대전지방법원 2025. 11. 11. 선고 2019가단136116 판결

당사자들의 지위

피고는 대전광역시에서 여객자동차운수사업버상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이다.

원고들은 피고와 고용계약을 체결하고 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들로서, 원고들의 근무형태 및 근무기간은 아래 표 기재와 같다. 도급제는 원고들이 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 근로계약에서 정한 임금협정 등으로 약정한 일정액(이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하되, 피고로부터 별도의 고정급여를 지급받지 않는 형태이다. 월급제는 원고들이 피고에게 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 나머지 초과운송수입금을 원고들의 수입으로 하며 이에 더하여 피고로부터 고정적인 기본급과 각종 수당 등을 받는 방식으로 정액사납금제라고도 한다. <생략> 나. 최저임금법의 특례조항 신설 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 '일반 택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 제1호에 의하여 위 특례조항은 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대전광역시에서 시행되었다.

연도별 임금협정의 주요 내용

피고 소속 택시운전근로자들로 구성된 피고 노동조합은 E노동조합 F본부(이하 'F노조'라 한다)에, 피고는 대전지역 택시운송사업자들의 연합체인 G사업조합(이하 'G사업조합'이라 한다)에 각 가입되어 있었고, F노조와 G사업조합은 소속 노동조합과 택시 회사의 위임을 받아 통일적으로 근로조건 등에 관하여 교섭을 진행하고 단체협약을 체결하였다.

이 사건 특례조항이 시행된 이후 F노조와 G사업조합은 위와 같이 통일교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 다음과 같은 내용의 2009년 임금협정(유효기간 2009. 7. 1.부터 2010.6. 30.까지)을 체결하였다. <생략> 3) F노조와 G사업조합은 2013. 5. 2. 2013년 임금협정(유효기간 2013. 5. 20.부터 2014. 5. 19.까지)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 92,000원에서 1일 97,000원으로 증액하였다. 2013년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다. <생략> 4) F노조와 G사업조합은 2015. 8. 4. 2015년 임금협정(유효기간 2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 4시간 20분에서 1일 3시간 40분으로 단축하는 한편, 임금항목 중 생산수당 항목을 삭제하였다. 2015년 임금협정 중 2013년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다. <생략> 5) F노조와 G사업조합은 2016. 9. 13. 임금협정(유효기간 2016. 10. 1.부터 2017. 9.30.까지)을 체결하면서 소정근로시간 변경 없이 기준운송수입금을 1일 97,000원에서 1일 109,500원으로 증액하였다.

F노조와 G사업조합은 2018. 4. 2. 2018년 임금협정(유효기간 2018. 5. 1.부터 2019. 4. 30.까지)을 체결하면서 소정근로시간 변경 없이 기준운송수입금을 1일109,500원에서 1일 111,500원으로 증액하였다.

F노조와 G사업조합은 2019. 8. 20. 2019년 임금협정(유효기간 2019. 9. 1.부터 2020. 8. 31.까지)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 3시간 40분에서 1일 6시간 50분으로 연장하는 한편, 기준운송수입금을 1일 111,500원에서 1일 167,000원으로 증액하였다. 2019년 임금협정 중 2018년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다(이하 위 각 임금협정 중 2009년과 2019년을 제외한 2013년, 2015년, 2016년, 2018년 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다). <생략> 라. 최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원, 2024년 9,860원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 도급제가 적용된 기간 부분 1) 최저임금 차액 원고들이 도급제 방식의 근로계약을 체결하였더라도 피고와 도급제 적용 택시운전 근로자들 사이에 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통하여 위 택시운전근로자들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들이 도급제 적용을 받은 기간 원고들에게 최저임금액 이 상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261,9278 판결 등 참조). 피고가 원고들에게 위 도급제가 적용된 기간 동안 원고들에게 초과운송수입금과 별도로 고정적인 급여를 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 위 기간 동안의 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있다. 도급제 적용 기간 동안 원고들의 소정근로시간이 1일 3시간 40분인 사실은 당사지 사이에 다툼이 없고, 원고들의 실 근로일수 및 그에 따른 미지급 최저임금은 별지1 기재와 같다.

주휴수당 차액 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 피고가 원고들에게 도급제 적용 기간 동안 주휴수당을 지급하였음을 인정할 수 있는 증거는 없으므로, 피고는 원고들에게 주휴수당 전액을 지급할 의무가 있다. 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주휴일에 지급되는 주휴수당은 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다44069 판결 등 참조). 도급제 적용 기간 동안 원고들은 초과운송수입금만을 지급받았고, 피고가 원고들에게 지급한 비교대상임금은 존재하지 않는다. 원고의 통상임금은 법정 최저임금 수준이고, 원고들의 정당한 시간급 통상임금은 시간급 최저임금과 같은 액수가 된다. 주휴일수에 대하여는 피고가 다투지 않으므로, 위 기간 동안 법정 최저시급에 원고들의 1일 소정근로시간과 주휴일수를 곱하여 산정된 미지급 주휴수당은 별지2 기재와 같다.

월급제 적용 기간

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 H 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴게시간은 제외)과 같이 택시운전 근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때에는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 또한 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5.30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

판단 2013년 임금협정에서 소정근로시간이 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축되었고, 2015년 임금협정에서 소정근로시간이 다시 1일 3시간 40분으로 단축되었으며, 위와 같이 단축된 소정근로시간이 2016년과 2018년 각 임금협정에서도 그대로 유지된 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보는 것이 타당하다. 1 2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있다. 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정 · 공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었는데, F노조와 G사업조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7.30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 G사업조합은 2013. 5. 2. F노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 G사업조합으로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도G사업조합은 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 4 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 보는 것이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같은데, 위 법리에 비추어 보면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 위 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 협정이 체결되지 않은 것과 같은 상태로 남아 있다 할 것이므로,2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 근로계약의 내용으로서 피고와 피고 소속 택시운전근로자를 규율한다. 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석하는 것이 타당하고, 따라서 소정근로시간 단축에 관한 합의 이후 입사한 원고들에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 규정이 적용된다. 한편 2009년 임금협정은 제4조 제1항에 소정근로시간을 '1일 6시간 40분', '1주40시간'으로 한다는 규정을 두고 있고, '별표(#1#): 임금산정표'에서는 월 26일의 만근을 기준으로 소정근로시간을 '월 200시간'으로 보고 기본급 등을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고가 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 임금협정상의 근무일수 규정에도 반한다. 한편 위 임금산정표에서 정한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 26일 × 6시간40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 월 200시간에 못 미치는 점, 2009년 임금협정 제13조에 '기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금'이라고 기재되어 있는 점 등을 고려하여 보면, 월 200시간으로 정한 근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고에게 적용되는 소정근로시간은 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(= 400분)으로 보는 것이 타당하다. 다만 2019년 임금협정(2019. 9. 1.부터 적용)은 1일 소정근로시간을 6시간 50분으로 정하고 있으므로, 2019. 9. 1.부터는 원고들의 소정근로시간을 6시간 50분으로 본다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항과 제3항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'라고 각 규정하고 있다. 최저임금법 제6조 제5항과 최저임금법 시행령 제5조의3은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.', '위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.'라고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 (1) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.'라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진 임금'은 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)'를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말하며(제3호), '1주의 최저임금 적용기준 시간수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'를 합산한 시간 수를 말하므로(제2호), 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'이 된다. 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미 포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

판단 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간이 2009. 7. 1.부터 2009년 임금협정에서 정한 '1일 6시간 40분'이고 2019. 9. 1.부터 2019년 임금협정에서 정한 '1일 6시간 50분'임은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간은 위 '1일 6시간 40분'과 위 '1일 6시간 50분'을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고들과 같은 피고 소속 택시 운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일)× (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 시간(주휴시간) 수가 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간 수와 평균 주휴시간 수를 더하여 계산할 수 있다, 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간 수'를 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간{=1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일)÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간33.79시간)이 된다. 2019. 9. 1.부터는 1일 소정근로시간 6시간 50분이 적용되므로, 앞서 본 계산방식과 동일하게 1주(7일)가 아니라 6일을 기준으로 '1개월 평균 소정근로시간 + 1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 207.84시간[= 1일 소정근로시간 6시간 50분 × 7일 × {(근무일 5일 + 주휴일 1일) ÷ 단위일 6일} × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이 된다. 결국 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1.부터 2019. 8. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간인 202.77시간을 기준으로 하여, 2019. 9. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간인 207.84시간을 기준으로 하여 각 산정해야 한다.

근로일수의 산정 원고들이 최저임금 미달액 지급을 구하는 기간 동안의 실근로일수가 별지6 근로일수란 기재와 같다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 여기에 연차 유급휴가를 사용한 날은 원고의 최저임금 지급 대상에 포함되나{대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218770(본소), 2024다218787(반소)}, 그 외의 유급휴가일(피고의 취업규칙에서 정한 유급휴일, 경조휴가일 등이다, 이하 '인정일'이라 한다)은 최저임금 지급 대상에 포함된다고 할 수 없으므로, 원고들의 근로일수를 산정할 때 이를 제외한다.

비교대상임금의 범위 기본급(주휴수당 포함) 및 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속급, 상여금, 연차수당이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액 - 위 합계액 × 인정일수/ (인정일수 + 실근로일수)}. 단 비교대상임금 중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 지급받은 것으로 보이므로, 승무수당은 전액 포함한다. 원고들이 최저임금 미달액 지급을 구하는 기간 동안의 월별 급여 내역이 별지 최저임금 미달액 계산표의 월별 비교대상임금란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 이에 따라 원고들의 비교대상임금을 산정하면 별지3 최저임금 차액의 비교대상임금란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일(원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 결국 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 다음과 같다. <생략> 위와 같이 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 최저임금 미달액 계산표 중 월별 법정 최저임금의 합계란 기재와 같다. 위 계산 방식에 따라 월별 법정최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 지급해야 할 각 최저임금 미달액은 별지3 최저임금차액의 최저임금 미달액란 기재와 같다.

유급휴일수당 청구에 관한 판단 원고들은, 앞서 본 바와 같은 유급휴일, 하계휴가, 유계 등 약정 유급휴일의 경우 원고들이 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 한 이른바 인정일에 해당하는데, 피고는 원고들의 실근로일수에 '인정일수'를 더한 '월 소정근로일수'를 기준으로 기본급을 지급하였음에도 원고들은 최저임금 미달액을 청구하면서 근로일수에서 인정일을 제외하여 청구하였는바, 피고는 원고들에게 재산정한 통상시급을 기준으로 하여 다시 계산된 인정일에 대한

유급휴일수당 청구에 관한 판단 원고들은, 앞서 본 바와 같은 유급휴일, 하계휴가, 유계 등 약정 유급휴일의 경우 원고들이 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 한 이른바 인정일에 해당하는데, 피고는 원고들의 실근로일수에 '인정일수'를 더한 '월 소정근로일수'를 기준으로 기본급을 지급하였음에도 원고들은 최저임금 미달액을 청구하면서 근로일수에서 인정일을 제외하여 청구하였는바, 피고는 원고들에게 재산정한 통상시급을 기준으로 하여 다시 계산된 인정일에 대한 유급휴일수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근무형태나 업무의 성격상 연장 · 야간 · 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정등에서 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 등 참조). 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 지급하여 온 것으로 보이는 점, 피고는 원고들에게 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 지급하여 왔으므로, 위 유급휴일수당에 관한 부분은 기본급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 원고들에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고들과 피고 사이에 체결되었다고 할 수 있는 유급휴일수당에 관한 일종의 포괄임금약정은 유효하다고 보는 것이 타당하다. 따라서 최저임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 전제한다는 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.'고 규정하고 있다. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 도는 도급 금액'이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다. 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다. 주휴수당 부분을 제외한 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속급, 상여금이 통상임금에 해당한다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이는 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2006년 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 '시급 × 2시간 × 0.5 × 13일'로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2009년 임금협정부터는 별도의 시간 표시 없이 '시급 × 13일' 또는 '13일'과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 정한 사실이 인정되는바, 각 산출방식은 결국 실질적으로 동일하므로(즉 시급× 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일), 2009년 임금협정부터는 해당일 중 몇 시간을 야간근로시간으로 할 것인지에 관하여 명확한 기재가 없지만 결국 2006년 임금협정과 동일하게 1일 2시간을 기준으로 야간근로수당을 지급하기로 한 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 2019년 임금협정에서는 야간근로수당의 산출내역을 '13일 × 1시간 × 5,207원 × 50%'로 정하고 있으므로, 이에 따라 야간근로시간을 1일 1시간으로 본다. 따라서 원고들에게 피고가 원래 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고들의 실제 근로일수의 1/2을 야간근무일수로 정한 후 1일 2시간 또는 1시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 '해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 또는 1시간 × 가산율 0.5'가 된다. 피고는 원고들에게 재산정한 통상시급을 기준으로 위와 같이 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급 야간근로수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

월별 정당한 통상시급의 산정 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수 (주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고들이 매월 지급받은 임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고들이 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(위 대법원 97다28421 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 주휴수당 부분을 제외한 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같다. 이는 주휴수당을 제외한 비교대상임금의 항목과 동일하므로, 결국 증액된 월별 통상임금은 월별 법정 최저임금 중 주휴수당을 제외한 부분과 동일하다. 그렇다면 2019. 8. 31.까지의 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수)을 위 월별 총 근로시간(주휴시간 포함)인 202.77시간으로 나눈 금액이 되고, 2019. 9. 1. 이후의 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금을 위 월별 총 근로시간(주휴시간 포함)인 207.84시간으로 나눈 금액이 된다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금은 별지4 야간근로수당 차액 월별 법정 최저임금란 기재와 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 같은 별지의 재산정된 시간급 통상임금란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면 피고가 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 야간근로수당 차액 계산표의 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 별지4 야간근로수당 차액의 재산정 야간근로수당란 기재와 같고, 여기서 기재금 야간근로수당을 공제한 원고들의 월별 야간근로수당 차액은 같은 별지의 야간근로수당 차액란 기재와 같다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

계속근로기간 원고들의 근로기간은 앞서 본 바와 같고, 각 원고들의 계속근로일수는 별지5 퇴직금 차액 중 계속근로기간의 일수란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 월별 임금은 위 월별 법정 최저임금과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 재산정 야간근로수당을 모두 더한 금액이 된다. 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지3 최저임금 중 월별 법정 최저임금란의 합계란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지4 야간근로수당 차액의 재산정 야간근로수당란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면 그 구체적인 금액은 별지5 퇴직금 차액 중 3개월 임금 총액란 기재와 같고, 이를 해당기간 일수로 나누면같은 별지의 평균임금란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 평균임금을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 ×30일'의 산식으로 계산하면 별지 퇴직금 차액 계산표의 법정 퇴직금란 기재와 같다. 원고들이 피고로부터 별지5 퇴직금 차액 중 기지급 퇴직금란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 을 제28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 위 기지급 퇴직금을 위 법정 퇴직금에서 공제하면 피고가 원고들에게 지급해야 할 같은 별지 퇴직금 차액란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 31,620,990원(= 도급제 적용기간 최저임금 미지급액 19,251,425원 + 미지급 주휴수당 2,457,505원 + 월급제 적용기간 최저임금 미지급액 5,014,515원 + 야간근로수당 미지급액 384,814원 + 미지급 퇴직금 4,512,731원)과 이에 대하여 2020. 5. 7.부터, 원고 B에게 35,322,817원(= 도급제 적용기간 최저임금 미지급액 8,777,429원 + 미지급 주휴수당 1,275,362원 + 월급제 적용기간 최저임금 미지급액 17,845,559원 + 야간근로수당 미지급액 684,938원 + 미지급 퇴직금 6,739,529원)과 이에 대하여 2022. 7. 15.부터, 원고 C에게 39,198,006원(= 도급제 적용기간 최저임금 미지급액 7,849,139원 + 주휴수당 미지급액 1,112,377원 + 월급제 적용기간 최저임금 미지급액 24,359,366원 + 야간근로수당 미지급액 818,397원 + 미지급 퇴직금 5,058,727원)과 이에 대하여 2024. 9. 15.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 11. 11.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 청구금액이 앞서 인정한 최저임금 미달액, 주휴수당 및 야간근로수당과 퇴직금 차액에 미치지 못하는 경우 청구금액만큼만 인정한다).

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고 항변의 요지 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 원고들은 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며 오히려 원고들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고들은 갑자기 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 야간근로수당과 퇴직금 차액 등을 청구하였는바, 만약 원고들 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.2) 관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 소제기가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다. 원고들과 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 근로계약을 통해 원고들이 가져간초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다. 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다. 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액등 지급 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

피고 주장 요지 원고들의 소정근로시간과 기준운송수입금은 서로 불가분적인 관계에 있다. 따라서 원고들의 소정근로시간이 연장된다면, 원고들의 기준운송수입금 또한 이에 상응하는 만큼 증액되어야 한다. 따라서 원고들의 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 본다면 이에 상응하여 원고들의 1일 기준운송수입금도 증액되어야 하므로, 원고들은 피고에게 증액된 기준운송수입금과 기지급 기준운송수입금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 피고의 반소청구는 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지 및 아래 법리에 의하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금 액수에 관하여는 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급해야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 반소청구는 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다28161,38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 3 정액기준운송수입금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.4 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.