대전지방법원 2026. 1. 13. 선고 2024나219399 판결

당사자의 지위

피고는 대전광역시에서 여객자동차운수사업법에 따라 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이다.

원고 A은 2009. 3.경 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소속 택시운전 근로자로 근무하다 2020. 2. 29. 퇴직하였다. 원고 B는 2007. 12. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소속 택시운전 근로자로 근무하다 2018. 8. 31. 퇴직하였고, 2018. 9. 1. 다시 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소속 택시운전 근로자로 근무하다 2020. 3. 24. 퇴직하였다.

원고들의 근무형태 원고들은 1일 2교대제 또는 1인 1차제로 근무하였는데, 택시제도 운영기준에 관한 업무처리요령 제9조에 따라 2003년 이전부터 대전광역시 지역의 법인택시에 대해서는 6부제(5일 근무 후 1일 휴무)가 적용되고 있었고, 이에 따라 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들은 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근무해왔으며, 이로 인해 월 만근일수는 해당 월의 역수 및 최초 휴무일의 순번 여하에 따라 일정하지 않았다.

피고의 임금 지급형태 피고는 정액사납금제 또는 일급제(기간제)로 피고 소속 택시운전 근로자들에게 임금을 지급하여 왔다. 정액사납금제는 근로자들이 일정 근로기간 총 운송수입금 중 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 피고로부터 1개월 단위로 기본급과 각종 수당을 포함한 고정급과 사납금을 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과 운송수입금'이라 한다)을 성과금 명목으로 지급받는 방식이다. 일급제는 일정 근로기간총 운송수입금에서 사납금을 피고에게 납입하고, 나머지 초과 운송수입금을 자신의 수입으로 가져가되, 일급으로 1일 30,000원을 지급받는 방식을 말한다.

2007년 임금협정의 체결 피고는 2007. 9. 1. 'D 노동조합(이하 'D노조'라 한다)'과 임금협정을 체결하였는데, 그중 근무형태, 근로시간, 임금체계 등에 관한 내용은 아래와 같다(이하 '2007년 임금협정'이라 하고, 피고가 특정 연도에 체결한 임금협정을 지칭할 때에는 '○○○○년 임금협정'과 같은 방식으로 지칭한다). <생략> 마. 최저임금법의 개정 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 일부 개정된 최저임금법은 제6조 제5항을 신설하여, 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 규정(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)하였고, 그 부칙에서는 이 사건 특례조항의 시행일을 대전광역시의 경우 2009. 7.1.로 정하였다.

2008년 임금협정의 체결 피고는 2008. 12. 30. D노조와 유효기간을 2009. 1. 1.부터 2년으로 하는 2008년 임금협정을 체결하였는데, 그 내용 중 2007년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같고, 기본금 항목의 '비고'란이 공란으로 되어 있는 것을 제외하고는 2007년 임금협정서에 첨부된 임금산정표와 동일한 내용의 임금산정표가 첨부되어 있다. <생략> 사. 2009년 임금협정의 체결 피고는 2009. 9. 17. D노조와 유효기간을 2009. 10. 1.부터 2년으로 하는 2009년 임금협정을 체결하였는데, 그 내용 중 과거 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다. 2009년 임금협정에서는 소정근로시간을 2008년 임금협정과 동일하게 '1일 6시간, 월 180시간'으로 정하고 있고, 제수당 항목이 변경되었으며, 각 차종별 사납금도 모두 인상되었다. <생략> 아. 2010년 임금협정의 체결 피고는 2010. 9. 17. D노조와 2009년 임금협정 일부 조항만을 변경하는 내용의2010년 임금협정(시행일 2010. 10. 1.)을 체결하였고, 그 주요 내용은 아래와 같다. 2010년 임금협정은 2009년 임금협정 중 소정근로시간을 종전 '1일 6시간, 월 180시간'에서 '1일 4시간 20분, 월 130시간'으로 단축하였고, 임금과 제수당의 항목 및 액수는 2009년 임금협정과 같은 내용으로 유지되었다. <생략> 자. 2013년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2013. 12. 13. E노동조합과 2013년 임금협정을 체결하고, 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서 이에 관해 과반수 근로자들의 동의를 얻었다.그 내용을 2010년 임금협정과 비교해보면, 1 소정근로시간이 2010년 임금협정과 동일하게 '1일 4시간 20분, 월 130시간'으로 유지되었고, 2 만근수당이 삭제되었으며, 3성실근무장려수당과 생산수당이 각 인하되었고, 4 승무수당과 야간근로수당이 각 인상되었으며, 5 1년 미만 근로한 근로자를 지급대상으로 한 숙달보조수당이 신설된 결과, 1년 이상 근로한 근로자에게 만근 시 지급되는 고정급 총액은 870,000원으로 변동이 없는 반면, 1년 미만 근로한 근로자에게 만근 시 지급받는 고정급 총액은 785,150원에서 837,150원으로 증가하였다.

2016년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2016. 9. 30. D노조와 임금협정을 체결하고 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서 이에 관해 과반수 근로자들의 동의를 얻었다. 그 내용을 2013년 임금협정 및 취업규칙과 비교하여 보면, 1 소정근로시간이 '1일 3시간 40분, 월 110시간'으로 단축되었고, 2 승무수당이 인상되고 야간근로수당이 인하되었으며, 3성실근로장려수당과 생산수당이 삭제되고 근로장려수당이 신설된 결과, 1년 이상 근로 한 근로자와 1년 미만 근로한 근로자 모두 만근 시 지급되는 고정급 총액이 각각870,000원 및 837,150원으로 유지되었다.

2017년 임금협정의 체결 및 취업규칙의 변경 피고는 2017. 12. 26. D노조와 임금협정을 체결하고 같은 날 그와 동일한 내용으로 취업규칙을 개정하면서 이에 관해 과반수 근로자들의 동의를 얻었다. 그 내용을2016년 임금협정과 비교하여 보면, 소정근로시간이 '1일 3시간 20분, 월 100시간'으로 단축된 것을 제외하고 기본급 및 제수당에 관한 내용은 동일하게 유지되었으며, 이에 따라 근로자들에게 지급되는 고정급 총액도 모두 유지되었다.

2019년 임금협정의 체결 피고는 2019. 7. 31. D노조와 임금협정을 체결하였는데, 그 내용을 2017년 임금협정과 비교하여 보면, 1 소정근로시간이 '1일 6시간, 월 180시간'으로 확대되었고, 2 사납금이 1인 2교대의 경우 월 2,938,000원(1년 이상 근속자 기준)에서 월 4,212,000원으로, 1일 1교대의 경우 월 3,757,000원(1년 이상 근속자 기준)에서 월 4,992,000원으로 증액되었으며, 3 주휴수당이 기본급에서 별도의 수당으로 분리되고 야간근로수당이 삭제되었으며 나머지 제수당의 금액이나 지급조건이 일부 변경된 결과 1년 이상 근무한 근로자에게 만근 시 지급되는 고정급 총액도 870,000원에서 1,611,200원으로 증액되었고, 4 소정근로시간이 회복되는 비율에 따라 운송수입기준금액을 증액하는 규정(제11조)이, 근로자가 2019년 임금협정 시행 이전의 기간에 대하여 소정근로시간 단축 등으로 임금 · 퇴직금에 대해 이의를 제기하면 해당 연도의 임금협정서 제11조를 적용하고 2016년 및 2017년 임금협정서 제11조에 따라 사납금을 증액한다는 내용으로 개정되었다.

피고의 임금협정에 따른 소정근로시간 등의 변경 경과 앞서 본 바와 같이 2007년부터 2019년까지 8회에 걸쳐 각 임금협정이 체결되고 취업규칙이 변경되었는데, 각 임금협정 및 취업규칙에 따른 소정근로시간, 배차시간 및 사납금(1일 2교대 및 최고액 차종 기준)의 변경 경과는 아래 표 기재와 같다(이하 각 임금협정 중 2008년 임금협정부터 2017년 임금협정까지를 통칭하여 '이 사건 각 임금협정'이라 한다). <생략> 하. 최저임금법에 따른 시간당 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 최저임금은 아래 표 기재와 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12 내지 17호증, 을 제2, 9, 14호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안전 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고들의 주장 피고는 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 소정근로시간을 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분으로 정하였다가, 이 사건 특례조항이 신설되자 그 시행전에 2008년 임금협정을 통해 이를 6시간으로 단축하기 시작하였고, 시행 직후 2009년 임금협정에서 동일하게 6시간으로 정하였다가 2010년 및 2013년 임금협정에서는 4시간 20분으로, 2016년 임금협정에서는 3시간 40분으로, 2017년 임금협정에서는 3시간 20분으로 순차 단축하기에 이르렀으며, 2019년 임금협정에서는 6시간으로 다시 확대하였으나 이 사건 특례조항 신설 직전인 2007년 임금협정에 비교하면 40분을 단축하였다. 위 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 2007년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금은, 2007년 임금협정에 비하여 각각 순차로 단축된 소정근로시간을 기준으로 산정된 급여로서, 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

법리 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

피고가 피고 소속 택시운전 근로자들에게 적용하는 소정근로시간에 관하여 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간으로 정하였다가, 2008년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 단축하였고, 2009년 임금협정에서 그대로 유지하였다가 2010년 임금협정에서 1일 4시간 20분, 월 130시간으로 단축하였으며, 2013년 임금협정에서 이를 유지하였다가 2016년 임금협정에서 1일 3시간 40분, 월 110시간으로 단축하였고, 2017년 임금협정에서 1일 3시간 20분, 월 100시간으로 단축하였다가 2019년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 확대한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 반면 2019년 임금협정에서 소정근로시간을1일 6시간으로 정한 것은 배차시간, 사납금 액수, 고정급 액수, 1년 미만 근속자에게 지급되는 비교대상임금 및 시급으로 환산한 금액 등을 종합적으로 고려하였을 때 원고들이 제출한 증거만으로는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 체결되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, "최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위"할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 피고는 2007년 임금협정에서 택시운전근로자에게 지급되는 고정급 중 기본급 액수를 310,200원(= 시급 1,419원 × 월 200시간)으로 정하였고, 2008년, 2009년, 2010년, 2013년, 2016년, 2017년 임금협정까지 6차례에 걸쳐 새로운 임금협정이 체결되는 기간에도 310,200원으로 동일하게 유지하였다가, 12년이 지난 2019년 임금협정에서 비로소 481,000원(= 18,500원 × 26일)으로 인상하였다. 이처럼 피고는 이 사건 각 임금협정에서 고정급 액수를 2007년 임금협정부터 2017년 임금협정에 이르기까지 310,200원으로 유지하였음에도 불구하고 같은 기간 동안 순차적으로 소정근로시간을 줄인 결과 시급이 계속 인상된 것 같은 외형을 만들었다. 3 2007년 임금협정을 비롯해 이 사건 각 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준 6시간 40분(2007년) → 6시간(2008년, 2009년) → 4시간 20분(2010년, 2013년)→ 3시간 40분(2016년) → 3시간 20분(2017년)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 같은 기간 동안 사납금은 1일 2교대제 기준으로(차종별로 다른 경우 가장 많은 액수의 차종을 기준으로 한다) 1일 80,000원(2007년, 2008년) → 97,000원(2009년, 2010년) →107,000원(2013년) → 115,000원(2016년, 2017년)으로 지속적으로 증액되었다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전과 비슷하거나 더 많은 사납금을 납입해야 했던 것이므로 줄어든 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 줄어들었다고 보기는 어렵다. 4 피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 5 또한 피고는, 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행 이전인 2008. 12.30. 체결되었으므로 위 특례조항의 시행과는 무관하여 최저임금법을 잠탈하는 탈법행위가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 2008년 임금협정이 탈법행위가 아니라 실질적인 사정변경을 반영하여 체결된 것이라면 소정근로시간 이외에 급여나 사납금 등의 다른 주요 근로조건에 관한 조정 · 변경이 당연히 수반되었을 것인데, 2008년 임금협정은 종전 2007년 임금협정과 비교하였을 때 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 것 이외에 다른 주요 근로조건에 관한 변동이 없다. 특히 사납금의 경우 2008년 임금협정의 체결일인 2008. 12. 30. 전후로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행 시간에 변경이 있었다고 볼 자료가 없어 피고 소속 택시운전근로자들은 종전과 동일한 시간 이상을 근로할 수밖에 없었을 것이어서, 소정근로시간이 단축된다면 그만큼 운송수입금이 현실적으로 감소할 것을 예상하여 사납금도 함께 인하하는 조치가 현실적으로 필요했을 것이다. 그러나 2008년 임금협정에서는 소정근로시간만 단축하였을 뿐 사납금 액수는 인하하지 않고 종전과 동일하게 유지하였다. 여기에 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 신설된 이후 그 시행을 앞두고 있던 2008. 12. 30. 체결되었는데, 이는 장차 6개월 뒤 이 사건 특례조항이 대전광역시에 시행될 경우 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)을 최저임금에 산입할 수 없게 되는 상황을 염두에 둔 조치로 보인다. 결국 2008년 임금협정은 근로자의 생산고에 따른 최저임금을 낮추는 목적 외에 다른 필요에 따라 소정근로시간을 단축하였다고 평가하기는 어렵고, 앞서 살펴본 바와 같이 이에 피고 소속 택시운전근로자들이 동의했다고 해서 그 효력이 달라지는 것은 아니다. 6 반면 2019년 임금협정에서는 소정근로시간을 1일 6시간으로 정하면서, 사납금과 고정급 총액을 모두 대폭 인상하였다. 이에 따라 1년 미만 근속자의 월 비교대상임금 역시 1,546,200원(= 고정급 총액 1,611,200원 - 근속급 5,000원 - 상여금 60,000원)으로 늘어났다. 한편 원고들의 근무형태를 고려하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분을 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산하면 168.98시간(= 1일 6시간 40분 × 1주일 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 1년365일 ÷ 1주 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 되는데, 위 1,546,200원을168.98시간으로 나누면 시급 9,150원(= 1,546,200원 ÷ 168.98시간, 원 미만 버림)이 되어 2019년 당시 법정 최저시급 8,350원은 물론 2020년의 8,590원도 상회한다. 여기에 2017년 임금협정과 비교하였을 때 배차시간이 7시간에서 8시간으로 증가한 점을 더하여 보면, 2019년 임금협정까지 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 체결된 것이라고 보기 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2007년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간, 월 200시간으로 정하였고, 2019년 임금협정 이전의 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 무효인 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 2019년 임금협정의 적용이전인 2019. 7. 31.까지 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다 할 것이므로, 위 기간 동안 원고들과 피고 사이에서는 2007년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 보아야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

피고의 최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.', '위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.'라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

월 소정근로시간의 산정

법리 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.'라고정하고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진 임금'은 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며(제3호), '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로(제2호), 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 살피건대, 2007년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 2018. 12. 31.까지는 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되어 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 이는 '1주의 소정근로시간'에 1년 동안의 평균 주의 수(365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수로 '1주의 소정근로시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'의 방식으로 계산하여야 한다. 다만 원고들이 '5일 연속근무 후 1일 휴무'하는 6부제 방식으로 근무하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 1주에 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱하여 '1주의 소정근로시간'을 계산하면 '1일 소정근로시간 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일)'이 된다. 따라서 이를 종합하여 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간[= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일)× (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이 된다. 나아가 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019.1. 1. 이후부터는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당최저임금과 비교할 경우 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'이 된다. 여기에 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱해 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간[= 1일 소정근로시간 6시간 40분× 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이 되므로, 2019. 1. 1.부터 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다. 한편 2019년 임금협정이 적용되기 시작한 2019. 8. 1.부터 위와 같은 방식으로 1일 6시간의 소정근로시간을 월 단위로 환산한 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'은 152.08시간[= 1일 소정근로시간 6시간 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일)× (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이 되고, 1년간의 '1개월 평균주휴시간'은 30.41시간[= 1일 소정근로시간 6시간 × 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이 되므로, 2019. 8. 1.부터 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 182.49시간(= 152.08시간 + 30.41시간)이 된다.

원고들의 근로일수 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 각 실제 근로일수가 별지 1의 표 중 '실근로일'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제22호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 또한 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저

비교대상임금의 범위

법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.'라고 규정하고 있다.

구체적 판단 살피건대, 원고들이 청구기간 동안 피고로부터 매월 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속급, 상여금, 기타수당, 주휴수당이 비교대상임금에 포함된다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고는 원고 B가 2018. 9. 지급받은 임금 중 780,000원은 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제27호증, 을 제1호증, 제4호증의2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017년 임금협정 별지 '임금산정표(1년 미만 기준)' 제1항이 '시용근로자는 별도 근로계약에 의한다.'라고 정하고 있고, 피고의 '시용 근로계약 및 임금협정서' 제10조가 '임금은 기본급과 제휴 수당을 포함한 법정 제수당으로 한다. 임금 산정은 별표 임금 조견표에 준하여 지급한다.'고 정하고 있으며, 별지로 첨부된 '임금 조견표'상 시용근로자의 임금은 기본급 546,000원과 제수당 234,000원 합계 780,000원인 사실, 원고 B는 2018. 9. 피고의 시용근로자로 근무하며 일급제(기간제)로 임금을 지급받았는데, 원고 B가 2018. 9. 피고로부터 지급받은 임금이 837,980원인 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고 B가 2018. 9. 지급받은 임금 837,980원 중 780,000원은 기본급과 제수당을 합산한 금액이고 나머지 57,980원은 초과운송수입금으로 봄이 타당하므로, 위 기본금과 제수당 합계780,000원은 임금협정에 따라 정해진 지급조건에 따라 매월 1회 지급되는 임금으로서 비교대상임금에 포함된다고 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항 참조), 만일그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일(원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일, 29일인 2월은 24일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <생략> 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실, 원고들이최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 1의 표 중 '실근로일'란, '연차휴가'란 기재 일수와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 연도별 법정최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2의 표 중 '월별 법정 최저임금'의 '금액'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 최저임금 미달액은 별지 2의 표 중 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같고, 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지의 '총합계'란 기재 금액과 같다.

원고들의 주장 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 2016년 및 2017년 임금협정은 야간근로수당을 월 26일 만근 기준으로 1일 1시간, 월 13일분을 지급하기로 정하였고, 피고는 이에 따라 원고들에게 야간근로수당을 지급하였다. 그러나 피고는 정당한 통상임금에 미달하는 임의의 기준 시급을 기준으로 야간근로수당을 계산하였으므로, 원고들에게 월 13시간에 대하여 정당한 통상임금으로 계산한 야간근로수당과 기지급 야간근로수당의 차액및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(단, 피고와 피고 노동조합이 2019년 임금협정에서 야간근로수당을 지급하지 않기로 합의하였으므로, 그 이전의 야간근로수당만을 청구한다).

법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수 조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

통상임금에 포함되는 항목

주휴수당 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

기본급(주휴수당 제외), 승무수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근로장려수당, 근속급 기본급(주휴수당 제외), 승무수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근로장려수당, 근속급은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

상여금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상여금을 2016년 및 2017년 임금협정에서 정한 지급률(기본급의 300%를 12개월로 분할하여 지급)에 따라 매월 1회 정기적으로 지급하였고, 택시운전 근로자들의 실제 근로일수가 23일에 미치지 못하는 달에도 상여금을 일할 지급한 사실이 있음을 인정할 수 있는바, 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성을 갖추고 있었다고 보아야 하므로, 비교대상임금에 포함된다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2016년 및 2017년 임금협정은 1 야간근로수당에 관하여 제10조 제2항에서 '야간근로수당은 실근로시에 지급한다(임금산정표의 월 26일 만근기준 각 수당 일급 × 실근로일수).'라고 규정한 사실, 2 위 각 임금협정의 임금산정표에 월 26일 만근 기준 야간근로수당으로 48,750원을 지급한다고 정하면서 '비고'란에 '7,500원 × 1시간 × 가산율 0.5 × 13일'과 같이 기재한 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면 '1일 2교대' 형태는 택시 1대를 오전과 오후로 나누어 2명이 교대로 운행하는 형태이므로, 1일 2교대로 근무한 경우 그중 오후 근무일만 실제 야간근로일로 보아 1일 1시간씩의 야간근로수당을 산정해왔고, 위와 같은 야간근로수당 지급관행은 원고들도 인정한다. 한편 '1인 1차제(1일 1교대)' 형태는 택시 1대를 교대 없이 1명이 종일 운행하는 형태이므로 실제로 야간근로를 하였는지 여부를 확인할 수 없으나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 종래 피고가 1인 1차제 형태로 근무한 택시운전 근로자에 대해서는 그 실제 근로일수 중 1/2을 야간근로일로 인정하여 야간근로수당을 지급해온 사실을 알 수 있고, 원고들도 이에 대하여 이의를 제기하였다는 사정을 찾기 어려우므로, 1인 1차제로 근무한 일수에 대하여는 그 1/2(단수가 생기더라도 소수점을 그대로 계산에 반영한다)을 실제 야간근로한 날로 보아 이에 대하여 1일 1시간씩 야간근로수당을 산정해왔다. 원고들은 야간근로수당 미달액을 월 단위로 청구하고 있으므로, 피고가 원고들에게 원래 지급했어야 하는 정당한 야간근로수당의 산식은, '해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금(통상시급) × 야간근로일수 × 1시간 × 가산율 0.5'가 되고, 위 '야간근로일수'는 1일 2교대제 형태로 근무한 경우 '오후 근무일수'가 되며, 1인 1차제 형태로 근무한 경우에는 '실제 근로일수의 절반'이 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법과 2016년 및 2017년 임금협정에 따라 원고들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 '재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 1시간× 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 공제한 '미지급 야간근로수당'을 지급할 의무가 있다.

월별 정당한 통상시급의 산정

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정하고, 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고들이 매월 지급받은 임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고들이 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 피고의 각 임금협정에 의하면 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고들의 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수가 202.77시간인 사실은 앞서 살펴 본 바와 같다.

앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급, 승무수당, 성실수당, 숙달보 조수당, 근로장려수당, 근속급, 상여금이 모두 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같은데, 이는 비교대상임금의 항목과 동일하므로, 결국 증액된 월별 통상임금은 월별 법정 최저임금과 동일하다. 결국 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수)을 위 월의 통상임금 산정기준 시간 수인 202.77시간으로 나눈 금액이 된다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금은 별지 3의 표 중 '법정최저임금'란 기재 금액과 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 같은 별지의 '재산정된 시간당 통상임금'란 기재 금액과 같다.

야간근로수당 차액의 계산 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정된 야간근로수당은 별지 3의 표 중 '재산정된 야간근로수당'란 기재 금액과 같고, 피고가 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 3의 표 중 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 야간근로수당 차액은 별지 3의 표 중 '야간근로수당 차액'란 기재 금액과 같고, 월별 야간근로수당 차액을 합산하면 같은 별지의 '합계'란 기재 금액과 같다.

원고들의 주장 피고는 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미달액, 야간근로수당 차액을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금의 산정 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 퇴직금의 산정 기초가 되는 월별 평균임금은, '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당<1>'을 모두 더한 금액이 된다(다만 원고들이 퇴직하기 전 3개월 동안 피고로부터 최저임금법에서 정한 법정 임금보다 많은 임금을 수령하였다면 수령한 임금 총액을 해당 월의 평균임금으로 본다).

퇴직금 차액의 계산 결국 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 2의 표 중 '월별 법정 최저임금'란 기재 금액과 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 3의 표 중 '재산정된 야간근로수당'란 기재 금액과 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 별지 4의 표 중 '3개월 평균임금 총액'란 기재 금액과 같고, 이를 '해당기간의 일수'의 '합계'란 기재 일수로 나눈1일 평균임금은 같은 별지의 '1일 평균임금'란 기재 금액과 같다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 '1일 평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지 4의 표 중 '법정 퇴직금'란 기재 금액과 같다. 그런데 피고가 원고들에게 퇴직금 명목으로 별지 4의 표 중 '기지급 퇴지금'란 기재 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지 급하지 않은 퇴직금 차액은 별지 4의 표 중 '미지급 퇴직금액'란 기재 금액과 같다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는 원고 B의 경우 2018. 8. 31. 퇴직하면서 퇴직금을 정산 · 수령하였으므로 근로기간이 단절되었다고 주장하나, 앞서 든 증거, 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B가 퇴직한 다음날인 2018. 9. 1. 곧바로 피고와 다시 근로계약을 체결하고 2020. 3. 24.까지 계속 피고 소속 택시운전 근로자로서 근무한 사실, 관련 행정 사건(대전지방법원 2021구합1161 고용보험 피보험자격 확인청구 불인정처분취소등 사건)에서도 2018. 8. 31. 퇴직으로 원고 B와 피고 사이의 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다고 판단한 사실 등을 인정할 수 있는바, 피고의 근로기간 단절 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들이 2019. 7. 31. 퇴직금 중간정산을 하였으므로, 계속근로기간은 2019. 8. 1.부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다고 정하고 있고, 구 근로자퇴직급여 보장법 시행령(2019. 7. 2. 대통령령 제29950호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 제6호의2는 '사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우'를 퇴직금 중간정산 사유 중 하나로 정하고 있다. 위 규정은 같은 항 제6호가 '정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 (중략) 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우'를 퇴직금 중간정산 사유로 정하는 것으로 개정될 때 제6의2호로 함께 신설되었고, 그 개정이유서에는 그 취지가 소정근로시간이 변경됨에 따라 감소된 평균임금액을 기준으로 퇴직금을 산정하는 경우에 발생할 수 있는 근로자의 금전적 손해를 방지하기 위함이라고 되어 있으며, 현행 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 이 규정의 문언 중 '변경하여 그 변경된 소정근로시간' 부분이 '단축함으로써 단축된 소정근로시간'으로 개정되었다. 이와 같은 입법 연혁과 취지, 체계를 고려하면, 구 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 소정근로시간을 변경하기로 합의함에 따라 소정근로시간이 단축되는 등으로 근로자의 평균임금이 감소되는 경우를 의미한다고 해석된다. 그런데 피고가 제출한 '퇴직금 중간정산 동의 및 합의서(을 제11호증)'의 기재에 의하면, 피고가 퇴직금 중간정산 사유로 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 소정근로시간을 확대한다는 내용이므로, 위 합의가 위 원고들의 소정근로시간을 단축한다거나 이에 따라 평균임금이 감소되는 내용의 합의라고 보기는 어렵고, 가사 달리 보더라도 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상, 2007년 임금협정의 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 2019년 임금협정에 따라 1일 6시간으로 변경되었다는 사정을 들어 위 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 구 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호의2가 정한 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고가 주장하는 퇴직금 중간정산은 적법한 사유가 인정되지 않아 그 효력이 없다.그렇다면 원고들의 계속근로기간은 퇴직금 중간정산에 의해 단절되었다고 볼 수 없고, 각 입사일부터 퇴직일까지의 기간으로 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.