서울동부지방법원 2025. 3. 27. 선고 2024가단146487 판결

당사자의 지위 피고는 서울시 일대에서 택시운송업을 영위하는 법인<1>이고, 원고는 2002. 9. 1.부터, 선정자는 2017. 11. 19.부터 현재까지 피고에 고용되어 재직중인 택시운전근로자들이다.

임금 지급 방식 원고 및 선정자(이하 ‘원고 등’이라 한다)를 비롯한 피고 소속 근로자들은 1일 2교대로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고와의 임금협정 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입금으로 하고, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 ‘정액 사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법 개정과 개정조항의 적용 시기 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 택시운전근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

서울시의 중앙임금협정 체결

서울시는 2013년부터 약 2∼3년에 한 번씩 피고를 비롯하여 서울시를 사업구역으로 한 택시운송사업자들로 구성된 D조합과 구성원들의 위임을 받아 서울지역 택시운수종사자들로 구성된 E연맹 F본부 사이의 중앙임금협정 체결을 주도하였다. 중앙임금협정에는 소정근로시간을 단축하는 대신 1일 사납금을 인하하거나, 기본급 혹은 기타 급여를 인상하며, 소정근로시간에 대한 연료공급량을 늘리는 등의 근로조건의 개선내용이 포함되어 있었다. 서울시는 개별사업장에서 중앙임금협정 내용을 준수하여 임금협정이 체결될 수 있도록 하기 위하여 중앙임금협정을 기준으로 한 가이드라인을 준수하지 않으면 카드결제 수수료 지원, 카드단말기 관리비 및 통신비, 차고지 밖 교대근무 허용 등 경영 인센티브 지원 대상에서 제외시킬 것임을 통보하였다. 또 각 택시운송사업자가 위 가이드라인을 준수하였는지 여부를 파악하기 위해 합동점검을 실시하였으며, 회사별로 임금협정을 체결하지 않거나 임금협정서 사본을 제출하지 않을 경우 과태료가 부과될 수 있음을 고지하였다.

한편 서울시는 2017. 3. 16. 유류비 부담의 대가로 사납금을 인상하는 내용의 당해 연도 중앙임금협정에 대한 서울시의 부정적인 입장을 전달하면서 이를 그대로 수용하는 사업장의 경우 현장조사를 실시하고 운송비용전가금지 위반행위에 대하여는 강력한 행정처분을 실시할 예정임을 통보하기도 하였다. 또 서울시는 2018. 12. 13. 각 택시운송사업자로 하여금 택시요금이 인상된 때로부터 6월 이내에는 사납금을 조정할 수 없고 그 동안의 수입증가분 중 최소경영비용(20% 이내)을 제외하고는 모두 택시운전근로자에게 수익으로 배분하도록 하면서 이를 위반할 경우 사업일부정지처분 또는 과징금부과처분을 할 것을 공고하는 조취를 취하기도 하였다.

서울시가 주도하여 체결한 각 연도별 중앙임금협정의 주요 내용은 아래 표 기재와 같다(이하 중앙임금협정의 체결 연도에 따라 ‘OO년 중앙임금협정‘이라 한다).

피고와 피고 노동조합이 체결한 각 임금협정 피고가 이 사건 특례조항 시행 전후로 노동조합 대표와 체결한 각 임금협정, 단체협약, 노사합의 등에서 정한 소정근로시간의 변동 내역은 아래 표 기재와 같다{이하 피고와 피고 노동조합이 체결한 임금협정(단체협약, 노사합의을 불문한다)을 그 체결 연도에 따라 ‘OO년 임금협정(단체협약, 노사합의)’이라 하고, 이를 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다. 그중 2016년 10월 이후 적용된 노사합의와, 2017년, 2018년에 각 체결된 소정근로시간 단축합의 부분을 통틀어 ‘이 사건 단축합의’라 한다}. 마. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2014년부터 2021년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

원고 등이 지급을 구하고 있는 기간 동안 피고로부터 지급받은 월별 급여 중 기본급, 근속수당, 상여금, 승무수당은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” 중 ‘월별 비교대상임금’란 각 해당 항목 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 27, 28, 29, 30, 31, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 요지 원고 등은 피고와, 아래에서 보는 것과 같은 이 사건 각 합의각서에서 정한 내용으로 인하여 발생되는 어떠한 민사·형사·행정적 문제에 대하여 소 제기 등을 하지 않을 것을 확약하였으므로, 원고 등이 이 사건 각 합의각서의 효력이 최초로 발생하는 2020. 2. 1. 이후의 최저임금 미지급액 청구 부분은 부제소특약에 반하는 것으로서 부적법하다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등 참조). 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 갑 제3, 11호증, 을 제13, 29, 30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고 노동조합과 피고가 2020. 2. 26.에 작성한 합의각서에는 “A 2020. 1. 29. 체결한 임금협정의 시행을 잠정적으로 유보한다. B 2018. 12. 31. 체결한 임금협정 보충협약서에 따른 기존 임금협정에 근거하여 1일 기준운송수입금 및 정액급여를 지급한다. C 운송수입금 전액관리제도에 따른 운송수입금 전액납입은 준수하며, 월 기준운송수입금을 초과하여 납입한 금액의 90%를 별도 현금으로 지급한다. D 상기 각 호의 사항 시행으로 인하여 발생되는 어떠한 민사·형사·행정적 문제에 대하여 노동조합이 함께 책임을 지고 이의 및 소 제기 등을 하지 않을 것을 확약한다”고 기재되어 있고, 피고 노동조합과 피고가 2021. 10. 29. 작성한 합의각서에도 A 2021. 10. 1. 체결한 임금협정의 시행을 유보하고, B 운송수입급 납입과 임금지급은 2016. 12. 20. 체결한 노사합의서, 2017. 7. 28. 체결한 노사합의서, 2018. 12. 31. 체결한 임금협정보충협약서, 기지급한 임금형태, 개인별 근로계약 및 이행각서를 근거로 지급한다는 내용이 기재된 사실, 2 원고와 피고 사이에 2021. 2. 5. 작성된 합의각서에는 “이후 지급받지 않고 반납한 임금 및 퇴직금 증가분 등을 회사를 상대로 청구할 경우 소정근로시간 변동으로 인한 임금 인상분에 상응하여 인상된 월간 기준운송수입금 증액분 전액 및 초과금으로 수령한 금액 전액을 회사에 반환하고 그에 따라 증가된 조세공과금 차액도 전액 반환하겠습니다”라고 기재되어 있는 사실, 3 선정자와 피고 사이에 2021. 2. 5.과 2021. 11. 1.에 각 작성된 합의각서의 내용도 위와 동일한 사실을 인정할 수는 있다(이하 위 각 합의각서들을 합하여 ‘이 사건 각 합의각서’라 하고, 원고 등과 피고 사이에 작성된 합의각서를 ‘원고 등의 합의각서’, 피고와 피고 노동조합 사이에 작성된 각서는 ‘피고 노동조합의 합의각서’로 각 특정한다).

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 각 합의각서의 기재 내용이 ‘최저임금법 및 여객운수사업법을 위반한 부분까지 민사상 소를 제기하지 않겠다.’는 의사표시를 포함한다고 보기는 부족하고, 설령 그와 같은 내용이 포함된 것으로 해석할 수 있다 하더라도 그 부분 합의는 효력이 없다고 보는 것이 옳다. 피고의 본안전 항변은 이유 없다. 1 원고 등의 합의각서 기재 내용은 모두 부동문자로 인쇄된 것으로서, 피고와 피고의 택시운전근로자들과 개별적으로 합의한 내용이 아니라, 사실상 피고 노동조합과 합의만으로 작성된 것이거나, 피고의 택시운전근로자들에게 일괄적으로 징구된 것으로 보인다. 2 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 당사자의 합의는 탈법행위로서 무효이고(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결), 만약 피고가 이 사건에서 원고 등 주장과 같이 위 법정 하한에 미달하는 임금을 지급하였다면, 이에 관한 부제소합의는 당사자 사이에 처분할 수 없는 법률관계에 관한 부제소합의로서 효력이 인정될 수 없다. 3 이 사건 각 합의각서 작성 당시 원고 등과 피고 사이에 최저임금 미지급 등과 관련된 구체적인 분쟁은 없었던 것으로 보인다. 그러한 상황에서 원고 등이, 피고와의 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라거나, 피고의 여객운수사업법 위반행위로 인하여 자신들이 받게 될 불이익 등에 관하여 구체적으로 예상한 후 이를 처분하는 행위로서 이 사건 각 합의각서를 작성하였다고 보기는 어렵다.

원고 등

이 사건 단축합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 높이기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이다.

또한, 피고는 2020. 1. 1.부터 강행규정인 여객자동차운수업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호 신설조항(이하 ‘이 사건 여객자동차법 신설조항’이라 한다)에 따라 정액 사납금제가 아닌 전액관리제를 시행했어야 함에도 불구하고, 이 사건 각 합의각서를 작성하여 전액관리제 시행을 규정한 2020년 임금협정 및 2021년 임금협정의 시행을 유보한바, 이 사건 각 합의각서는 이 사건 특례조항뿐 아니라 강행규정인 이 사건 여객자동차법 신설조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이다.

따라서 원고 등의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축합의 이전의 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분(월 202.78시간)을 기준으로 산정되어야 한다. 피고는 원고 등에게 ‘월 소정근로시간 202.78시간을 기준으로 산정한 최저임금액’에서 ‘기지급임금 중 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 최저임금에 산입되는 임금 항목(이하 ’비교대상임금‘이라 한다)의 합계액‘을 공제한 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 예비적 반소청구는 강행규정을 위반하여 무효인 이 사건 각 합의각서의 효력이 인정됨을 전제로 하므로 모두 이유 없다.

피고

피고는 서울시 택시업계의 오랜 관행에 따라 서울시의 관리·감독하에 중앙 임금협정서를 기본으로 하여 이 사건 각 임금협정을 체결하여 왔다. 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1.부터 2015년까지는 소정근로시간을 줄이지 않았고, 2016. 1. 1.부터 최근까지 약 4년에 걸쳐, 중앙임급협정 내용과 동일하게 소정근로시간을 변경하였거나, 회사 사정에 따라 근로자들에게 다른 처우개선을 제공하면서 소정근로시간을 30분 내지 1시간 정도 줄인 것에 불과하기 때문에, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것이라고 볼 수 없다.

설령 이 사건 단축합의가 이 사건 특례조항을 위반하여 무효라고 하더라도, 최저임금 미달액을 산정하는 기준이 되는 원고 등의 ‘인정 근로일’ 부분에 관하여 원고 등이 연차휴가를 사용한 것이라는 점을 증명하지 않는 이상, 인정일을 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는 것으로 보아야 한다.

원고 등과 피고 노동조합은 2020. 1.경 이후 실질 수입의 감소를 우려하여 전액 관리제가 아닌 종전의 정액 사납금제에 따라 임금을 지급해달라고 요구하여 이 사건 각 합의각서를 작성하게 되었다. 즉, 이 사건 각 합의각서는 피고가 아니라 피고 노동조합의 요구에 따라 작성된 것이므로, 원고 등이 이 사건 각 합의각서의 법률상 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배된다. 또한, 2020년 초는 코로나바이러스 확산으로 인한 국가적 재난상태였는바, 극도의 예외적인 경제 상황에서 노동조합과 근로자들의 요구에 따라 작성된 이 사건 각 합의각서의 내용을 단순히 강행법규 위반이라고 효력을 배척하여서는 안 된다.

설령 이 사건 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 인정되어 원고 등의 청구가 이유 있는 것으로 판단되더라도, 원고 등은 이 사건 각 합의각서를 작성하였음에도 불구하고, 이 사건 각 합의각서의 내용을 위반하여 이 사건 소송을 제기하였으므로, 원고 등은 피고에게 이 사건 각 합의각서의 내용에 따라 초과운송수입금 전액을 반환할 의무가 있다.

이 사건 단축합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 택시운전근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 택시운전근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 택시운전근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간의 단축 합의와 관련한 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우라고 판단된다면, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 택시운전근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

2016년 단축합의에 관한 판단 원고 등이 피고로부터 정액 사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2014년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하고 있었는데, 2016년 소정근로시간을 1일 6시간으로 변경한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실 앞서 본 증거들과 을 제14, 25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고 등이 제출한 증거들만으로는 위 단축합의가 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의라고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 2016년의 최저임금 미달여부를 판단하는 비교대상임금은 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금을 합산한 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다<2>. 1년 미만 근로자가 월 26일을 근무하는 경우 비교대상임금은 1,046,858원(=기본급 600,000원+승무수당 290,192원+상여금 156,666원)인데, 이를 2016년 임금협정 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 시급으로 환산하면, 6,058원(1,046,858원÷1개월의 평균 소정근로시간 172.78시간<3>)으로 2016년 최저시급인 6,030원을 초과한다. 즉, 이는 2016년 단축합의에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위해 소정근로시간을 단축할 필요가 없는 수준이었음을 보여 준다. 2 서울시는 각 택시운송사업자에게, 2016. 10. 7. 당해 연도 중앙임금협정에 관한 교섭이 진행 중이므로 개별사업장에서도 그 결과를 준수하여 임금협상을 진행할 수 있도록 협조를 요청하였으며, 서울시는 2013년부터 2017년까지 행정제재 또는 행정조사 등 비권력적 사실행위를 수단으로 하여 각 택시운송사업자로 하여금 중앙임금협정을 준수하도록 사실상 강제한 측면이 있다. 2015년의 서울 중앙임금협정에 따르면, 1일 소정근로시간은 6시간이다. 피고는 2017. 9. 30.까지 피고가 인수한 C 주식회사에서 2016년경 정한 소정근로시간 6시간의 적용을 유지하여 왔다. 2017년 기준으로 1년 미만 근로자가 월 26일을 근무하는 경우의 비교대상임금(1,046,858원, 앞서 2016년 기준 비교대상임금을 산정한 것과 같다)을 2016년 임금협정 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 시급으로 환산하면 6,058원으로, 2017년 최저임금은 6,470원에 다소 미달하긴 하지만, 원고 등과 피고 모두 2016년 단축합의가 정확히 어느 시기에 이루어졌는지 증명하지 못하고 있고, 피고의 주장대로 피고가 2016. 10. 1. 인수한 C 주식회사에서 이전에 정하고 있던 소정근로시간 6시간을 그대로 사용한 것으로 볼 여지도 있으며, 피고의 2016년 단축합의는 2015년 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간을 그대로 수용한 것으로, 피고에게 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도가 있었다고 단정하기 어렵다. 3 한편, 2016년 서울법인택시의 1일 대당 영업거리가 2013년 대비 14.2km 줄어든 반면, 1일 대당 운송수입은 22,055원 증가하였고, 전체결제건수는 15만 9000건 감소하였으나(= 75만 6000건 – 59만 7000건), 시계 외 할증 전면 확대 및 앱택시 활성화의 영향으로 건당 영업거리가 2013년 5.79km에서 2016년 6.3km로 8.8% 증가하였다. 여기에 요금인상 효과까지 합해져 1건당 영업수입은 2013년 6,327원에서 2016년 7,659원으로 21.1% 증가하였으며, 1대당 일평균 운송수입도 2013년 304,845원에서 2016년 326,900원으로 7.2% 늘었고, km당 수입도 2013년 1,084원에서 2016년 1,228원으로 13.3% 증가하는 등 2016년도 택시운행수입이 승객감소에도 불구하고 2013년도 보다 향상되었다. 또 택시에 손님이 실제 탑승하고 이동한 비율인 실차율도 2013년 64%에서 2016년 67%로 소폭 향상되는 등 영업환경이 개선되었다. 위와 같은 근무여건의 변화가 위 각 소정근로시간 단축합의의 계기 중 하나로 작용하였다고 볼 여지가 있다. 그러므로 위 각 소정근로시간 단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 형식적으로만 이루어진 것이라고 단정하기는 어렵다.

2017년, 2018년 단축합의에 관한 판단 위 기초사실 및 앞서 본 증거와 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 2017년, 2018년 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 정액 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 된 것이다.<4> 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 또 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 따라서 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다. 3 2017. 3. 14. 체결된 서울 중앙임금협정은 1일 사납금을 130,500원, 소정근로시간을 5시간 30분으로 정하고 있다. 그런데 피고는 2017. 10. 1. 단체협약을 통하여 1일 사납금 138,000원, 소정근로시간 5시간으로 정하였고, 2018. 1. 30. 임금협정에서는 소정근로시간을 4시간 40분으로, 2018. 12. 31. 보충협약에서는 소정근로시간을 4시간 20분으로 각 단축하였다. 서울시가 택시운송사업자로 하여금 중앙임금협정을 준수하도록 사실상 강제하였지만, 피고는 중앙임금협정보다 피고 소속 근로자들에게 불리한 내용으로 정하고 있고, 이는 소정근로시간이 2년간 27.78%나 급격히 단축된 결과일 뿐 아니라, 통상 택시운전택시운전근로자의 1일 근로시간으로 보기도 어려운 시간이다. 4 근속급을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자라 하더라도 법정 최저임금 이상의 임금이 지급되어야 한다. 따라서 피고가 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 근속급을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 할 뿐만 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 한다. 2017년 단축합의는 2017. 10. 1. 체결되었는데, 이는 2018년의 최저임금이 2017. 7.경 7,530원으로 확정된 이후에 성립된 것이다. 2017년 단축합의가 있을 무렵 근속기간 1년 미만인 택시운전근로자가 만근 시(월 26일 근무) 지급받게 되는 월 비교대상임금은 1,046,858원(=기본급 600,000원+승무수당 290,192원+상여금 156,666원)인데, 이를 2017년 단축합의 이전의 소정근로시간인 6시간을 기준으로 시급으로 환산하면, 6,753.92원(1,046,858원÷1개월의 평균 소정근로시간 155시간<5>)으로, 2017년 최저시급인 6,470원을 초과하지만, 2018년의 최저시급인 7,530원에 800원가량 미달한다. 피고가 2018년부터 지급하기 시작한 격려금 30,000원을 포함하여 비교대상임금을 1,076,858원으로 계산하여 시급으로 환산하여도 6,947.47원으로, 2018년의 최저시급에 미달한다. 즉, 피고는 2018년의 최저임금이 2017년에 비하여 16.4%가 상승하여 2018. 1. 1.부터는 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정될 것이 예상되자 소정근로시간을 단축함으로써 최저임금법을 준수하는 것처럼 외관을 형성하려 한 것으로 볼 여지가 상당하다. 5 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간 외에도 택시의 인수인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 한편 서울특별시 도시교통본부 택시물류과 2017. 4. 13.자 보도자료(을 제26호증)에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 법인택시의 2013년, 2016년 1대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동된 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 2016년 기준 근무시간당 운송수입금을 2017년 단체협약의 사납금인 138,000원<6>에 적용하면 9시간 이상이 되어 2017년 단체협약에서 정한 소정근로시간 5시간을 근무하여서는 계산상 사납금 납부가 불가능하므로, 위와 같은 정도의 운송수입금 증가 자체는 택시운전근로자들에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되었다고 보기는 어렵다. 또 원고 등과 같은 서울 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고 등의 실제 근로시간과 2017년 단체협약으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 6 최저임금은 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3%, 2018년 16.4% 상당씩 계속 상승하였음에도 불구하고 피고 소속 택시운전근로자들의 기본급은 2016년부터 2022년까지 600,000원(26일 만근 기준)으로 동결되었다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액 사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니고, 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것이라고 보기는 어렵다. 7 앞서 본 것처럼, 서울시는 2017. 3. 16.에는 유류비 부담의 대가로 사납금을 인상하는 내용의 당해 연도 중앙임금협정에 대한 서울시의 부정적인 입장을 전달하면서 이를 그대로 수용하는 사업장의 경우 현장조사를 실시하고 운송비용전가금지 위반행위에 대하여는 강력한 행정처분을 실시할 예정임을 통보하기도 하고, 이와 달리 2018. 12. 13. 각 택시운송사업자로 하여금 택시요금이 인상된 때로부터 6월 이내에는 사납금을 조정할 수 없고 그 동안의 수입증가분 중 최소경영비용(20% 이내)을 제외하고는 모두 택시운전근로자에게 수익으로 배분하도록 하면서 이를 위반할 경우 사업일부정지처분 또는 과징금부과처분을 할 것을 공고하는 등, 사납금, 유류비 부담 등에 대하여 사업장의 자율적 결정을 어렵게 하는 태도를 보여 온 사실은 인정할 수 있다. 그러나 2015년 서울 중앙임금협정에서 정해진 사납금 기준액은 125,500원, 2017년 서울 중앙임금협정에서 정해진 사납금 기준액은 130,500원이었음에도, 피고는 2016년부터 사납금을 중앙임금협정에서 정한 기준액보다 높은 138,000원으로 유지하였다. 또 중앙임금 협정은 2017년부터 연료를 전량 지급하는 것으로 정하였으나, 피고는 이보다 이전인 2016. 12. 20.부터 노사합의를 통하여 연료를 전량 지급하여온바, 피고가 2016년에 비하여 2017년 사납금을 인상

2020년 및 2021년 합의각서에 관한 판단

갑 제5, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고는 피고 노동조합과 사이에 2020. 1. 29. 임금협정에서 기존의 정액사납금제 임금방식에서 전액관리제로 전환하고, 소정 근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하는 내용의 입금협정을 체결하였고, 2021. 10. 29.에도 2020년 임금협정과 같은 내용의 임금협정을 체결한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 피고는 피고 노동조합과 사이에 위 각 임금협정을 체결한 날짜와 같은 날 위 각 임금협정의 시행을 잠정적으로 유보하고, 2018. 12. 31. 체결한 보충협약에 근거하여 1일 기준운송수입금 및 정액 급여를 지급한다는 내용의 합의각서를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같다.

2020. 1. 1.부터 시행된 여객자동차운수업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호 신설조항(이하 ‘이 사건 여객자동차법 신설조항’이라 한다)은 운송사업자 및 운수종사자의 준수사항으로 “운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것”을 규정하였다. 이 사건 여객자동차법 신설조항은 기존 ‘정액 사납금제도’가 택시 운수종사자들의 처우를 어렵게 하는 병폐로 오랜 기간 지적되어 옴에 따라 운송수입금 전액관리제에 관한 구체적 근거를 명시하여 사납금 제도를 근절하기 위한 목적에서 도입된 것으로, 이는 강행규정에 해당한다(수원지방법원 2022. 12. 23. 선고 2022노1338 판결 등 참조). 따라서 노사 간의 합의로 이를 배제할 수 없고, 이를 배제하기 위한 합의를 하더라도 무효로 보는 것이 타당하다.

위 가), 나)항의 사정을 종합해 보면, 피고 노동조합의 합의각서는 모두 전액관리제 규정을 준수하기 위하여 전액관리제를 원칙적 내용으로 도입한 2020년 및 2021년 임금협정의 적용을 유보하기 위하여 작성된 것이고, 2019년까지 지속되었던 기준운송수입금 및 소정근로시간의 적용을 유지하여 운수종사자에게 경영에 따르는 위험부담을 전가하는 내용으로 작성된 것으로 판단된다. 결국, 피고 노동조합의 합의각서는 이 사건 여객자동차법 신설조항의 입법취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것으로써, 무효라고 봄이 상당하다.

피고는, 이 사건 각 합의각서는, 사용자인 피고가 아니라, 실질 수입의 감소를 우려한 원고 등의 근로자, 혹은 피고 조합의 요구에 따라 작성하게 된 것이므로, 원고 등이 이 사건 각 합의각서의 법률상 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 주장한다. 그러나 노사 간에 절차상 하자 없이 체결된 단체협약이라고 하더라도 강행법규인 현행법에 위반되는 범위 내에서는 그 효력이 없다고 봄이 타당한바(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다22174 판결, 2007. 7. 26. 선고 2005다25137 판결, 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 등 참조), 신의칙에 위배된다는 이유로 이 사건 각 합의각서의 효력을 인정한다면 강행규정인 이 사건 여객자동차법 신설조항의 입법취지를 잠탈하는 결과가 되어 허용할 수 없다. 이에 더하여 전액관리제를 시행한 2020. 1.경 원고 A이 수령한 임금은 1,169,223원으로 종전에 수령하던 임금보다 다액인 사정을 고려해본다면, 실질 수입의 감소를 우려한 원고 등이 피고에게 이 사건 각 합의각서 작성을 요청하였다는 피고의 주장은 믿기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장을 받아들이지 아니한다.

원고 등의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 따라 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적.사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 근로조건에 관한 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조). 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 택시운전근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 택시운전근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 택시운전근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 택시운전근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 택시운전근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 택시운전근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약(임금협정)상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 이 사건의 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다고 할 것이다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 택시운전근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단 앞서 본 바와 같이 피고와 피고 노동조합은 2016년 단축합의를 통하여 소정근로시간을 종전의 6시간 40분에서 6시간으로 단축하였으나, 2020년 임금협정 및 2021년 임금협정에서 소정근로시간을 6시간 40분으로 다시 늘리는 것으로 정하였다. 2020년 임금협정 및 2021년 임금협정의 적용을 유예하기로 하는 내용의 이 사건 각 합의각서가 강행규정인 이 사건 여객자동차법 신설조항을 잠탈하려는 목적으로 작성된 것으로 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 사실들을 위 법리에 비추어 보건대, 2016년 노사합의를 통하여 피고와 피고 노동조합 사이에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 부분은 2020년 임금협정 체결 이전까지 원고 등과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고 등에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지는 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간, 2020. 1. 1.부터는 2020년 임금협정 및 2021년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달 임금 청구에 관한 판단

최저임금 미달 임금 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 택시운전근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 택시운전근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 택시운전근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고 등에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고 등에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금액 산정을 위한 월별 소정근로시간

관련 규정 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<7>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<8>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

위 가항의 규정 및 법리에 따라서 2019. 9.부터의 최저임금 미달액을 청구하는 이 사건에서 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<9>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

갑 제2 내지 5, 9, 18호증, 을 제6 내지 13호증, 28, 34호증의 각 기재에 의하면 원고 등의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고 피고와 피고의 노동조합은 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정한 사실을 인정할 수 있다. 1일 소정근로시간 6시간을 적용한 원고 등의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 156시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 26일)이고, 2월의 경우에는 144시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 24일)이다. 이에 의하면 1 1 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

반면, 2020. 1. 1.부터는 2020년 임금협정 및 2021년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용되므로, 주휴시간을 포함하지 아니한 원고 등의 1개월의 소정근로시간 수는 원고 등의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 173.34시간(= 1일 소정근로시간 6.667시간(6시간 40분) × 26일)이고, 2월의 경우에는 160시간 또는 166.67시간(= 1일 소정근로시간 6.667시간 × 24일 또는 25일)이다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 172.22시간 또는 172.78시간[= (173.34시간 × 11개월 + 160시간 또는 166.67시간) ÷ 12개월]이다. 여기에 주휴시간을 포함하여 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수[=(1주 동안의 소정근로시간 + 1주 동안의 주휴시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12]’를 계산하면, 원고 등에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2021년 및 2022년에 201.18시간[= 위 172.22시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6.667시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)], 2020년에 201.82시간[= 위 172.78시간 + 1개월의 주휴시간 29.04시간(= 1주의 주휴시간 6.667시간 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

최저임금 산정을 위한 월별 근로일수

관련 법리 및 규정 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상임금의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴는 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 원고 등의 청구기간동안 월별 실근로일수가 별지 2 ‘근로일수’의 ‘실근로일수’란 기재와 같은 사실은 을 제28, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 원고 등은 을 제28, 34호증의 각 기재에 의하여 인정되는 ‘인정일’은 유급휴가를 사용한 날이거나 공휴일에 해당하므로 ‘인정일’ 역시 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나, 원고 등은 별지 2 ‘근로일수’의 ‘인정일’이 어떠한 사유로 인한 것인지에 관하여 아무런 증거를 제출하지 않았고, 피고는 원고 등에게 인정일수를 포함하지 않은 실근로일을 기준으로 승무수당을 지급해 왔다. 따라서 월별 최저임금 산정에 있어 원고의 근로일수를 산정할 때 인정일을 제외한 실근로일을 기준으로 산정함이 타당하다. 결국 원고들의 월별 근로일수는 별지 2 “근로일수”의 ‘실근로일수’란 기재와 같다.

비교대상임금의 계산

판단 기준 최저임금법 제6조, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’에 해당하기 위한 요건은, ‘1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것’이다.

구체적 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 격려금, 상여금, 특별성실수당, 야간근로수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 피고는 비교대상임금에 기본급, 승무수당, 근속수당, 격려금, 특별성실수당, 상여금이 포함된다고 주장하고, 원고 등은 이에 관하여 다투지 않는 것으로 보인다. 그러나, 주요 사실에 대한 당사자의 불리한 진술인 자백이 성립하는 대상은 사실에 한하는 것이고, 사실에 대한 법적 판단 내지 평가는 자백의 대상이 되지 않는바(대법원 2006. 6. 2. 선고 2004다70789 판결 등 참조), 강행규정인 이 사건 특례조항 위반 여부를 판단하기 위한 기준이 되는 ‘비교대상임금’에 특정 항목이 포함되는지 여부는 법적 판단을 요하는 것이므로, 당사자의 주장에 구애받지 않고 위 각 항목이 비교대상임금에 산입되는지 여부를 판단한다.

특별성실수당 을 제12호증의 기재에 의하면 특별성실수당은 야간 근무 일수에 한하여 지급하는 수당으로, 야간수당의 일종으로 봄이 상당하여, 그 실질이 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 비교대상임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

격려금 을 제12, 28, 34호증의 각 기재에 의하면, 2018년 임금협정 제25조는 “사용자는 신규입사자에 한하여 근로의욕을 고취시키기 위하여 운행숙달 보조금으로 1년 미만자는 매월 실 만근자에 한하여 운행숙달 보조금을 지급한다. 다만, 본 협정 유효기간동안 한시적으로 시행한다(급여 정산에는 포함되지 않는 순수 사용자의 격려금)”라고 정하고 있는 사실, 피고는 원고 등에게 2019년까지 매월 56,000원의 격려금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면, 피고가 지급한 위 격려금은 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이자, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금으로 봄이 상당하므로, 비교대상임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다.

승무수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2018년 임금협정에는 10일 이상 승무한 자에게 승무수당을 지급한다고 규정하고, 위 임금협정에 첨부된 임금산정내역표에서도 ’승무수당: 290,192원(=11,161.23×26일)’이라고 하여 매월 근로자들의 근무 일수에 따라 산정하여 지급되는 것으로 정하고 있는 점, 2 2018년 이전의 피고 임금협정이 따로 증거로 제출되지는 아니하였으나, 피고는 피고 소속 택시운전근로자들에게 2016년부터 위 2018년 임금협정에서 정한 바와 같이 승무수당을 지급하여 온 점, 3 실제로 피고는 피고 소속 택시 운전근로자들이 한 달에 하루를 근무하였더라도, 근무 일수에 비례하여 승무수당을 지급하였으므로, 승무수당은 근무 일수에 따라 산정하여 지급되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 승무수당은 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 비교대상임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다.

상여금 앞서 본 증거들 및 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실들, 즉 1 2018년 임금협정에서는 월 24일 이상 근무하는 경우 근무일수에 따라 110,266원 내지 156,666원의 상여금을 차등 지급하는 것으로 규정하고 있는 점, 2 2018년 이전의 피고 임금협정이 따로 증거로 제출되지는 아니하였으나, 피고는 피고 소속 택시운전근로자들에게 2016년부터도 위 2018년 임금협정에서 정한 바와 같이 상여금을 지급하여 온 점을 종합하면, 위 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 각 임금협정에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 각 월별로 위 원고 등이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표”의 각 원고별 ’비교대상임금‘란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산방식은 아래 기재와 같다.

원고별 구체적 최저임금 미달액의 범위 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금이 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원인 사실 및 피고는 만근일을 월 26일로 하면서 단 29일까지 있는 2월은 25일로, 28일까지 있는 2월에는 24일로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘합계(1)’란 기재와 같다. 따라서 위 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 위 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 위 표 ‘총합계’란 기재와 같다. 이에 따르면 피고의 최저임금 미지급액은 원고에 대하여 16,741,059원, 선정자에 대하여 13,196,778원이다.

소결론 따라서 피고는, 원고에게는 별지 1 “청구금액 및 인정금액표” ‘최저임금 미달액’란 기재 돈 중 원고가 구하는 15,688,710원, 선정자에게는 13,196,778원과 각 이에 대하여 이 사건 조정신청서 송달일 다음 날인 2022. 10. 7.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일 2025. 3. 27.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.