 지급 규정」에 의하면, 계약교수는 초빙교수의 일종이고, 초빙교수 중 강의시간이 명시된 자는 월정급여에 강사료가 포함되어 지급되나, 그렇지 않은 자는 실제 강의한 시간에 대하여 전임교원의 초과강사료에 준하는 시간당 강의료가 지급되게 된다. 또한겸임교원은 시간당 강의료의 지급 대상으로 규정하고 있고, 원칙적으로 보수를 지급하지 아니하나 강의에 대한 수당은 예산 범위 내에서 지급할 수 있도록 정하고 있다. 그런데 원고 E, F, G이 체결한 계약교수 고용계약(을 제4호증 참조)에는 강의시간에 대한 기재가 존재하지 않으므로, 위 원고들은 강의한 시간에 대하여 전임교원의 초과강사료에 준하는 시간당 강사료를 지급받은 것으로 볼 수 있으며, 원고 H 역시 겸임교수로서 시간당 강사료를 지급받은 바 있다. 이처럼 위 원고들이 계약교수 내지 겸임교원의 지위에 있다고 하더라도, 강의에 대한 보수를 월정급여가 아닌 시간당 강사료의 형태로 지급받은 이상 강의 업무에 대한 임금을 비교할 때는 시간당 강사료를 지급받는 전업 강사와 동일한 비교집단에 있다고 보인다.

앞서 기초사실에서 본 구 「AD대학교 초빙교원에 관한 규정」 및 구 「AD대학교 강사료지급 규정」은 교과교육을 담당하는 초빙교원에게는 강사료가 따로 지급되지 않으나, 별도 계약으로 이를 달리 정할 수 있도록 규정하고 있으며, 학술연구교수는 초빙교원의 일종으로서 비전업 시간강사료에 해당하는 강사료를 지급하도록 정하고 있다. 그리고 원고 A은 2017. 9.부터 2019. 6.까지, 원고 V은 2017. 3.부터 2018. 12.까지 학술연구교수로서 월급과 별도로 시간당 강사료를 지급받았다. 그렇다면 앞서 본 바와 같이 원고 A, V은 학술연구교수로서 지급받는 월정급여와는 별도로 시간당 강사료를 지급받은 것이므로, 강의를 위하여 제공한 근로를 비교할 때는 시간당 강사료를 지급받는 전업강사와 동일한 비교집단에 있다고 보인다.

그런데 원고 A 등이 계약교수 등으로 임용되기 전후로 담당한 강의내용, 계약교수 등으로서 담당한 임무의 내용 등을 종합해보더라도, 원고 A 등이 계약교수 등의 지위에서 담당한 강의와 전업 시간강사들이 담당한 강의 내용에 특별한 차이가 있다는 사정이 존재하지 않고, 오히려 원고 A 등은 계약교수로 임용되기 전후로 동일하거나 유사한 주제로 강의를 담당하였으므로, 원고 A 등이 계약교수의 지위에서 제공한 근로(강의)의 내용과 전업 시간강사들이 제공한 근로(강의)의 내용이 다르다고 볼 수 없다. 결국 원고 A 등이 계약교수의 지위에 있다는 이유로 위 원고들에게 전업 시간강사보다 더 적은 금액을 지급하는 것은 근로내용과 무관한 사정으로 강사료 지급에 차등을 두는 것으로서 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하며, 피고가 원고 A 등에게 계약교수 등의 지위에 있다는 이유로 전업 시간강사보다 적은 강사료를 지급하였다면, 이는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되는 것으로 봄이 타당하다.

피고의 손해배상 책임 발생 및 범위 원고 A 등이 전업 시간강사보다 더 적은 강사료를 지급받았고, 이러한 강사료의 차등 지급이 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배됨은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고의 원고 A 등에 대한 강사료 차등 지급은 헌법의 평등원칙, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 금지하고 있는 근로자에 대한 차별적 처우로서 원고 A등에 대한 불법행위에 해당하며, 피고는 원고들에게 이러한 불법행위가 없었더라면 원고들이 추가로 지급받았을 금액인 전업 강사와 시간당 강사료의 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다(위 대법원 2010다101011 판결 취지 참조). 따라서 피고는 원고 A 등에게 별지 1 청구금액 표 '임금 차액'란 각 기재 금액 및 이에 대하여 2021. 12. 31. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 다음 날인 2022. 1. 6.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 각 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 피고는 원고들과 시간강사 위촉계약을 체결하면서 주당 강의시수 외에 별도의 근로시간을 정하거나, 별도 시간을 근로시간에 포함하지 않았으므로, 원고들의 소정근로시간은 주당 강의시간으로 보아야 한다. 주당 강의시간 외에 강의 수반 업무를 수행하여 강의시간 외에 추가로 근로를 하였다는 점은 원고들이 증명하여야 하고, 설령 원고들 주장과 같이 주당 강의시간에 3배를 하더라도 원고 T는 2018년 2학기 주당 강의 시간이 3시간에 불과하므로 소정근로시간이 15시간에 미치지 않는다. 결국 원고들은 주당 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자로서 퇴직급여법 제4조 제1항 단서, 근로기준법 제18조 제3항에 따라 퇴직금, 연차유급휴가수당, 주휴수당의 지급 대상에서 제외된다.

원고들이 초단시간근로자에 해당하는지 여부

관련 법리 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 '근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자'에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 원고들은 '시간강사'나 '계약교수 등'으로 주당 40시간 미만의 근로를 제공한 만큼 그 사업장인 이 사건 각 국립대학에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 '단시간근로자'에 해당한다고 보이기는 한다(근로기준법 제2조 제1항 제9호, 제18조 참조).

하지만 위와 같은 법리에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 고려하면, 원고들과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 명확한 합의가 있다거나 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것으로 볼 수 없고, 원고들의 소정근로시간은 주당 강의시간에 한정할 것이 아니라 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 그 3배에 해당하는 시간으로 인정함이 타당하므로, 원고들을 초단시간근로자로 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

퇴직급여법 제4조 제1항 단서는 '소정근로시간이 주당 15시간 미만인 근로자'의 퇴직금 청구권을 배제하고 있다. 헌법재판소는 위 조항의 헌법적 정당성이 인정되는 주된 근거를 '소정근로시간이 주당 15시간 미만인 근로자는 해당 사업 또는 사업장에 하루 평균 2, 3시간 정도의 근로를 제공하는 임시적이고 일시적인 근로자에 불과하여 이러한 근로자에게 퇴직급여를 지급하는 것은 해당 사업 또는 사업장에 대한 기여를 전제로 하는 퇴직급여제도의 본질에 부합한다고 보기 어렵다'는 점에서 찾고 있는데[헌법재판소 2021. 11. 25. 선고 2015헌바334, 2018헌바42(병합) 결정 취지 참조], 일반적으로 대학의 시간강사들이 임시적, 일시적 근로자에 해당한다고 보기는 어렵고, 시간강사들이 대학 교육과정에서 담당하는 역할을 고려하면 시간강사들의 근로기간 동안 대학에 어떠한 기여도 하지 않는다고 보기도 어렵다. 따라서 시간강사들이 초단시간근로자에 해당하여 퇴직금 청구권이 배제되는지 여부는 신중하게 판단될 필요가 있다.

시간강사들의 업무는 강의에 국한되지 않는다. 강의라는 근로는 업무 성격상 강의시간 외에도 필연적으로 강의를 준비하기 위한 연구와 자료 수집, 수강생의 평가 및 그와 관련된 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요된다. 그런데 피고 주장과 같이 주당 강의시간만을 소정근로시간으로 보게 될 경우, 강의 업무를 위해서위와 같은 부수적인 업무들이 필요함에도 이를 근로시간에서 제외하는 불합리한 결과가 도출된다. 따라서 단순히 원고들의 주당 강의시간을 소정근로시간으로 보는 것은 타당하지 않다.

소정근로시간은 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 그런데 원고들이 피고와 체결한 시간강사 위촉계약에는 원고들의 주당 강의시간만을 정하고 있을 뿐 '근로시간'에 대한 아무런 기재가 존재하지 않으며, 위와 같이 정해진 주당 강의시간을 소정근로시간으로 볼 만한 별도의 사정도 존재하지 않는다. 나아가 이 사건 각 국립대학의 규정에는 강사가 수행해야 할 부수적인 업무가 명시되어 있으며, 그러한 업무들이 명시되지 않더라도 시간강사들이 강의 준비와 학사행정 업무를 수행하기 위하여 강의시간 외에 추가적인 시간을 근로한다는 점에 관하여는 이 사건 각 국립대학 측이나 피고가 당연히 알고 있거나 알 수 있었던 것으로 보인다. 이러한 점에서도 원고들과 피고 사이에 주당 강의시간만을 소정근로시간으로 합의했다고 보는 것은 타당하지 않다.

단순히 동일한 주제의 강의를 한다는 사정만으로는 강의수반업무에 시간과 노력이 소요되지 않는다고 볼 수 없고, 그 밖에 피고가 제출한 증거나 주장하는 사정들을 종합해보더라도 원고들의 소정근로시간이 15시간에 미치지 않는다고 보기는 어렵다.

전임교원의 경우 구 고등교육법 시행령(2024. 2. 20. 대통령령 제34227호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항에서 교수시간에 관하여 주 9시간을 원칙으로 정하였는데, 이는 강의 수반 업무를 수행하는 데 일반적으로 상당한 추가 시간이 필요함을 고려한 것이다. 또한 교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼은 바 있다. 이러한 기준이 어떠한 법규성을 가지는 것은 아니지만, 강의를 제공하는 근로자의 근로시간을 규범적으로 추단하는 데 합리적인 기준으로 보이는바, 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 된다고 보아야 한다.

퇴직금 청구에 관한 판단

퇴직금 청구권의 성립 원고 T가 피고와 시간강사 위촉계약을 체결하여 2008. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지 시간강사로 근무하다가 2019. 8. 31. 퇴직한 사실, 원고 T가 2019년 1학기 주당 강의시간이 5시간이었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고 T에게 퇴직급여법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 산정

통상임금

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(퇴직급여법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하고(퇴직급여법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출된 평균임금 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항). 그런데 원고 T가 퇴직한 2019. 8. 31. 무렵은 여름방학이어서 임금이 지급되지 않았으므로, 원고 T의 퇴직 직전 3개월간 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당한다. 따라서 이 사건에서는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하기로 한다.

원고 T의 통상임금에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 원고 T는 '시간강사'로 단시간근로자에 해당하는바, 이에 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다[근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제2호 (나)목]. 한편 통상근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에서 정한 근로시간을 의미하는데, 국가공무원의 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로 정하고 있고(국가공무원 복무규정 제9조 제1항), 피고가 이를 달리 정하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 위 40시간을 통상근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 봄이 타당하다. 위와 같은 규정에 따라 단시간근로자의 일급 통상임금을 계산할 경우, 1일 소정근로시간(= 4주 × 1주당 강의시간 × 3배 ÷ 4주× 5일)에 시간급 임금<12>(= 강사료 ÷ 3배)을 곱한 값이 되므로 결국 [주당 강의시간 ÷5 × 강사료]의 식으로 정리된다.

원고 T가 퇴직할 당시인 2019년 1학기에 주당 강의시간이 5시간인 사실, AD대학교의 2019년 전업강사의 시간당 강사료가 92,000원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 기준으로 계산한 원고 T의 일급 통상임금은 92,000원이 된다(= 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원).

계속근로기간

원고 T가 피고와 시간강사 위촉계약을 체결하여 2008. 9. 1.부터 2019. 8.31.까지 근무함으로써 근속연수가 11년인 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 피고는 원고 T가 2018년 2학기에는 강의시간이 3시간으로서 그 3배를 하더라도 소정근로시간이 15시간에 이르지 아니하므로, 원고 T의 퇴직금 청구는 기각되어야 한다는 취지로 주장한다. 이러한 주장은 위 기간이 퇴직금 산정을 위한 기간에 포함되지 않고, 그 기간 동안 근로관계가 단절되었거나 이를 계속근로기간에서 제외하여야 한다는 취지의 주장으로 보인다. 그러나 위 주장은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다. 1 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 · 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지되는 점(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성'이라고 보아야 한다. 2 퇴직금 계산에서 기본적인 요건은 계속근로연수, 퇴직금지급률 및 퇴직시의 평균임금 세 가지라고 할 것인데, 그중 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금은 근무기간 중 임금액의 변동에도 불구하고 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균금, 즉 퇴직 시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하고, 퇴직금지급률에 관하여도 근무기간 중 그 지급률에 변동이 있었다고 하더라도 퇴직 시의 지급률을 기준으로 퇴직금을 계산하여야 하는 점(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조)에 비추어 보면, 나머지 요건인 계속근로연수 역시 퇴직 시까지 고용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔다고 볼 수 있는 이상 그 근무기간 전체를 계속 근로기간으로 산정하여 그에 상응하는 퇴직금을 계산함이 타당하다.

소결론 따라서 피고가 원고 T에게 지급하여야 할 퇴직금은 30,360,000원(= 계속근로연수 11년 × 통상임금 일급금액 92,000원 × 30)이나, 불이익변경금지원칙상 피고만이 항소한 이 사건에서 제1심판결을 피고에게 불이익하게 변경할 수 없으므로, 결국 제1심판결에서 인정한 대로 피고는 원고 T에게 퇴직금으로 12,375,000원 및 이에 대하여 원고 T의 퇴직일인 2019. 8. 31.부터 14일이 되는 날의 다음 날인 2019. 9. 15.부터 근로기준법 제37조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024.2. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차유급휴가수당 청구에 관한 판단

연차유급휴가수당 청구권의 발생 및 범위

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급

연차유급휴가수당 청구에 관한 판단

연차유급휴가수당 청구권의 발생 및 범위

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제3항)고 규정하고 있다.

한편 근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일에서 법령 · 단체협약 · 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(즉 '소정근로일수'를 말한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

나아가 연차유급휴가수당 액수의 산정에 관하여 보건대, 연차유급휴가수당청구 원고들은 주당 40시간 미만의 근로를 제공하여 근로기준법 제2조 제1항 제9호, 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당하므로, 연차유급휴가수당 청구 원고들은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제4호 (나)목에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생하며, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차유급휴가수당 청구권이 발생한다. 구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차유급휴가수당은 [통상근로자의 연차휴가일수 × 흥) ×시간1의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다(근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제2호 및 제4호). 한편 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수이고, 단시간근로자의 일급 통상임금은 1일 소정근로시간에 시간급 금액을 곱한 금액으로서, 그 계산식이 [1주당 강의 시간 ÷ 5 × 강사료]인 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 규정 등에 따른 단시간근로자의 연차유급휴가수당을 계산하는 산식은 아래 표와 같이 정리할 수 있다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다311580 판결의 원심판결인 춘천지방법원 2023. 11. 23. 선고 2022나30956 판결 참조). <생략> 결국 시간강사의 연차유급휴가수당은 통상근로자의 연차휴가일수에 단시간근로자의 통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산할 수 있다.

구체적인 계산

연차유급휴가수당 청구 원고들과 피고 사이에서 위 원고들의 근무기간, 연차유급휴가의 발생 시기 및 그 시기의 주당 강의시간과 강사료에 관하여는 다툼이 없고,<13> 위 시기에 발생하는 통상근로자의 연차유급휴가 일수를 계산하면 다음과 같다. <생략> <14> <생략> 나) 한편 연차유급휴가수당 청구 원고들이 연차유급휴가의 발생 시기 동안 대학에서 계속하여 근로하면서 강의가 있는 소정 근로일 중 20%를 초과하여 결근하였음을 인정할 만한 아무런 자료가 존재하지 않고, 연차유급휴가수당 청구 원고들이 연차유급휴가시간을 사용한 바 없으므로, 연차유급휴가수당 청구 원고들은 다음과 같은 연차유급휴가수당 청구권을 가진다. 1 원고 A: 1,629,000원(= 통상근로자의 연차유급휴가일수 15일 × 1주당 강의 시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 90,500원<15>) 2 원고 L: 3,883,680원[= 2018. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지 연차휴가시간에 대한 수당 1,933,200원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 18일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 89,500원<16>) + 2019. 9. 1.부터 2020. 8. 31.까지 발생한 연차휴가시간에 대한 수당 1,950,480원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 18일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 90,300원)] 3 원고 O: 4,518,360원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 21일 × 1주당 강의시간 12시간 ÷ 5 × 강사료 89,650원<17>) 4 원고 S: 2,874,700원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 17일 × 1주당 강의시간 9.5시간 ÷ 5 × 강사료 89,000원) 5 원고 U: 2,389,200원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 22일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 90,500원<18>) 6 원고 W: 2,389,200원(= 통상근로자 연차유급휴가일수 22일 × 1주당 강의 시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 90,500원<19>) 3) 소결론 따라서 피고는 연차유급휴가수당으로 원고 A에게 1,629,000원, 원고 L에게 3,883,680원, 원고 O에게 4,518,360원, 원고 S에게 2,874,700원, 원고 U에게 2,389,200원, 원고 W에게 2,389,200원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다고 할 것이나, 불이익변경금지원칙상 피고만이 항소한 이 사건에서 제1심판결을 피고에게 불이익하게 변경할 수 없으므로, 결국 제1심판결에서 인정한 대로 피고는 연차유급휴가수당으로 원고 A에게 1,553,490원, 원고 L에게 584,388원, 원고 O에게 539,733원, 원고 S에게 469,350원, 원고 U에게 359,880원, 원고 W에게 359,880원 및 위 각 돈 에 대하여 연차유급휴가수당 청구 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 12. 31. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 1. 6.부터 근로기준법 제37조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 수당의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024. 2. 15.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 각 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(별지 2 연차유급휴가수당, 주휴수당에 관한 청구 · 인용금액 비교표 참조).

주휴수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제55조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 또한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 한편 단시간근로자의 일급 통상임금은 1일 소정근로시간에 시간급 금액을 곱한 금액으로서, 그 계산식이 [1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료]인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 시간강사의 주휴수당은 주휴일수에 단시간근로자의 통상임금(= 1주당 강의시간÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산할 수 있다.

주휴수당 청구 원고들과 피고 사이에서 위 원고들의 재직기간 중 발생하는 주휴일수 및 그 기간 동안의 주당 강의시간과 강사료에 관하여는 다툼이 없고,<20> 이를 정리하면 다음과 같다. <생략> 3) 앞서 본 시간강사의 주휴수당 계산식을 기초로 계산한 주휴수당 청구 원고들의 주휴수당금액은 다음과 같다. 1 원고 A: 1,766,400원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원) 2 원고 G: 1,766,400원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원) 3 원고 Q: 5,345,760원[= 2019년 1학기 재직기간에 대한 주휴수당 1,444,800원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5 × 강사료 90,300원) + 2019년 2학기재직기간에 대한 주휴수당 2,600,640원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 9시간 ÷ 5× 강사료 90,300원) + 2019년 2학기 방학 재직기간에 대한 주휴수당 1,300,320원(= 주휴일수 8일 × 1주당 강의시간 9시간 ÷ 5 × 강사료 90,300원)] 4 원고 T: 1,472,000원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원) 5 원고 U: 1,766,400원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원) 6 원고 V: 2,208,000원[= 2019년 2학기 재직기간에 대한 주휴수당 1,472,000원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5 × 강사료 92,000원) + 2019년 2학기방학 재직기간에 대한 주휴수당 736,000원(= 주휴일수 8일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷5 × 강사료 92,000원)] 7 원고 K: 4,077,120원[= 2019년 1학기 재직기간에 대한 주휴수당 1,893,120원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 6시간 ÷ 5 × 강사료 98,600원) + 2019년 2학기재직기간에 대한 주휴수당 1,456,000원(= 주휴일수 16일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5× 강사료 91,000원) + 2019년 2학기 방학 재직기간에 대한 주휴수당 728,000원(= 주휴일수 8일 × 1주당 강의시간 5시간 ÷ 5 × 강사료 91,000원)] 4) 따라서 피고는 주휴수당으로 원고 A에게 1,766,400원, 원고 G에게 1,766,400원, 원고 Q에게 5,345,760원, 원고 T에게 1,472,000원, 원고 U에게 1,766,400원, 원고 V에게 2,208,000원, 원고 K에게 4,077,120원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으나, 불이익변경금지원칙상 피고만이 항소한 이 사건에서 제1심판결을 피고에게 불이익하게 변경할 수 없으므로, 결국 제1심판결에서 인정한 대로 피고는 주휴수당으로 원고 A에게 273,904원, 원고 G에게 313,040원, 원고 Q에게 519,696원, 원고 T에게 247,824원, 원고 U에게 297,376원, 원고 V에게 285,520원, 원고 K에게 204,368원및 위 각 돈에 대하여 주휴수당 청구 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 12. 31. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 1. 6.부터 근로기준법 제37조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 수당의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024. 2. 15.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 각 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(별지 2 연차유급휴가수당, 주휴수당에 관한 청구 · 인용금액 비교표 참조).