서울중앙지방법원 2025. 2. 18. 선고 2023가단5160204 판결

[표]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1, 46, 47호증(가지 번호 있는 것은 각 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 주당 근로시간에는 G대학교가 배정된 강의 시수에다 강의에 통상적이고 필수적으로 수반되는 업무인 PPT 제작 등 강의준비, 과제 부여 및 피드백, 중간 및 기말시험 문제출제와 평가, 해당 성적 처리, 강의 능력향상을 위한 교육 이수, 학생들 개별 상담, 회의, 기타 학사행정업무 등에 소요되는 시간(이하 ‘강의 외 근로시간’이라 한다)이 포함되어야 하며, 강의 외 근로시간은 강의시간의 2배에 이르고 적어도 주당 최소 강의 외 근로시간은 15시간 – 주당 배정 시수인바, 원고들은 근무기간 동안 근로기준법 제18조 제3항에 따라 근로기준법 제55조와 제60조 적용이 배제되는 ‘4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ’초단시간근로자‘라 한다)’에 해당하지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 2020년도 1학기부터 2023년도 1학기까지 각 강의개설주간에 대하여 (1) 미지급 임금으로 강의 외 근로시간(주동 최소 강의 외 근로시간에 강의개설주 수를 곱하여 산정)에 대한 최저시급 및 (2) 근로기준법 제55조에 따른 주휴수당, (3) 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 있다.

원고 A는 2012. 3., 원고 J, C, D, E은 2021. 3., 원고 F은 2016. 3. 각 무기계약직이 되었는바, 피고는 위 원고들에게 무기계약직 근로자로 간주되는 강의개설주간부터 피고 노동조합 임금협약상의 정근수당, 정근수당가산금, 가족수당, 정액급식비, 명절휴가비, 직급보조비를 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고 C, F이 무기계약직 근로자로 간주된 뒤 코로나 19 등을 이유로 2021년 ~ 2022년도 사이에 각 강의개설주간 일부를 휴직 내지 휴업케 하였으므로, 근로기준법 제46조에 따라 각 휴업기간에 대하여 통상임금의 70%를 휴업수당으로 지급하여야 한다.

설령 원고들의 소정근로시간이 배정된 강의 시수에 한하여 인정된다 하더라도, 원고들은 강의 외 근로시간을 추가근로한 것이므로, 피고는 원고들에게 근로기준법 제56조에 따라 2020년도 이후 강의 외 근로시간에 대하여 통상임금(최저시급)의 50%를 가산한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다(연장근로시간은 주당 강의시간이 10시간 미만인 경우 15시간 – 강의시간으로, 주당 강의시간이 10시간 이상인 경우 강의시간과 동일하게 계산).

근로기준법 제2조 제1항 제8호는 소정근로시간을 법정 기준근로시간(통상의 경우 1일 8시간, 1주 40시간 등) 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라 정의하고 있고, 같은 법 제17조 제2항은 소정근로시간을 사용자가 근로계약 체결 당시 명시하여야 할 근로조건의 내용으로 정하고 있는바, 이에 비추어 보면 소정근로시간은 근로자가 실제 일한 근로시간인 실근로시간과 구분되는 개념으로, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정하여진 ‘근로시간’, ‘시업시각, 종업시각, 휴게시간’ 등을 기준으로 판단되어야 한다.

한편, 근로계약 등에 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우 또는 소정근로시간만으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 상시적으로 소정근로시간을 초과하는 경우, 특히 사용자와 사이에 정한 소정근로시간이 1주당 15시간이 되지 않아 강행법규인 노동관계법령의 일부 적용이 배제되는 초단기간근로자에 해당되나, 실제로는 실근로시간이 상시 1주당 15시간 이상이 되는 경우와 같이 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 강행법규 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간을 정한 것으로 그와 같은 소정근로시간 약정은 무효라 할 것이고, 이 경우는 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 하여 초단기간근로자에 해당되는지 여부를 판단함이 타당하다. 다만, 노무제공 과정에서 소정근로시간보다 다소 초과 근로를 하였다는 사정만으로는 사용자와 근로자 사이의 자유로운 의사로 행하여진 소정근로시간에 관한 약정이 무효라 단정할 수 없음은 당연하다.

한편, 소정근로시간을 초과하는 상시 실근로시간(사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간)에 관하여는 소정근로시간 약정의 무효를 주장하는 근로자가 이를 증명하여야 할 것이나, 소속 근로자가 초단시간근로자에 해당한다는 점은 강행법규 적용의 예외를 주장하는 사용자에게 그 증명책임이 있다.

앞서 인정한 사실에다, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 G대학교는 근로계약에서 G대학교가 14시간 이하 범위 내에서 배정하는 주당 강의 시수를 주당 소정근로시간으로 정하였다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들에다 갑 제11 내지 200호증, 을 제2 내지 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, (1) 원고들이 제출한 증거나 자료들을 두루 보더라도, 원고들이 주당 6 내지 10시수를 배정받은 각 학기강의개설주간은 소정근로시간인 강의 시수보다 원고의 실근로시간이 이를 상시 초과하여 소정근로시간 약정이 무효가 되는 경우라 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으나, (2) 원고들이 주당 14시수를 배정받은 강의개설주간 부분은 강의의 특성상 통상적으로 수반되는 강의 외 부수업무를 포함할 때 원고들의 상시 실근로시간이 적어도 주당 15시간에 이름은 분명함에도 G대학교가 우월적 지위에서 원고들에게 초단기간근로자로서 15시간 미만의 소정근로시간을 설정한 것이라 봄이 타당한바, 원고들의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

따라서 원고들의 강의개설주간 배정 강의시수가 14시수인 경우에 한하여 주당 근로시간 15시간 미만 근로자가 아닌 것으로 본다.

근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 참조)나, G대학교가 한국어강좌를 20시간으로 편성하면서 담임 제도를 두고도 1주 15시간 미만인 주당 14시수만을 배정하고 근로계약서에 초단시간근로라거나 15시간 미만이라고 명시하기도 한 것은 주휴수당, 연차유급휴가수당 등과 관련한 근로기준법령이나 기간제법 제4조 제2항의 적용가능성을 피하기 위한 것이라 보이는 점 등에 비추어 보아도 이 기간 소정근로시간을 14시수에 한정하여 그대로 인정하기는 어렵다.

결국 피고가 제출한 증거들만으로는 강의 시수 14시수를 배정받은 강의개설주간이 있는 원고들의 경우 해당 기간 원고들이 근로기준법상 초단기간근로자에 해당함이 증명되지 않는다.

앞서 본 바와 같이 원고들이 14시수를 배정받은 강의개설주간에 한하여 원고들과 피고 사이에 주당 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 약정이 무효로 판단되고 이 기간 동안 각 원고들은 최소한 15시간의 근로를 한 것으로 인정되는 이상, 최저임금법 제6조 제1, 3항에 따라 이 기간 근로계약 중 임금 부분은 원고가 지급받은 임금이 최저임금액에 미치지 못하는 한도 내에서 무효가 되고 원고는 그 차액을 구할 수 있다 봄이 타당하다.

원고들이 구하는 2020년도 1학기 ~ 2022년도 2학기 사이 원고들 별로 14시수를 배정받은 내역은 앞서 인정한 바와 같이 아래 표 기재와 같고, 시간당 강의료는 원고 A, F은 각 32,000원, 나머지 원고들은 각 30,000원인 사실에 다툼이 없으며, 한편 2020년도 최저시급은 8,590원, 2021년도 최저시급은 8,720원, 2022년도 최저시급은 9,160원이다(을 제19호증).

그런데, 최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제2호에 따라 주 단위로 정해진 임금을 1주의 최저임금 적용시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수<4>를 합산한 시간 수)로 나눈 금액으로 시간에 대한 임금으로 환산할 경우 아래에서 보는 바와 같이 주휴시간이 3시간인 이상 원고들의 비교대상임금(시급)은 최소한 23,333원[=420,000원(14시간 × 30,000원)/(15시간 + 3시간), 원 미만 버림, 이하 같다]으로 최저시급을 상회함이 계산상 명백하다.

따라서 위 각 기간 소정근로시간 약정이 무효인 것과 별론으로 해당 기간 임금 약정이 최저임금법령에 반해 무효라 볼 수 없는바, 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

원고들의 1일 소정근로시간이자, 주휴시간은 3시간(=15시간×4주/20일)이고, (가) 원고 A, F의 경우 시간급 임금은 주 단위로 정해진 임금 448,000원(14시수×32,000원)을 소정근로시간에 준하여 보는 15시간으로 나눈 결과 29,866원(원 미만 버림, 이하 같다)이며, (나) 나머지 원고들의 경우 420,000원(14시수×30,000원)을 15시간으로 나눈 결과 28,000원이다.

따라서 원고들 주휴수당은 아래와 같다.

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있다. 제2항 본문에서는 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조). 이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, (1) 원고들이 강의개설주간에만 강의 시수를 배정받아 근로하고, 강의개설주간 사이나 학기 사이에는 강의를 하지 않은 이상 14시수 이상을 배정받은 강의개설주간에 한하여 기간제법이 정한 ‘계속근로한 총기간’으로 봄이 타당하고, (2) 방학이나 강의개설주간 사이의 공백의 경우 강의개설주간에만 강의를 제공하는 것은 원고들 업무의 성격에 기인하고, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건이 사실상 동일한 이상 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 보는 것이 타당하며, (3) 계산의 편의상 14시수 이상 배정받은 강의개설주간이 105주 이상 되는 경우(365/7×2년), 무기계약직으로 전환된 것으로 본다.

따라서, 이와 같은 기준에 의하여 원고들이 무기계약직으로 전환되었는지에 관하여 보건대, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재에 의하면, 원고 A는 계약교수로 재직한 기간을 제외한다 하더라도 2016년도 봄학기부터, 원고 F은 2022년도 봄학기부터, 원고 C의 경우 2023년 가을학기부터 무기계약직으로 전환되었다 봄이 타당하고, 나머지 원고들의 경우 현재 14시수 이상 강의한 강의개설주간이 105주를 넘지 않는 것이 계산상 명백하다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

여기서 노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용 범위에 드는 자만을 일컫는다. 단체협약상 특별히 적용 범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, I노동조합 K지부 단체협약은 특별히 적용 범위를 한정하지 않고 있기는 하나, 원고들은 위 단체협약 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체가 G대학교 사업장에 상시 사용되는 근로자 반수 이상인지 여부에 관하여 주장·입증하지 아니하였고, 2022년도 임금협약(유효기간 2022. 3. 1. ~ 2023. 2. 28.)외에 다른 증거를 제출하지 아니하였으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 C은 그 주장하는 휴업기간에 무기계약직으로 전환되지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다.

한편, 원고 F은 2022년도 가을학기 동안 코로나 19를 이유로 피고 귀책사유로 휴업하였다고 주장하나, 을 제36호증의 1, 2의 기재에 의하면, 원고 F은 스스로 이메일을 보내 2022년도 가을학기를 부득이 쉬고 싶다는 의사를 표시한 사실이 인정되는바, 위 원고의 휴학이 코로나 19를 이유로 피고가 임의로 휴업시킨 경우라 인정하기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 판단할 필요 없이 이유 없다.

따라서 주위적으로, 피고는 원고들에게 각 주휴수당 및 연차유급휴가수당 합계금인 아래 주위적 청구 인용금액 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2023. 5. 16.부터(다만, 소장에서 구한 5,010,000원을 초과하는 금액 부분인 원고 A의 3,949,800원, 원고 B의 2,298,000원, 원고 C의 1,290,000원에 대하여는 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날인 2024. 7. 10.부터)피고가 소정근로시간 등을 다툼이 상당하고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

[한편 피고는 이 사건 소 제기일인 2023. 5. 4.부터 3년을 역산한 2020. 5. 4. 이전에 발생한 수당 부분은 시효 소멸하였다고 주장하나, 원고들은 2020년도 봄학기부터 수당 등을 구하고 있는데, 앞서 든 증거들에 의하면, 2020년 봄학기는 2020. 4. 6.부터 시작하였고, 근로계약상 보수는 익월 5일에 지급하는 것으로 정하여져 있어 2020. 첫달 보수는 2020. 5. 5.이 지급기일인바, 결국 원고들이 구하는 수당 등 지급청구권은 시효가 완성하였다고 볼 수 없어 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.]

그렇다면, 원고들의 피고에 대한 주위적 및 예비적 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장원정

각주1) 예외적으로 2021학년도 1학기에는 담임과 부담임이 모두 10시간을 강의하였다.

각주2) 다만 중간 및 기말고사 시험 감독 및 채점은 담임이 강의시수일에 단독으로 진행하여 담임 강의시수(감독 3시수, 채점 1시수)에 포함된다.

각주3) 2024. 12. 12.자 준비서면 참조

각주4) 주휴시간 2024. 12. 12.자 피고 준비서면 참조,