대전지방법원 2025. 8. 12. 선고 2021가단120053 판결

피고는 대전광역시에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로 최저임금법이 적용되는 사업장이고, 원고는 피고와 고용계약을 체결하고 2015. 10. 1. 입사하여 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 2018. 3. 1. 퇴직한 사람이다.

원고는 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 일부를 기준운송금오로 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 '일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 제1호에 의하여 위 특례조항은 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대전광역시에서 시행되었다.

피고 소속 택시운전근로자들로 구성된 피고 노동조합은 C본부(이하 'C노조'라 한다)에, 피고는 대전지역 택시운송사업자들의 연합체인 D조합(이하 'D조합'이라 한다)에 각 가입되어 있었고, C노조와 D조합은 소속 노동조합과 택시회사의 위임을 받아 통일적으로 근로조건 등에 관하여 교섭을 진행하고 단체협약을 체결하였다.

이 사건 특례조항이 시행된 이후 C노조와 D조합은 위와 같이 통일교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 다음과 같은 내용의 2009년 임금협정(유효기간 2009. 7. 1.부터 2010. 6.30.까지)을 체결하였다.

C노조와 D조합은 2013. 5. 2. 2013년 임금협정(유효기간 2013. 5. 20.부터 2014.5. 19.까지)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 92,000원에서 1일 97,000원으로 증액하였다. 2013년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

C노조와 D조합은 2015. 8. 4. 2015년 임금협정(유효기간 2015. 9. 1.부터 2016. 8.31.까지)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 4시간 20분에서 1일 3시간 40분으로 단축하는 한편, 임금항목 중 생산수당 항목을 삭제하였다. 2015년 임금협정 중 2013년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

C노조와 D조합은 2016. 9. 13. 2016년 임금협정(유효기간 2016. 10. 1.부터 2017. 9. 30.까지)을 체결하면서 소정근로시간 변경 없이 기준운송수입금을 1일 97,000원에서 1일 109,500원으로 증액하였다.

C노조와 D조합은 2018. 4. 2. 2018년 임금협정(유효기간 2018. 5. 1.부터 2019. 4.30.까지)을 체결하면서 소정근로시간 변경 없이 기준운송수입금을 1일 109,500원에서 1일 111,500원으로 증액하였다(이하 위 각 임금협정 중 2009년을 제외한 2013년, 2015년, 2016년, 2018년 각 임금협정을 통칭하여 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시 운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴 게시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 또한 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

판단 2013년 임금협정에서 소정근로시간이 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축되었고, 2015년 임금협정에서 소정근로시간이 다시 1일 3시간 40분으로 단축되었으며, 위와 같이 단축된 소정근로시간이 2016년과 2018년 각 임금협정에서도 그대로 유지된 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보는 것이 타당하다. 1 2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있다. 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정 · 공포되어 2009. 7. 1. 대전광역시에서 시행되었는데 C노조와 D조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 D조합은 2013. 5. 2. C노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 D조합으로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 D조합은최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간40분으로 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고와 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 4 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다, 위 법리에 비추어 보면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 위 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 협정이 체결되지 않은 것과 같은 상태로 남아 있다 할 것이므로,2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 근로계약의 내용으로서 피고와 피고 소속 택시운전근로자를 규율한다.

이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석하는 것이 타당하고, 따라서 소정근로시간 단축에 관한 합의 이후 입사한 원고에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 과한 규정이 적용된다.

2009년 임금협정은 제4조 제1항에 소정근로시간을 '1일 6시간 40분', '1주 40시간'으로 한다는 규정을 두고 있고, '별표(#1#): 임금산정표'에서는 월 26일의 만근을 기준으로 소정근로시간을 '월 200시간'으로 보고 기본급 등을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고가 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 임금협정상의 근무일수 규정에도 반한다. 한편 위 임금산정표에서 정한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산한 근무시간인 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분. 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 월 200시간에 못 미치는 점, 2009년 임금협정 제13조에 '기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금'이라고 기재되어있는 점 등을 고려하면, 월 200시간으로 정한 근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고에게 적용되는 소정근로시간은 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분으로 보는 것이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항과 동조 제3항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'라고 각 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항과 최저임금법 시행령 제5조의3은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.', '위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.'라고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

최저임금액 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.'라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진 임금'은 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호) 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)'로 나누어시급으로 환산하여야 한다.

판단 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간이 2009. 7. 1.부터 2009년 임금협정에서 정한 '1일 6시간 40분'임은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간은 위 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정하여야 한다. 2009년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고와 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고와 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일) × (365일÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다.

근로일수의 산정 원고가 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안의 근로일수가 별지 1 근로일수 기재 중 실근로일수란 기재와 같다는 점은 원고와 피고 사이에서 다툼이 없다. 원고는 최저임금 지급 대상 근로일수에 연차 유급휴가일은 포함하고 그 이외의 유급휴가일(피고의 취업규칙 제28조(유급휴일), 제31조(경조휴가) 등에서 정한 유급휴일 등, 이하 '인정일'이라 한다)은 제외하여 산정하였는바 인정일을 제외한 연차 유급휴가일을 근로일수에 포함시키는 데는 피고도 다투지 않으므로 원고가 주장하는 근로일수를 모두 받아들인다.

비교대상임금의 범위 기본급(주휴수당 포함) 및 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속급, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여 원고와 피고 사이에 다툼이 없다. 한편 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액 - 위 합계액 × 인정일수 / (인정일수 + 실근로일수)}. 단 비교대상임금중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 지급받은 것으로 보이므로, 승무수당은 전액 포함한다. 원고가 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안의 월별 급여 내역이 별지 2최저임금 미달액 계산표의 월별 비교대상임금란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일(원고가 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되어야 하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하여야 하므로, 월별 최저임금 미달액 계산 방식은 '당해 연도 최저시급 × 168.98시간 × 근로일수/만근일 - 비교대상임금'이 된다.

판단 위와 같이 원고의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 최저임금 미달액 계산표 중 '월별 법정 최저임금'의 합계란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 2 최저임금 미달액 계산표의 최저임금 미달액란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 별지 최저임금 미달액 계산표의 총합계란 기재와 같은 5,195,090원인바, 이는 원고가 청구하는 최저임금 미달액 차액 합계 금액 4,956,926원을 초과하므로 위 원고 청구금액 4,956,926원 전액을 인정한다.

주휴수당 차액 청구에 관한 판단

원고 주장 요지 피고는 원고에게 비교대상임금 증액에 따라 재산정한 통상임금을 기준으로 하여 다시 계산된 주휴수당과 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)의 차액및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다. 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 미 지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장 · 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없고, 비교대상임금 총액과 최저임금 미달액을 기초로 산정하는 통상임금을 계산할 수 없다. 2 이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 소정근로시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다. 3 2009년 임금협정 및 그 이후 이 사건 각 임금협정 제13조에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, 2009년 임금협정의 '별표(#1#): 임금산정표'에서 정한 월 기본급도 1일 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 173.33시간이 아닌 200시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 1일 6시간 40분에 주휴일 4일을 포함한 30일{= 200시간(12,000분) ÷ 6시간 40분(400분)}을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 4 위 '별표(#1#): 임금산정표'에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 달리 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있지 않다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 원고에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.5 2009년 임금협정부터 2015년 임금협정까지의 내용에 의하면, 원고의 소정근로시간은 점차 줄어들었음에도 불구하고 기본급은 393,000원으로 동일하게 고정되어 있었던바, 이 사건 각 임금협정들은 기본급(주휴수당 포함)을 사실상 고정시켜 놓고서 그 액수에 맞추기 위해 시간급 기본급을 기존보다 임의로 늘린 후 여기에도 줄어든 월 소정근로시간(주휴시간 포함)을 곱하는 방식으로 산정한 것에 불과한 것으로 보인다. 이러한 점에서도 기본급 중 주휴수당 부분을 제대로 가려낼 수 있다고 단정할 수 없다.

소결론 원고의 주휴수당 차액 청구는 모두 이유 없다.

유급휴일수당 청구에 관한 판단

원고 주장 요지 약정 유급휴일의 경우 원고가 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 한 이른바 인정일에 해당하는데, 피고는 원고의 실근로일수에 인정일수를 더한 월 소정근로일수를 기준으로 기본급을 지급하였음에도 원고는최저임금 미달액을 청구하면서 근로일수에서 인정일을 제외하여 청구하였는바, 피고는 원고에게 재산정한 통상시급일 기준으로 하여 다시 계산된 인정일에 대한 유급휴일수당에서 피고가 기지급한 유급휴일수당을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근무형태나 업무의 성격상 연장 · 야간 · 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장 · 야간 · 휴

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 원고에게 이 사건 각 임금협정에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 지급하여 온 것으로 보이는 점, 피고는 원고에게 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 지급하여 왔으므로, 위 유급휴일수당에 관한 부분은 기본급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 원고에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 원고와 피고 사이에 체결되었다고 할 수 있는 유급휴일수당에 관한 일종의 포괄임금약정은 유효하다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이와 달리 최저임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).2) 원고에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목 가) 주휴수당 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정깊거, 일률적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다. 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당, 상여 위 항목은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 원고의 월별 야간근로일수가 별지 3 야간근로수당 차액 계산표란 기재 월별 야간근로일수란 기재와 같음은 원고와 피고 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 각 임금협정에서는 1일 2시간을 기준으로 야간근로수당을 지급하기로 한 것으로 보이므로, 야간근로일수당 2시간의 야근근로시간을 인정한다.

월별 정당한 통상시급의 산정 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고가 매월 지급받은 임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고가 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(위 대법원 97다28421 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같은데, 이는 주휴수당을 제외한 비교대상임금의 항목과 동일하므로, 결국 증액된 월별 통상임금은 월별 법정 최저임금 중 주휴수당을 제외한 부분과 동일하다. 그렇다면 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수)을 위 월별 총 근로시간(주휴시간 포함)인 202.77시간으로 나눈 금액이 된다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금은 별지3 야간근로수당 차액 계산표의 월별 법정최저임금란 기재와 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 같은 별지의 재산정된 시간급 통상임금란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지 3 야간근로수당 차액 계산표의 기지급 야간근로수당란 기재 금액을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 방법으로 원고에 대해 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 재산정 야간근로수당란 기재와 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 월별 야간근로수당 차액은 같은 별지 야간근로수당 차액란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 야간근로수당 차액 582,239원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

계속근로기간 원고의 근로기간은 앞서 제1의 가항에서 살핀 바와 같고, 원고의 계속 근로일수는 퇴직금 차액 계산표 중 계속근로기간 일수란 기재와 같다. 이에 대하여 피고는 원고가 2015. 10. 1. 입사한 이래 1년에 한 번씩 퇴직금 중간정산을 실시하였으므로 중간정산 시점을 기준으로 계속근로기간을 재산정하여야 한다고 주장한다. 사용자는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에만 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산할 수 있다. 그런데 을 제5, 6호증의 각 기재만으로는 위 법령에서 정한 사유가 있어 원고의 요구에 따라 퇴직금 중간정산이 이루어졌다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 퇴직금 중간정산 주장은 이유 없다.

미지금 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고에게 지급하였어야 할 월별 임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다. 피고가 원고에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 2 최저임금 미달액 계산표 중 월별 법정 최저임금란의 합계란 기재와 같고, 피고가 원고에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 3 야간근로수당 차액 계산표의 재산정 야간근로수당란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 4 퇴직금 차액 계산표 중 3개월 임금 총액란 기재와 같고, 이를 해당기간 일수로 나누면 같은 별지의 평균임금란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 평균임금을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지 4 퇴직금 차액 계산표의 법정 퇴직금란 기재와 같다. 원고가 피고로부터 퇴직금 2,085,807원을 지급받은 사실은 다툼이 없으므로, 이를 위 법정 퇴직금에서 공제하면 피고가 원고에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지 퇴직금 차액란 기재와 같이 993,997원이다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 6,533,162원(= 최저임금 미달액 4,956,926원 + 야간근로수당 차액 582,239원 + 퇴직금 차액 993,997원)과 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 3. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 12.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고 항변 요지 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 원고는 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 원고는 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고는 갑자기 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 야간근로수당과 퇴직금 차액을 청구하였는바, 만약 원고 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준 운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고의 이 사건 소제기가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다. 원고와 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 근로계약을 통해 원고가 가져간 초과 운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있고, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다. 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다. 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액등 지급의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

피고 주장 요지 원고의 소정근로시간과 기준운송수입금은 서로 불가분적인 관계에 있다. 따라서 원고의 소정근로시간이 연장된다면, 원고의 기준운송수입금 또한 이에 상응하는 만큼 증액되어야 한다. 따라서 원고의 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 본다면 이에 상응하여 원고의 1일 기준운송수입금도 증액되어야 하므로, 원고는 피고에게 증액된 기준 운송수입금과 기지급 기준운송수입금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 피고의 반소청구는, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 아래 법리 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 기준운송수입금 액수에 관하여는 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고 주장과 같이 원고가 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 반소청구는 받아들이지 않는다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행규정인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161,38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 3 정액기준운송수입금제 방식 하에서 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 4 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.