광주고등법원 2026. 3. 12. 선고 2025나20842 판결

원고들

이 사건 1차 임금피크제는 정년퇴직 전 6년 동안 임금을 총액 기준 200%나 감액하고 있음에도 정년 연장이나 업무 경감이 없어 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그럼에도 피고는 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 집단적 동의절차를 거치지 않았으므로 위 1차 임금피크제를 정한 취업규칙은 근로자 과반수의 적법한 동의가 없어 무효이다.

이 사건 1차 임금피크제가 무효인 이상 피고 사업장에는 임금피크제를 정한 유효한 취업규칙이 존재하지 않았으므로, 이 사건 2차 임금피크제의 도입은 1차 임금피크제 도입 전 취업규칙과 비교할 때 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그럼에도 피고는 근로자 과반수의 동의 절차를 전혀 거치지 않았으므로 이 사건 2차 임금피크제를 정한 취업규칙 역시 무효이다.

이 사건 1, 2차 임금피크제는 이를 도입한 목적에 타당성이 없고, 이로 인한 불이익이 지나치게 과도하며, 불이익을 상쇄할 수 있는 대상조치가 전무하고, 피고는 절감한 인건비를 신규채용 확대 등에 사용하지도 않았으므로 합리적 이유 없는 연령차별을 정한 것으로 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 모두 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 무효인 이 사건 1, 2차 임금피크제를 근거로 삭감한 임금과 퇴직금(이하 임금과 퇴직금을 함께 지칭할 때에는 '임금 등'이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

선택적으로, 피고가 원고들에게 감액된 임금 등을 지급한 것은 강행법규인 고령자고용법 제4조의4 제1항 등을 위반한 불법행위에 해당하므로, 원고들은 피고에게 피고의 위법한 연령차별이 없었더라면 원고들이 지급받았을 임금 등에서 실제로 원고들이 지급받은 임금 등을 뺀 차액 상당액의 손해배상 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

피고는 임금피크제의 도입을 사전에 예고하였고, 이에 관하여 노사협의회에서 논의하거나, 피고의 노동조합에게 관련 자료를 제공하여 왔고, 나아가 각 부서별로 이 사건 1차 임금피크제에 관한 설명을 듣고 설명자료를 제공받은 부서원으로 하여금 나머지 부서원들에게 이 사건 1차 임금피크제를 설명하게 하는 방식으로 전체 근로자들에게 이 사건 1차 임금피크제에 대하여 설명하였으며, 취업규칙 변경 동의서에도 이 사건 1차 임금피크제에 관한 내용을 구체적으로 적시하였다. 피고 소속 근로자들은 위와 같은 피고의 설명 및 설명자료 제공으로 이 사건 1차 임금피크제에 관한 내용을 숙지한 상태에서 사용자측의 개입 없이 부서별로 의견을 교환한 후 집단적으로 동의하였으므로, 이 사건 1차 임금피크제를 정한 취업규칙 변경절차는 적법하다. 그리고 이 사건 1차 임금피크제는 경제적 위기 상황에서 근로자들의 근속연수가높아질수록 가중되는 인건비 부담을 절감하는 대신 고용안정성을 높여야 할 필요가 있어 이를 도입하였고, 일정 요건을 갖춘 근로자들에게 임금 감액의 예외를 인정하고, 급여 외에 복리후생을 차별하지 않았으며, 일부 원고들에게는 경감된 업무를 부여하였고, 퇴직연금 제도의 전환으로 퇴직금 산정 시 불이익을 입지 않도록 조치하는 등 적정한 대상조치를 도입하였으며, 절감된 재원은 고령 근로자들의 고용 안정과 신규 채용에 사용하여 그 도입 목적에 맞게 사용되었으므로, 합리적 이유가 있는 연령차별에 해당한다. 따라서 이 사건 1차 임금피크제는 적법·유효하다.

이 사건 2차 임금피크제는 이 사건 1차 임금피크제에 비하여 임금지급률이 더 높아졌고 정년도 3년 연장되었으므로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 해당하지 않는바, 이를 도입함에 있어 피고 소속 근로자들의 동의가 필요하지 않다.

설령 이 사건 1차 임금피크제가 무효임을 전제로 그 도입 전의 피고 취업규칙과 이 사건 2차 임금피크제를 비교하여도 이 사건 2차 임금피크제는 정년을 3년 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설하였고 이를 통해 피고 소속 근로자들은 3년 동안 추가적인 소득을 얻게 되었으므로 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 해당하지 않아 피고 소속 근로자들의 동의가 필요하지 않다.4) 이 사건 2차 임금피크제는 '정년연장형' 임금피크제로 고령자고용법 제4조의5 제4호의 '특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치'에 해당하는바, 같은 법 제4조의4 제1항이 적용되지 않고, 설령 이 사건 2차 임금피크제에 대하여 고령자고용법 제4조의4 제1항이 적용된다 하더라도, 정년연장형 임금피크제는 호봉제와 유사한 임금체계의 구조적 문제를 해결하는 수단이고, 피고 소속 근로자들이 이 사건 2차 임금피크제로 입은 불이익이 크지 않으며, 피고는 임금피크제의 불이익을 완화할 각종 제도를 시행함과 동시에 대상조치를 취했고, 이 사건 2차 임금피크제를 시행한 후 신규채용을 확대하였으므로, 이 사건 2차 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 차별에 해당한다.

이 사건 1, 2차 임금피크제가 모두 무효라고 하더라도, 피고는 경영 사정으로 인하여 임금피크제를 도입해야 할 절박한 필요성이 있었고 이를 도입함에 있어 피고 소속 근로자들의 동의도 받았다. 또한 피고가 임금피크제를 도입할 당시 그 효력을 판단하는 기준이 없었기 때문에 피고로서는 이 사건 1, 2차 임금피크제가 무효라는 점을 알지 못하였다. 나아가 원고들은 정년 연장으로 인하여 추가적인 소득을 얻게 되었으므로 어떠한 재산상 손해를 입었다고 볼 수 없다. 결국 피고가 이 사건 1, 2차 임금피크제를 도입한 것을 불법행위라고 할 수 없다.

원고들의 임금 등 청구권은 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소 제기일인 2022. 12. 13.로부터 역산하여 3년이 되는 2019. 12. 13. 이전에 발생한 임금 등에 대한 청구권은 시효완성으로 소멸하였다.

이 사건 1차 임금피크제의 유효 여부

관련 법리

근로기준법 제94조 제1항 단서는 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조).

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010.1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

이 사건 1차 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 "3.가.2) 이 사건 1차 임금피크제가 불이익 변경에 해당하는지 여부"의 기재(제1심판결 제8쪽 제17행부터 제9쪽 제11행까지)와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

피고 소속 근로자들의 적법한 동의가 있었는지 여부

피고가 이 사건 1차 임금피크제를 도입할 당시 과반수로 근로자로 구성된 노동조합이 존재하지 않았던 사실에는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 앞에서 인정한 바와 같이 위 1차 임금피크제 도입이 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는 이상 피고 소속 근로자들의 과반수 동의를 받아야 한다. 위 취업규칙에 대하여 근로자들 과반수의 적법한 동의가 있었는지 여부를 판단하기 위해서는, 1 근로자들이 '이 사건 1차 임금피크제 등'에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 피고의 공고 · 설명절차가 있었는지 여부, 2 근로자들이 회의 등 집단적인 논의절차를 거쳐 '이 사건 1차임금피크제 등'에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부, 3 근로자들의 '이 사건 1차임금피크제 등'에 대한 집단적 의견이 찬성이라고 볼 수 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 한다.<1> 나) 위 법리에 비추어 이 사건 제1차 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에 피고 소속 근로자들의 과반수 동의를 받았는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 제5, 7, 19, 23, 24, 29, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 1차 임금피크제를 도입함에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 봄이 상당하고, 이에 배치되는 원고들의 주장은 이유 없다. 1 이 사건 1차 임금피크제 도입 무렵, 피고의 2008년도 매출액이 전년 대비800억 원 이상 증가하였고, 영업 이익 역시 1,657억 원을 달성하여 수치상으로는 현저한 경영위기상태에 있었다고 단정하기 어렵기는 하나, 2007년 하반기부터 시작된 미국의 서브프라임 모기지 사태가 2008년 글로벌 금융위기로 번져나가고 있던 상황에서 피고의 당기순이익은 회계상 2007년도 680억 원에서 일시적으로 142억 원으로 감소하였다. 이와 같은 수익 악화와 대외 환경의 변화로 인하여 2008년 초반에는 피고 내부적으로 구조조정, 잉여 인력 활용방안과 같은 경영 효율성 증대를 통해 이에 대응하고자 하는 움직임이 있었고, 실제로 피고는 고용보험법에 따라 노동부장관에게 고용유지조치계획을 신고하였다. 2 위와 같은 경영개선 노력의 일환으로 피고와 소속 근로자들은 2008. 3.경 전사적 규모의 노사협의회를 설치하면서 피고의 K1 내지 K5 공장별로 노사협의회에 참여할 근로자 위원을 피고 근로자 인원 대다수인 2,619명이 참여한 선거로 선발하였는데(을 제23, 34호증), 노사협의회가 발족된 시점과 경위에 비추어, 피고의 근로자들은 당시 피고와 노사협의회의 논의사항에 대하여 충분히 관심을 가지고 있는 상태에 있었다고 보인다. 3 한편 위 노사협의회 의장은 2008. 10. 16. 노사협의 결과를 근로자들에게 공고<2>하였고, 위 공고 내용에는 '임금피크제와 퇴직금 중간 정산에 관한 사원들의 관 심이 모아지고 있다. 금년 내 발표 예정이다'는 내용이 포함되어 있고, 그 외에도 피고는 소속 근로자들에게 임금피크제의 도입을 예고하여 왔던 것으로 보이며, 제4차 노사협의회에서는 이에 대한 근로자 측의 질의도 있었던 것으로 보인다. 4 피고는 2009. 2. 6. 이 사건 1차 임금피크제에 관한 설명을 위한 예상질의응답 초안을 작성하여 이를 토대로 이 사건 1차 임금피크제의 설명회를 대비한 답변서를 작성할 것을 담당 사원들에게 지시하였고, 위 예상질의응답 초안에는 이 사건 1차임금피크제의 도입 배경, 임금피크제의 유형, 적용대상, 적용연령, 적용예외 요건, 임금 감액의 내용 및 정도 및 이에 부수한 예상 질의에 대한 답변이 상세하게 기재되어 있다(을 제32, 33호증). 이후 2009. 2. 24. 제8차 노사협의회에서 근로자위원이 참여한 가운데 이 사건 1차 임금피크제의 시행 방법이나 일정을 의결하였고(을 제7호증), 피고는 다음날인 2009. 2. 25. 피고의 사원들의 이 사건 1차 임금피크제에 관한 질문에 대응하기 위하여 피고의 사원들 중 인사파트원 등을 대상으로 임금피크제에 대한 설명회를 시행한 것으로 보이며, 2009. 2. 26.에는 노동조합 측에 이 사건 1차 임금피크제를 포함한 취업규칙 변경 내용을 전달한 것으로 보인다(을 제34 내지 36호증). 피고가 피고의 근로자들 전체에 대하여 일정한 장소에서 설명회를 개최하였다고 보기는 어렵다(을 제5호증의 기재에 의하더라도 2009. 3. 2. 기준으로 그 지난주에알 수 없는 방법으로 이루어진 설명회가 있었을 가능성, 3월 안식휴가자들에 대한 추가 설명회가 2009. 3. 2. 또는 그 이후 무렵에 있었을 가능성이 있음을 알 수 있을 뿐이다). 다만 앞서 본 바와 같이 피고의 근로자들 중 인사파트원 등을 대상으로 임금피크제에 대한 설명회가 있었던 것으로 보이고, 피고의 인사팀에서 이 사건 1차 임금피크제의 내용을 포함한 취업규칙 변경 설명자료를 작성하여 두었으며, 위 설명자료에는 임금피크제의 도입배경, 다른 기업들의 운영 사례, 이 사건 1차 임금피크제의 내용 및 그 적용에 따른 연봉 예시 등이 기재되어 있다(을 제38, 39호증). 피고가 피고 소속 근로자들로부터 교부받은 동의서에는 이 사건 제1차 임금피크제를 포함한 취업규칙 변경내용이 현행 취업규칙과 변경되는 취업규칙 내용을 비교하여 볼 수 있도록 기재되어있고, 첨부자료로 취업규칙 변경 설명자료가 기재되어 있으며, 임금피크제 적용대상자의 임금감액 기준도 명시적으로 기재되어 있다. 따라서 위 동의서 기재 내용만 보더라도 이 사건 1차 임금피크제의 내용 자체와 이로 인하여 받을 수 있는 불이익의 정도 등을 분명하게 인식할 수 있으므로, 피고 소속 근로자들이 동의 또는 비동의 의사를 결정하기 위하여 필요한 설명내용이 대부분 포함되어 있다고 할 것이다. 나아가 피고는 피고의 인사부서 직원과 단위 부서별 부서장들을 통하여 단위 부서별로 취업규칙변경 설명자료를 제공하고, 이 사건 1차 임금피크제 등 취업규칙의 변경에 관하여 설명한 것으로 보이고, 단위 부서별로 일부 부서를 제외한 대부분의 부서들에서 관리자가 아닌 자로 하여금 부서원들에게 취업규칙 변경 설명자료를 토대로 이 사건 1차 임금피크제 도입에 관하여 설명하도록 한 것으로 보인다. 위와 같은 제반사정들을 종합하여 보면, 피고는 피고 소속 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 관하여 상당한 방법으로 설명하였다고 봄이 상당하고, 위 설명자료의 내용, 동의서의 기재내용을 포함하여 변경되는 취업규칙안에 대한 설명 경과에 비추어 보면, 피고 소속 근로자들은 이 사건 1차 임금피크제의 내용 및 취지에 대하여 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻었다고 볼 수 있다. 5 위와 같은 취업규칙 변경에 대한 설명 및 동의절차는 피고의 각 단위 부서별로 구성된 회의단위로 이루어졌고, 상당수의 회의단위(432개 회의단위 중 285개 회의단위)는 10명 이상으로 구성되어 있었다(부서원이 수십명에 이르는 부서 중 일부 부서는 대체로 10명 이상의 부서원들을 하나의 회의단위로 구성하였다). 위 회의단위 중 이사, 공장장, 팀장, 파트장 등 관리자가 포함된 회의단위는 29개에 불과하고, 401개의 회의단위(403개 회의단위 중 회의주재자가 기재되지 않은 2개의 회의단위 제외)는 관리자가 아닌 사원에 의하여 회의가 이루어진 것으로 보인다. 그리고 위 변경 동의서 4항에는 "변경내용을 사원들과 자유롭게 열람하고 토의한 후, 사원들의 서명을 통해 의견을 취합한 결과는 아래와 같습니다"와 같은 기재가 있다. 또한 위 동의서는 어떤 근로자가 취업규칙 변경에 동의, 부동의 하였는지를 식별할 수 있는 형태이고, 당시 일부 근로자들은 취업규칙 변경에 대한 '반대'란에 표시를 하기도 하였으며, 앞서 본 바와 같이 관리자가 포함되어 있는 회의단위는 일부에 불과하다. 반면 원고들의 주장과 같이 이와 같은 기재에도 불구하고 위 동의서들이 피고 측의 관여나 감시에 의하여 근로자들 사이에 형식적으로 작성되었다고 의심할 만한 정황이나 이를 뒷받침할 만한 자료는 찾아보기 어렵다. 나아가 이 사건 1차 임금피크제에 관한 취업규칙 변경 동의절차 이후에 위 동의절차가 형식적으로 이루어졌다는 등의 문제제기가 있었던 것으로 보이지도 않는다. 위와 같은 회의단위의 구성, 회의단위별 구성원의 규모, 취업규칙 변경에 관한 설명 및 동의절차의 진행 경과 및 그 이후 정황 등을 종합하여 보면, 피고 소속 근로자들 대부분은 피고로부터 이 사건 1차 임금피크제 등에 관하여 설명을 받은 부서원이 진행한 회의에서 이 사건 1차 임금피크제 등에 관한 설명, 위 취업규칙 설명자료 및 동의서를 통하여 이 사건 1차 임금피크제 등의 내용을 주지할 수 있을 정도의 설명을 제공받은 상태에서, 사용자측의 간섭 없이 각 회의단위 구성원들이 자율적으로 의견을 교환하여 이 사건 1차 임금피크제 등에 대한 찬반의견을 결정하였다고 할 것이고,<3> 관리자가 개입된 회의단위와, 회의단위 구성원의 수가 10명 미만인 회의단위를 제외한 나머지 회의단위에서 취업규칙 변경에 동의한 근로자들만 보더라도 과반수를 현저히 상회하는 동의를 하였음이 명백하므로, 위 취업규칙 변경에 대하여 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다(원고들은, 피고가 회의시간을 30분만 부여하고, 동의서에 근로자의 실명을 기재하게 하고 인사부서가 이를 취합하는 과정에서 근로자들에게 심리적 압박을 가하게 되는 등의 사유를 들어 근로자들이 자율적으로 의견을 교환하여 찬반의견을 결정하였다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 피고가 위 각 회의단위별 회의시간을 촉박하게 진행하도록 개입하였다고 의심할 만한 사정이 있다고 인정하기 어렵고, 동의서에 근로자의 실명을 기재하는 것은 동의를 한 근로자의 집계, 동의의 진정성 등을 확인하기 위하여 필수불가결한 것이므로, 이러한 사정만으로 피고가 근로자들에게 자율적인 의사형성을 방해하는 등의 행위를 하였다고 보기는 어렵고, 달리 피고에 의한 근로자들의 자율적 의사형성을 방해하는 행위가 있었다고 볼 만한 자료가 없다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다).

한편 원고들은 이 사건 1차 임금피크제는 당시 일반사원, 별정직, 특수직 사원만 적용대상으로 P등급 사원은 적용대상이 아님에도 P등급 사원을 포함하여 동의 절차를 진행한 것은 동의 절차상 동의 주체가 아닌 인원이 포함되어 있어 위법하다고 주장한다. 살피건대, 제조기타직(P등급)과 일반사원의 연봉제도, 담당 업무에 차이가 있는 사실에는 다툼이 없으나 앞서 든 증거들, 갑 제14호증, 을 제14, 54호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하면, 제조기타직(P등급)은 직군전환 테스트를 거쳐 일반사원 (L등급)으로 전환될 수 있는 점, 피고는 이 사건 1차 임금피크제 도입 이전인 2008년까지는 년마다 60명에서 99명에 이르는 상당한 인원의 제조기타직 직원을 일반사원으로 변경해 왔던 점(을 제54호증), 위 동의서 작성 당시부터 소제기 시점에 이르기까지 제조기타직이 동의에 참여하는 것에 대하여는 다른 직종 직원들의 반발이나 항의가 있었다고 볼 자료가 제출되지 않은 점, 제조기타직 직원을 일반사원으로 변경하기 위한 요건에 별다른 제한 사항이 없고 이들이 일반사원으로 변경되면 임금피크제의 적용을 받게 되는 이상 이해관계가 있다고 봄이 상당한 점에 비추어 제조기타직(P) 역시 향후 임금피크제의 적용이 예상되는 근로자 집단으로 이 사건 1차 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 1차 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부

관련 법리

구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 약칭한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

한편 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상(代償) 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 12. 21. 선고 2023다260088 판결 등 참조).

이 사건 1차 임금피크제에 대한 고령자고용법 적용 여부

피고의 주장 피고는 이 사건 1차 임금피크제의 도입 이후에 고령자고용법 제4조의4가 시행되었으므로 위 법이 적용되지 않아 이를 근거로 이 사건 1차 임금피크제의 무효를 주장할 수 없다고 다툰다.

관련 법리 소급입법은 새로운 입법으로 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 진정소급입법과 현재 진행 중인 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 부진정소급입법으로 나눌 수 있는데, 이 중에서 기존의 법에 의하여 이미 형성된 개인의 법적 지위를 사후입법을 통하여 박탈하는 것을 내용으로 하는 진정소급입법은 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 허용되지 아니하는 것이 원칙인 데 반하여, 부진정소급입법은 원칙적으로 허용되지만 소급효를 요구하는 공익상의 사유와 신뢰보호를 요구하는 개인보호의 사유 사이의 교량과정에서 그 범위에 제한이 가하여지는 것이다. 또한 법률불소급의 원칙은 그 법률의 효력발생 전에 완성된 요건사실에 대하여 당해 법률을 적용할 수 없다는 의미일 뿐, 계속 중인 사실이나 그 이후에 발생한 요건사실에 대한 법률적용까지를 제한하는 것은 아니다(대법원 1994. 2.25. 선고 93누20726 판결, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014다12270 판결 등 참조).

구체적인 판단 이 사건 1차 임금피크제는 2009. 3. 4. 피고의 취업규칙 개정을 통해 도입된 후, 피고에서 근무하고 있던 원고들에게도 적용되었고, 고령자고용법 제4조의4 규정은 2008. 3. 21. 신설되어 부칙에 의해 2010. 1. 1.부터 시행되었으며, 원고들이 2010. 7.1.부터의 임금 등의 차액분을 구하고 있는 사실은 앞에서 본바와 같거나 이 법원에 현저한 사실인바, 이 사건 1차 임금피크제가 도입된 시점은 위 규정이 시행되기 이전이나, 위 규정 시행을 전후하여 원고들에게 계속하여 적용되고 있고, 원고들 역시 위 법이 시행된 이후에 발생한 미지급 임금 등을 구하고 있으므로, 위 규정의 시행일을 근거로 이 사건 1차 임금피크제의 효력을 다투는 것이 불가능하다고 볼 수 없다. 피고의위 주장은 이유 없다.

이 사건 1차 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부

연령차별에 해당하는지 여부 앞서 본 사실에 따르면, 이 사건 1차 임금피크제는 일정 연령에 다다른 근로자들의 임금을 개별적인 업무성과 등에 관계없이 감액하는 내용이므로 이는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별에 해당한다.

연령차별금지의 예외에 해당하는지 여부 고령자고용법 제4조의5 제4호는 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 연령차별금지의 예외로 규정하고 있다. 그러나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정들을 고려하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 1차 임금피크제가 고령자고용법이 정하는 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고가 이 사건 1차 임금피크제 도입 당시 제작하여 근로자들에게 교부한 Q&A자료에는 '생산성이 부족한 고령층은 위기상황에서 구조조정의 대상이 되기 쉬우므로 정년을 보장하기 위하여 생산성에 따라 임금을 삭감하는 제도를 도입한다'는 취지만 기재되어 있을 뿐, 고령자의 고용을 유지·안정시키기 위한 지원조치나 정년연장에 관한 내용은 없다. 2 이 사건 1차 임금피크제는 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 형태이고, 그 도입 이전에 취업규칙상에 이미 정해진 57세의 정년을 위 도입으로 사실상 보장하겠다는 취지이므로 위 임금피크제 도입으로 고령자의 고용유지에 기여하는 것이라 볼 수는 없고, 고용유지 측면에서도 어떠한 점이 개선되었는지 알 수 있는 자료가 부족하다.

연령차별에 합리적 이유가 있는지 여부 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제15, 21호증, 을 제33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 1차 임금피크제 도입에 따른 연령차별이 합리적 이유가 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 1차 임금피크제는 고령자고용법에 반하여 무효라고 봄이 상당하다. 1 이 사건 1차 임금피크제는 P등급 사원과 파트장 등 관리직급 인원을 제외한 비직책자인 일반사원, 별정직, 특수직 사원의 정년을 연장하지는 않은 채 이들의 임금을 단계적으로 축소하는 것을 그 주요 내용으로 한다. 이는 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정 부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 정년연장형 임금피크제에 비하여 고령자 고용유지를 위한다는 목적에 기여하는 바가 적다고 할 것인데, 근로자들이 입는 불이익은 더 크다. 2 이 사건 1차 임금피크제 적용을 받는 근로자들(이하 '대상 근로자'라 한다)의 임금 감소폭은 51세부터 정년인 57세까지 합계 200%(= 51세 10%, 52세 20%,53세 30%, 54세 40%, 55세 50%, 56세 50%)에 달하고, 51세부터는 더 이상 임금상승도 이루어지지 않는 점을 고려해 보면, 기존의 근로조건과 비교하여 볼 때 그 불이익이 상당하다. 또한 AV학회 등이 2015년에 제시한 조선, 자동차부품과 같은 제조 업종별 임금 감소폭인 16% ~ 17%(갑 제21호증)과 비교해도 피고가 실시한 이 사건 1차 임금피크제의 연평균 임금 감소폭은 33%(= 200% / 6년)에 달해 불이익이 상당히 크다고 할 것이다. 3 그럼에도 피고는 대상 근로자들에게 "복리후생은 임금피크제 전환 전과 동일하게 적용됩니다. 즉, 경조금, 선물, 학자금, 창립기념 근속상 등은 전환전과 동일하게 지급됩니다."라고 설명하기도 하였고, 위 제도로 발생한 근로자들의 임금 삭감의 불이익을 경감시킬 실질적인 복리후생 증가조치가 있었다고 볼 아무런 증거가 없다. 즉, 임금삭감에 상응하는 대상조치는 거의 없다. 피고는 이 사건 1차 임금피크제를 적용하는데 있어 3년 간 업적등급 환산점수 82.5점 이상자에 대하여 임금피크제 적용을 일정기간 유예하거나, 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 실시하는 등 대상조치를 시행했다고 주장하나, 대상 근로자들에게 정년 연장의 이익 등을 부여하지 않은 상황에서는 이와 같은 유예조항이 있다고 하더라도 이를 근로자에 대한 불이익을 상쇄하는 충분한 조치로 보기는 어렵다. 피고는 대상조치의 일환으로 일부 근로자들(L, O, Q, S 등)에 대한 작업 변경 등 업무경감 조치를 하였다고 주장하나 피고의 Q&A 자료에서는 "임금피크제를 적용받은 사원들도 기존 직무와 동일한 직무를 수행하게 됩니다. 즉, 기존의 업무를 그대로 수행하면서 임금수준만 하향하는 것이다"고 설명되었고, 원고별 근무 내역(갑 제15호증)상의 발령일자 기재 등에 비추어, 당시 피고가 대상 근로자들에게 별다른 업무내용의 경감조치를 하였다고 보기 어렵다. 4 이 사건 1차 임금피크제 도입으로 감액된 재원을 활용하여 신규 채용이 이루어졌는지 등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없고, 을 제18호증의 채용현황표의 기재만으로는 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지도 불분명하다.

이 사건 2차 임금피크제의 유효 여부

이 사건 2차 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

구체적인 판단

이 사건 1차 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 무효라는 점은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 2차 임금피크제가 종전 취업규칙을 불이익하게 변경한 것으로 피고 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부는 이 사건 1차 임금피크제가 도입되기 전 취업규칙과 이 사건 2차 임금피크제를 비교하여 판단함이 상당하다.

살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 2차 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 피고는 이 사건 2차 임

살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 2차 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 피고는 이 사건 2차 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정하였는데, 이로 인하여 이 사건 2차 임금피크제 적용 대상 근로자들은 정년이 57세에서 60세로 연장되었고, 이 사건 1차 임금피크제 적용 이전의 취업규칙상 원고들이 지급받을 수 있었던 54세부터 56세까지의 임금인 300%와 비교하여 이 사건 2차 임금피크제의 경우 54세에 90%, 55세에81%, 56세에 72.9%의 임금이 감소하여 총 243.9%만 지급받게 되나, 그 이후 3년 동안 196.8%의 임금을 더 지급받게 되어 물가상승률을 고려하더라도 더욱 많은 임금을 지급받게 되어 총 생애소득이 증가하기는 한다. 그러나 해당 기간에 원고들을 포함한 대상 근로자들은 소정 근로에 대한 대가로 본래 지급받았을 임금보다 감액된 임금을 받아야 한다. 이는 당해 연도의 임금의 측면에서 보면 근로자들에게 소정 근로에 대한 대가로 이전보다 저하된 근로조건을 부과하는 것으로 볼 수 있다. 또한 연장된 근로기간에 대하여는 그 기간 동안 근로가 추가적으로 제공되고, 임금피크제의 도입에 따라 퇴직금, 각종 법정수당, 국민연금 등 동종성을 갖는 다른 근로조건의 추가적 · 연쇄적 불이익이 초래되므로, 위와 같이 정년 연장에 따라 커진 임금총액만을 단순 비교하여 불이익변경이 아니라고 단정할 수 없다. 2 고령자고용법은 제19조 제1항에서 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."고 규정하고, 제19조의2 제1항에서 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."고 규정하여 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다. 그런데 정년을 연장하면서 임금을 감액하는 취업규칙의 변경, 이른바 '정년연장형 임금피크제'를 도입하는 경우 정년과 임금 사이에 대가관계나 연계성이 인정된다고 단정하기 어렵다. 정년의 연장이 이 사건 2차 임금피크제의 시행에 따른 임금 삭감에 대한 대상조치로서 참작될 수 있다고 하더라도, 정년과 임금이라는 두 근로조건 사이에 동종성 또는 유기적 관련성을 인정하기 어려운 이상(특히 기존 정년 이전부터 임금을 삭감하는 부분), 정년의 연장으로 인한 이익과 임금의 감액으로 인한 불이익을 임금총액이라는 하나의 기준으로 환원하여 비교하는 것은 타당하지 않다. 따라서 정년의 연장으로 인한 이익과 임금의 감액으로 인한 불이익을 전체적 · 종합적으로 평가할 수 없고, 취업규칙의 변경으로 임금이 삭감되면서 동시에 정년이 연장되었다는 이유만으로 그 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 보기는 어렵다. 3 피고가 이 사건 2차 임금피크제를 도입하는 대신 수당이나 복리후생비를 신설 또는 증액하거나 업무를 경감시켜주는 등 충분한 반대급부를 제공하였다고 볼 만 한 증거가 부족하고, 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 주장하는 조치들은 임금피크제 시행에 따라 피고 소속 근로자들이 받을 불이익을 다소 경감한 것에 불과하다.

소결론 이 사건 2차 임금피크제 도입에 근로자들의 집단적 동의가 없었다는 점에는 다툼이 없고, 피고는 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 내용의 이 사건 2차임금피크제를 도입하면서 근로기준법 제94조 제1항에 따라 피고 소속 근로자 과반수의 적법한 동의를 얻지 못하였으므로 이 사건 2차 임금피크제 역시 무효이다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 성립 여부

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 피고는 당시 예측할 수 없는 경영환경의 변화를 이유로 피고 소속 근로자들의 집단적 동의에 따라 이 사건 제1차 임금피크제를 도입하였고, 이 사건 2차 임금피크제는 이를 기초로 해서 변경된 것인 점, 2 피고가 이 사건 1, 2차 임금피크제를 도입할 시점까지도 그 유효성에 관한 대법원의 판단 기준이 제시되지 않았기 때문에 피고는 물론이고 원고들도 이 사건 1, 2차 임금피크제가 유효한 것인지 여부를 명확하게 인식하지 못했던 것으로 보이는 점, 3 이 사건 2차 임금피크제는 '정년연장형'에 해당하여 원고들을 비롯한 근로자들에게 손해가 발생하였다고 단정하기 어려운 점을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 1, 2차임금피크제를 근거로 원고들의 임금을 삭감한 행위가 사회상규에 따라 용인될 수 없는 불법행위라는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 불법행위로 인한 손해배상책임이 발생하였음을 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

임금 등 청구에 대한 판단

청구원인에 대한 판단 이 사건 1차 임금피크제 도입은 고령자고용법 제4조의4 제1항, 이 사건 2차 임금피크제 도입은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 무효라는 점은 앞서 인정한 바와 같고, 원고들이 이 사건 1, 2차 임금피크제에 따라 피고로부터 지급받지 못한 임금 등의 합계는 [별지2] 청구금액 및 인용금액표(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다)의 '청구금액'란 각 기재와 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 위 '청구금액'란 기재와 같은 임금 등의 합계 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 대한 판단

임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로자퇴직급여 보장법 제10조). 원고들이 이 사건 소를 2022. 12. 13. 제기한 사실은 기록상 명백한바, 위 소제기일로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들(원고 E, AP에 대한 부분은 제외된다)의 임금 등 청구권은 이미 시효로 소멸하였다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 원고들이 이 사건 1, 2차 임금피크제에 따라 피고로부터 지급받지 못한 임금 등 채권 중에서 시효로 소멸하지 않고 남아 있는 부분은 [별지2] 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 각 기재와 같고, 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고 B, 원고 C, 원고 D의 임금 등 채권은 이미시효로 소멸하였다.

시효중단 재항변에 대한 판단

원고들(이 항목에서는 원고 AU를 제외한다)은 이 사건 소 제기 전인 2022. 6. 23. 및 2022. 7. 21. 피고에게 임금 등을 지급해 달라고 최고하였고, 그 최고 시점으로부터 6개월 내인 2022. 12. 13. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들의 2019. 7.분 임금 등 채권부터는 최고 시점에 소멸시효가 중단되었다고 주장한다.

살피건대, 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2022. 6. 23. 및 7. 21. 피고에게 미지급 임금 등을 지급하여 달라고 각 통지하여, 그 통지서가 그 무렵 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 그로부터 6개월 내인 2022. 12.13. 이 사건 소가 제기되었음은 기록상 명백하므로, 민법 제174조에 따라 위 각 통지서의 도달 무렵인 2022. 7. 21.경(원고들은 2019. 7.분 지급분, 즉 2019년 8월 변제기에 도달하는 임금 등부터 시효중단이 되었다고 주장한다)에 원고들의 임금 등 채권<4>에 대한 소멸시효는 중단되었다.

결국 원고들이 이 사건 1, 2차 임금피크제 도입에 따라 피고로부터 지급받지 못한 임금 등 채권 중 시효로 소멸하지 않고 남아 있는 액수는 [별지5], [별지 6]임금 및 퇴직금 계산표와 같이 2019. 7.분부터의 임금 등 채권으로 [별지4] '인용금액'란 각 기재와 같으므로(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다), 위 최고일 이전에 이미 그 임금 등 변제기로부터 3년이 경과한 원고 D의 청구는 이유 없고, 피고는 원고 D를 제외한 나머지 원고들(원고 AU를 포함한다. 원고 AU에 대하여는 이 사건 소제기일로부터 3년을 역산한 범위로 [별지 3] 표의 '인용금액'란이 계산되었다)에게 위 '인용금액'란 기재와 같은 임금 등 합계 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

피고의 지연손해금 주장에 대한 판단

원고들(본 지연손해금 항목에서는 원고 E은 제외한다)은, [별지2] 청구금액및 인용금액표의 '퇴직 14일 경과일'란 기재와 같이 퇴사한 후 14일이 경과한 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 것을 구한다.

이에 대하여 피고는 원고들의 지연손해금 청구는 원고들의 불법행위 청구배척, 피고의 소멸시효 항변 인용 등 임금 등의 존부나 범위에 관하여 다툼의 여지가 있어 근로기준법 제37조 제3항, 동법 시행령 제18조에 따른 '지연이자 적용제외 사유'가 존재하므로 위 연 20%의 비율이 적용되지 않는다는 취지로 주장한다.

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없고(대법원 2013.12. 12. 선고 2012다105741 판결, 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 여기서 '임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'라 함은 임금 등 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있는 것으로 인정되는 때를 가리킨다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조).

살피건대, 원고 AP를 제외한 나머지 원고들은 제1심에서 소멸시효 항변이받아들여짐으로써 청구금액보다 더 적은 임금 등 채권이 인용된 이상 피고가 제1심판결선고일까지는 임금 등에 대하여 다투는 것이 적절하다고 보아야 하므로, 위 기간까지는 근로기준법 제37조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 의하여 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조의 지연이율을 적용해서는 아니 된다고 봄이 상당하다.

한편 원고 B, C의 청구는 제1심법원에서 전부 기각되었다가, 앞서 인정한 바와 같이 이들에 대한 원고들의 소멸시효 중단의 재항변이 받아들여져 이 법원에서 청구가 일부 인용되었으므로 이 법원의 판결선고일까지는 피고가 이들의 임금 등에 대하여 다투는 것이 적절한 것으로 보아야 한다. 또한 원고 AP에 대하여는 제1심법원에서 청구가 전부 인용되었고 이 법원에서 인용금액의 변동도 없으므로 임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되지 않는다. 따라서 피고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

소결론 그렇다면, 피고는 원고 D를 제외한 원고들에게 [별지4] 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여, 가) 원고 AP에게는 그 퇴직일로부터 14일이 경과한 날인 2022. 5. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나) 원고 E에게는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 12. 13.부터 제1심 판결선고일인 2025. 4. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가정한 연 20%의 이하로서 원고 E이 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 다) 원고 B, C에게는 [별지4] 청구금액 및 인용금액표의 '퇴직 14일 경과일'란 기재일부터 이 사건 판결 선고일인 2026. 3. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 라) 위 가)항 내지 다)항 원고들과 원고 D를 제외한 나머지 원고들에게는 [별지4] 청구금액 및 인용금액표의 '퇴직 14일 경과일'란 기재일부터 제1심판결 선고일인 2025. 4. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 D의 청구는 이유 없다.