대구지방법원 2026. 1. 15. 선고 2021가합212546 판결

피고는 AG대학교(이하 '이 사건 대학교'라고 한다)를 설립 · 운영하는 주체이고, 원고들 중 망 O의 소송수계인들을 제외한 원고들과 망 O(이하 편의상 특별한 기재가 없으면 '원고들 중 망 O의 소송수계인들을 제외한 원고들과 망 O'을 '원고들'이라고 한다)은 이 사건 대학교에서 시간강사로 근무하다가 원고 B는 2019. 2. 28.경, 원고 B를 제외한 원고들은 2019. 7. 31.에 각 퇴직하였다.

망 O은 이 사건 소송계속 중인 2022. 1. 1. 사망하였고, 망 O의 상속인인 망 O의 어머니 망 AH도 2024. 1. 11. 사망하였으며, 망 AH의 공동상속인인 그 자녀 P, Q, R, S가 소송을 수계하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 ~ 24, 27 ~ 30호증, 을 제3, 4호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장요지 가. 원고들 1) 공통 원고들은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법(이하 '퇴직급여법'이라고 한다)의 적용을 받는 근로자이므로, 피고는 원고들에게 청구취지 기재와 같이 각 퇴직금과 미지급한 연차휴가수당, 주휴수당, 노동절 휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 T, U, V 피고는 전업과 비전업으로 구별하여 시간당 강사료를 차등지급하였는데, 이와 같은 강사료 차등 지급은 비전업 강사인 원고 T, U, V에 대한 합리적 이유 없는 차별대우에 해당하므로, 피고는 위 원고들에게 부당이득 내지 불법행위로 인한 손해배상으로 전업강사와의 강사료 차액분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고와 원고들은 사용자와 근로자의 관계로 볼 수 없다. 설령 그렇지 않더라도 원고들은 방학 기간 중 근로관계가 단절로 인하여 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 해당하거나 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하여 퇴직금 및 연차휴가수당 등의 지급대상이 아니다. 피고는 교육정책수립기관인 교육부에서 제시하고 있는 기준에 따라 전업과 비전업을 구분하고 있으며 이를 부당하다고 볼 수 없다. 가사 피고에게 퇴직금 등의 지급의무가 있더라도 소멸시효가 완성되었다.

관련 법리

학교법인이 운영하는 대학교에서 강의를 담당한 시간강사들은 학교측에서 시간강사들의 위촉 · 재위촉과 해촉 또는 해임, 강의시간 및 강사료, 시간강사의 권리와 의무 등에 관하여 정한 규정에 따라 총장 등에 의하여 시간강사로 위촉되어 대학교측이 지정한 강의실에서 지정된 강의시간표에 따라 대학교측이 개설한 교과목의 강의를 담당한 점, 대학교측의 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따라 강의계획서를 제출하고 강의에 수반되는 수강생들의 출 · 결석 관리, 과제물 부과와 평가, 시험문제의 출제, 시험감독, 채점 및 평가 등 학사관리업무를 수행한 점, 위와 같은 업무수행의 대가로시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받은 점, 시간강사가 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점, 시간강사가 위와 같은 업무를 수행하면서 업무수행에 불성실하거나 대학교의 제반 규정을 위반하고 교수로서의 품위를 유지하지 못하는 경우 등에는 전임 교원(총장, 학장, 교수, 부교수, 조교수 및 전임강사)에 대한 재임용제한 및 해임 또는 파면 등 징계처분과 동일한 의미를 갖는 조치인 재위촉제한 또는 해촉(해임)을 받도록 되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 대학교의 시간강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학교법인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결 등 참조).

시간강사의 경우, 다른 교원들과 같이 정해진 기본급이나 고정급 또는 제반 수당 등을 지급받지 아니하고, 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며, 특정 사용자에게 전속되어 있지도 않는 등의 특징을 가지고 있더라도 이는 시간강사뿐만 아니라 시간제근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로, 이러한 사정을 들어 근로자성을 부정할 수 없다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건을 되돌아보건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 학교법인인 피고가 운영하는 이 사건 대학교에서 정한 규정에 따라 이 사건 대학교의 총장에 의해 시간강사로 위촉되고 그에 따라 근로를 제공하며 그 강의 시간에 따라 정기적으로 강의시급을 지급받았으므로, 피고의 지휘 · 감독 아래 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로관계 종료 여부 앞서 본 증거 및 갑 제42호증, 을 제46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들 중 원고 W, C, X, D, Y, Z, AA, AB, I, J, AC, 망 O, AD, AE, L, V, AF은 2019. 9. 1.부터 고등교육법 제14조의2 및 같은 법 시행령 제4조의11 등에서 정한 절차에 따라 피고의 강사 등으로 임용되었고, 원고 F, K, M, N는 피고의 연구원 등으로 임용되었으나, 피고는 위 원고들에 대하여도 시간강사 위촉약정에 의한 근로관계가 2019. 7. 31. 종료되었다는 점에 대하여 다투지 아니하므로, 원고들은 피고 측과 시간강사 위촉약정을 체결한 후 원고 B는 2019. 2. 28.에, 원고 B를 제외한 원고들은 2019. 7. 31.에 각 시간강사로서 퇴직하여 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 각 계속근로기간에 관한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 1년 미만 근로자 해당 여부

관련 법리 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 증거 및 갑 제39, 40, 43, 44, 45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 아래의 4.의 라.의 4)의 각 표 기재 각 연도 및 학기동안 계약기간을 정하여 시간강사 위촉계약을 체결하고 계약기간이 만료하면 다시 동일, 유사한 조건의 계약을 반복하여 체결한 사실이 인정되고, 그 반복된 계약기간을 합산하여 원고들의 계속근로연수를 산정하면 원고들을 계속근로기간 1년 미만의 근로자로 볼 수 없다.

이에 대하여 피고는 원고들이 방학 기간 동안 강의를 하지 않고 강사료도 받지 아니하였으므로, 근로기간이 단절된 것으로 보아야 한다고 주장하나, 원고들은 대학교육이 학기제를 취하는 사정으로 인하여, 매년 학기(이 사건 대학교 학칙 제6조에 의하면, 1학기는 3. 1.부터 8. 31.까지, 2학기는 9. 1.부터 다음 해 2월 말일까지로 정해져 있다)에 따라 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결하므로, 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로기간을 판단하여야 하고, 원고들이 실제로 방학 기간 강의를 하지 않아 강사료를 지급받지 아니하였다하더라도 이는 그 업무의 성격에 기인하여 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급받지 않을 상당한 이유가 인정되므로, 계속근로기간은 단절되지 않는다고 봄이 타당하다.

소정근로시간 15시간 미만 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

퇴직급여법 제4조 제1항은 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다'라고 규정하고 있다.

대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 등 참조).

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘 · 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 ·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 증거 및 을 제5 ~ 44호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들의 소정근로시간은 실제 강의시간에 한정할 것이 아니라 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 주당 강의시수의 3배에 해당하는 시간으로 인정함이 타당하다.

원고들이 체결한 시간강사 위촉약정서에 의하면, 원고들의 업무는 담당과목 강의와 성적처리이고, 강의와 성적처리에는 통상 강의 준비, 학생 상담 및 지도 등의 학생관리업무, 시험출제, 채점 및 성적 입력 등 평가업무, 그 밖에 강의와 관련된 학사행정업무가 필요적으로 수반(이하 '강의수반업무'라고 한다)되므로, 이로 인한 상당한 시간이 소요될 것으로 보인다. 시간강사 위촉약정서에는 주당 강의시수가 기재되어있기는 하나, 위 사정에 의하면 이러한 기재만으로는 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라고 볼 수 없고, 그 밖에 원고들과 피고 측이 강의시수 또는 다른 어떤 시간을 소정근로시간으로 합의하였다고 볼 만한 사정이 없다.

시간강사가 실제로 강의를 진행한 시간 이외에 일정한 정도의 강의 준비시간과 학사행정업무 수행에 필요한 시간을 근로시간에 포함시킬 필요가 있다는 사정은 피고 측이 당연히 알고 있거나 예상할 수 있는 것이므로 오히려 시간강사와 피고 사이의 계약에는 강의시간 외 일정한 수준의 근로시간을 소정근로시간에 포함하기로 하는 묵시적 합의가 포함되어 있다고 보는 것이 타당하다.

교수 등 전임 교원의 경우 구 고등교육법 시행령(2024. 2. 20. 대통령령 제34227호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항에서 교수시간을 주 9시간을 원칙으로 정하였는데, 이는 강의수반업무를 수행하는 데 일반적으로 상당한 추가 시간이 필요함을 고려한 것이다. 교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다.

이에 대하여 피고는 원고들이 매학기 동일 · 유사 과목 내지는 동일 · 유사강의를 반복하여 강의하였고, 원고들 중 일부는 이 사건 대학교에서 강의를 함과 동시에 동일 · 유사 과목을 다른 대학교에서도 강의하였으므로, 강의 준비시간 등이 단축되거나 중복되었을 것인 점, 원고들이 담당하였던 과목들은 대부분 중간고사와 기말고사기간에 강의업무를 하지 않았고, 원고들 중 일부가 수행하였던 강좌가 팀티칭 방식으로 진행되었던 탓에 업무량이 적었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대하여 수행하는 강의시간에 3배에 해당하는 시간을 1주간 소정근로시간으로 인정할 수 없다고 주장한다. 그런데 동일 · 유사과목을 강의하는 것은 자신의 전공 분야에 따라 대학에서 강의하는 전임 교원 포함한 강사들의 보편적인 현상으로 보이고, 강의 시간 외 강의수반업무 시간을 근로시간에 포함시키는데 있어서 전임교원과 시간강사를 달리 볼만한 사정이 없다. 전임교원의 경우 시간강사와 달리 매학기 새로운 과목을 강의하거나 동일 과목이라고 하더라도 그 내용을 달리하여 강의한다거나 중간고사 및 기말고사 기간에도 강의업무를 한다고 볼만한 자료가 없는 이상, 시간강사에 대하여만 위 사정을 들어 근로시간이 다르다고 평가하기는 어렵다<2>. 나아가 피고가 제출하는 증 거만으로는 강의방식이 팀티칭 방식으로 진행되었다고 하여 업무량이 적다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 기준으로 판단하여야 할 것이므로, 위와 같이 원고들의 소정근로시간을 통상의 경우와 같이 강의시간의 3배로 보는 이상 원고들이 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 피고는 원고들 중 일부는 퇴사일 직전 마지막 학기 주장 강의 시간이 5시간 미만이므로 주당 강의시간 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 인정한다고 하더라도 퇴직금 지급의무가 발생하지 않는다고 주장하나, 해당 근로자가 1주간 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하여 1년 이상 계속 근무하여 왔음에도 소정근로시간의 변경으로 퇴직일 전 4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이 된다는 이유로 사용자에게 퇴직금 지급의무를 면하게 하는 것은 부당하므로 이러한 경우에는 소정근로시간이 변경된 날로부터 직전 4주간을 기준으로 판단하여야 할 것인바, 위 원고들이 퇴직급여법에 따른 퇴직급여제도 설정 대상자인지 여부는 해당 원고의 소정근로시간이 변경된 때부터 직전 4주간을 기준으로 판단하여야 한다. 이와 같이 보면 위 원고들도 모두 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고, 다만 위 원고들이 주당 5시간 미만을 강의하여 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간은 아래에서 보는 바와 같이 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에서 제외함이 타당하다.

한편, 피고는 실제 강의시간은 50분임에도 1강의시수의 근로시간을 1시간으로 정한 것이므로, 1강의시수를 실제 강의시간인 50분으로 계산하여 근로시간을 계산하여야 한다고도 주장하나, 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 당연히 근로시간에 포함된다고 할 것이다. 원고들의 시간강사 위촉약정서에 의하면, 강의시간 1시간의 수업시간은 60분(휴게시간 10분 포함)을 원칙으로 한다고 규정되어 있으나, 수업시간 전후 해당 강의 준비 시간, 학생들의 질문 시간 등을 고려하면 위 휴게시간 10분을 포함한 1시간이 1강의시수의 실제 근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

퇴직금의 산정

관련 법리

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(퇴직급여법 제8조 제1항), 여기서 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고(퇴직급여법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출한 평균임금 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항).

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 이는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 등 참조).

근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간 면제자'라고 한다)에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급 · 호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

통상임금 원고들은 계속하여 1년 이상 이 사건 대학교에서 시간강사로 근무하다가 원고 B는 2019. 2. 28.경, 원고 B를 제외한 원고들은 2019. 7. 31.에 각 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 퇴직한 2019. 2. 28. 및 2019. 7. 31. 무렵은 방학이어서 임금이 지급되지 아니하였거나 계절 학기 수업을 한 경우에도 학기 중 수업보다 급여를 적게 지급받은 것으로 보이므로, 원고들의 퇴직 직전 3개월간 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당하는바, 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다.

전업강사의 시간당 강사료

앞서 본 증거 및 갑 제25, 37호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 대학과 AI노동조합 AJ분회에 의하여 체결된 2018학년도 임금협정서에 따른 이 사건 대학의 2018년 전업강사의 시간당 강사료(주간)는 강의시수당77,000원(= 강의료 47,500원 + 연구보조비 29,500원)이고, 2019. 3. 1.에 소급 적용되는 2020. 2. 14.자 단체협약에 따른 2019학년도 임금협정서에 의하면, 이 사건 대학의2019년 전업강사의 시간당 강사료(주간)는 강의시수당 79,000원(= 강의료 47,500원 +연구보조비 31,500원)이다.

이에 앞서 본 법리에 비추어 되돌아보면, 원고들 중 원고 W, C, X, D, Y, Z, AA, AB, I, J, AC, 망 O, AD, AE, L, V, AF은 2019. 9. 1.부터 고등교육법 제14조의2 및 같은 법 시행령 제4조의11 등에서 정한 절차에 따라 피고의 강사로 임용되었고, 원고 F, K, M, N는 피고의 연구원으로 피고와의 근로계약을 유지하였는바, 위 원고들에 대하여는 2019. 3. 1.자로 소급 적용되는 2019학년도 임금협정서에 따라 2019년 시간당 강사료는 79,000원이라고 봄이 타당하고, 원고 T, E, G, H, U, B는 2020. 2.14.자 단체협약 체결 이전인 2019. 2. 28. 또는 2019. 7. 31.자로 피고와의 근로관계를 종료하였으므로, 위 원고들에 대한 2019년 시간당 강사료는 77,000원이라고 봄이 타당하다.

한편, 피고는 원고 T, U, V는 비전업 강사이므로 비전업 강사의 시간당 강 사료가 적용되어야 한다고 주장하나, 아래 6.항에서 살펴본 바와 같이 시간강사를 전업(專業)과 비전업(非專業)으로 구분하여 비전업 강사에게 전업 강사보다 적은 강의료를 지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등과일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되므로(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조), 전업과 비전업강사의 강사료를 구별하여 적용하여야 한다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.

단시간근로자 해당 여부

앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하는데(근로기준법 제1항 제9호), 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 이 사건의 경우 전임교원이 시간강사와 대비되는 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자에 해당한다고 봄이 타당한 점, 2 이 사건대학은 사립학교에 해당하는데, 사립학교법 제55조 제1항은 사립학교 교원의 복무에 관하여는 국립학교 · 공립학교 교원에 관한 규정을 준용하도록 되어있으며, 국가공무원복무규정 제9조에 의하면, 사립학교의 전임교원의 1주당 소정근로시간을 40시간으로 인정할 수 있는 점, 3 피고는 이 사건 대학 학칙 등에서 전임교원의 '교수시간'을 정하고 있으며(이 사건 대학 학칙 제32조에 의하면 교원의 교수시간은 매학년도 30주를 기준으로 주 9시간에 해당하는 강의를 원칙으로 한다고 규정되어 있다) 이와 같이 교원의 소정근로시간을 별도로 정하고 있으므로, 사립학교법 제55조 제1항의 적용의 여지가 없다고 주장하나, 앞서 시간강사의 강의시간이 곧 소정근로시간에 해당한다고 볼 수 없는 것과 마찬가지 이유로, 교원의 교수시간이 곧 소정근로시간에 해당한다고 볼 수 없으며, 교수시간을 주 9시간으로 정한 것은 전임교원의 소정근로시간 중 강의에 소요되는 시간이 9시간이고 나머지 시간은 강의 외의 다른 업무<3>를 위한 소정근로시간이 된다고 봄이 타당한 점, 4 그 밖에 피고가 교원의 법정근로시간(1주당 40시간)과 달리 소정근로시간을 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고들은 1주당 40시간 미만의 근로를 제공하여 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법상 단시간근로자의 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 하므로(근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항), 위 규정에 따라 계산하면 원고들의 일급 통상임금은 1일 소정근로시간[= (4주 × 1주당 강의시간 × 3배) ÷ (4주 × 5일)]에 시간급 임금<4>(= 강사료 ÷ 3배)을 곱한 값이 되고, '1주당 강의시간 ÷ 5 × 강 사료'의 식으로 정리된다.

근로시간 면제자 앞서 본 증거 및 갑 제41호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 원고 W, Y, AC, 망 O, V의 경우 아래 '근로시간 면제자 및 면제시간' 표와 같이 근로시간 면제자로 지정되어 주당 근로시간이 면제되었는바, 해당 시간 및 해당 시간당 강사료를 더하여 소정근로시간 및 통산임금을 산정하여야 한다. <근로시간 면제자 및 주당 근로면제시간> (단위: 시간) <생략> <5> 3) 계속근로기간 가) 원고들은 계속하여 1년 이상 이 사건 대학교에서 시간강사로 근무하다가 원고 B는 2019. 2. 28.경, 원고 B를 제외한 원고들은 2019. 7. 31.에 각 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같다. 다만, 계속근로기간 내에 있더라도 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간(강의시간의 3배에 해당하는 시간)이 15시간 미만인 기간이 있는 경우에는 그 일부 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서 제외되어야 한다. 그렇지 않을 경우 예컨대 퇴직하기 직전 4주 동안만 주당 평균 15시간 이상 일하고 그 외 기간은 주당 15시간 미만으로 일한 경우에도 전체 기간에 대한 퇴직금을 받는 경우 등 불합리한 상황이 초래될 수 있기 때문이다.

이에 대하여 피고는 원고들이 강의를 하지 않은 방학 기간도 계속근로연수 에서 제외되어야 한다고 주장하나, 원고들이 실제로 방학 기간 강의를 하지 않아 강사료를 지급받지 아니하였다하더라도 앞서 본 바와 같이 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 방학 기간은 그 업무의 성격에 기인하여 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급받지 않을 상당한 이유가 인정되는 경우에 해당하므로 계속근로연수에 포함된다고 본다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조).

반대로 원고들 중 일부는 학기 중 강의시수가 5강의시수에 미치지 못하여 계속근로시간에 포함되지 않더라도 해당 계절학기의 강의시수를 포함시키면 5강의시수를 초과하는 경우 해당기간을 계속근로기간에 포함시켜야 한다는 취지로 주장하나, 계절학기의 강의 기간은 학기 중에 이루어지는 강의가 사실상 종료한 후부터 진행될 뿐만 아니라 그 기간도 3주가량으로 짧은 점, 해당 학기에 5강의시수 이상 강의를 하였다면 계절학기 강의를 하지 아니하더라도 계절학기를 포함한 학기 전제 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다고 판단한 것과의 형평성 등을 고려하면, 계절학기의 강의를 진행하여 일시적으로 주당 근로시간이 15시간 이상이 된다고 하더라도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에는 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 위 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 원고들 중에는 일부 학기 동안 시간강사가 아니라 강의전담객원교수, 특임객원(강의전담), 겸임교원, 겸임교수, 교책객원교수, 연구교수로 임용되어 강의한 경우가 있고, 이 경우 근로관계 단절 여부가 문제되는데, 앞서 본 증거, 갑 제34, 38,46, 47, 49, 50호증, 을 제56, 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 대학의 강의전담객원교수, 특임객원(강의전담), 겸임교원, 겸임교수, 교책객원교수, 연구교수(이하 통칭하여 '강의전담객원교수 등'이라고 한다)의 그 명칭에 관계없이 피고와 근로계약을 체결하여 근무하였다면, 피고와의 근로관계가 단절되었다고 인정하기 어렵고, 특히 해당 근로기간동안 강의와 그에 부수되는 업무를 하였다면, 해당 근로기간 또한 계속근로기간<6>에 포함된다고 봄이 타당하다.

시간강사는 학기 단위로 계약하고, 주당 9시간 이상의 강의를 수행할 수 없도록 하고 있는 반면, 강의전담객원교수 등은 1년 단위로 계약하고, 주당 강의시수의 하한이나 상한을 다르게 두고 있어[가령 강의전담객원교수, 특임객원(강의전담), 교책객원교수는 주당 12시간 이상 강의를 하여야 하지만, 연구교수의 경우 주당 6시간 이하의 강의만을, 유급연구원은 3시간 이하의 강의만을 각 할 수 있다] 다소간의 차이가 있기는 하다. 그런데 강의전담객원교수 등 또한 시간강사와 마찬가지로 비전임교원에 해당하고, 시간강사와 동일하게 이 사건 대학의 총장이 당사자가 되어 근로계약을 체결하며, 실제 위 원고들이 시간강사로서 강의한 과목과 강의전담객원교수 등으로서 강의한 과목을 비교해 보면, 가령 원고 X의 경우 '기초독일어(1), 기초독일어(2), 독일어 말하기와쓰기(3)'과 같이 시간강사로서 강의한 담당과목과 강의전담객원교수로서 강의한 담당과목이 완전히 동일하고, 원고 K도 '한국정치사, 현대정치의 이해'와 같이 시간강사로서 강의한 담당과목과 연구교수로서 강의한 담당과목이 동일한 것처럼 강의과목에 있어서 차이가 없는 것으로 보인다.

강의전담객원교수 등의 업무 내용은 전반적으로 시간강사로서의 강의업무의 비중을 늘리거나 줄인 후 연구업무의 비중을 추가한 것으로 보이며, 시간강사의 시간당 강사료는 강의료와 연구보조비의 합계액으로 이루어져 있는바, 담당 과목의 연구 또한 시간강사의 업무와 전혀 무관하다고 단정할 수 없다. 이러한 측면에서 보면 강의전담객원교수 등의 업무와 시간강사로서의 업무가 본질적으로 차이가 있는 것으로 보이지 않는다.

강의전담객원교수, 특임객원(강의전담)의 경우는 시간강사와 달리 계약만료 시 퇴직금을 지급받은 사실이 인정되기는 하나, 퇴직금은 발생 요건을 충족하면 지급청구권이 인정되는 것이므로 피고가 임의로 퇴직금을 지급하였는지 여부에 따라 시간

강의전담객원교수 등의 업무 내용은 전반적으로 시간강사로서의 강의업무의 비중을 늘리거나 줄인 후 연구업무의 비중을 추가한 것으로 보이며, 시간강사의 시간당 강사료는 강의료와 연구보조비의 합계액으로 이루어져 있는바, 담당 과목의 연구 또한 시간강사의 업무와 전혀 무관하다고 단정할 수 없다. 이러한 측면에서 보면 강의전담객원교수 등의 업무와 시간강사로서의 업무가 본질적으로 차이가 있는 것으로 보이지 않는다.

강의전담객원교수, 특임객원(강의전담)의 경우는 시간강사와 달리 계약만료 시 퇴직금을 지급받은 사실이 인정되기는 하나, 퇴직금은 발생 요건을 충족하면 지급청구권이 인정되는 것이므로 피고가 임의로 퇴직금을 지급하였는지 여부에 따라 시간강사와 강의전담교수 사이에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다(다만, 아래에서 살펴본 바와 같이 정산의 문제가 발생할 뿐이다). 원고들은 강의전담객원교수 등으로 명칭을 달리하기는 하지만, 다른 명칭에도 불구하고 동일한 비전임교원으로서 이 사건대학에서 계속하여 강의 또는 연구를 한다는 의사로 피고에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다.

원고별 퇴직금 산정내역 앞서 본 증거 및 갑 제35, 36, 42, 54, 55호증, 을 제47 ~ 55, 58, 59, 60호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따라 원고들 별로 퇴직금을 산정하면, 구체적인 산정내역은 다음과 같다.

원고 W <생략> <7><8><9><10><11><12><13>

근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2006년 2학기, 2008년 2학기, 2009년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1995. 3. 2.부터 2019. 7. 31.까지 약 24년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 2002년 1학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 2002년 2학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 2002년 2학기를 기준으로 하더라도 약 17년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 각 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 2년 5개월(4주간을 평균하여 소정근로시간이 1주당 15시간에 미치지 못하는 기간 제외. 위 표에서 음영표시가 된 부분이 계속근로기간에 포함되는 기간에 해당하고, 음영표시 되지 않은 부분이 계속근로기간에 포함되지 않는 기간에 해당하며, 이하 동일하게 표시한다) (3) 퇴직 당시 일급 통상임금<14>: 146,940원[= (3시간 + 6.3시간) ÷ 5일 ×79,000원] (4) 퇴직금: 10,623,762원(= 일급 통상임금액 146,940원 × 30일 × 2.41년<15>) 나) 원고 C <생략> <16> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2015년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2010. 3. 2.부터 2019. 7. 31.까지 약 9년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 5년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 15,386,040원(= 일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 5.41년) 다) 원고 X <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 13년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 36,479,180원[= (일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 13.41년) -기지급 받은 퇴직금 1,652,860원<17>] 라) 원고 D <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 21년 11개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 79,000원(= 5시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 51,926,700원(= 일급 통상임금액 79,000원 × 30일 × 21.91년) 마) 원고 Y <생략> <18><19> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2008년 2학기에는 시간강사 위촉약정을 하였으나 담당 강좌가 폐강됨에 따라 위 기간 근로를 제공하지 못하였고, 2013년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1988. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 31년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 각 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 15년 한편, 위 원고는 2014년 2학기, 2015년 1학기, 2016년 2학기, 2017년 1학기,2017년 2학기, 2019년 1학기에 온라인 강의와 오프라인 강의를 결합한 일명 '블렌디 드' 강의를 진행하였는데, 실상은 오프라인 강의시간만 1.5시간으로 줄었을 뿐(가령 3학점 강의의 경우 1.5강의시수와 1.5강의시간만이 인정된다), 강의책임과 강의수반업무는 일반 강의와 동일하게 진행하였으므로, 이를 고려하여 1.5강의시수라고 하더라도2.5시간으로 평가하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 원고는 블렌디드 강의 중 오프라인 강의만을 담당하였고, 온라인 강의는 다른 전임교원이 담당한 점, 같은 강의시수의 일반 강의와 비교하였을 때(가령 블렌디드 강의의 3학점 1.5강의시수와 일반 강의의1.5학점 1.5강의시수를 비교하였을 때) 이론수업의 양적 범위에서 차이가 발생할 수는있겠으나 일반 강의보다 블렌디드 강의의 강의수반업무가 항상 과다하다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 위 원고가 제시한 사정만으로는 블렌디드의 강의의 강의시간을 일반 강의 시간과 달리 평가하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 위 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 21,330,000원(= 일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 15년) 바) 원고 T <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2017년 2학기에 피고와 시간강사 위촉 계약을 체결한 사실은 인정되나, 피고의 전산기록에는 위 원고의 해당기간 강의내용이 존재하지 아니하고(을 제58호증 참조), 담당 강좌가 폐강됨에 따라 위 기간 근로를 제공하지 못한 것으로 보인다. 그러나 설령 위 기간 강의를 하지 아니하였다고 하더라도 위 원고는 1985. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 34년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 27년 6개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 21,560원(= 1.4시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 15,941,010원[= (일급 통상임금액 21,560원 × 30일 × 27.5년) -기지급 퇴직금 1,845,990원] 사) 원고 E <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2013년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2006. 9. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 12년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 4년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 92,400원(= 6시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 12,224,520원(= 일급 통상임금액 92,400원 × 30일 × 4.41년) 아) 원고 Z <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 2년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 142,200원(= 9시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 10,281,060원(= 일급 통상임금액 142,200원 × 30일 × 2.41년) 자) 원고 F <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2005년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2003. 9. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 15년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 위 기간 피고의 AK연구소 상임연구원으로서 근로를 제공한 것으로 보이며, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 13년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 36,138,060원[(= 일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 13.41년) -기지급한 퇴직금 1,999,980원] 차) 원고 G <생략> <20> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 21년 6개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 46,200원(= 3시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 22,469,390원[= (일급 통상임금액 46,200원 × 30일 × 21.5년) -기지급 퇴직금 7,329,610원<21>] 기지급 퇴직금과 관련하여, 위 원고는 특임객원(강의전담)으로 근무할 당시월 분할로 지급받은 퇴직금 명목의 돈(총액 1,846,200원)은 이에 포함되지 않는다고 주장한다. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 '근로의 대가로 지급하는 임금'에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실 질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 위 법리에 비추에 되돌아 보건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 G은 2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지 특임객원교원으로 임용된 기간 동안 퇴직금 분할 약정을 통하여 월 분할로 퇴직금 합계 1,846,200원을 지급받은 사실이 인정되고, 비록 이는 퇴직금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규 위반에 따라 무효에 해당한다고는 하나, 위 시기와 근접한 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 29.까지 강의전담객원 교수로서 1학기 15강의시수, 2학기 12강의시수의 강의를 한 원고 AE의 경우 퇴직금으로 1,983,430원을 지급받은 점과 비교하면, 그로부터 3년 전 특임객원(강의전담)으로서 1학기 9강의시수, 2학기 12강의시수의 강의를 한 원고 G이 지급받은 1,846,000원은 실질적으로 퇴직금 상당액에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 돈 또한 기지급 퇴직금으로서 공제함이 타당하다.

원고 H <생략>

근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 17년 11개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 92,400원(= 6시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 47,446,530원[= (일급 통상임금액 92,400원 × 30일 × 17.91년) -기지급 퇴직금 2,199,990원] 타) 원고 AA <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2005년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2001. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 18년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 16년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 44,745,060원[= (일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 16.41년) -기지급 퇴직금 1,924,980원] 파) 원고 AB <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 11년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 126,400원(= 8시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 41,616,720원[= (일급 통상임금액 126,400원 × 30일 × 11.41년) -기지급 퇴직금 1,650,000원] 하) 원고 U <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2004년 1, 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1994. 8. 29.부터 2019. 7. 31.까지 약 24년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 1년에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 20년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 92,400원(= 6시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 53,276,520원[= (일급 통상임금액 92,400원 × 30일 × 20.41년) -기지급 퇴직금 3,300,000원] 거) 원고 I <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2005년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2001. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 18년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 2003년 2학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 2004년 1학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 2004년 1학기를 기준으로 하더라도 약 15년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 9년 11개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 28,184,040원(= 일급 통상임금액 92,400원 × 30일 × 9.91년) 너) 원고 J <생략> <22> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2002년 2학기, 2017년 1학기, 2018년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1992. 8. 24.부터 2019. 7. 31.까지 약 26년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 1997년 1학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 1997년 2학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 1997년 2학기를 기준으로 하더라도 약 21년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 각 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로(특히 위 원고는 2017년도 1학기,2018년도 1학기에는 피고의 AL연구소의 선임연구원으로서 피고와의 근로관계를 유지하였던 것으로 보인다), 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기 인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 12년

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 15,833,240원[= (일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 12년) - 기 지급 퇴직금 1,230,760원] 기지급 퇴직금과 관련하여, 위 원고가 특임객원(강의전담)의 퇴직금 명목으로 지급받은 돈이 포함되는지에 관하여 살펴보건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취 지에 의하면, 원고 J는 2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지 특임객원교원으로 임용된 기간 동안 퇴직금 분할 약정을 통하여 월 분할로 퇴직금 합계 1,230,760원을 지급받은 사실이 인정되고, 비록 이는 퇴직금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규 위반에 따라 무효에 해당한다고는 하나, 같은 시기에 특임객원(강의전담)으로서 1학기 9강의시수, 2학기 12강의시수의 강의를 한 원고 G의 경우 퇴직금으로 1,846,200원을 지급받은 점과 비교하면, 1학기 6강의시수, 2학기 9강의시수의 강의를 한 원고 J가 지급받은 1,230,760원은 실질적으로 퇴직금 상당액에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 돈은 기지급 퇴직금으로서 공제한다.

근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2009년 1, 2학기, 2016년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1997. 9. 1.부터 2019. 7.31.까지 약 21년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 1998년 2학기부터의 계속 근로를 주장하고 있다), 1년의 공백기간에 해당하는 2009년 1, 2학기에는 피고의 인문과학연구소의 연구원으로 근로관계를 유지하였던 것으로 보이고, 나머지 공백기간은 6개월 정도이며, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기 인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 17년

퇴직 당시의 일급 통상임금: 118,500원[= (3시간 + 4.5시간) ÷ 5일 ×79,000원] (4) 퇴직금: 60,435,000원(= 일급 통상임금액 118,500원 × 30일 × 17년) 러) 원고 B <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2011년 1학기, 2012년 2학기, 2013년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2007. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 약 12년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(위 원고가 연구 교수로서 근무한 3년을 제외하더라도 약 9년간 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간중 공백기간은 각 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로(특히 위 원고는 위 각 공백기간 중에도 피고의 연구교수 또는 인문과학연구소의 연구원으로 피고와의 근로관계를 유지하였던 것으로 보인다), 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 4년

퇴직 당시의 일급 통상임금: 92,400원(= 6시간 ÷ 5일 × 77,000원) (4) 퇴직금: 11,088,000원(= 일급 통상임금액 92,400원 × 30일 × 4년) 머) 망 O <생략> <28><29> (1) 근로기간의 단절 여부: 망 O은 2013년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 망 O은 2001. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 18년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 망 O과 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 10년

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 14,220,000원(= 일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 10년) 버) 원고 AD <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 1997년 2학기, 1998년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1983. 9. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 35년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 1990년 2학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 1991년 1학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 1991년 1학기를 기준으로 하더라도 약 27년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 1년의 공백기간에 해당하는 1997년 2학기, 1998년 1학기에는 피고의 기초과학연구소의 연구원으로서 피고와 근로관계를 유지하였던 것으로 보인다. 또 다른 공백기간에 해당하는 2014년 2학기의 경우에는 시간간사로 근로계약을 체결하였으나 담당강의가 폐강되어 위 기간 근로를 제공하지 못한 것으로, 위 원고는 각 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 26년 11개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 72,716,620원[= (일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 26.91년) -기지급 퇴직금 3,815,420원<30>] 서) 원고 K <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2016년 1학기에는 시간강사 위촉약정을 하였으나 담당 강좌가 폐강됨에 따라 위 기간 근로를 제공하지 못하였는데, 위 원고는 1990. 8. 20.부터 2019. 7. 31.까지 약 28년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으 며(다만 위 원고는 1998년 2학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 1999년 1학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 위 기간 중 4년 동안은 피고의 인문과학연구소 또는 AM의 연구교수로서 근무하였는바, 이를 제외하더라도 약 15년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 13년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 38,138,040원(= 일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 13.41년) 어) 원고 AE <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 11년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 110,600원(= 7시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 35,874,950원[= (일급 통상임금액 110,600원 × 30일 × 11.41년) -기지급 퇴직금 1,983,430원] 저) 원고 L <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2005년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1987. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 32년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 24년

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 30,394,560원[= (일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 24년) - 기 지급 퇴직금 3,733,440원<31>] 처) 원고 V <생략> <32> <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 해당사항 없음.

계속근로기간: 3년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 150,100원[= (6시간 + 3.5시간) ÷ 5일 ×79,000원] (4) 퇴직금: 15,355,230원(= 일급 통상임금액 150,100원 × 30일 × 3.41년) 커) 원고 AF <생략> <33><34><35><36> <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2009년 2학기, 2012년 1학기, 2013년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2009. 3. 2.부터 2019. 7. 31.까지 약 9년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(위 원고는 2002. 9. 1.부터 2005. 2. 28.까지도 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 각 6개월에 불과하고, 2009년 2학기에는 피고의 생명공학부의 교비지원포스트닥으로서, 2012년 1학기에는 피고의 연구교수로서 각 피고에게 근로를 제공하기도 한 것으로 보이며, 각 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 7년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 21,074,040원(= 일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 7.41년) 터) 원고 M <생략> <37> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2003년 2학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 1989. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 약 30년간이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며(다만 위 원고는 2001년 2학기경 근로기간이 단절되었음을 인정하면서 2002년 1학기부터의 계속 근로를 주장하였으며, 이로부터 기 산하더라도 약 17년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였다), 위 근로기간 중 공백기간은 6개월에 불과하고, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 12년 6개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 17,775,000원(= 일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 12.5년) 퍼) 원고 N <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2015년 2학기, 2016년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2012. 9. 3.부터 2019. 7. 31.까지

계속근로기간: 12년 6개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 47,400원(= 3시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 17,775,000원(= 일급 통상임금액 47,400원 × 30일 × 12.5년) 퍼) 원고 N <생략> (1) 근로기간의 단절 여부: 위 원고는 2015년 2학기, 2016년 1학기에는 시간강사로 근로계약을 체결하지는 아니하였으나, 위 원고는 2012. 9. 3.부터 2019. 7. 31.까지 약 6년간 이 사건 대학의 시간강사로 근무하였으며, 1년의 공백기간에 해당하는 2015년 2학기, 2016년 1학기에는 피고의 인문과학연구소의 연구원으로서 피고와 근로관계를 유지하였던 것으로 보이며, 공백기간 후 다시 시간강사 위촉계약을 체결하고 근로를 계속하였으므로, 강의를 하지 않은 위 각 공백기간은 시간강사 업무의 성격에 기인하거나 다음 연도 강의를 위한 재충전과 연구를 위한 기간으로서 그 기간 중에도 위 원고와 피고 사이에 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다.

계속근로기간: 2년 5개월

퇴직 당시의 일급 통상임금: 94,800원(= 6시간 ÷ 5일 × 79,000원) (4) 퇴직금: 6,854,040원(= 일급 통상임금액 94,800원 × 30일 × 2.41년) 마. 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 원고들에게 퇴직금 청구권이 있다하더라도 근로기준법 제49조에 따라 소제기일(원고 V, AF, M, N를 제외한 원고들의 경우 2021. 12. 17., 원고 V, AF, M, N의 경우 2022. 6. 20.<38>)부터 역산하여 3년 전인 이전에 발생한 채권은 모두 시효로 소멸하였다고 항변하나, 원고 B는 2019. 2. 28., 원고 B를 제외한 원고들은 2019. 7. 31. 퇴직하였으며, 원고들이 퇴직금을 청구하는 계속근로기간 동안 근로관계가 단절되지 않았음은 앞서 본 바와 같은 바, 피고의 위 소멸시효 주장은 이유 없다.

소결론 피고는 원고들<39>에게 미지급 퇴직금으로 별지3 인용금액표 '퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 원고 B는 2019. 3. 15.부터, 나머지 원고들은 2019. 8. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의,그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 청구

관련 법리

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 를 주어야 하며(제60조 제2항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(제60조 제4항)고 규정하고 있다.

근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일에서 법령 · 단체협약 · 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(즉 '소정근로일수'를 말한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

연차휴가수당의 발생

원고 T을 제외한 원고들(이하 '가. 연차휴가수당 청구'항에서 '원고들'이라고 함은 원고 T을 제외한 원고들을 말한다)은 근로기준법 제60조 제1항에 근거하여 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당의 지급을 구하고 있다[한편, 원고들의 연차휴가수당 산정내역에 의하면 원고들은 1 2019. 3. 1.경, 2 2019. 8. 1.경, 3 2020. 9. 1.경, 4 2021. 9. 1.경, 5 2022. 3. 1.경 각 발생한 1년 동안의 미사용 연차휴가수당을 일부 중복하여 구하고 있는데, 1의 경우 2019. 3. 1.경에 발생한 2018년 1학기, 2018년 2학기1년간의 미사용 연차휴가수당을, 2의 경우 1과 함께 청구하였다면 2019. 8. 1.경에 발생한 2019. 3. 2.부터 2019. 7. 31.까지의 5개월간(사실상 2019년 1학기에 발생한 미 사용 연차휴가수당과 동일하므로 '2019년 1학기'라고 표시한다)의 미사용 연차휴가수당을, 1을 청구하지 않았다면 2018년 2학기, 2019년 1학기 1년간의 미사용 연차휴가수당을, 3의 경우 2020. 9. 1.경에 발생한 2019년 2학기, 2020년 1학기 1년간의 미사용연차휴가수당을, 4의 경우 2021. 9. 1.경에 발생한 2020년 2학기, 2021년 1학기 1년간의 미사용 연차휴가수당을, 5의 경우 2022. 3. 1.경 발생한 2021년 2학기의 6개월간의미사용 연차휴가수당을 각 구하는 것으로 그 주장을 선해한다].

앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 강의가 있는 학기 중에는 특별한 사정이 없는 한 모두 출근한 것으로 봄이 타당하나 계절학기 수업을 하지 않은 원고들의 경우 방학 기간에 출근한 사실을 인정할 자료가 없고, 계절학기 수업은 약 3주 동안 이루어져 계절학기를 수업을 한 원고들의 경우에도 1년간 80퍼센트 이상 출근하였다고 볼 수 없으므로, 근로기준법 제60조 제1항에 따른 유급휴가는 발생하지 않는다고 봄이 타당하다. 원고들은 학기 중 원고들은 1학기의 경우 3월부터 6월까지,2학기의 경우 9월부터 12월까지 모두 출근하였으나 계절학기 강의를 한 원고들의 경우에도 1월과 7월을 개근하였다고 보기는 어려우므로, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 각 학기마다 4일의 연차휴가가 발생하였다고 봄이 타당하다. 다만, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근로기준법 제55조와 제60조를 적용하지 아니하므로(근로기준법 제18조 제3항), 해당학기의 강의시간(근로시간 면제자의 경우 근로면제시간을 포함한다)이 주 15시간에 미치지 못할 경우 해당 학기의 연차휴가가 발생한다고 볼 수 없다<40>. 다) 이에 대하여 피고는 원고들에게 연차휴가수당 청구권이 있다하더라도 근로기준법 제49조에 따라 소제기일(원고 V, AF, M, N를 제외한 원고들의 경우 2021. 12.17., 원고 V, AF, M, N의 경우 2022. 6. 20.<41>)부터 역산하여 3년 전인 이전에 발생한 채권은 모두 시효로 소멸하였다고 항변한다. 연차휴가수당 청구권의 소멸시효 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음 날 이라 할 것인데(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 원고 V, AF, M, N를 제외한 원고들은 소제기일인 2021. 12. 17.부터 3년 역산한 2018. 12.17. 이후인 2019. 3. 2.부터 발생한 미사용 연차휴가수당을 구하고 있으며, 원고 V, AF, M, N는 소제기일인 2022. 6. 20.부터 3년 역산한 2019. 6. 20. 이후인 2019. 8. 1.부터 발생한 연차유급수당을 구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

구체적인 연차휴가수당의 산정

원고들이 단시간근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 단시간근로자의 연차휴가수당은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2에 따라 산정하여야 하는데, 위 별표 2의 2항, 4의 나 · 마항에 의하면 단시간근로자의 연차휴가수당은 통상근로자의 연차휴가일수 × 외흥外유 ×8시간1의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4 주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수이고(위 별표 2의 2의 나항), 일급 통상임금은 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하며(위 별표 2의 2의 가항), 통상 근로자의 1주 소정근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간, 1주 소정근로일은 5일로 보아야 함은 앞서 본 바와 같다. 이에 따라 단시간근로자의 연차휴가수당을 계산하는 산식을 정리하면 아래와 같다. <생략> 나) 그렇다면 시간강사의 연차휴가수당은 통상 근로자의 연차휴가일수에 앞서 본 일급 통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산할 수 있다.

이 사건 대학의 2018년 강사료는 77,000원이고, 2019년 강사료도 원칙적으로 77,000원이되, 2020년에도 근로계약을 계속해서 체결한 원고들(원고 E, G, H, U, B를 제외한 원고들)의 경우 2020. 2. 14.자 단체협정이 소급 적용되어 2019년 강사료가79,000원임은 앞서 본 바와 같다.

또한 원고 W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, V, AF은 시간강사로서 퇴직한 후 2019. 9. 1.부터 고등교육법 제14조의2 및 같은 법 시행령 제4조의11 등에서 정한 절차에 따라 피고의 강사로 임용되었으며, 위 원고들은 2020. 9. 1.경 및 2021. 9.1.경에 각 발생한 연차휴가수당(원고 X의 경우 2022. 3. 1.경에 발생한 연차휴가수당도 구하고 있다)도 구하고 있는데, 앞서 본 증거 및 갑 제26호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 2020. 4. 3.자 2020년도 단체협상(임금협정)에 의하여 2020. 3. 1.부터 소급 적용되는 2020년 전업강사의 시간당 강사료는 83,500원(강의료 47,500원 + 연구보조비 36,000원)이고, 2022. 12. 26.자 단체협약(임금)에 의해 2021. 3. 1. 소급 적용되는 2021년 전업강사의 시간당 강사료는 85,000원(강의료 47,500원 + 연구보조비 37,500원)이다. 그런데 원고 X, Y, AA, AD, AE, AF의 경우 2022. 8. 31.이후 피고와 더 이상근로계약을 체결하지 아니하였으므로, 2022. 12. 26.자 단체협약이 소급 적용되지 않아 2021년 시간당 강사료는 2020년 시간당 강사료와 동일하게 83,500원이 된다.

원고들이 연차휴가수당을 청구하는 기간동안의 강의시수와 연차휴가일, 앞서 3)에서 본 연차휴가수당 산정방법에 따른 일급 통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강 사료)<42>, 이에 따른 학기별 연차휴가수당은 별지4 연차휴가수당 산정표의 기재와 같고<43>, 총 연차휴가수당의 합계액은 별지3 인용금액표 '연차휴가수당'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들<44>에게 미지급한 연차휴가수당으로 별지4 연차휴가수당 산정표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

주휴수당 청구

근로기준법 제55조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항에 따르면, 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 T을 제외한 원고들(이하 본'나. 주휴수당 청구' 항에서 '원고들'이라고 함은 원고 T을 제외한 원고들을 말한다)은 특별한 사정이 없는 한 학기 중 매주 출근하였다고 봄이 타당하고, 원고들의 각 주휴일수가 학기당 15일임에는 피고가 이를 명시적으로 다투지 아니하므로, 위 학기별 주휴일수에 근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2에 따라 산정한 통상임금(앞서 퇴직금및 연차휴가수당과 관련하여 산정한 방식과 동일한 방식으로 산정한 일급 통상임금을 적용한다)을 곱하여 계산한 원고들의 주휴수당을 계산한다. 다만, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근로기준법 제55조와 제60조를 적용하지 아니하므로(근로기준법 제18조 제3항), 해당학기의 강의시간(근로시간 면제자의 경우 근로면제시간을 포함한다)이 주 15시간에 미치지 못할 경우 해당 학기의 주휴일이 발생하지 않는다고 봄이 타당하다. 이에 의하면, 원고 M의 경우 주휴수당을 청구하고 있는 2019년 1학기부터 2021년 2학기까지 주 15시간 근무를 하였음을 인정할 증거가 없으므로<45>, 그 청구는 받아들이지 아니한다. 나아가 원고 Y, AE의 경우 계절학기 동안의 주휴수당도 별도로 청구하고 있으나, 해당기간의 주 15시간 근무를 인정하기 어려우므로, 위 부분 청구 또한 받아들이지 아니한다.

이에 대하여 피고는 원고들에게 주휴수당 청구권이 있다하더라도 근로기준법 제49조에 따라 소제기일(원고 V, AF, N<46>를 제외한 원고들의 경우 2021. 12. 17., 원고 V, AF, N의 경우 2022. 6. 20.)부터 역산하여 3년 전인 이전에 발생한 채권은 모두 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그런데 원고 V, AF, N를 제외한 원고들은 2018년 2학기의 주휴수당으로 소제기일인 2021. 12. 17.부터 3년 역산한 2018. 12. 17. 이후 3주간 발생한 3일의 주휴수당만을 구하고 있으며, 원고 V, AF, N는 2019년 1학기의 주휴수당으로 소제기일인 2022. 6. 20.부터 3년 역산한 2019. 6. 20. 이후 3주간 발생한 3일의 주휴수당만을 구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들이 청구하는 기간 동안<47>의 강의시수와 주휴일수, 일급 통상임금(= 1주당강의시간 ÷ 5 × 강사료)<48>, 이에 따른 학기별 주휴수당은 별지5 주휴수당 산정표의 기재와 같고<49>, 총 주휴수당의 합계액은 별지3 인용금액표 '주휴수당'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들<50>에게 미지급한 주휴수당으로 별지5 주휴수당 산정표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

노동절 휴일수당 청구

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, '근로자의 날'에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 등 참조).

앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B, N를 제외한 원고들(이하 본 '다. 노동절 휴일수당<51> 청구' 항에서 '원고들'이라고 함은 원고 B, N를 제외한 원고들을 말한다)에게 별지6 노동절 휴일수당 산정표 중 '발생일'란 기재와 같이 노동절 유급휴일이 발생하는 사실을 인정할 수 있고(다만, 원고 M의 경우, 위 원고가 제출한 증거만으로는 2021. 5. 1. 근로자의 날이 포함된 학기에 강의를 하였다는 사실을 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 그 청구는 받아들이지 아니한다), 앞서 퇴직금, 연차휴가수당, 주휴수당에서 산정한 방식과 동일한 방식으로 산정한 일급 통산임금은 같은 표 '일급 통산임금'란의 기재와 같다.

이에 대하여 피고는 원고들에게 노동절 휴일수당 청구권이 있다하더라도 근로기준법 제49조에 따라 소제기일(원고 V, AF<52>을 제외한 원고들의 경우 2021. 12. 17., 원고 V, AF의 경우 2022. 6. 20.)부터 역산하여 3년 전인 이전에 발생한 채권은 모두 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그런데 원고 V, AF을 제외한 원고들은 2019. 5. 1.부터의 노동절 휴일수당을, 원고 V, AF은 2020. 5. 1.부터의 노동절 휴일수당을 각 구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들<53>에게 미지급 노동절 휴일수당으로 별지6 노동절 휴일수당 산정표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

근로기준법 제6조가 지향하는 평등은 절대적 · 형식적 평등이 아닌 상대적 · 실질적 평등이므로, 여기에서의 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2015두46321 판결 등 참조). 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 급부의 실제 목적, 채용조건 및 기준, 고용형태의 속성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금그 밖의 근로조건 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 위 대법원 2015두46321 판결 참조).

구체적 판단

앞서 본 증거 및 갑 제48, 52호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 원고 T, U, V(이하 '원고 T 등'이라고 한다)에 대한 비전업을 이유로 한 강사료 차등 지급은 차별적 대우로서 헌법상 평등원칙및 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 T 등에게 비전업 강사와 전업 강사의 시간당 강사료 차액 상당을 손해배상으로 반환할 의무가 있다.

피고는 AI노동조합과 매년 임금 및 단체협상을 하면서 전업 강사와 비전업강사의 강사료를 달리 정하고 있으며, 원고 T은 2017년 1학기부터 2019년 1학기까지, 원고 U은 2019년 1학기에 비전업 강사라는 이유로, 원고 V는 2015년 1학기부터 2016년 2학기까지 겸임교원이라는 이유로 전업 강사보다 시간당 강의료 적게 받은 것으로 보인다. 피고는 이 사건 대학의 시간강사 외에 다른 직업을 가지고 있는지 여부에 따라 전업과 비전업 강사를 구분하고 있는 것으로 보이는데, 근로제공에 대한 대가로서 기본급 성격의 임금인 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않다.

동일가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인데, 전업 강사가 별도의 직업 등이 없어 비전업 강사에 비하여 강의준비 등에 더 많은 시간과 노력을 투입하게 된다거나, 거꾸로 비전업 강사에게 별도의 직업 등이 있어 전업강사에 비하여 강의준비 등에 더 적은 시간과 노력을 투입하게 된다고 볼 근거가 없고, 전업 강사와 비전업 강사가 학문의 깊이, 전문성 등에 차이가 있다고 보기도 어렵다.

피고는 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하는 이유는 교육정책수립기관인 교육부에서 제시하고 있는 기준에 따른 것이라고 주장하나, 교육부는 중복 집계를 피하고 실제 강사 규모를 파악하기 위하여 전업 · 비전업 강사를 구분하여 통계자료로 활용하고 있을 뿐이고, 전업 · 비전업 강사의 강사료 지급에 관한 어떠한 기준도 제시하고 있지 않은 것으로 보인다.

이에 대하여 피고는 원고 T 등에게 전업 강사와의 강사료 차액 청구권이 인정된다고 하더라도 이는 임금채권으로 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 적용되므로 이 사건 소 제기 시점인 2021. 12. 17.부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전의 강사료 차액 청구권은 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그러나 원고 T 등은 민법 제750조의 불법행위에 기한 손해배상으로 위 강사료 차액을 구하고 있으며, 그 소멸시효 기간에 관하여는 불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용되므로, 근로기준법 제49조가 적용됨을 전제로 한 피고의 위 소멸시효 항변은 그 자체로 이유 없다. 피고는 민법 제766조 제1항의 단기소멸시효가 도과되었다는 주장도 하나, 민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있는데, 여기서 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하며, 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실 뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 그런데 원고 T 등이 피고로부터 강의료를 지급 받을 당시 전업 여부에 따라 강의료가 차등지급된다는 사실뿐만 아니라, 그러한 차등지급이 부당한 차별적 처우로서 위법행위에 해당하고, 이에 따라 자신들이 그 차액 상당의 손해를 입었다는 점을 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 T 등이 강의료를 지급 받을 당시 이미 이러한 점에 대한 현실적이고도 구체적인 인식이 있었음을 전제로 하는 피고의 위 소멸시효 항변도 받아들일 수 없으며, 피고의 위 소멸시효항변은 이유 없다.

구체적인 손해배상액을 산정하면, 원고 T, U, V의 강사료 차액은 총 강의시수 (주당 강의시수 × 강의주수)에 시간당 강사료 차액을 곱한 금액으로서 아래의 표와 같고<54>, 피고는 원고 T, U, V에게 별지3 인용금액표 '강사료 차액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. <생략> <55>7. 결론 따라서 피고는, 1 원고 B에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 돈 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 원고 B가 청구하는 바에 따라 2019. 3. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, 원고 망 O의 소송수계인 P, Q, R, S<56>에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 위 원고들이 청구하는 바에 따라 2019. 8. 15. 부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 각 지연손해금을, 3 원고 T에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '강사료 차액'란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표 '구간1 인용금액<57>'란 기재 각 돈에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 위 원고들이 청구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 4 원고 U에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '강사료 차액'란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021. 12. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표 '구간1 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 위 원고들이 청구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 5 원고 V에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 돈 및 그 중 같은 표 '강사료 차액'란 기재 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터 2025. 8. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2025. 8. 21.까지는<58> 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표 '구간1 인용금액'란 기재 돈에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 위 원고가 청구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터, 같은 표 '구간2 인용금액'란 기재돈에 대하여는 변제기 이후로서 위 원고가 청구하는 바에 따라 2022. 3. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 6 원고 W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF에게 별지3 인용금액표 '인용금액 합 계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '구간1 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후 또는 변제기 이후로서 위 원고들이 청구하는 바에 따라 2019. 8. 15.부터, 같은 표 '구간2 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 변제기 이후로서위 원고들이 청구하는 바에 따라 2022. 3. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지