수원고등법원 2024. 2. 29. 선고 2022나18682 판결

제3쪽 9행의 “피고”를 “회생회사 주식회사 H”으로 고쳐 쓴다.

제3쪽 10행의 “회사이다.”를 “회사로, 2023. 7. 6. 수원회생법원 2023회합145호로 회생을 신청하였고, 위 법원은 2023. 7. 20. 주식회사 H에 대하여 회생절차를 개시하고 주식회사 H 대표이사인 L을 관리인으로 본다는 결정을 하였으며, 회생회사 주식회사 H의 관리인 L이 주식회사 H을 소송수계하였다(이하에서는 편의상 회생절차 및 소송수계 전후를 가리지 않고 주식회사 H을 '피고'라 한다).”로 고쳐 쓴다.

제3쪽 글상자 위 하2행의 “이 사건 단체협약”을 “2015년 단체협약”으로 고쳐 쓴다.

제7쪽 글상자와 글상자 아래 1행 사이에 아래 내용을 추가한다. 『사. 원고 A, B, C, E, F, G을 포함한 피고 소속 사무직 근로자 9명은 2019. 2. 25. 'M 노동조합(이하 'M 노동조합'이라 한다)'을 설립하였고, 원고 D는 2019. 6. 17. M 노동조합에 가입하였다.

피고는 2019. 4. 2. 이 사건 노동조합과 연, 월차 휴가는 근로기준법에 의거하여 총 25일로 하고, 연차 13일 휴가를 우선 사용하고 미사용 시 소멸처리하며, 월차 12일 휴가를 부여하고, 미사용 시 수당으로 지급하는 내용의 노사합의(이하 '2019. 4. 2.자 노사합의'라 한다)를 하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2020. 4. 3. 연, 월차 휴가는 총 25일(연차 13일, 월차 12일)로 한다는 내용의 노사합의(이하 '2020. 4. 3.자 노사합의'라 한다)를 하였다.

이 사건 노동조합은 아래와 같은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2020. 4. 6. 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

M 노동조합은 2020. 5. 18. 경기지방노동위원회에 피고의 교섭단위에서 M을 별도의 교섭단위로 분리·결정을 구하는 신청(P)을 하였다가 2020. 6. 15. 위 신청을 취하하였다.

이 사건 노동조합은 2020. 8. 18. 이 사건 노동조합의 규칙 제6조(범위 및 구성) 제2호의 '2급 이상의 직책의 자를 제외하고 지회 조합원이 될 수 있다'는 부분을 삭제하고, 2020. 8. 26. 피고와 단체협약 제3조(조합원의 자격)의 제외자 중 '2급 이상인 자'를 삭제하는 내용이 포함된 유효기간 2년(2020. 8. 26. ~ 2022. 8. 25.)의 단체협약(이하 '2020년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2021. 2. 5. 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 '2021. 2. 5.자 노사합의'라 한다)를 하였다.

제7쪽 글상자 아래 1, 2행을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 20호증, 을 제1 내지 9, 24, 25, 26, 30, 31, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지』 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들은 2급 이상의 관리직 근로자들이므로 2015년 단체협약상 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다. 따라서 2017. 1. 25.자 노사합의서를 비롯하여 그 이후 이 사건 노동조합이 피고와 체결한 각 노사합의서(이하 '이 사건 각 노사합의'라고 한다)의 효력은 원고들에게 미치지 않는다. 그럼에도 피고는 원고들에게 이 사건 각 노사합의의 효력이 미친다는 전제에서 2017년 이후 원고들의 월 급여 및 상여금, 연차보상비, 학자금을 이 사건 각 노사합의서의 내용에 따라 반납 처리하고 미지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 소제기일인 2021. 6. 24. 기준으로 임금채권의 소멸시효기간 3년이 도과하지 않은 2018. 6. 이후의 미지급 월 급여 및 상여금, 연차보상비, 학자금(원고별 세부 청구 내역은 별지1 청구금액표 기재와 같다<1>) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 노사합의를 통해 원고들이 구하는 기간 동안의 미지급된 월 급여 및 상여금, 복리후생비에 해당하는 학자금 등을 잠정 반납하기로 하였으며, 2018년, 2019년, 2021년 회계결산 후 손익 및 자금 사정을 고려하여 잠정 반납한 금액을 노사합의에 따라 보전해 주기로 하였다. 그런데 피고는 2018년 회계결산 결과 약 104억 원의 적자를 기록하였고, 2019년 회계결산 결과 당기순이익 9억 원만이 발생하여 반납된 급여, 복리후생비 및 상여금을 보전해 줄 수 없게 되었으며, 2022년 자구방안 합의 시에도 반납된 급여, 복리후생비와 상여금을 보전해줄 수 없게 되었는바, 피고는 이 사건 각 노사합의의 효력이 미치는 근로자들에 대하여 미지급된 월 급여와 상여금, 학자금 등의 복리후생비를 지급할 의무가 없다. 원고들이 구하는 연차보상비와 관련하여, 2019. 1.에 발생한 연차는 2019. 4. 17.자 노사합의에 의하여 반납되었고, 2020년에 발생한 연차는 2020. 4. 3.자 노사합의에 의하여 13일의 연차만 인정되고 그 나머지 연차는 반납 처리되었으므로, 피고는 위와 같이 반납된 연차에 대하여 연차보상비를 지급할 의무가 없다.

이 사건 각 노사합의는 다음과 같은 이유로 원고들에게 효력이 미친다.

이 사건 각 노사합의는 단체협약에 해당하는데, 위 단체협약을 체결한 이 사건 노동조합의 소속 조합원들이 피고 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상에 해당하므로, 노동조합 및 노동관계조합법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조<2>에 의해 피고 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 적용된다. 따라서 원고들이 이 사건 조합의 조합원이 아니더라도 이 사건 각 노사합의는 원고들에게 효력이 미친다.

원고들에게 이 사건 각 노사합의의 단체협약으로서의 일반적 구속력이 미치지 않는다고 하더라도, 이 사건 각 노사합의는 취업규칙의 변경에 해당하는바, 피고 소속 근로자들의 과반수 이상으로 조직된 이 사건 노동조합 및 원고들이 속한 2급 이상 관리직 근로자의 과반수가 이 사건 각 노사합의에 동의하였으므로 이 사건 각 노사합의는 변경된 취업규칙으로서 원고들에게 효력이 미친다.

나아가 원고들은 2017. 1. 25.자 노사합의와 관련한 임금반납동의서에 서명하였고, 원고 D, C, A, B, F은 2018. 3. 8.자 노사합의와 관련한 임금반납동의서(이하 위 두 임금반납동의서를 '이 사건 임금반납동의서'라 한다)에도 서명하였다. 즉 원고들은 이 사건 임금반납동의서에 서명함으로써 이 사건 각 노사합의에 개별적으로 동의하였으므로, 이 사건 각 노사합의는 원고들에게 효력이 미친다. 이 사건 각 노사합의의 효력이 원고들에게 미치지 않는다고 보더라도, 이 사건 임금반납동의서의 내용 중 이미 청구권이 발생한 임금, 상여금 부분에 대하여 동의서 제출 자체로 개별 동의를 통한 임금 반납의 효력이 인정되어야 한다.

설령 이 사건 각 노사합의에 취업규칙 변경으로서의 효력이 없다고 하더라도, 복수노조하에서 교섭대표노조가 체결한 단체협약은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합 및 조합원에게 직접 적용되는바, 원고들은 2020년 초 교섭창구단일화 절차에 참여한 M 노동조합의 조합원으로서, 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된 2020. 4. 6. 이후 체결한 단체협약의 적용을 받는다. '2급 이상인 자'를 조합원 자격에서 배제하는 조항이 2020. 8. 18. 이 사건 노동조합의 규약에서, 2020년 단체협약에서 각 삭제된 이후, 이 사건 노동조합과 피고가 체결한 2021. 2. 5.자 노사합의는 단체협약으로서 원고들에게 효력을 미친다. 이에 원고들의 2021년 2월 내지 5월의 각 급여 및 상여금, 복리후생비에 대하여 임금반납의 효력이 인정되므로, 위 기간의 원고들의 임금 및 복리후생비에 관하여 피고는 지급의무가 없다.

원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니라는 이유로 이 사건 각 노사합의의 적용을 거부하면서 임금을 청구하고 있는데, 이는 피고에게 재정적 부담을 지워 경영난에 처해 있는 피고의 존립을 어렵게 하고, 피고의 경영 정상화를 위하여 이 사건 각 노사합의에 따라 임금을 반납한 다수의 근로자들과 형평에 맞지 않는바, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙상 허용될 수 없는 부당한 청구이다.

청구원인에 관한 판단

미지급 월 급여 및 상여금 청구에 대하여 원고들이 피고와의 각 근로계약상 지급받기로 한 월 급여 및 상여금 중 별지3 원고별 미지급 월 급여 및 상여금 표의 '합계'란 기재 금액<3>을 지급받지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 각 원고들에게 별지3 원고별 미지급 월 급여 및 상여금 표의 '합계'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차보상비, 학자금 청구에 대하여

연차보상비 갑 제5호증(급여규정)의 기재에 의하면 해당 연도의 미사용 연차에 대하여는 다음 연도 1월에 평균임금을 적용하여 연차보상비를 지급하도록 규정된 사실이 인정되고, 원고 D, E, F, G의 각 미사용 연차일수와 평균임금 및 기지급된 연차보상비 금액이 별지4 원고별 미지급 연차보상비 표의 '미사용 연차일수', '평균임금', '기지급액'란의 각 기재와 같은 사실, 원고별 미사용 연차일수와 평균임금을 곱하여 계산한 연차보상비에서 기지급된 연차보상비를 공제하여 계산된 미지급 연차보상비 금액이 위 표의 '미지급액'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 D, E, F, G에게 위 표의 '미지급액'란 기재 각 금액(별지2 인용금액표의 '연차보상비'란 기재 금액과 동일하다) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

학자금 갑 제7호증의 1(피고 취업규칙 54쪽)의 기재에 의하면, 피고는 소속 근로자의 자녀에 대하여 중·고등학교 등록금(입학금, 수업료, 육성회비 등 등록금 고지서 기재 금액)은 100%, 대학교 등록금은 50%를 지급하도록 규정된 사실이 인정되고, 갑 제6호증(원고들 자녀들의 교육비 납입 증명서)의 기재에 의하면 원고 A, B, C, E, F, G의 자녀들의 각 고등학교 학자금(등록금 100%), 대학교 학자금(등록금의 50%) 및 학자금 합계액이 별지5 원고별 학자금 표의 '고등학교', '대학교', '합계'란의 각 기재와 같은 사실이 인정된다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A, B, C, E, F, G에게 위 표의 '합계'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

이 사건 각 노사합의가 단체협약으로서 원고들에게 효력이 미치는지 여부

이 사건 각 노사합의의 성격 이 사건 각 노사합의는 피고와 이 사건 노동조합의 교섭을 통해 피고 소속 근로자인 조합원들의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 것이므로, 노동조합법 제3장 단체교섭 및 단체협약(제29조 내지 36조)에서 규율하는 단체협약에 해당한다.

2020년 단체협약 체결 전 노사합의의 구속력이 원고들에게 미치는지 여부

관련 법리 노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는다. 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

구체적 판단 원고들이 2급 이상의 관리직 근로자인 사실, 2015년 단체협약상 2급 이상의 근로자는 조합원 자격이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고와 이 사건 노동조합이 2020. 8. 26. 2020년 단체협약을 체결하며 '2급 이상인 자'를 조합원 자격에서 배제하는 조항을 삭제한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 2020년 단체협약이 체결되기 전까지 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 이상 2018. 3. 8.자 노사합의, 2018. 4. 17.자 노사합의 및 2019. 3. 8.자 노사합의, 2019. 4. 17.자 노사합의, 2020. 4. 3.자 노사합의(이하 '2020년 단체협약 체결 전 노사합의'라 한다)의 단체협약으로서의 일반적 구속력이 원고들에게 미친다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2021. 2. 5.자 노사합의의 효력이 원고들에게 미치는지 여부<4> (1) 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약으로서의 효력 노동조합법 제29조의2 제1항 및 제29조 제2항은 복수노조 사업장에서 교섭대표가 된 노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위를 부여하고 있는바, 원고들은 교섭을 요구한 M 노동조합의 조합원이고, 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합인 사실, 2021. 2. 5.자 노사합의는 피고와 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합이 교섭을 통해 피고 소속 근로자인 조합원들의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 것이므로, 노동조합법 제3장 단체교섭 및 단체협약(제29 내지 36조)에서 규율하는 단체협약에 해당하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 노동조합의 대표자가 체결한 2021. 2. 5.자 노사합의는 단체협약으로서 원고들에게 효력이 미친다.

이 사건 노동조합의 규약 변경 및 2020년 단체협약의 무효 여부

원고들의 주장 이 사건 노동조합이 2020. 8. 18. 이 사건 노동조합의 규칙 제6조(범위 및 구성) 제2호의 '2급 이상의 직책의 자를 제외하고 지회 조합원이 될 수 있다'는 부분을 삭제하고, 2020. 8. 26. 피고와 단체협약 제3조(조합원의 자격)의 제외자 중 '2급 이상인 자'를 삭제하는 취지로 2020년 단체협약을 체결한 것은, 당시 이 사건 노동조합의 대표자가 M 노동조합의 목적과 관계없이 그 교섭을 요구한 원고들을 비롯한 근로자들의 재판상 권리구제 방지와 그로 인한 피고의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용한 것이고, 피고도 이를 알고 있었으므로 무효이다. 따라서 원고들은 여전히 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다고 할 것이므로 2021. 2. 5.자 노사합의는 그 단체협약으로서의 효력이 원고들에게 미치지 않는다.

관련 법리 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 참조).

구체적 판단 앞서 채택한 증거들에 을 제24, 25, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 주장하는 이 사건 노동조합 대표자의 각 행위가 원고들에 대한 대표권 남용행위에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조), 이 사건 노동조합의 대표자가 이 사건 노동조합의 조합원 범위를 정하는 규약을 변경하는 것에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다. 2 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다. 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합만 사용자와 단체교섭을 할 수 있도록 하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 단체교섭을 하는 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로, 교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도라고 볼 수 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조). M 노동조합의 조합원인 원고들은 2020년 단체협약을 통하여 이 사건 노동조합의 조합원과 동등한 내용의 근로조건을 적용받게 되는바, 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하는 것이고, 2020년 단체협약 자체의 효력만으로 원고들의 근로조건을 불리하게 변경하는 효력이 발생하지는 않는다[원고들은 피고의 2021. 2. 5.자 노사합의에 따라 미지급된 인건비(급여, 상여) 및 복리후생비를 포기하는 결과가 되는데, 협약자치의 원칙상 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합으로서 피고와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있는 점, 2021. 2. 5.자 노사합의는 피고의 경영상 어려움을 고려할 때 피고의 파산을 막아 피고 근로자들의 고용을 유지시키기 위한 목적에서 체결된 것으로, 소속 노동조합에 관계없이 조합원들의 근로조건을 불리하게 변경하는 2021. 2. 5.자 노사합의가 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어나는 것으로 무효라고 보기 어렵다]. 3 원고들이 소속된 M 노동조합이 제기한 교섭단위 분리결정 신청에 따른 2020. 6. 15. 심문기일에서 의장은, 소수노조의 단체교섭권도 존중해야 하므로 피고측에게 단체협약의 가입범위 제한 규정을 바꿔야 한다는 취지로 설명하였고, 이 사건 노동조합측에 노동조합의 규약을 개정하여 조합원의 가입범위에 관하여 직급에 의한 차별을 없애도록 노력할 것을 제안하였다. M 노동조합측도 위 심문기일에서 피고측의 사용자와 이 사건 노동조합측의 적극적인 협의의사를 확인하였다는 이유로 위 교섭단위 분리결정 신청을 취하하였다. 이후 이 사건 노동조합은 2020. 8. 18. 노동조합 규칙 제6조(범위 및 구성) 제2호의 '2급 이상의 직책의 자를 제외하고 지회 조합원이 될 수 있다'는 부분을 삭제하고, 2020. 8. 26. 기존의 단체협약 제3조(조합원의 자격)의 조합원의 결격자에서 '2급 이상인 자'를 삭제하는 내용으로 2020년 단체협약을 체결하였다. 이 사건 노동조합의 위와 같은 조치는 위 심문기일에서 이루어진 의장의 제안에 따른 것으로 볼 수 있다. 위와 같은 단체협약의 체결경위에 비추어 보면 원고들의 재판상 권리구제 방지와 그로 인한 피고의 이익을 도모할 목적으로 2020년 단체협약을 체결한 것으로 보기 어렵다. 4 원고들은 피고와 단체협약을 체결한 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합이 J노동조합의 지회로서 독립된 조직체가 아니므로, 지회장인 Q이 체결한 2020년 단체협약은 효력이 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭을 하고 협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니하는바(대법원 2011. 5. 26. 선고 2011다1842 판결 참조), 이 사건 노동조합은 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 있어 독자적으로 피고와 단체협약을 체결할 수 있다고 할 것이므로 위와 같은 주장은 이유 없다. 5 원고들은 이 사건 노동조합이 2020년 단체협약을 체결하는 과정에서 원고들에게 아무런 정보를 제공하지 않고, 그 의견 수렴의 절차를 거치지 않는 등 소수노동조합에 대한 불합리한 차별을 행하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 주장한다. 이 사건 노동조합이 소수 노동조합들에 교섭진행 상황에 대한 정보를 제공하지 않은 점은 절차적 공정대표의무 위반으로 볼 여지가 있으나, 노동조합법은 공정대표의무 위반행위에 대하여 따로 형사처벌 규정을 두고 있지 않고, 노동위원회의 시정명령 불이행에 대해서만 형사처벌을 규정하고 있는 점, 노동위원회의 구제명령이 곧바로 노사간 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아닌 점에서 절차적 공정대표의무 위반이 인정되었다고 하여 그 자체로 단체협약이 무효가 되는 것은 아니다. 2020년 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 없는 이 사건에서 위와 같은 사정만으로 2020년 단체협약이 무효가 된다고 보기 어렵다.

2021. 2. 5.자 노사합의에 따른 잠정반납 대상 임금 및 복리후생비 (가) 관련 법리 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다. 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래하여 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 참조).

구체적 판단 갑 제5, 7호증의 각 기재에 의하면 관리직 사원의 임금은 매월 1일부터 매월 말일까지를 급여산정기간으로 정하여 매월 25일에 지급하기로 정한 사실, 사원의 자녀학자금은 중, 고등학교 자녀의 경우 3, 6, 9, 12월말, 대학교 자녀의 경우 3월 말 및 9월 말에 지급하기로 정한 사실이 인정된다. 따라서 2021. 2. 5.자 노사합의는 원고들의 2021. 2. 급여 지급기일인 2021. 2. 25.이 도래하기 전에 체결되었는바, 별지3 원고별 미지급 월 급여 및 상여금 중 각 원고별 '2021년 2~5월 각 급여와 상여'란 기재의 각 금액 합계액은 위 노사합의에 따른 잠정반납의 대상이 된다. 원고 C, F, G의 2021년 학자금은 그 지급기일인 3월말, 6월말이 도래하기 전에 체결한 2021. 2. 5.자 노사합의에 의하여 별지5 원고별 학자금 표의 원고 C, F, G의 학자금의 각 원고별 '2021년' 기재 각 금액 합계액이 잠정반납의 대상이다. 한편 앞서 채택한 증거들에 을 제37호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 이 사건 노동조합은 피고와 2021. 2. 5.자 노사합의를 통해 미지급된 임금 및 복리후생비를 '차기 자구노력 합의시점'까지 잠정반납하기로 하고, 자구방안 합의시기를 2021년 회계감사 완료 시점을 목표로 하였으며(위 합의서 3조), 회계결산 후 손익 및 자금을 고려하여, 2021년 당기순이익 금액 중에서 임금 및 복리후생비 순위에 따라 노사합의하에 보전하기로 하였던 사실(위 합의서 4조), 2 피고와 이 사건 노동조합은 2022. 4. 22. 회사의 계속 생존 및 지속 경영을 위하여 노사합의를 하였는데, 위와 같은 노사합의에서 2021. 2. 5.자 노사합의를 통해 잠정 반납된 임금 및 복리후생비를 보전하기로 하는 합의는 이루어지지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면, 잠정반납 대상 임금은 모두 소멸하였다고 할 것이다.

소결론 별지3 원고별 미지급 월 급여 및 상여금 중 각 원고별 '2021년 2~5월 급여 상여 합계'란 기재의 각 금액(1 원고 A 14,576,570원, 2 원고 B 11,563,440원, 3 원고 F 11,086,060원, 4 원고 E 10,793,070원, 5 원고 G 12,876,170원, 6 원고 C 11,693,140원, 7 원고 D 9,609,580원) 및 별지5 원고별 학자금 표의 원고 C, F, G의 '2021년' 기재의 각 금액(1 원고 C 1,739,500원, 2 F 1,974,700원, 3 G 3,796,750원) 부분에 관한 원고들의 청구권은 모두 소멸하였다.

2020년 단체협약 체결 전 노사합의가 변경된 취업규칙으로서 원고들에게 효력이 미치는지 여부 가) 관련 법리 취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로서, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 참조). 그런데 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 이러한 집단적 동의를 받음에 있어, 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 취업규칙의 개정 사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고, 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취하지 않았다면, 집단적 동의가 있다고 인정하기 어렵다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000다65239 판결 참조). 나아가 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

구체적 판단 앞서 채택한 증거들과 갑 제10, 15, 18호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 2020년 단체협약 체결 전 노사합의를 취업규칙의 변경으로 보기 어렵고, 이를 취업규칙의 변경으로 보더라도 피고는 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 근로기준법 제94조가 정한 유효한 집단적 동의절차를 거치지 않았거나, 그 취업규칙 변경의 효력이 2020년 단체협약 체결 전 노사합의에 동의하지 않은 원고들에게 미칠 수 없다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 2020년 단체협약 체결 전 노사합의는 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약으로서 그 자체로 바로 비조합원들을 포함한 피고의 전 직원들에게 적용되는 취업규칙의 변경으로 볼 수는 없다. 나아가 피고에 의한 이 사건 임금반납동의서 징구 등의 후속조치도 주로 이 사건 노동조합의 비조합원들에 대하여 2020년 단체협약 체결 전 노사합의에서 정한 내용에 대한 개별 동의 여부를 묻는 절차에 불과할 뿐, 이러한 절차행위 자체를 취업규칙의 변경으로 보기 어렵다. 2 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고의 취업규칙 변경이 있다고 하기 위해서는 이 사건 노사합의에 따라 사용자가 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)가 정하는 기재사항을 변경하였어야 할 것

이 사건 임금반납동의서에 의해 2020년 단체협약 체결 전 노사합의의 효력이 원고들에게 미치는지 여부 가) 피고의 주장 요지 피고는 원고들이 이 사건 임금반납동의서에 서명함으로써 이 사건 각 노사합의에 개별적으로 동의하였으므로 2020년 단체협약 체결 전 노사합의가 원고들에게도 효력이 미친다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 채택한 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어, 이 사건 임금반납동의서에 서명하였다는 사실만으로는 원고들이 자유로운 의사로 위 각 노사합의의 전반적인 내용에 동의함으로써 그 노사합의의 내용이 원고들과 피고의 개별적인 근로계약의 내용으로 포섭되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2020년 단체협약 체결 전 노사합의는 이 사건 노동조합의 조합원들이 월 급여, 상여금, 복리후생비 등을 잠정적으로 반납하는 대신 퇴직연금을 우선적으로 적립하고 피고의 경영실적에 따라 추후 반납한 금액을 보전받을 수 있다는 내용이 포함되어 있는데, 이 사건 임금반납동의서에는 임금 등의 잠정반납에 동의한다는 근로자에게 불리한 취지만 기재되어 있고 위와 같은 불이익을 감수한 대가에 해당하는 합의 내용이 적용되는지 여부는 명시되지 않았다. 이는 위 동의서에 서명한 근로자들이 이 사건 노동조합의 조합원에 비해 불리한 근로조건에 놓일 우려가 있는 사정인데, 원고들을 비롯하여 위 동의서에 서명한 근로자들이 자유로운 의사에 기하여 위 동의서에 서명하였는지 의문이다.

나아가 다음 사정까지 고려하면 이 사건 임금반납동의서에 서명한 근로자들이 자유로운 의사에 의해 동의 서명을 하지 않았던 것으로 넉넉히 추단된다. 피고의 인사노무팀은 2018. 3. 23. 전 직원들에게 '업무시행서'(갑 제10호증)를 하달하였는데, 위 시행서에는 '2018. 3. 8.자 노사합의에 대하여 전 직원 동의서를 징구하였으나 위 시행서 발송일까지 100여 명이 서명하지 않았다. 위 노사합의에 동의하지 않는 것은 개인이나 조직에 도움이 되지 않으니 2018. 3. 30.까지 전원 동의해 줄 것을 강력히 권고한다. 미동의자에 대해서는 계속 경영을 위한 불가피한 조치를 취할 수밖에 없다'는 내용이 기재되어 있다. 위 업무시행서의 기재 내용에 비추어, 상당수의 피고 근로자들이 2018. 3. 8.자 노사합의에 동의하지 않을 경우 해고 등의 불이익을 받을 것을 우려하여 이 사건 임금반납동의서에 동의 서명을 하였을 것으로 보인다. 즉, 사용자인 피고가 미동의자에 대한 불이익을 예고하면서 근로자들에게 2018. 3. 8.자 노사합의에 동의할 것을 강력하게 요구하는 상황에서 원고들이 이 사건 임금반납동의서에 서명한 것은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정한 근로조건이라고 보기 어렵다.

개별 동의를 통한 임금반납 여부

피고의 주장 요지 피고는 또한 이 사건 각 노사합의의 효력과 상관없이 이 사건 임금반납동의서의 내용 중 이미 청구권이 발생한 임금, 상여금 부분에 대하여 동의서 제출 자체로 개별동의를 통한 임금반납의 효력이 인정되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 참조).

구체적 판단 원고들이 청구하고 있는 2018년 6월부터 2021년 6월까지의 미지급 월 급여 및 상여금 지급 청구권은 이 사건 임금반납동의서 작성 당시 그 지급기일이 도래하지 않아 발생하지 않았는바, 이에 대한 개별 동의에 의한 반납의 효력을 인정할 수 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

신의칙 위반 여부

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 제공하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다. 상대방에게 신의를 창출한 바 없거나 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 있지 않을 뿐만 아니라 권리행사가 정의의 관념에 반하지 않는 경우에는 권리행사를 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2018다228868 판결 참조).

구체적 판단 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고에게 미지급 임금 등을 청구하지 않을 것이라는 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 피고가 그와 같은 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다는 점을 인정할 증거가 없고, 피고의 경영상황 등을 고려하더라도 위 원고들의 권리행사가 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.