수원고등법원 2025. 2. 12. 선고 2024나16581 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 4면 하 4행부터 하 1행까지를 다음의 내용과 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제1항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

『라. 피고의 대표이사 D은 2022. 11. 30. 원고에게 이 사건 근로계약에 따른 기본급을 33% 하향하고, 인센티브를 없애는 새로운 근로조건을 제시하면서 '이에 응하지 않으면 함께 가기 힘들다.'는 취지로 말하였고, 원고가 근로조건 변경을 거부하면서 '해고 통보를 하는 것이냐.'고 묻자 '그렇게 볼 수도 있을 것 같다.'라고 말하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

원고는 2022. 12. 1. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다가 2022. 12. 9. 위 신청을 취하하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5호증, 을 제1호증, 을제 14호증의 1, 2의 각 기재, 을 제26, 27호증의 각 일부 기재, 이 법원 증인 E의 일부 증언, 변론 전체의 취지』

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제2항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『이다.

설령 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 근로계약은 기간의 약정이 있는 고용계약에 해당하는데, 피고는 부득이한 사유가 없음에도 이 사건 통보를 하였으므로, 이 사건 통보에 의한 해지는 민법 제661조에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 통보일 다음 날인 2022. 12. 1.부터 기간만료일인 2024. 10. 31.까지의 미지급 임금 79,500,000원[= 임금 86,250,000원(= 월 고정급 3,750,000원 × 23개월) - 중간수입 6,750,000원]과 퇴직금 7,366,920원[= 재직일수 730일/365일 × 1일 평균임금 122,282원(= 기간만료일 이전 3개월 동안의 임금액 11,250,000원/3개월 동안의 일수 92일) × 30일]을 합한 86,836,920원 및 이에 대하여 기간만료일로부터 14일이 지난 다음 날인 2024. 11. 5.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

『3) 이 사건 통보는 명시적인 해고 통보에 해당하지 않는다. 설령 해고 통보에 해당한다고 하더라도, 원고가 자산 운용업무 수행 중 피고 회사의 내부 규정을 위반하여 일간 손실 위험한도를 일주일 사이 3차례 위반한 점, 원고가 피고 회사의 E 이사가 주재하는 운용 회의에 지속적으로 불참하고 낮잠을 자거나 휴대폰 게임을 한 점, 원고에게 지급된 성과보수는 환율이라는 외부적 요인으로 인한 수익에 대한 것인 점, 원고가 이 사건 통보 당시 수습기간이었던 점, 이 사건 통보는 피고의 경영상 어려움에 기인한 것인 점 등을 고려하면, 피고는 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었으므로, 이 사건 통보는 적법하다.』

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 7면 하 3행, 하 1행, 8면 3행, 5행, 7행의 각 “피고 회사”를 모두『피고』로 고치고, 8면 1행의 “이 사건 해고”를『이 사건 통보』로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제3의 가항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 8면 하 2행, 9면 3행의 각 “피고 회사”를 모두『피고』로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제3의 나항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 제3의 다 1)항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

앞서 본 기초사실에 의하면, 이 사건 근로계약에 기간이 약정이 있음에도 피고는 '원고가 근로조건의 불리한 변경에 응하지 않으면 고용관계를 종료하겠다.'는 입장을 밝힌 다음 기존 근로조건의 유지를 원하는 원고로부터 해고의 의사, 즉 일방적으로 고용관계를 종료시키는 의사를 표시하는 취지인지 확인을 요구받고 이 사건 통보를 통해 이를 긍정하였는바, 이 사건 통보는 단순히 원고의 근로조건 변경 거부에 대한 불만을 감정적으로 표현한 것이 아니라 원고의 고용관계 유지 의사에 반하여 이 사건 근로계약을 종료시키는 해지에 해당한다고 봄이 상당하다.

갑 제1, 3, 8호증, 을 제4, 13, 15, 20, 26, 27호증의 각 기재에 의하면 ① 원고는 2021. 10. 22. E과 함께 주식회사 C를 설립하여 대표이사 및 트레이더 업무를 수행하다 2022. 11.경 피고의 운용팀장으로 입사하였는데, 원고는 주식회사 C 설립 전에는 영업 업무를 담당했었고, 이직 전 협의 과정에서는 피고에게 'E으로부터 트레이딩 업무를 배웠고, 성과가 더 잘 나오는 E이 운용을 주로 담당했다.'는 취지의 문자메시지를 보낸 사실, ② 피고는 2022. 11. 24.경 원고에게 운용 수익률 저하 문제를 언급하면서 기본급 하향 등을 제안하였고, 피고의 이사 F는 2024. 5. 31. '원고가 이 사건 근로계약상 부여된 자산 운용 업무를 성실히 수행하지 않았다.'는 내용의 사실확인서를 작성한 사실, ③ 피고는 2022. 11. 15. 세무사로부터 비용 절감이 필요하다는 취지의 경영진단의견서를 받은 사실, ④ 원고가 이 사건 통보 당일 피고의 사무실에서 사용하던 컴퓨터를 가지고 나온 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 갑 제7, 10호증, 을 제23호증의 1, 2, 을 제24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고로 이직하기 전에 자산 운용을 전담하지 않았거나 동료로부터 업무를 배웠다는 점만으로 원고가 피고의 운용팀장 업무를 수행하는 데에 중대한 지장이 있다고 단정할 수는 없는 점, ② 원고가 운용한 자산 투자에서 2022. 11. 8. 4,501,875원의 수익이 발생하여 피고에게 2022. 11. 22. 수수료 90,413원이 지급되기도 하였는바, 피고 임원의 주관적이고 단편적인 진술 외에 원고의 업무능력, 성실성 등 업무적격성을 부정할 만한 객관적이고 합리적인 근거 자료가 없는 점, ③ 피고는 이 사건 통보 무렵 신규 직원을 채용하였는바, 원고의 임금이 감액되지 않으면 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 피고에게 긴박한 경영상 필요성이 있었는지 의문인 점, ④ 원고는 E이 2021. 9. 28. 매수한 컴퓨터를 이직 후에도 사용하다 고용계약이 해지됨에 따라 반출하였고, 이를 E에게 알리기도 하였는바, 원고의 컴퓨터 반출 행위로 인해 고용관계 유지에 필요한 피고와의 신뢰관계가 파괴되었다고 보기 어렵고, 위 반출행위는 이 사건 통보 당시 존재했던 사실관계가 아니어서 해지사유로 고려될 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 피고가 원고와의 고용계약을 해지할 부득이한 사유가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 통보에 의한 해지는 민법 제661조에 위반되어 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

이에 대하여 원고는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없다고 주장하나, 근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조 및 별표1에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 피고에 대하여는 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(퇴직급여법 제3조), 퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며(퇴직급여법 제8조 제1항), 사용자가 퇴직급여제도를 설정하지 아니한 경우에는 제8조 제1항에 따른 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다(퇴직급여법 제11조). 이때 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금, 즉 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(퇴직급여법 제2조 제4호).

이 사건 통보에 의한 해지는 무효인바, 이 사건 근로계약이 2022. 11. 1. 체결되어 2024. 10. 31. 기간만료로 종료한 사실, 원고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 피고로부터 매월 3,750,000원을 지급받기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 계속근로기간은 2년이고, 기간만료일 이전 3개월 동안의 임금액은 11,250,000원이며(= 3,750,000원 × 3)이며, 3개월 동안의 일수는 92일[= 31일(2024년 10월) + 30일(2024년 9월) + 31일(2024년 8월)]이다.

따라서 피고는 원고에게 퇴직금 7,366,920원[= 계속근로기간 2년 × 1일 평균임금 122,282원(= 기간만료일 이전 3개월 동안의 임금액 11,250,000원 / 3개월 동안의 일수 92일) × 30일] 및 이에 대하여 이 사건 근로계약 종료일로부터 14일이 지난 다음 날인 2024. 11. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 원고가 이 법원에서 추가, 감축 및 취하한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상우(재판장) 김건우 류희상