서울남부지방법원 2024. 9. 6. 선고 2024나50931 판결

소송의 경과

제1심 법원의 판단

원고들과 제1심 공동원고 D, B, E, F(이하 ‘제1심 공동원고들’이라 한다)는 피고를 상대로, 피고와 사이에 체결한 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 5시간 50분으로 단축하는 내용의 2015년 임금협정과 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축하는 내용의 2017년 임금협정이 최저임금법을 잠탈할 의도로 체결된 것으로 무효라고 주장하면서 2017. 5.경부터 2019. 12.경까지 1일 근로시간 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금과 실제 지급받은 비교대상 임금의 차액을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

이 사건 제1심 법원은 2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대하여 위 합의는 최저임금법 저촉을 회피할 의도로 체결된 것이라고 인정하기에 부족하다고 하여 유효라고 판단하였으나, 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대하여 위 합의는 최저임금법을 잠탈할 의도로 체결된 것으로 무효라고 보아 “피고는 원고 A에게 4,336,238원 및 이에 대한 2020. 3. 16.부터, B에게 1,260,536원과 이에 대한 2019. 7. 1.부터, 원고 C에게 5,238,907원과 이에 대한 2020. 3. 16.부터, D에게 3,353,360원과 이에 대한 2019. 10. 16.부터, E에게 4,334,225원과 이에 대한 2020. 3. 16.부터, F에게 204,965원과 이에 대한 2017. 11. 27.부터, 4,626,481원과 이에 대한 2020. 3. 16.부터 각 2021. 12. 17.까지 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.”는 판결을 선고하였다.

환송전 이 법원의 판단 원고들과 제1심 공동원고들, 피고는 이에 불복하여 항소하였고, 환송전 이 법원은 2015년, 2017년 임금협정의 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면서도 원고들이 변경된 청구취지의 구체적인 내역을 특정하지 아니하였다고 보아 이 사건 소를 부적법각하하였다.

대법원의 판단 원고들과 제1심 공동원고들은 환송전 이 법원 판결에 불복하여 상고하였다. 이후 제1심 공동원고들 중 D은 2023. 9. 26. 상고를 취하하였고, 대법원은 나머지 제1심 공동원고들에 대하여는 이 사건 상고장에 인지를 첩부하지 않았고 그에 관하여 인지 보정명령을 받고도 그 명령에서 정한 기간 내에 이를 보정하지 않았음을 이유로 그 상고를 각하하고, 원고들에 대하여는 원고들의 상고를 받아들여 환송전 이 법원 판결을 파기하고 이 법원에 환송하였다.

이 법원의 심판범위 제1심 공동원고들의 청구 부분은 위와 같이 상고취하 및 상고각하로 모두 분리·확정되었으므로, 이 법원의 심판범위는 원고들의 청구 부분에 한정한다. 한편 원고들은 환송 후 이 법원에서 최저임금 미달액 청구 범위를 2020. 1. 및 2020. 2.의 금액을 특정하고 비교대상 임금의 범위를 일부 변경하여 이 사건 청구금액을 확장하였는바, 환송 후 항소심의 소송절차는 환송 전 항소심의 속행이어서 당사자는 원칙적으로 새로운 사실과 증거를 제출할 수 있음은 물론, 청구의 확장 등 그 심급에서 허용되는 모든 소송행위를 할 수 있으므로(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011다31706 판결 참조), 원고들이 환송 후 이 법원에서 변경 및 확장한 위 최저임금 미달액 청구 부분도 환송 후 이 법원의 심판범위에 속한다(따라서 피고의 ’파기환송 후 항소심의 심판범위는 파기 환송전 항소심의 심판범위에 국한된다‘는 취지의 주장은 받아들이지 않는다).

피고는 택시여객운송사업 등을 영위하며 최저임금 적용 대상 사업장을 운영하는 일반택시운송회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근무하다 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 입사일 및 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 고정급 및 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 초과하는 부분의 60% 상당액의 성과급을 지급받되, 사납금을 납입하지 못할 경우 그 미달액을 고정급에서 공제당하는 방식인 이른바 ‘정액 사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항 신설 후 2009. 7. 1. 피고의 노동조합과 근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 정한 단체협약 및 임금협정을 체결하고, 택시운전근로자들과 위와 같은 내용으로 근로계약을 체결하여 오던 중, 2015. 9. 30.경 피고의 노동조합과 2015. 10. 1.부터 근로시간을 1일 5시간 50분, 1주 35시간으로 변경하는 내용의 단체협약 및 2015년도 임금협정(이하 ‘2015년 임금협정’이라 한다)을 체결하고, 피고의 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하였다. 2015년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2017. 9. 20.경 피고의 노동조합과 2017. 10. 1.부터 근로시간을 1일 5시간, 1주 30시간으로 변경하는 내용의 단체협약 및 2017년도 임금협정(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다)을 체결하고, 피고의 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하였다. 2017년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다. 제3조 (근로형태) 바. 한편 피고는 2018. 12. 23. 피고 노동조합과 사이에 일일운송수입금 및 급여 인상을 하지 않고 2017년 임금협정서에서 제4조에서 정한 근로시간 1일 5시간에서 4.5시간, 1주 27시간으로 근로시간을 조정하는 내용의 노·사 합의각서(이하 ‘2018년 노·사 합의각서’라 하고, 2015년 임금협정과 2017년 임금협정 및 2018년 노·사 합의각서의 각 소정근로시간 단축 합의를 따로 구분할 필요가 없으면 함께 ‘이 사건 각 소정근로시간 단축 합의’라 지칭한다)를 작성하였다. 2018년 노·사 합의각서의 내용은 아래와 같다.

한편 위 2015년 임금협정, 2017년 임금협정은 정상근무인정에 대하여 다음과 같이 정하고 있다.

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라, 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 별지 원고별 최저임금 미달액 산출내역표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈을 포함한 임금을 지급받았다. 한편 원고 C은 2018. 7. 10. 아래와 같은 내용의 확인서(이하 ‘이 사건 확인서’라 한다)를 작성하여 피고에게 교부하였다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제5, 15, 16, 17, 34, 43, 45, 48, 54, 58호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 변론 전체의 취지 3. 피고의 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고는, 원고 C이 이 사건 확인서에 의하여 피고와 임금 등의 청구에 관하여 부제소합의를 하였으므로 위 원고의 소는 부적법하다고 주장한다.

근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 하는바(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조), 이 사건 확인서의 내용을 살피더라도 원고 C이 이 사건 소로써 구하는 ‘법정 최저임금액의 보전’에 관하여 부제소합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들의 주장 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 그러므로 2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 원고들의 소정근로시간이 되어야 한다. 이에 이를 기준으로 재산정한 최저임금에서 비교대상 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사.휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 을 제6 내지 14, 18 내지 33, 35 내지 38, 40 내지 42, 45, 47 내지 49, 52, 54 내지 56, 58호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하게 되는 상황을 회피할 의도로 소정근로시간을 단축하여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 이루어진 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항을 회피할 의도 부분

고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 하고(최저임금법 제8조 제1항 참조, 실제로 2015년 최저임금은 2014. 8. 4., 2016년 최저임금은 2015. 8. 5.에 최저임금법 제10조 제1항에 정한 바에 따라 각 결정, 고시되었다), 위와 같이 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다(최저임금법 제10조 제2항). 그런데 앞서 본 바와 같이 2015년 임금협정은 2015. 10. 1.부터, 2017년 임금협정은 2017. 10. 1.부터, 2018년 노·사 합의각서는 2019. 1. 1.부터 각 효력이 발생하므로 위 각 임금협정 등에 의한 소정근로시간 단축 합의에서 2015년 최저시급 및 2017년 최저시급, 2018년 최저시급을 각 비교대상으로 삼기 보다는 위 각 협금협정 등을 기준으로 다가오는 2016년 최저시급과 2018년 최저시급, 2019년 최저시급을 각 비교대상으로 삼아야 할 것이다.

2015년 임금협정에서 정한 월정액급여 중 가장 낮은 임금인 근무기간 1년 미만<1>의 근로자가 월 26일 만근 시 지급받는 1,006,445원(= 기본급 612,941원 + 승무수당 363,504원 + 운행숙달보조금 30,000원)에 2015년 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 환산한 시급 5,825원(= 1,006,445원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.77시간<2>, 이하 원 미만 버림)은 2016년 당시 적용될 최저시급 6,030원을 205원(= 6,030원 - 5,825원) 미달한다.

피고는 2017년 임금협정에서 1년 미만 근로자의 고정급여(야간근로수당 제외)를 1,003,716원(= 기본급 612,941원 + 승무수당 334,775원 + 운행숙달보조금 30,000원 + 성실수당 26,000원)으로 하여 2015년 임금협정의 고정급 1,006,445원보다 오히려 감액하였고, 1년 이상 4년 미만 근로자의 고정급도 야간근로수당 증액분을 제외하면 감액되었다(2011. 7. 1. 이후 입사하여 만근한 경우 2015년 1,199,092원, 2017년 1,196,363원). 위 1년 미만의 근로자의 월정액급여 1,003,716원을 2015년 이전의 소정 근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 환산한 시급 5,828원(= 1,003,716원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.21시간<3>)이 2018년 당시 적용되던 최저시급 7,530원을 1,702원( = 7,530원-5,828원) 미달한다.

피고가 피고의 노동조합과 사이에 2018. 12. 23.자 노·사 합의각서에서 2017년 임금협정서에서 정한 운송수입금과 급여는 인상하지 않고 2017년 임금협정에서 정한 근로시간 1일 5시간을 4시간 30분으로 단축하는 내용의 합의를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 2018년 노·사 합의각서에 따라 1년 미만 근로자의 고정급여 1,003,716원을 2015년 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 환산한 시급 5,828원(= 1,003,716원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.21시간)은 2019년 당시 적용되던 최저시급 8,350원을 2,522원( = 8,350원 - 5,828원) 미달한다.

이 사건 특례조항이 서울시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.로부터 수년이 지난 시점에서야 이 사건 소정근로시간 각 단축 합의가 이루어진 사실은 인정된다. 그러나 피고의 경우 2015년까지 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었으나 최저임금이 상승되어 2016년부터는 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정되자 2015년 임금협정에 이르렀다고 볼 수 있다. 나아가 피고는 이 사건 2015년 임금협정 전까지 수년간 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 유지하였는데, 이는 배차시간에서 휴게시간 등을 제외한 실근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것에 불과하였다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전까지 상당한 시간 간격이 있었다는 사정은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어졌다는 판단에 영향을 미치지 않는다. 나아가 이 사건 특례조항 시행 이후 택시운송사업자들은 최저임금법에 위반되지 않기 위해 우선적으로 소정근로시간을 단축하기 보다는, 노사의 합의를 통하여 아래에서 보는 바와 같이 부가가치세 경감분을 수당의 형태로 지급하거나 연장·야간근로수당을 없애거나 줄이고 시급을 높이거나, 상여금을 기본수당으로 전환하는 등 임금제도 개편에 먼저 나선 바가 있으므로, 위와 같은 사정을 감안하여 보면 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전까지 상당한 시간 간격이 있었다는 점만으로는 잠탈 의사를 부인할 수 없다.

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 단축되기 전 일 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 고정급은 최저임금에 미달하고 단축된 후 일 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 고정급은 최저임금을 상회하게 된다. 그렇다면 피고는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전 일 소정근로시간으로 산정한 고정급이 법정 최저임금에 미달하게 되자, 이에 대비하기 위하여 근무형태나 근로조건의 변경 없이 오로지 소정근로시간의 단축만을 내용으로 하는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다. 한편 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 일 소정근로시간을 지속적으로 단축하다가 2020년 임금협정에서 일 소정근로시간을 6시간 40분으로 증가시키는 합의를 하였다. 그런데 이는 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제11조의2가 신설되면서 택시운전근로자들에 대하여 소정근로시간을 1주 40시간 이상으로 정하도록 규정하자, 이에 대비하여 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것으로 볼 여지가 커 보인다.

피고와 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급을 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운전근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급과 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그 외에 소정근로시간을 단축하여야 할 별다른 필요성을 찾기 어렵다.

아래에서 보는 바와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없음에도 임금협정상의 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의로 인하여, 원고들의 고정급 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율(최저임금은 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3%, 2018년 16.4%, 2019년 10.9% 상당씩 계속 상승하였다)에 현저히 미치지 못하거나, 인상되지 않게 되었고, 결국 고정급인상을 통해 임금안정성을 높여 택시운전근로자의 생활을 안정시키려 한 이 사건 특례조항의 입법취지는 몰각되고 말았다.

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전후에 이루어진 2017년 중앙임금협정에 관한 2017. 3. 14.자 H조합의 회의자료에는 이른바 ‘중앙임금협정’의 주요 내용으로, ‘소정근로시간 단축으로 최저임금 문제(1년 미만 근로자) 해결’이라고 기재되어 있다. 이에 의하면, ‘중앙임금협정’의 소정근로시간 단축은 최저임금 문제를 해결하기 위한 것이고, 피고를 비롯한 택시 회사들은 그 기회에 정액사납금제를 고수하는 한편, 최저 시급의 지속적인 상승에 대응하여 고정급을 일정한 수준에서 유지하면서도 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것으로 판단된다.

피고는, 위 H조합과 I연맹 서울지역본부 사이에 ‘중앙임금협정’을 체결하면 그 중앙임금협정에 맞추어 개별 회사마다 노사 간 ‘개별임금협정’을 체결해 왔는데, 서울시가 ‘중앙임금협정’에 개입한 뒤, 그 중앙임금협정의 내용에 따라 개별 회사들이 개별 임금협정을 체결하도록 관리·감독을 해 왔기 때문에, 피고는 중앙임금협정에 따라 소정 근로시간을 단축한 것이고 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적이 없었다는 취지로 주장한다. 살피건대, H조합은 2015년도와 2017년도에 각 중앙임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 6시간, 그리고 5시간 30분으로 순차 단축하였고, 서울시는 이에 따라 피고를 비롯한 서울시 소재 택시회사들에게 위 중앙임금협정의 가이드라인을 준수하여 개별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 한 사실은 인정된다. 그러나 서울시의 행정지도는 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 피고를 비롯한 서울시 소재 택시회사들로 하여금 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고는 볼 수 없다. 나아가 피고는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의시 소정근로시간을 순차 5시간 50분, 5시간, 4시간 30분으로 단축함으로써 2015년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간 6시간, 2017년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간 5시간 30분을 따르지도 아니하였다. 따라서 피고가 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르는 데에 서울시의 행정지도가 어느 정도 영향을 미쳤다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다고 보기는 어렵다.

실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었는지 여부 부분

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전후 원고들의 근무형태, 배차시간 등이 위와 같이 동일하게 유지되었음에도 불구하고,<4> 원고들의 실제 근무시간이 실질적으로 변동되었다고 볼 만한 자료가 없다.

2009년부터 2018년까지 최저시급은 급격히 인상되었음에도, 택시운전근로자들의 비교대상 임금은 거의 변경이 없고, 사납금은 YF소나타, K5를 기준으로 2014년 임금협정에서 정해진 오전 130,000원/ 오후 139,000원에서, 2015년 임금협정에서 주간 123,000원/ 야간 132,000원으로 정해지며 일부 인하되었지만, 2017년 임금협정에서는 오전 130,500원, 오후 147,500원으로 인상되었다.

서울시가 2017. 4. 13. 발행한 보도 자료에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 서울법인택시의 1일 대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동되었다. (단위: 원/대) 이에 의하면, 원고들과 같은 2인 1차제 택시운전근로자는 평균적으로 2013년에는 1일 10.77시간[= 21.55시간(= 일 평균 운송수입금 304,845원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,145원) ÷ 2], 2016년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 326,900원 ÷ 근무시간당 운송수입금 15,276원) ÷ 2]을 근무한 셈인바, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이를 정도로 실제 근무시간의 실질적인 변화가 있었던 것으로 보이지 않는다. 위와 같은 근무시간당 운송수입금을 고려하면, 평균적으로 피고 소속 택시운전근로자들이 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간 5시간 50분, 2017년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간 5시간, 2018년 노·사 합의각서에 따른 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간 4시간 30분을 근무하여서는 사납금을 채우기가 매우 어려워 보인다.

사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점에서 영업환경의 변화에 따른 위험부담은 사실상 전적으로 택시운전근로자가 부담하는 구조를 가지고 있으며, 반대로 택시운전근로자에게는 사납금 충족에 대한 부담과 더불어 소득의 큰 부분을 차지하는 초과운송수입금의 실현을 위한 장시간 초과근로의 유인이 그대로 존재하게 된다. 따라서 정액사납금제하에서 택시운전근로자는 운송수입금이 증가한다거나 대기시간이 줄어든다고 하여도 실질적으로 택시운전근로자들은 배차시간 동안 최대한 운행을 하여 더 많은 성과급을 받아가고자 하게 된다.

피고는 택시요금 인상에 비해 그 인상률에 미치지 못하는 사납금 인상율, 각종 수당의 인상 내지 지급 등으로 택시운전근로자들의 시간당 수입금이 증가하였고, 이에 따라 택시운전 근로자들의 실제 운행시간이 줄어들게 되어 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어지게 된 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 서울시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 시간 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 2019. 2. 16. 기본요금 3,800원(2km 기준, 종전 3,000원)에 이후 거리 132m당 100원(종전 142m당 100원) 또는 시간 31초당 100원(종전 35초당 100원)이 가산되는 것으로 인상되었으며, 서울시의 2017. 4.경 보도자료(을 제8호증의 4)와 연구보고서(을 제35호증)에 의하면, 아래 표에서 보는 바와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인 택시의 2013년 대비 2015. 12. 1.부터 2016. 11. 30.까지의 1대당 일평균 영업거리가 감소하고 운송수입금이 증가하기는 하였다. 그러나 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 등에 따라 나타난 것으로 보이는 위와 같은 서울시 법인택시의 주요 운행지표의 변화가 실제 운행시간 단축으로 이어졌다는 자료는 없다.<5> 택시요금이 인상되었다는 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 이후 2018년까지는 서울시 택시요금 체계가 별다른 인상 없이 그대로 유지되었으므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 있었던 기간 동안 택시요금 체계의 변화 때문에 원고들의 실제 운행시간이 단축되었다고는 볼 수 없고,<6> 달리 원고들의 실제 운행시간의 단축을 가져올 만한 실질적인 영업환경의 변화가 있었다고 보이지도 않는다. 오히려, 피고의 경우 2014. 3. 5. 체결된 2014년도 임금협정(을 제5호증)에서 1일 사납금을 종전보다 오전, 오후 각 25,000원 인상하여, 택시요금 인상 정도보다 더 큰 폭으로 사납금을 함께 증액하였고, 그 사납금 인상액은 위 표의 2013. 3. 대비 2015. 12. ~ 2016. 11.의 1일 2교대 운송차량의 1인당 운송수입금 증가액 11,027원{= 1대당 운송수입금 증가액 22,055원(= 326,900원 – 304,845원)/2인}보다 훨씬 많아, 2013년도 택시요금 인상에 따라 원고들을 포함한 피고 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 단축되었으리라고 예상하기 어렵다.

피고는 이 사건 특례조항 시행 이후에도 6시간 40분으로 유지하였던 일 소정 근로시간을 2013년 택시요금 인상으로부터 상당한 시간이 지나고, 택시 호출 애플리케이션이 도입된 직후에 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의로 5시간 50분, 2017년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의로 5시간으로, 2018년 노·사 합의각서에 따른 소정근로시간 단축 합의로 4시간 30분으로 각 감축하였다. 이 사건 특례조항 시행 이후 약 6년 만에 일 소정근로시간을 50분 단축하고도, 불과 약 2년 만에 다시 50분 내지 다시 그로부터 약 1년 만에 30분을 추가로 단축하여야 할 정도로 피고 소속 택시운전근로자들의 급격한 근무형태나 운행시간의 객관적인 변화가 있었다고 보기 어렵다.

최저임금법상 최저임금

관련규정

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일

최저임금법상 최저임금

관련규정

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따라 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

최저임금법 제5조 제2항에서는 “1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.”고 규정하고 있고, 동법 시행령 제3조에서는 “최저임금법 제5조 제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.”고 규정하고 있다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 피고와 피고 노동조합은 단체협약 등을 통하여 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다.

한편 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 모두 무효임은 앞서 본 바와 같다. 또한 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하므로(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 위와 같이 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우, 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다. 따라서 원고들에 대하여 무효인 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이전에 적용되던 2014년 임금협정에 의한 1일 6시간 40분, 1주 40시간을 소정근로시간으로 하여 최저임금 미달 여부를 판단함이 타당하다.

2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에 특별한 사정이 없는 한 월 소정근로시간에 주휴시간을 고려할 필요가 없으므로, 위 기간의 1일 소정근로시간 6시간 40분을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 173.33시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 26일)이고, 2월의 경우에는 160시간(28일까지인 경우) 또는 166.66시간(29일까지인 경우)(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 172.21시간 또는 172.77시간[= (173.33시간 × 11개월 + 160시간 또는 166.66시간) ÷ 12개월]이다. 한편 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조는 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 월 소정근로시간에 합산하도록 규정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 월 소정근로시간을 적용하여야 한다. 즉 현행 최저임금법 시행령 제5조는 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하는데, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키고, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(주휴시간)를 합산한 시간 수를 가리킨다고 규정하고 있다. 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년에 201.17시간[= 위 172.21시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)], 2020년에는 201.81시간[= 위 172.77시간 + 1개월의 주휴시간 29.04시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이다.

최저임금 및 최저임금 미달액 계산

계산방법 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 방법 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금의 계산 앞서 든 각 증거, 을 제43호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 원고별 최저임금 미달액 산정내역표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실과 원고들의 근로계약서(을 제17호증) 제1조에는 ‘원고들의 계약기간을 12개월로 하며 계약 체결일로부터 3개월 간은 수습근로자로 하며, 최저임금액의 90/100을 적용한다’라고 기재된 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 각 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지 172.21시간, 2019. 1. 1.부터 201.17시간(2019년) 또는 201.81시간(2020년)인 사실, 원고들의 월별 만근일수가 2월 외의 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 한편, 피고는 주휴일수를 별도로 포함시켜서 최저임금 미지급액을 청구하는 것은 부당하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수의 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 산정하는 것이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지 원고별 최저임금 미달액 산출내역표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다.

비교대상 임금의 범위

비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상 임금의 범위에 대한 구체적 판단 앞서 든 증거에 의하면, 기본급, 상여금, 성과급, 근속수당, 성실수당, 승무수당, 운행숙달보조금은 생산고에 따른 임금이 아니고 단체협약에서 정해진 조건에 따라 매월 1회 이상 소정근로의 대가로 지급된 것으로서 생활보조와 복리후생을 위하여 지급된 것이 아님이 인정되므로 비교대상 임금에 포함되는 반면(가산금을 제외한 휴일수당도 근로의 대가로 지급받은 것이므로 이를 비교대상 임금에 포함시킨다), 기타수당, 국경수당, 업적금, 연장수당, 장려수당, 무사고수당, 아래에서 보는 야간근로수당, 부가가치세 감면분 선지급금의 경우 위 비교대상 임금 요건에 부합한다고 인정할 근거가 없으므로 이를 비교대상 임금에 포함시키지 아니한다. 따라서 원고들이 지급받은 임금 중 기본급, 상여금, 성과급, 근속수당, 성실수당, 승무수당, 운행숙달보조금, 휴일수당 중 가산금을 제외한 부분(휴일수당 ÷ 1.5 상당액)을 비교대상 임금에 포함시켜 합산한 금액은 별지 원고별 최저임금 미달액 산출내역표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다.

야간근로수당 부분 야간근로수당은 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는데, 야간근로 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되나, 이에 대한 가산임금은 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다.

부가가치세 감면분 선지급금 부분 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4 제2항으로 “부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.”는 규정을 신설하였다. 이후 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 조세특례제한법 제106조의7 제2항은 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다.”고 규정하였으며, 위 개정조항은 ‘2010. 7. 1.’이 속하는 과세기간 경감분부터 적용되었다(같은 법 부칙 제4조). 이에 따라 국토해양부장관의 ‘택시 부가가치세 경감세액 사용지침’은 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가가치세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노·사 합의에 의하여 부가가치세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노·사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다.”는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침). 이와 같이 조세특례제한법 제106조의7 제2항 규정은 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정인바, 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입할 수 없는 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 참조). 따라서 부가가치세 감면분 선지급금은 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 없다.<7> 다. 최저임금 미달액 산정 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면, 별지 원고별 최저임금 미달액 산출내역표 중 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다(위 각 표 중 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재 금액이 별지 최저임금 미달액 집계표의 원고별 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액이다).

소멸시효 완성 부분 및 최종 인용금액

소멸시효 완성 부분

피고는, 원고들의 이 사건 청구 중 2020년 1월분과 2020년 2월분에 대한 최저임금 미달액에 관한 부분은 2024. 3. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서에 의해 확장된 부분으로 시효완성으로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제49조에 의하면 임금채권의 소멸시효기간은 3년이므로, 2024. 3. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청일로부터 3년을 역산한 2021. 3. 12. 이전에 발생하여 이행기가 도래한 별지 원고별 최저임금 미지급액 계산내역 중 원고 A의 2020년 1월의 최저임금 미달액 임금채권 104,296원은 시효완성으로 소멸하였다고 할 것이다. 따라서 피고의 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

최종 인용금액 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액의 합계로서 별지 원고별 최저임금 미지급액 계산내역 중 ‘최종 인용금액’란 기재 각 돈(원고 A 9,252,267원, 원고 C 8,994,684원) 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 퇴사한 날로부터 14일을 경과한 다음 날인 2020. 3. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2024. 9. 6.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제58조의 간주근로시간제 적용 여부

피고는, 이 사건의 경우 근로시간 내 근로가 근로자의 재량에 전적으로 맡겨진 것이어서 근로기준법 제58조가 적용되므로 위 규정에 따라 피고와 피고 노동조합 사이의 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 유효하며, 이를 전제로 임금 등을 지급한 피고의 행위는 정당하다고 주장한다.

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항). 앞서 든 증거들에 의하면 현재 택시운전근로자들의 운행시간(공차시간, 영업시간, 주행시간 및 정차시간) 및 운송수입금은 운행기록장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등에 의하여 기록되어 사업자가 실시간 또는 사후적으로 파악 및 관리가 가능한 상태이고, 택시의 배차시각 및 반납시각 사이에서 통상적인 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임 근무자를 위한 가스충전, 사납금 입금 등 구분 가능한 시간을 제외한 나머지 시간을 근로시간으로 산정하는 것이 어렵지 않다고 보이는바, 이에 비추어 택시운전근로자들의 근로형태가 ‘근로시간을 산정하기 어려운 경우’로서 근로기준법 제58조의 사업장 밖 근로로 인한 간주근로시간제의 적용대상이 된다고 단정하기는 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.

인정근로일 주장에 관한 판단 피고는 인정근로일이 근무일수에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다{대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다229076(본소), 229083(반소) 판결 참조}. 한편 근로기준법 제60조에서는 근로자의 연차휴가에 대하여 유급휴가임을 인정하고 있고, 같은 법 제10조에서는 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(공민권) 행사 또는 공(공)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(공)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.”고 정하고 있으며, 예비군법 제10조에서는 “다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하고 있고, 민방위기본법 제27조에서는 “타인을 고용하는 자는 고용하는 자가 민방위 대원으로 동원되거나 교육 또는 훈련을 받은 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익이 되는 처우(처우)를 하여서는 아니 된다.”고 정하고 있으며, 공직선거법 제6조 제3항에서는 “공무원ᆞ학생 또는 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기 위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 아니한다.”고 정하고 있다. 위 법리 및 법령 규정에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 하는 점, 앞서 본 바와 같이 위 각 임금협정에서도 위와 같은 연차 유급휴가나 그 밖의 법령에서 정한 민방위 교육 내지 예비군 훈련 참가, 공민원 행사, 사용자의 귀책사유, 천재지변 등으로 근무하지 못한 때로 한정하여 인정근무일을 정하고 있는 점, 원고들이 해당 연도에 실제 출근한 기간 등에 비추어 원고들에 대한 인정근무일은 연차 유급휴가를 사용한 것이거나 그 밖의 법령 등에 의해 피고가 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간으로 보이고, 이와 다르게 볼 만한 사정이나 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정근로일은 임금 산정의 기초가 되는 근무일수에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

사납금 초과액 40% 상당 부분 주장에 관한 판단 피고는, 원고들이 이 사건 소를 제기한 이상 이 사건 확인서에 따라 사납금 초과금액의 40% 상당액을 피고에 추가입금 하여야 한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 확인서는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구와 무관하므로, 피고의 위 주장은 더 살필 것 없이 이유 없다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단 피고는, 피고와 노동조합이 공동의 이익을 위해 소정근로시간 단축에 합의하고 단체협약 및 임금협정을 체결한 것은 원고들이 이를 통해 피고에게 최저임금법에 따른 임금의 지급을 청구하지 않겠다는 신의를 공여한 것이므로 이 사건 청구는 신의칙 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.