청주지방법원 충주지원 2021. 9. 16. 선고 2019가단23018 판결

당사자들의 지위

피고는 택시 여객자동차 운수사업 등을 목적으로 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고 A, B, C, D, 망 H(이하 위 5인을 통칭하여 '원고들 등'이라 한다)는 피고 소속 택시 운전 근로자이거나 운전 근로자였던 자들로서 원고 A는 2012. 5. 17., 원고 D는 2017. 6. 6. 피고에 각 입사하였고, 원고 B은 2018. 11. 10. 피고에 입사하였다가 2019. 3. 27. 퇴사, 원고 C은 2018. 10. 18. 피고에 입사하였다가 2019. 3. 28. 퇴사, 망 H는 2000. 10. 25. 피고에 입사하였다가 2019. 5. 15. 사망하여 당연퇴직 하였다.

원고 E과 F은 망 H의 자녀들로서 상속인으로 상속지분은 각 1/2이다.

피고의 임금체계 및 임금협정

피고는 택시 운전 근로자들에 대한 임금지급 방식과 관련하여 근로자로 하여금 1일 기준운송수입금(소위 '사납금')을 피고에게 납입하게 하고 피고로부터 기본급 및 제수당, 상여금 등의 고정급을 임금으로 지급받되, 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들에게 귀속시키는 이른바 정액사납금제를 채택하고 있다.

피고는 피고 회사의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 그 조합원들의 임금 등에 대하여 임금협정을 체결하여 왔는데, 2006년부터 임금협정에 따라 정해진 기본급 및 근로시간 등은 다음과 같고, 구체적 규정은 별지2 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 기재와 같다(일부 내용 발췌, 이하 2006년의 임금협정을 '종전 임금협정', 이후의 임금협정을 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

관련 법률의 개정 등

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법에서 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시 운전 근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위 (이하 '비교대상 임금'이라 한다)에 관한 규정인 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었는데, 이 사건 특례 조항은 "여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"고 규정하고, 위 최저임금법에 따라 최저임금법 시행령(2009. 6.26. 대통령령 제21572호로 개정된 것) 제5조의2는 "법 제6조 제5항에서 '대통령령으로 정하는 임금'이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하되, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이나 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다"고 규정한다. 한편 개정된 최저임금법(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 것 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 부칙에 따라 피고의 주소지인 충주시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 법정 최저시급은 아래 표 기재와 같고, 최저임금법에 따른 최저임금액은 '최저임금법에 따라 고용노동부장관이 고시한 시간당 최저임금 × 월근로시간(= 월근로일수 × 1일 근로시간)'의 방식으로 계산된다.

피고 소속 택시 운전 근로자들의 근무형태 등

이 사건 각 임금협정이 체결된 후에도 피고 소속 택시 운전 근로자들의 실제근무형태나 운행시간은 종전 임금협정이 적용되던 무렵과 별다른 차이가 없이 1인 1차제로 운영되고 실제 근무시간의 변화는 거의 없는 상태로 유지되고 있다.

원고들 등은 피고 회사에 재직하는 동안 망 H를 제외한 나머지 원고들은 만근하였고, 망 H는 별지7 최저임금 미달액 산정표 중 '실근로일수란' 기재 일수를 근무하였으며, 원고들 등은 피고로부터 매월 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 상여금 명목의 임금을 지급받았는데, 망 H가 위 명목으로 지급받은 금액은 별지7 각 최저임금미달액 산정표 중 '비교대상임금'란 기재와 같다.

한편 원고들 등을 비롯한 피고 소속 택시 운전 근로자들은 택시 운행에 필요한 연료인 LPG가스를 피고가 지정한 가스충전한 후 현금으로 가스요금을 지급하였고, 피고로부터 유류보조금 상당액을 교부받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 11, 13, 15, 호증의 각 기재, 증인 I, J, K의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자 주장의 요지 (1) 원고들 주장의 요지 ○ 이 사건 각 임금협정은 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없음에도 불구하고 소정 근로시간을 단축하여 최저시급을 높이는 방법으로 택시 운전 근로자들이 받는 임금을 기존과 동일하게 유지하거나 사납금을 인상하여 실질적으로 임금이 기존 임금보다 낮아지게 한 것으로 이 사건 각 임금협정으로 소정근로시간을 단축한 것은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이므로 이 사건 각 임금협정은 무효이다. 따라서 원고들 등은 종전 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 240시간에 대하여 최저임금을 보장받아야 함에도 피고로부터 위 소정근로시간에 대한 최저임금액에 미달하는 금원을 급여(이하 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 해당하는 금액을 '비교대상임금'이라 한다, 다만 피고가 원고에게 지급하는 금원 전부를 지칭하는 것은 아님은 아래에서 보는 바와 같다)로 지급받았는바, 피고는 원고 A, 망 H의 경우 위 원고들이 구하는 2016. 7. 1.부터, 나머지 원고들의 경우 피고 회사 입사일부터 각 퇴직일 또는 2019. 6. 30.까지의 240시간을 기준으로 한 법정 최저임금액과 이미 지급받은 임금의 차액인 월별 최저임금액 미지급분 및 이에 대하여 원고들 등의 퇴직일 또는 최종 미지급일로부터 14일이 경과한 날부터 근로기준법 소정의 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들 등이 지급받은 돈 중 '생산수당'(2016. 7.부터 2016. 11.까지 생산수당)과 '기타1' 항목은 부가가치세액 경감세액 및 유가보조금으로 지급받은 돈으로 최저임금에 산입되는 임금이 아니거나 노동의 대가로 지급받은 돈이 아니므로 기지급 받은 비교대상임금 산정시 제외되어야 한다.

피고 주장의 요지

택시 업무의 특성상 근로시간 내의 업무 내용이나 정도를 관리할 수 없어 택시 운전 근로자의 근로시간은 택시회사와 노동조합 또는 과반수 근로자의 대표가 합의한 바에 따라 정해질 수밖에 없는데, 이 사건 특례조항 시행 전후에 이루어진 기존 소정근로시간의 단축은 피고와 노동조합의 합의에 따라 피고의 재정상황 등을 고려하여 기준운송수입금의 증액을 최소화하는 대신 소정근로시간을 단축하기로 하는 이 사건 각 임금협정을 체결한 것인바, 단순히 소정근로시간이 단축되었다는 사정만으로 이 사건 각 임금협정이 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이라고 단정할 수 없고 이를 무효라고 볼 수 없다.

이 사건 각 임금협정은 이 사건 노동조합이 기준운송수입금 증액과 소정근로시간 감축 사이에서 스스로의 이익에 따라 기존운송수입금을 소폭으로 인상하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것을 스스로 선택한 것이므로 이 사건 청구는 원고들 등의 스스로의 선행행위와 모순되고 사회 일반의 정의 관념이나 구체적 타당성에도 어긋나며, 만약 원고들의 본소청구가 인용된다면 원고들 등으로서는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 얻게 되는 반면, 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 파산할 수밖에 없을 정도의 중대한 경영상의 어려움에 처하게 될 것이므로, 원고들의 본소청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

따라서 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 및 임금규정은 유효하고, 설령이 사건 각 임금협정의 소정근로시간이 무효라고 하더라도 종전 임금협정이 유효함을 전제로 이를 적용할 수는 없으므로 종전 임금협정을 기준으로 하는 원고들 주장은 부당하다.

원고들 등 중 망 H를 제외한 나머지 원고들은 피고 회사에 2012년 이후에 입사하였는바 설령 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효가 된다고 하더라도 위 원고들이 입사하기 전에 정한 종전 임금협정에 따른 규정을 적용할 수 없다.

이 사건 각 임금협정이 무효라고 하더라도 종전 임금협정에 따른 근로시간 규정은 택시 운전 근로자들의 고정급 산출을 위해 정해진 시간에 불과하고 이는 택시 운전 근로자들이 실제 택시를 운행할 수 있는 시간의 상한을 정해 놓은 것에 불과하므로 이를 기준으로 소정근로시간을 산정할 수 없으며, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 조항이 무효라면 소정근로시간에 관한 규정이 존재하지 않게 된 경우에 해당하므로, 택시 운전 근로자들의 근무형태 및 근무시간을 고려하여 법정 기준근로시간 내에서 실제로 근로를 부담하는 시간을 소정근로시간으로 확정한 다음 최저임금 위반 여부를 판단하여야 하는데 제반사정을 참작하여 최저임금 산출을 위한 소정근로시간은 일 6시간(월 173시간)으로 보아야 한다.

피고는 국가로부터 유가보조금을 지급받았는데 유가보조금의 사용처는 피고의 의사에 따라 자유로이 처분할 수 있는 것으로 피고가 위 유가보조금을 재원으로 그 금액 상당을 원고들 등에게 수당으로 지급한 것이므로 지급된 유가보조금 상당액은 비교대상임금에 포함시켜 최저임금 미지급분 산정시 공제되어야 한다.

망 H의 실제 근무일수는 근무현황표(을 제4호증)에 따를 경우 월 10일이 되지 않는 경우가 다수였으므로 실제 근무한 일수인 월 1일 내지 18일을 기준으로 최저임금 미지급분이 산정되어야 한다.

판단

최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'고 규정하고, 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있는바, 피고가 원고에게 기지급한 비교대상임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들 등에게 다른 특별한 사정이 없는 한 그 차액을 지급할 의무가 있다.

쟁점별 판단

이 사건 각 협정 중 소정근로시간 단축 부분의 효력에 관한 판단

관련 법리(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 한편 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건의 경우 위 법리에다가 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 보이고, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다. ● 이 사건 각 임금협정 체결 후의 실제 근무형태나 근로시간은 종전 임금협정 당시의 것과 별다른 변경이 없고, 종전 임금협정에 비하여 이 사건 각 임금협정의 규정상 소정근로시간이 줄고 기본급이 인상되었으나 기준운송수입금 역시 인상되어 실제 택시 운행시간의 단축을 가져오지 못하는 등 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 택시 운전 근로자들의 실제 근무시간이나 택시 운행시간을 반영한 것이라고 보기 어렵다. ● 피고 소속 택시 운전 근로자들이 실제로 수령하는 월임금은 [초과운송수입금(총운송수입금 - 기준운송수입금) + 피고가 지급하는 월총급여]로 산정되는데, 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 있어 기본급 증가율 대비 사납금 증가율을 비교하여 볼 때 앞서 본 임금체계의 변경으로 피고 소속 택시 운전 근로자들이 얻는 이득은 거의 변경이 없거나 오히려 실제 수령하는 임금이 감소하게 될 수도 있을 것으로 보인다. ● 피고와 이 사건 노동조합은 최저임금법의 시행에 따라 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정을 체결하는 것으로 합의한 것으로 보이나, 이러한 합의의 내용이 강행법규를 잠탈하기 위한 것인 경우 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이를 유효하다고 볼 수 없다. 따라서 그 합의가 강행법규에 위반한 이상 그 체결 과정에 피고가 이 사건 노동조합의 동의를 얻었다고 하더라도 달리 볼바 아니다.

종전 임금협정의 효력

노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다"고 규정하고 있는바, 종전 단체 협약이 유효기간을 정하면서도 협약의 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 협약의 효력이 유지된다는 조항이 있는 경우, 새로운 단체협약 중 강행법규 위반 등으로 무효가 되는 부분은 사실상 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전 단체협약 중 해당 부분의 효력이 유지된다고 봄이 타당하다. 이 사건의 경우 종전 임금협정 제24조는 그 유효기간을 2006. 11. 30.부터 2008. 11.30.까지로 정하고 있으나, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 종전 임금협정 제25조 제2항은 "이 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 본 협정의 효력은 계속 유지된다"고 규정하고 있는바, 이 사건 각 임금협정이 체결되었다고 하더라도 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축부분이 무효가 된 이상 소정근로시간 부분은 새로운 협정이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지라 할 것이므로, 종전 임금협정 중 소정근로시간 부분은 이 사건의 적용에 있어 그 효력이 유지된다(원고들이 법정 최저임금액의 지급을 구하는 2019. 6.30.까지 소정근로시간 합의에 있어 강행법규 위반이 없는 유효한 단체협약이나 임금협정이 있다고 볼 사정도 보이지 않는다).

2010년 이후에 입사자에게도 종전 임금협정이 적용되는지 여부

망 H를 제외한 원고들 등이 이 사건 2010. 8. 6.자 임금협정이 체결된 이후 피고 회사에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 위 원고들 등은 이 사건 노동조합의 조합원임은 당사자 사이에 다툼이 없고 위 원고들 등이 피고 회사에 소속되어 근로한 기간에 적용된 이 사건 각 임금협정은 그 소정근로시간 부분이 무효가 되어 종전 임금협정의 소정근로시간 조항의 효력이 유지됨은 앞서 본 바와 같은바, 위 원고들 등도 이 사건 노동조합에 가입되어 노동조합이 피고와 합의한 임금협정의 효력을 받게 되므로, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 강행법규에 위반하여 무효가 된 이상 종전 임금협정 중 소정근로시간 부분 2010. 8. 6.자 임금협정 이후 피고 회사에 입사한 원고들 등에게도 그 효력이 미친다.

이 사건에서 적용할 소정근로시간의 확정

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 한편 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 위 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었으나(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정할 것을 규정하고 있는바, 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위한 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 월최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 먼저 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간과 관련하여 본다. 종전 임금협정에서는 월기본급 산정 기준으로 주휴수당 포함 월 240시간으로 정하고 있으나, 이는 피고와 이 사건 노동조합이 정한 시급을 기준으로 기본급 산정을 위한 시간수를 정한 것에 불과하고 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없음은 위에서 본 바와 같으므로, 종전 임금협정 제4조에서 정한 주 40시간의 근무시간을 법정 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간으로 보아야 하고, 원고들 등은 월급으로 임금을 받았는바, 원고들 등의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 월 173시간[= 주 40시간 × (365일 ÷ 7일)÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하 버림]이 된다. 다음으로 2019. 1. 1.부터의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간과 관련하여 보면, 월 최저임금 적용기준 시간 수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하는데, 종전 임금협정 제15조에서 기본급 산정기준으로 주휴수당을 포함한 240시간으로 정하고 있으나, 이는 기본시급 1,583.3원에 위 시간수를 곱한 기본급 책정을 위한 기준에 불과하다고 보이므로 이를 그대로 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수를 포함한 소정근로시간으로 보기 어렵고, 달리 종전 임금협정에서 달리 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수를 정한 바 없는 것으로 보이나, 근로기준법 제55조 제1항에 따르면 1주에 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있으므로, 2019. 1. 1,부터의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴수당과 관련한 유급휴일을 1일로 보고 주휴수당 관련 시간수를 포함한 1년간의 1개월 평균 최저임금 적용기준 시간수를 계산하여 월 203시간[= (40시간 + 주휴수당 관련 근로시간 6.92시간<1>) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 이하 버림] 으로 본다.

비교대상임금의 확정

최저임금법 제6조 제5항은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령에 정하는 임금으로 한다'고 규정하고, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다'고 규정하고 있다. 그런데 피고는 피고 소속 택시 운전 근로자들에게 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 중 임금체계 규정 등에 따라 소정근로일에 대하여 기본급과 제수당 및 상여금을 합한 금액을 정액급여로 정하여 매월 1회 이를 지급하고 있는바, 비교대상임금은 위와 같이 소정근로일에 대하여 매월 1회 지급된 급여지출대장상의 기본급 및 근속수당, 승무수당, 성실수당, 상여금의 총액으로 보아야 한다(위 수당은 각 임금협정에 비추어 볼 때 단체협약에 정해진 지급조건 및 지급률에 따라 매월 정기적으로 지급되고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 금원이 아니므로 최저임금에 산입되는 비교대상임금에 해당한다. 다만 2016년에 지급된 급여지출대장상의 '생산 수당'은 부가가치세 경감세액을 의미하므로 아래에서 보는 바와 같이 이는 포함하지 않는다. 급여지출대장상의 '기타1'도 아래에서 보는 부가가치세 경감세액 또는 유가보조금의 합산액이므로 이를 포함하지 않는다. 한편 2019. 1. 1.부터의 월 최저임금 적용 기준 소정근로시간 수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되나, 원고들이 2019. 1.부터의 최저임금 미지급분 청구에 있어 주휴수당 차액을 별도로 구하고 있지 않으므로 2019. 1. 1.부터 주휴수당이 있는 경우라도 이를 비교대상임금에 포함하지 않는다).

부가가치세 경감세액 상당액의 비교대상임금 포함 여부

조세특례제한법 제106조의7 제2항은 "일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고납부기한 종료일부터 1개월 이내에 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다."고 규정하고 있는데, 이는 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정인바, 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 여전히 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입시킬 수 없는 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'에 해당한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고들 등에게 부가가치세 경감세액을 '생산수당' 및 '기타1' 명목으로 지급하여 왔다고 하더라도 이는 택시운전 근로자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의2단서 제2호에 따라 최저임금에 산입시킬 수 없는 '근로자의 생활보조와 복리 후생을 위하여 지급하는 임금'에 해당한다. 따라서 '생산수당' 및 '기타1'의 명목으로 지급된 부가가치세 경감세액 상당액은 최저임금 산정시 공제할 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

유가보조금의 비교대상임금 포함 여부 최저임금에 산입되는 비교대상임금은 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외됨은 앞서 본 바와 같은데, 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 유가보조금은 성실근무를 유도하기 위하여 지급되는 돈으로 해당기관의 지원이 중단되면 지급의무가 없는바, 위 유가보조금을 소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 비교대상임금에 포함되는 금액이라고 보기 어렵다(오히려 유가보조금은 실질적으로 유류비를 부담한 이에게 종국적으로 귀속되어야 하는데, 갑 제13 내지 15호증에 의하면, 원고들 등이 그 유류비를 부담하여 온 사실을 인정할 수 있으므로 위 유가보조금은 당연히 원고들에게 귀속되어야 하는 금원으로 보인다).

최저임금 미지급액의 산정(별지3 내지 7의 원고별 최저임금 미달액 산정표 참조, 이하 금액이나 기간 산정시 계산의 편의상 소수점 이하 버림) ○ 망 H를 제외한 원고 A, B, C, D가 근무기간 동안 만근하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바(2021. 1. 14. 제7차 변론기일에서 위 사실에 대하여 다툼이 없음을 일치하여 진술하였다), 최저임금 산정을 위한 실근무일수<2>는 만근을 기준으로 하고, 피고로부터 위 원고들이 기지급받은 비교대상임금이 만근을 기준으로 한 금액에 미달하는 경우에도 만근을 기준으로 한 금액을 적용한다[급여지출대장(갑 제8호증, 이하 같다)에 의하면 원고들 등이 공가를 사용하여 실제 실근로일수가 만근일수와 동일하지 않고 그로 인해 만근에 따른 비교대상임금을 지급받지 못한 경우가 있으며 실제 급여 지출대장상의 실제 근무일수와 이 사건에서 적용된 실근로일수가 일치하지 않는 경우도 있다. 이러한 경우 만근을 기준으로 하여 앞서 본 바와 같이 적용한다]. 한편 급여 지출대장에 의하면 2월의 경우에도 25일을 기준으로 한 근로일수를 기재하고 있으므로 2월의 만근일수도 25일로 적용한다. 망 H의 경우 급여지출대장의 기재를 기준으로 근로일수 및 지급받은 비교대상임금을 산정한다[피고는 근무현황표(을 제4호증)를 근거로 망 H의 실근로일수가 위 급여지출대장 실근로일수에 훨씬 미치지 못한다는 취지로 다투나, 망 H의 실근로일수가 을 제4호증 근무현황표(망 H의 근무현황표인지도 명백하지 않다)의 기재와 같다고 단정하기 어렵고, 설령 망 H의 것이라 하더라도 피고 회사의 임금체계는 택시 운전 근로자로부터 정액의 기준운송수입금을 지급받는 정액사납금제이고 위 기준운송수입금이 완불된 경우 최저임금액을 지급하여야 하는 실근로일수에 포함함이 상당한바, 을 제4호증의 기재만으로 급여지출대장상 인정되는 근로일수를 뒤집기 부족하다]. 따라서 원고들 등이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금은 '법정 최저시급 ×

한편 지연손해금에 관하여 보건대, 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다고 할 것인데(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553 판결 등 참조), 이 사건에서 피고로서는 최저임금 미달액의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보이므로, 이 사건 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 피고가 원고들 등과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용한다.

신의성실의 원칙 위반 여부

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 임금의 불안정성을 해소하여 택시 운전 근로자들의 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 목적으로 한 강행법규인 점, 이 사건 특례조항은 근로의무를 부담하기로 종래 합의된 소정근로시간에 대한 기본적인 고정급을 최저임금수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지 실제 근무형태나 운행시간의 변함이 없음에도 형식적으로 소정근로시간을 단축함으로써 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것은 아닌 점, 피고는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 택시 운전 근로자들과 기준운송수입금액이나 소정근로시간 등을 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단지 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 탈법적인 방법을 이용한 점, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 재정악화 등 이 사건 각 임금협정 체결시 예상하지 못한 결과가 발생하게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈 하려는 시도로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 피고의 주장과 같은 이 사건으로 인한 부채의 부담이 반드시 중대한 경영상 어려움으로 이어진다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵고, 피고가 소정근로시간에 대하여 지나친 제약을 받는 등 다소 예상하지 못한 불합리한 결과가 발생하거나 택시운전 근로자가 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 탈법행위로 인하여 초래된 결과인 점, 원고 등의 급여청구권은 시효의 제한 등으로 그 대상기간이 제한적인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 본소 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용할 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

소결론 그렇다면 피고는 원고 A에게 13,819,440원 및 이에 대하여 2019. 7. 14.부터, 원고 B에게 3,095,793원 및 이에 대하여 2019. 4. 10.부터, 원고 C에게 3,532,267원 및 이에 대하여 2019. 4. 11.부터, 원고 D에게 12,600,288원 및 이에 대하여 2019. 7. 14.부터, 원고 E, F에게 각 5,863,670원(= 11,727,340원 × 1/2, 망 L의 최저임금 미지급분중 각 상속지분 금액) 및 이에 대하여 2019. 5. 29.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2021. 9. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(각 지연손해금 기산일은 원고들이 구하는 바에 따라 원고들 등의 퇴직일 또는 최종 미지급일로부터 14일이 경과한 날부터 기산한다).

피고의 주장 요지 정액사납금제나 업적금제에서는 고정급과 기준운송수입금은 필연적으로 상호연동하는 관계이므로 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분이 무효라면 그 소정근로시간을 기초로 결정된 기준운송수입금 규정도 무효에 해당하고, 택시업계에서 통상적으로 고정급에 산입되는 임금 10만 원을 증액하는 경우 세금과 사회보험료 등의 증액을 감안하여 증액된 고정급보다 약 1.3배에 해당하는 비율로 사납금을 인상하여 왔는바, 이를 적용하여 원고들 등은 피고에게 위와 같이 인상된 기준운송수입금 중 이미 지급한 기준운송수입금을 초과한 부분을 지급할 의무가 있다.

판단 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 위 법리에다가 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분에 대한 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정의 기준운송수입금 관련 부분까지 무효라고 볼 수 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 규정하고, 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다', 같은 조 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 규정하는데, 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 볼 것인바, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분이 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 보기는 어렵다.

기준운송수입금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 이 사건 각 임금협정의 다른 부분인 기준운송수입금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인것으로 볼 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있고, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되며, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되는바, 당사자들의 가정적 의사를 고려해서는 안된다.

택시회사의 임금과 기준운송수입금 사이에 어느 정도의 연관성이 존재하기는 하나 이로 인해 항상 증감이 연동되는 불가분적인 관계에 있다고 단정할 수 없고, 오히려 기준운송수입금제(사납금제) 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래할 뿐이다. 따라서 이 사건 각 임금협정 준 기준운송수입금 부분의 무효를 전제로 한 피고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.