대전지방법원 2025. 3. 25. 선고 2021나124537 판결

2015년 이후의 임금협정은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니고, 원고와 같은 택시기사들이 가입된 I 분회 또는 G 분회 등 노동조합에서 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간을 단축함으로써 사납금(기준운송수입금)의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 선택한 것이다.

특히 2015년 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스 편의 증대 등 사회, 경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 정액사납금제 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 큰 변경이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 않고, ᄂ 원고를 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 2015년 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분이 무효여서 각 임금협정 전부가 무효가 된다고 하더라도, 피고 소속 근로자에게 적용되는 소정근로시간은 각 연도에 맞추어 새로 산출하여야 하고, 원고의 주장과 같이 일괄적으로 2014년 임금협정을 적용할 근거가 없다.

2015년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정 근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

판단

2014년 임금협정에서 정해진 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 2015년 임금협정을 통해 1일 6시간으로 다소 단축되었고, 2016년 임금협정에서는 1일 3시간 40분으로 크게 단축되었으며, 1일 3시간 40분이라는 소정근로시간에 관한 합의가 2017, 2018년 각 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다.

이에 대하여 원고는, 2015년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2015년 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 유효하다고 인정되나, 2016년부터 2018년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간의 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데 “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위해 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.<4> (2) 2014년 임금협정에 의한 기본급은 650,000원(= 시급 3,250원 × 200시간)이었고, 2015년 임금협정에 의한 기본급 역시 650,000원(= 시급 3,610원 × 180시간)이었다. 그런데 2016년 임금협정에 의한 기본급은 393,000원(= 시급 3,572.7원 × 110시간)으로 크게 감소하였고, 이는 2017년 및 2018년 각 임금협정에서도 동일하게 유지되었는바, 종전과 비교하였을 때 기본급이 약 40%<5>나 감액되었음에도 소정근로시간까지 크게 단축시킴으로써 시급만을 두고 보았을 때는 종전 대비 약 1%<6>만 감액된 것처럼 보이게 하였다. 한편 위 각 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준으로 2014년도 6시간 40분에서 2015년도에는 6시간으로 40분만 감축되었다가 이후 2016년도부터는 3시간 40분으로 크게 감축되었음에도 불구하고, 기준운송수입금은 1일 2교대제 기준으로 106,000 ~ 109,000원(2014, 2015년) → 99,000원(2016년) → 105,500원(2016년) → 108,500원(2017년) → 111,500원(2018년)으로 소정근로시간이 크게 감축된 2016년도에만 일시적으로 감액된 후 다시 점차 증액되어 2018년에는 2014, 2015년도의 기준운송수입금 수준을 상회하고 있다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전과 비슷하거나 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로 크게 줄어든 소정근로시간에 비례해 택시운전근로자들의 실제 운행시간<7> 역시 단축되는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었던 것이라고 보기는 어렵다. 특히 2016년 임금협정으로 인해 월 소정근로시간이 종전 2015년 임금협정에 비해서는 약 61%(= 110시간 ÷ 180시간 × 100%, 소수점 이하 반올림) 수준, 2014년 임금협정에 비해서는 55%(= 110시간 ÷ 200시간 × 100%) 수준으로 크게 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 배차시간에 변동이 있었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵고, 2016년 이후의 실제 택시 운행시간이 2015년 이전에 비해 약 61% 이상의 수준으로 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 각 임금협정에 첨부된 임금산정표(월 26일 만근 기준)에 나타난 2014년부터 2018년까지의 각 고정급 ‘합계’는 근속수당을 추가로 지급받는 ‘1년 이상 근로한 근로자’가 지급받는 총액을 나타내는 것일 뿐이어서, 근속수당을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자라고 하더라도 법정 최저임금 이상의 임금이 지급되어야만 한다. 따라서 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 근속수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족해야 할 뿐 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당까지 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 한다. 우선 2014년 임금협정 및 임금산정표의 내용을 종합하여 보면, 근속기간이 1년 미만인 택시운전근로자가 월 만근 시 얻게 되는 비교대상임금은 1,034,800원(= 고정급 총액 1,105,375원 – 근속수당 7,200원 – 야간근로수당 63,375원)이고, 이를 2014년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산한 170시간<8>으로 나누면 시급이 6,087원(= 1,034,800원 ÷ 170시간, 원 미만 버림)이 되는데, 이는 2014년 당시 법정 시간당 최저임금인 5,210원을 크게 상회하므로 문제가 없다. 다음으로 2015년 임금협정 및 임금산정표의 내용을 종합하여 보면, 고정급 총액 및 근속수당, 야간근로수당이 2014년도와 모두 동일하여 근속기간 1년 미만인 택시운전근로자의 비교대상임금 역시 위와 같이 1,034,800원인데, 다만 소정근로시간만 1일 6시간으로 단축되었는바, 이를 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산한 153시간<9>으로 나누면 시급이 6,763원(= 1,034,800원 ÷ 153시간, 원 미만 버림)이 되어, 고정급이 전혀 인상되지 않았음에도 소정근로시간만을 단축시킨 결과 시급이 2014년도의 6,087원에 비해 인상된 것과 같은 결과가 발생하기는 한다. 그러나 위 비교대상임금 1,034,800원을 직전 임금협정에 따른 월 평균 소정근로시간(170시간)으로 나누어 보아도 그 시급은 앞서 살펴본 바와 같이 6,087원이고, 이는 2015년도 법정 시간당 최저임금인 5,580원보다 여전히 높은 점, 게다가 감축된 1일 소정근로시간도 40분에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보기는 어렵다. 그러나 2016년 임금협정의 경우 소정근로시간이 1일 6시간에서 3시간 40분으로 크게 단축되었고, 근속기간 1년 미만 택시운전근로자의 비교대상임금 역시 736,550원(= 고정급 총액 900,000원 – 근속수당 7,200원 – 상여금 98,250원 – 야간근로수당 58,000원)으로 전년도의 1,034,800원보다 대폭 감액되었는바, 위 비교대상임금을 직전인 2015년 임금협정에 따른 월 평균 소정근로시간인 153시간으로 나누면 시급이 4,814원(= 736,550원 ÷ 153시간, 원 미만 버림)에 불과하여 2016년도 법정 시간당 최저임금인 6,030원에 현저하게 미달하게 된다. 이에 반해 위 비교대상임금을 2016년 임금협정에서 정한 1일 3시간 40분의 소정근로시간을 월 평균 소정근로시간으로 환산한 93.5시간<10>으로 나누면 시급이 7,877원(= 736,550원 ÷ 93.5시간, 원 미만 버림)이 되어 2016년도 법정 시간당 최저임금을 크게 상회한다. 결국 피고는 택시운전근로자에게 지급할 고정급 액수를 줄이면서도 소정근로시간을 더욱 급격하게 감축시킴으로써 최저임금법을 준수하는 듯한 외관을 형성한 것으로 보이는데, 이러한 상황은 2017, 2018년 각 임금협정에서도 유사하게 유지된다. 그렇다면 2016년 임금협정 이후부터 피고는 최저임금법에 따라 택시운전근로자들에게 지급하여야 할 고정급(= 법정 최저시급 × 소정근로시간)이 임금산정표에 기재된 고정급을 초과하게 되는 경우 고정급의 총액은 인상하지 않은 채 오히려 고정급의 총액을 감액하면서도 소정근로시간을 더 큰 폭으로 줄임으로써 고정급을 시급으로 환산하였을 때 최저임금법을 준수한 것과 같은 효과를 얻으려고 했던 것으로 보이므로, 이러한 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것으로 보이지는 않는다. 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 K 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태나 이용빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제(콜서비스 이용 관련 비용을 피고가 부담하는 것이 곧바로 택시 운행시간의 단축으로 이어진다고 보기는 어렵다)나 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간이나 전체 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다.<11> 게다가 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 ‘L’이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점까지 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

피고는, “초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하는 이 사건 특례조항에 비추어 보면 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들이 택시회사에 대하여 근로의무를 부담하는 시간은 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정되므로, 기준운송수입금을 초과한 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행하는 시간이 소정근로시간에서 제외되어야 한다.”는 취지로 주장한다. 그러나 정액사납금제는 택시운전근로자가 매일의 운송수입금에서 기준운송수입금액을 피고에게 납부하고, 피고는 택시운전근로자에게 일정한 고정급을 지급하며 초과운송수입금을 택시운전근로자가 그대로 취득하는 제도로서, 피고가 택시운전근로자에게 지급하는 고정급 이외에 개인의 수입으로 취득하는 초과운송수입금액 또한 택시운전근로자가 근로의 대가로 얻은 것으로서 ‘임금’에 해당하고, 이 사건 특례조항 또한 초과운송수입금을 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금에서 제외하고 있을 뿐 근로의 대가로서 지급되는 ‘임금’에서 제외한다는 것으로 해석되지 않는다. 한편 정액 사납금제 하에서 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정하여 택시회사에 근로의무를 부담한다는 피고의 주장은 “택시운전근로자가 초과운송수입금을 취득하기 위해 택시를 운행하는 시간 동안은 택시회사에서 택시운전 근로자에게 사업용 자동차인 택시 차량을 대여하였다.”고 주장하는 것과 마찬가지이나, 피고와 같은 택시회사들은 통상적으로 취업규칙 등에서 택시운전근로자의 택시 운행과 관련한 교통사고 등 일정한 비위행위에 대하여 징계를 할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 운행기록지 등을 통하여 택시운전근로자에 대한 일정한 지휘ᆞ감독을 예정하고 있는데, 그와 같은 택시회사들의 노무관리가 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에만 한정된다고 볼 수는 없는 점, 여객자동차 운수사업법 제12조는 ‘운송사업자가 운송사업자가 아닌 자로 하여금 유상이나 무상으로 사업용 자동차의 전부 또는 일부를 사용하여 여객자동차운송사업을 경영하게 할 수 없다’라고 규정하여 명의이용 행위 자체를 금지하고 있는 점, 비록 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 초과운송수입금을 그대로 수입으로 취득하고 있기는 하나, 이는 피고와 같은 택시회사들이 여객자동차 운수사업법에서 정한 운송수입금 전액관리제를 시행하지 아니한 채 택시운전근로자에 대한 임금 지급방식으로 정액사납금제를 택하였기 때문이므로 이를 들어 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로시간’이 아니라는 근거로 삼을 수도 없는 점 등의 사정을 종합하면, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로의무 없는 시간’에 해당한다거나, 택시운전근로자의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고의 주장과 같이 택시 운행시간을 관념적으로 ‘기준운송수입금을 납부하기 위한 시간’과 ‘초과운송수입금을 벌기 위한 시간’으로 구분할 수 있다고 하더라도, 앞서 보았듯 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 또는 ‘실차시간’ 뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수.인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간으로 고려되어야 하는 것인데, 위와 같은 근로시간 중 ‘영업시간’ 또는 ‘실차시간’만을 기준으로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 구분하는 것인지, ‘빈차시간’ 등 승객을 태우지 않았으나 근로시간에 포함될 여지가 상당한 부분에 관하여는 이를 어떻게 평가하여야 하는지 등 근로시간 중 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준이 명확하지 않은데다가, 소정근로시간이 크게 단축된 2016년 이후 임금협정 체결 과정에서도 노사가 위와 같은 근로시간 중 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준을 설정하였다거나, 기준운송수입금을 납부하기 위한 근로시간이 총 배차시간 중 어느 정도에 해당하는지를 검토하여 그 경우만을 소정근로시간으로 하는 내용의 협의가 있었음을 확인할 자료가 없다. 게다가 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간을 택시 운행시간 중의 특정 구간으로 한정할 수 있다고 보기도 어렵다. 이와 같이 기준 운송수입금을 납부하기 위한 시간을 산정할 기준 자체가 없는 상황에서 당사자들이 이러한 시간에 한정하여 근로의무를 예정 내지 의욕하였다고 볼 수는 없다.

2008년 이후 대전광역시의 택시 기본요금은 2009년 2,300원, 2013년 2,800원, 2019년 3,300원으로 지속적으로 상승하였음에도 대전광역시는 피고와 같은 택시 회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였으므로, 택시운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 추가 초과운송수입이 발생하였을 것으로 보이며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 1 피고가 2014년 임금협정을 체결한 이후 택시 기본요금이 인상된 시점은 2019년으로 소정근로시간이 크게 단축된 시점과 불일치하고, 택시기본요금상승률(2013년 기존 2,300원에서 2,800원으로 21.73% 인상<12>)과 소정근로시간 단축률(2016년 임금협정을 통해 종전 1일 6시간에서 1일 3시간 40분으로 38.88% 감소<13>)을 비교하더라도, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시 기본요금상승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금은 상승하고 기준운송수입금의 인상은 억제되었다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에 의한 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금이 상승하였다는 사정으로는 이에 수반하여 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는 “대전광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준 운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 임금협정을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 소정근로시간 단축 합의 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것은 아니다.”라는 취지로도 주장하나, 설령기준운송수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고가 제출한 증거들 및 피고가 내세우는 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시 운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야만 했고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 피고 노조들이 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노ᆞ사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지

원고 2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 직전에 체결된 2014년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정은 무효가 아니나, 설령 소정근로시간의 단축이 최저임금법을 잠탈하려는 것으로서 무효라고 하더라도, 그와 같이 무효로 된 소정근로시간 단축 합의를 대체하여 적용될 소정근로시간은, 근로자가 희망하는 임금과 사용자가 달성하려는 영업이익 등을 종합적으로 고려하여 산정하여야 하고, 그러한 소정근로시간에 대하여는 원고에게 그 입증책임이 있다고 할 것인데, 원고는 이에 대하여 아무런 주장과 입증을 하지 못하고 있다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

2015년 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 인정되나, 2016년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같다(따라서 원고의 청구 중 2015년 임금협정이 무효임을 전제로 한 부분은 이유 없다). 이처럼 새롭게 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 그 직전 임금협정인 2015년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 원고와 피고 사이에 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

피고는 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 원고가 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소

피고는 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 원고가 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2015년 임금협정 체결 당시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 원고가 2016년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로이 입증을 하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 이미 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고에 대하여 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고도 주장하나, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2015년 임금협정 상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하므로, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고에게도 2015년 임금협정 상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 1일 6시간이다.

한편 2015년 임금협정 제4조 제1항에서 “근무시간은 1일 6시간, 월 180시간을 소정근로시간으로 한다.”는 규정을 두고 있으나, 2015년 임금협정 제13조에서 ‘기본급은 1일 6시간(월 180시간)을 기준으로 주휴수당을 포함하여 산정되는 임금’으로 규정하고 있고, 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간을 곱하여 계산된 근무시간인 156시간(= 26일 × 6시간)은 월 180시간에 못 미치는 점을 더하여 보면, 월 180시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2015년 임금협정에 따라 원고에게 적용되는 소정근로시간은 월 180시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<14>은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고에게 지급된 임금이 최저 임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<15>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<16>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<17>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간’을 기초로 산정되어야 한다. 2015년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고와 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간 수’를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고와 같은 피고 소속 택시운전 근로자들은 모두 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간’을 계산하면 152.08시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 7일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 ‘1개월의 평균 소정근로시간’을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 주휴시간’을 계산하면 30.41시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 원고의 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’는 182.49시간(= 1개월 평균 소정근로시간 152.08시간 + 1개월 평균 주휴시간 30.41시간)<18>이 된다. 그러므로 원고가 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 152.08시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 182.49시간을 기준으로 하여 각각 산정하여야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고의 이 사건 청구기간 동안 월별 실제 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘실근무일수’란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<19>).

‘유급휴일’ 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부

관련 법리 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금을 말한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[현행 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급 휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 보면 원고가 주장하는 근로일수 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하여야 한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 주장하는 근로일수 중 근로기준법이 정한 연차 유급휴가를 사용한 날은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘연차사용일수’란의 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는 한편, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 ‘연차사용일수’를 제외한 나머지 유급휴일 등(이하, ‘나머지 인정일’이라고 한다)이 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.”라고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반 택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

주휴수당을 포함한 기본급 및 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고<20>, 다만 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부가 문제된다. 근로기준법 제55조 제1항<21>은 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<22>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항 제3호<23>에서 주휴수당은 ‘비교대상임금에 산입하지 않는 임금’에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 2014, 2015년 각 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제13조에서 “기본급은 주휴수당을 포함하여 산정되는 임금을 말한다.”라고 규정하고 있는바, 피고가 원고에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 주휴수당 부분이 포함된 기본급을 비교대상임금에 포함시키는 것이 타당하다. 한편, 나머지 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 나머지 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 나머지 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액 – 위 합계액 × 나머지 인정일수/(나머지 인정일수 + 실 근로일수)}. 단 비교대상임금 중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 수당을 받은 것으로 보이므로, 승무수당은 전액 포함한다.

야간근로수당 피고는 야간근로수당도 비교대상임금에 산입되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고가 원고에게 지급한 야간근로수당은 그 실질이 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는 것이라고 판단되므로, 비교대상임금에 포함될 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금 중 야간근로수당은 비교대상임금에서 제외되고, 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이를 모두 포함하여 산정한 비교대상임금액은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일<24>)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고가 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간당 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원인 사실과 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일인 사실 및 원고가 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고의 월별 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘실근무일수’란 및 ‘연차사용일수’란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’(2018. 12. 31. 이전) 내지 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)를 곱하고 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘법정 최저임금 산정액’란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고에게 매월 지급하지 않은 최저임금 미달액은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재와 같다.

소결론 그러므로 피고는 원고에게 최저임금 미달액으로 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재 돈 9,690,143원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 피고는 원고에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 2014년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 정당한 주휴수당[= 주휴일수 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 재산정한 통상시급(= 최저임금)]에서 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)을 공제한 차액인 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

판단 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’라고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’라고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없게 된다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 월 평균 소정근로시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

2014, 2015년 각 임금협정과 이 사건 각 임금협정 제13조에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, 2015년 임금협정 ‘별첨1) 임금산정표(월 근로일수 26일 기준)’에서 정한 월 지급액도 1일 소정근로시간 6시간을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 156시간(= 6시간 × 26일)이 아닌 180시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 6시간에 만근일 26일과 주휴일 4일을 합한 30일(= 월 180시간 ÷ 1일 6시간)을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 그리고 피고는 2015년 임금협정에서 ‘별첨2) 주휴수당산정’이라는 제목으로 소정근로일수에 따라 인정되는 주휴일수 및 각 액수를 정하였고,<26> 그 이후 이 사건 각 임금협정에서도 동일한 내용을 유지하고 있다. 그러나 위 ‘임금산정표’에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 위 ‘별첨2) 주휴수당산정’에서는 주휴수당액을 통상임금이 아닌 ‘기본급의 일분’으로 정하고만 있어, 위 각 규정만으로는 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 정당한 주휴일수 및 통상시급 등을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 원고에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

소결론 따라서 원고의 미지급 주휴수당 청구는 이유 없다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상시급에 기초하여 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액인 미지급 야간근로수당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거들에 의하면, 1 2014년 임금협정에 첨부된 임금산정표에서는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수를 63,375

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거들에 의하면, 1 2014년 임금협정에 첨부된 임금산정표에서는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수를 63,375원으로 정하면서 그 산출내역을 ‘임의로 정한 시급(3,250원) × 2시간 × 50% × 13일’이라고 규정하여, 월 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실<27>, 2 2015년 임금협정에서는 제18조에서 “야간수당은 오후반 교대(출근)시간인 17시~23시까지 근로한 자에게만 지급한다.”고 규정하고 있으나, 첨부된 임금산정표에는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 2014년도와 동일하게 63,375원으로, 해당 비고란에는 ‘13일’이라고 기재된 사실, 3 2016, 2017년 각 임금협정의 경우 제20조에서 “야간수당은 오후반 교대(배차)시간인 15시~23시까지 근로한 자에게만 지급한다(1일 야간수당 3,866원).”라고 규정하고 있으나, 첨부된 임금산정표에서는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 58,000원이라고 기재된 사실, 4 통일교섭에 의한 2018년 임금협정의 경우 제20조에서 ‘시간외 수당’이라는 제목으로 “시간외 근로수당은 운수업의 특수성을 고려하여 단체협약 및 임금협정에 명시된 시간에 한하여 지급한다.”라고 규정하고 있고, 첨부된 임금산정표에는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 39,000원(13일)이라고 기재된 사실이 인정된다. 이러한 인정사실들과 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ᄀ 2014, 2015년 각 임금협정에서 정한 월 야간근로수당 액수가 63,375원으로 동일하고, 각 산출방식도 실질적으로 동일한 것으로 보이는 점(즉, 시급 × 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일), ᄂ 2016, 2017년 각 임금협정에서는 1일 야간수당이 3,866원이라고 기재되어 있고, 첨부된 임금산정표에는 야간근로수당액이 58,000원이라고 기재되어 있는데, 위 58,000원은 1일 야간수당 3,866원 기준 약 15일치분인 점, ᄃ 통일교섭에 의한 2018년 임금협정에 첨부된 임금산정표에도 야간근로수당이 월 26일 만근 기준 13일분이 지급되는 것처럼 기재된 점, ᄅ 임금대장(갑 제10호증)의 기재에 비추어 2017년부터 2018년까지 각 임금협정에 따라 정해진 야간근로수당 총액에서 ‘만근일 대비 실제 근로일수’의 비율을 곱한 금액을 야간근로수당으로 지급한 것으로 보이는 점<28> 등을 종합하여 보면, 비록 원고의 청구기간 동안 적용되는 2016년 임금협정부터는 정확한 야간근로수당 산출내역을 알 수 없지만, 결국 2014년 임금협정과 동일하게 실근무일의 1/2을 야간근로일로 인정하고, 1일 2시간에 자체 가산율 0.5를 곱하는 방식으로 야간근로수당 총액을 계산하여 지급하였다고 판단된다. 따라서 피고가 원고에게 원래 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고의 실제 근로일수의 1/2을 야간근무일수로 인정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 ‘해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근무일수 × 2시간 × 가산율 0.5’가 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 원고에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 ‘재산정한 통상시급 × 야간근무일수 × 2시간 × 가산율 0.5’의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 ‘미지급 야간근로수당’을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

원고에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당으로서 개념적으로 통상임금이 될 수 없는바(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조), 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 원고에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 ‘원고가 실제로 근로한 날’과 ‘주휴일’을 모두 합한 날에 대한 대가이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 원고와 같은 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 또한 고정급 중 순기본급 외에 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적.일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

소결 그렇다면 피고가 원고에게 지급한 임금 중 통상임금에 포함되는 항목은 주휴수당 부분을 제외한 순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<29>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 원고의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 ‘월’로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<30>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 ‘월의 통상임금 산정기준 시간 수’로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고와 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 원고의 1일 소정근로시간인 6시간을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 152.08시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 30.41시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고의 ‘통상임금 산정기준 시간 수’는 182.49시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 152.08시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 30.41시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 원고가 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간이 아니라 ’주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간‘인 152.08시간으로 나누어야 한다.

근로장려수당 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려수당과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려수당과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 152.08시간으로 나누어야 한다.

근속수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고가 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’ 만큼 증액되므로<31>, 피고가 원고에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 이상과 같은 방법으로 원고의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 3 [야간근로수당 미달액 산정표]의 해당란 각 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 ‘정당한 통상시급’은 같은 표의 ‘3 정당한 통상시급’란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지 3 [야간근로수당 미달액 산정표]의 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 금액을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 ‘재산정된 야간근로수당’란 기재 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 원고의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 ‘미지급 야간근로수당’란 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 야간근로수당 합계 828,085원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 중 제8면 3행부터 마지막행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

제1심판결 제8면 7행부터 8행의 “별지 [퇴직금 산정표]”를 “별지 4 [퇴직금 미달액 산정표]”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제8면 10행부터 11행의 “별지 [퇴직금 산정표] ‘미지급액’란 기재와 같이 3,109,741원”을 “별지 4 [퇴직금 미달액 산정표]의 ‘퇴직금 미달액 합계’란 기재와 같이 3,115,163원”으로 고쳐 쓴다.

소결론

소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 법정이율을 적용할 것인지 여부는 소송물별로 따로 판단해야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다73966 판결 참조). 원고가 청구하고 있는 최저임금 미달액은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]상 기간 동안 발생한 임금청구권이라 할 것인데, 임금을 산정함에 있어 임금에 포함되어야 할 기본급, 수당 등의 구성항목이나 구성항목별 금액에 대한 주장은 소송물이나 청구원인을 이유 있게 하는 공격방어방법에 불과하고, 임금청구권이라는 하나의 소송물을 구성하는 것이나, 원고의 퇴직금청구권은 임금청구권과는 별개의 소송물이라고 봄이 타당하다.

한편, 불이익변경금지원칙의 적용에 있어 불이익변경에 해당하는지 여부는 소송물별로 각각 따로 비교하여 판단하여야 하고, 별개의 소송물을 합산한 전체 금액을 기준으로 판단하여서는 아니되고(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009다12399 판결 참조), 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 법정이율을 적용할 것인지 여부에 대해서도 소송물별로 따로 판단해야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다73966 판결 참조).

피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계액 13,633,391원(= 미지급 임금 10,518,228원 + 퇴직금 3,115,163원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있으나, 제1심판결 중 퇴직금청구 부분에 관하여는 피고만이 항소를 제기하였는바, 불이익변경금지원칙에 따라 피고에게 불리하도록 제1심판결을 변경할 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계액으로서 13,627,969원(= 미지급 임금 10,518,228원 + 제1심 인용 퇴직금 3,109,741원) 및 이에 대하여 각 지급기일<32> 이후로서 원고가 구하는 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 3. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 25.까지는 상법이 정한 연 6%<33>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변 요지 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 원고는 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 원고는 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고는 갑자기 이 사건 소를 제기하면서, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 미지급 수당과 퇴직금 차액을 청구하고 있는바, 만약 원고의 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준 운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있다. 따라서 원고의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고의 이 사건 소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

원고와 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고가 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 설립되어 영업을 개시한 신설 법인으로서, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었고, 실제로 2014, 2015년 각 임금협정 체결 당시에는 이를 준수하는 것처럼 보이기도 하였으나, 그 이후 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.