주문
피고인 A를 징역 4개월에, 피고인 B를 벌금 500만 원에 각각 처한다.
다만, 피고인 A에 대하여는 이 판결 확정일부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.
피고인 B가 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이 사건 공소사실 중 피고인들에 대한 각 최저임금법위반의 점은 각 무죄.
사건정보
수원지방법원 안산지원
판결
사건
2021고단1507,2021
판결선고
2022. 5. 12.
범죄사실
피고인 B는 시흥시 C에 있는 ‘주식회사 D’의 전 대표이사(2015. 4. 10. ~ 2019. 12. 30.)<1>, 피고인 A는 위 D의 현 대표이사(2019. 12. 31. ~ 현재)로서, 각각 상시근로자 5명을 사용하여 장례업을 경영한 사용자들이다.
『2021고단1507』
피고인 A
근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품 및 퇴직금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2020. 3. 30.경 퇴직한 근로자 E의 퇴직금 7,944,225원을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
근로기준법위반(해고예고수당 미지급의 점)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2017. 2. 21.경부터 2020. 3. 30.경까지 위 사업장에서 근무하다가 해고된 근로자 E에게 해고일인 2020. 3. 31.부터 30일 전에 해고 예고를 하지 아니하였음에도 30일분 상당의 임금인 2,061,600원을 지급하지 아니하였다.
피고인 B
근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품 및 퇴직금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2019. 3. 31.경 퇴직한 근로자 F의 퇴직금 5,279,405원을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
근로기준법위반(근로조건 명시 서면 미교부의 점)
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하여야 한다.
그럼에도 피고인은 2017. 2. 21.경 위 사업장에서 근로자 E과 근로계약을 체결함에 있어 위 사항이 기재된 서면을 교부하지 않았다.
『2021고단3126』
피고인 A
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품 및 퇴직금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2020. 2. 29.경 퇴직한 근로자 G의 퇴직금 11,533,669원을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
피고인 B
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하여야 한다.
그럼에도 피고인은 2019. 3. 1.경 위 사업장에서 근로자 G과 기본급 160만 원으로 변경하는 내용의 근로계약을 체결함에 있어 위 사항이 기재된 서면을 교부하지 않았다.
증거의 요지
피고인들의 각 일부 법정진술
증인 E, F, G의 각 법정진술
H에 대한 경찰 진술조서
법인등기사항전부증명서
진정서 첨부서류, 장례식장 자료(염습 대장 등), 근무내역 등, 2019년 안치 현황·발인 시간 현황
수사보고(진정인들의 최저임금 미달액 및 연차유급휴가 미사용수당 각 산정내역 자료 첨부)
각 평균임금 및 퇴직금산정서, 개인별 체불금품 내역
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
피고인 A : 각 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 징역형 선택
피고인 B : 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점, 벌금형 선택), 각 근로기준법 제114조 제1호, 제17조(근로조건 명시의무 위반의 점)
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
피고인 B : 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
집행유예
피고인 A : 형법 제62조 제1항
가납명령
피고인 B : 형사소송법 제334조 제1항
피고인들 주장에 대한 판단
근로자 G의 처벌불원 의사에 관한 주장 및 판단
주장의 요지
근로자 G은 이 사건 회사와 사이에서 작성된 2020. 5. 11.자 화해조서를 통해 형사상 이의를 제기하지 않겠다는 의사를 밝혔으므로, 근로자 G은 피고인들에 대한 처벌불원 의사를 밝힌 경우에 해당한다.
판단
이 사건 회사와 근로자 G 사이에 2020. 5. 11.자 경기지방노동위원회 화해조서가 작성되었고, 위 조서의 화해조항에 ‘이 사건 근로관계 및 근로관계 종료와 관련하여 향후 일체의 민·형사상 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 이의를 제기하지 아니한다’는 내용이 기재된 사실은 인정된다.
그러나, 위 화해조서는 근로자 G이 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 그 절차 진행 과정에서 작성된 것인 점, 그 화해조항에도 ‘신청인과 피신청인은 2020. 2. 29.자로 근로관계를 종료하는 것으로 한다’고 기재되어 있을 뿐 근로시간이나 임금 및 퇴직금에 관하여는 별다른 내용이 없는 점, G도 이 법정에서 위 화해조서는 ‘부당해고’에 관한 것으로 임금과 관련된 부분이 포함되어 있지 않다고 진술한 점을 고려하면, 위 화해조서는 근로자 G과 이 사건 회사의 근로관계 종료에 관한 것에 불과하므로, 근로자 G이 위 화해조서로 이 사건 공소사실과 관련한 처벌불원 의사를 밝힌 것이라 인정할 수 없다. 따라서 피고인들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
야간근무시간의 근로시간 해당 여부에 관한 판단
주장의 요지
근로자퇴직급여보장법위반에 관하여<2>, ‘주식회사 D’(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)이 운영하는 장례식장 근로자들의 전체 근무시간(09:00부터 다음날 09:00까지) 중 23:00부터 다음날 07:00까지의 시간(이하 ‘야간근무시간’이라 한다)은 근로시간이 아닌 휴게시간에 해당하므로, 위 시간을 소정근로시간에 포함하여 퇴직금을 계산해서는 안된다. 설령 야간근무시간이 근로시간에 포함된다 하더라도 이와 관련하여 피고인에게 퇴직금 미지급의 고의가 있다고 할 수 없다.
구체적 판단
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조)
위 증거들에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자들의 야간근무시간은 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간으로 근로시간에 해당한다고 인정할 수 있고, 피고인들도 야간근무시간이 근로시간에 포함된다는 사실을 충분히 알 수 있었으므로 퇴직금 미지급에 대한 고의를 인정할 수 있다. 따라서 피고인들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
이 사건 회사는 장례식장을 운영하고 있고 이 사건 근로자들은 위 장례식장에서 장례지도사 업무를 담당하였는데, 장례지도사인 근로자 4명이 2명씩 격일로 근무하며 야간근무시간에도 함께 장례식장에 머무르는 방식이었다.
장례식장의 특성상 야간에 사망자가 발생한 경우 시신 안치가 야간근무시간 중에 이루어지는 경우가 있을 수밖에 없고, 실제로 이 사건 근로자들의 근로기간 동안 야간근무시간에 이루어지는 시신 안치 횟수는 월 3회에서 12회에 이르렀다. 시신 안치 의뢰가 들어오는 경우 근로자들이 위 시신 안치를 하여야 하고, 시신 안치의 업무는 대부분 같이 근무하는 2인이 함께 처리해야 했다. 또한 시신 안치를 할 경우에는 유가족 대표와의 상담도 이루어져야 하고, 유가족이 늦게 오는 경우에는 그 상담을 위해 기다려야 하는 경우까지 있었다.
이 사건 회사의 장례식장에서 발인을 위해서는 근로자들이 발인 약 2시간 전부터 준비해야 하는데, 발인시간은 주로 새벽이나 아침 시간대가 많아 발인시간 자체가 야간근무시간에 해당하거나, 발인 준비를 위한 시간이 야간근무시간에 해당하는 경우도 다수 있었다. 그럼에도 이 사건 회사는 고객들의 발인시간에 대해 별다른 규제를 하고 있지 않아 근로자들은 장례식장을 이용하는 유가족들이 신청하는 시간에 맞추어 발인이나 이를 위한 준비를 할 수밖에 없었던 것으로 보인다.
근로자들은 원칙적으로 야간근무시간에 장례식장에 머물러야 했고, 대표이사가 야간근무시간에 연락하면 그 전화를 꼭 받아야 했으며, 제때 받지 못할 경우에는 질책을 받기도 하였다. 또한 시신 안치나 발인 외에 장례식장에 머무는 유가족들의 요청이 있는 경우에는 이를 해결해야 하는 역할까지 담당하였다.
근로자들이 잠을 잘 수 있는 휴게공간이 있긴 하였으나, 그 공간은 근로자들이 근무하는 장례식장 사무실 옆에 있어 유가족 등의 요청이 있는 경우에는 이에 응하기 위해 휴식을 중단할 수밖에 없는 환경이었다.
양형의 이유
피고인 A가 미지급한 퇴직금 및 해고예고수당의 합계액이 2,000만 원이 넘는 점, 피고인들이 아무런 범죄전력이 없는 초범인 점을 비롯해 퇴직금 일부 지급의 경위, 피고인들의 연령·성행·환경, 범행의 동기·수단·결과, 범행 후의 정황 등 모든 양형 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
무죄 부분
공소사실의 요지(각 최저임금법위반의 점, 각 금품 미청산으로 인한 근로기준법위반의 점)
피고인 B는 시흥시 C에 있는 ‘주식회사 D’의 전 대표이사(2015. 4. 10. ~ 2019. 11. 30.), 피고인 A는 위 D의 현 대표이사(2019. 12. 1. ~ 현재)로서, 각각 상시근로자 5명을 사용하여 장례업을 경영한 사용자들이다.
『2021고단1507』
피고인 A
최저임금법위반
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2017. 2. 21.경부터 근무한 근로자 E에게 2019년 11월 최저임금 4,480,610원에 미달하는 1,500,000원(차액 2,980,610원)을 임금으로 지급한 것을 비롯하여 그때부터 별지 범죄일람표 1의 『최저임금 미달액 항목 중 ’19. 11.~’20. 3.』 부분 기재와 같이 최저임금 22,640,712원에 미달하는 8,700,000원(차액 13,940,712원)을 지급하였다.
이로써 피고인은 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니하였다.
근로기준법위반(임금 등 미지급의 점)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품 및 퇴직금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2020. 3. 30.경 퇴직한 근로자 E의 2017년 4월 최저임금 미달액 1,871,802원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 임금 등 총 92,813,526원(최저임금 미달액 89,680,206원 + 연차수당 3,133,320원)을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
피고인 B
최저임금법위반
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
E에 대한 최저임금법위반의 점
피고인은 위 사업장에서 2017. 2. 21.경부터 근무한 근로자 E에게 2017년 4월 최저임금 3,471,802원에 미달하는 1,600,000원(차액 1,871,802원)을 임금으로 지급한 것을 비롯하여 그때부터 별지 범죄일람표 1의 『최저임금 미달액 항목 중 ’17. 4.~ ’19. 10.』부분 기재와 같이 최저임금 124,539,494원에 미달하는 48,800,000원(차액 75,739,494원)을 지급하였다.
이로써 피고인은 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니하였다.
F에 대한 최저임금법위반의 점
피고인은 위 사업장에서 2017. 6. 1.경부터 근무한 근로자 F에게 2017년 6월 최저 임금 3,471,802원에 미달하는 1,600,000원(차액 1,871,802원)을 임금으로 지급한 것을 비롯하여 그때부터 별지 범죄일람표 2의 『최저임금 미달액 항목』 기재와 같이 최저임금 86,231,620원에 미달하는 35,200,000원(차액 51,031,620원)을 지급하였다.
이로써 피고인은 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니하였다.
근로기준법위반(임금 등 미지급의 점)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2019. 3. 31.경 퇴직한 근로자 F의 2017년 6월 최저임금 미달액 1,871,802원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 2 기재와 같이 임금 등 총 52,768,420원(최저임금 미달액 51,031,620원 + 연차수당 1,736,800원)을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
『2021고단3126』
피고인 A
최저임금법위반
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 14.경부터 2020. 2. 29.까지 근무한 근로자 G에게 2019년 11월 최저임금 4,483,950원에 미달하는 1,600,000원(차액 2,883,950원)을 임금으로 지급한 것을 비롯하여 그때부터 별지 범죄일람표의 『최저임금 미달액 항목 중 ’19. 11.~’20. 2.』 부분 기재와 같이 최저임금 18,193,560원에 미달하는 6,400,000원(차액 11,793,560원)을 지급하였다.
이로써 피고인은 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니하였다.
근로기준법위반(임금 등 미지급)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장하지 않는 한 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2020. 2. 29.경 퇴직한 근로자 G의 2016년 3월 최저임금 미달액 869,055원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 임금 등 총 92,813,526원(최저임금 미달액 111,561,105원 + 연차수당 3,005,120원)을 당사자 사이의 지급기일 연장 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다.
피고인 B
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 14.경부터 2020. 2. 29.까지 근무한 근로자 G에게 2016년 3월 최저임금 1,619,055원에 미달하는 750,000원(차액 869,055원)을 임금으로 지급한 것을 비롯하여 그때부터 별지 범죄일람표의 『최저임금 미달액 항목 중 ’16. 3.~’19. 10.』 부분 기재와 같이 최저임금 165,817,545원에 미달하는 66,050,000원(차액 99,767,545원)을 지급하였다.
이로써 피고인은 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니하였다.
판단
피고인 A의 각 2019. 11.분 최저임금법위반의 점에 대한 직권 판단
기록에 의하면 이 사건 회사는 매달 1일부터 말일까지의 근로기간에 대한 임금을 그 다음 달 5.에 지급한 사실, 피고인 A는 2019. 12. 31. 이 사건 회사의 대표이사가 된 사실을 인정할 수 있고, 위 사실에 비추어 보면 2019. 12. 5.경 아직 대표이사가 아니던 피고인 A가 근로자 E, G의 2019. 11.분 근로에 대해 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인 A에 대한 공소사실 중 근로자 E, G에 관한 2019. 11.분 최저임금법위반 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다.
나머지 부분에 대한 판단
관련 법리
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등).
또한 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 최저임금법 제6조 제1항, 제28조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다. 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 그 지급의무의 근거, 사용자의 미지급 이유 및 사용자가 운영하는 회사의 사업 목적, 규모 등은 물론이고, 그 밖에 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼이 생길 당시의 여러 정황을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015도676 판결 등 참조).
구체적 판단
기록에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 사례금은 이 사건 회사의 영업에 따라 발생한 것으로, 그중 근로자들이 분배받은 돈은 이 사건 회사가 직접 지급하지 않아 임금에 해당하지 않는다 하더라도 이 사건 회사와 이 사건 근로자들 사이에서 임금을 보전하는 명목의 돈이라는 의사가 일치되어 있었고, 최소한 이 사건 회사가 이 사건 사례금을 직접 관리하며 분배하기 시작한 2020. 1.경부터는 근로자들에게 지급한 임금에 해당한다고 볼 여지도 있다. 이에 비추어 보면 피고인들과 이 사건 근로자들 사이에 이 사건 사례금에서 근로자들이 분배받은 돈의 성격과 임금 포함 여부 및 범위 등을 둘러싼 다툼의 여지가 있어 보이므로, 사후적으로 민사상 지급책임이 인정되더라도, 임금 지급의무 발생 당시에는 피고인들이 최저임금액에 미달하는 임금차액의 지급의무 존재 및 그 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 판단된다. 따라서 피고인들이 위 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 인정할 수 있으므로, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인들에게 최저임금 미지급 및 금품 미청산의 고의가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
장례식 과정에서 유족들이 장례용품, 꽃과 화환, 장의차, 장의리무진 등을 이용하면 이를 제공하는 관련 업체에서는 장례식장 측에 소개에 대한 사례금 명목의 돈(이하 ‘이 사건 사례금’이라 한다)을 지급하는 관행이 있었고, 이 사건 회사는 장례식장을 운영하면서 위와 같은 사례금을 이 사건 회사의 매출로 삼지 않고, 장례지도사인 근로자들이 직접 받아 장례지도사인 근로자들 4명이 분배하여 사용하도록 하였다.
이에 따라 이 사건 회사의 장례지도사 중 근로자 E은 유족들로부터 받은 돈 중 일부를 제외하고 관련 업체에 지급하는 방법, 관련 업체로부터 자신의 계좌로 송금받거나 현금을 직접 받는 방법, 다른 근로자가 관련 업체로부터 받은 현금을 다시 받는 방법 등으로 이 사건 사례금을 모아 관리하였다. E은 위 사례금을 모은 다음 월말에 다른 장례지도사들이 그 금액을 확인할 수 있도록 하고, 이를 장례지도사인 4명의 근로자들이 나누어 가졌는데, 개별 근로자에게 지급되는 금액은 매월 달라지긴 하였으나 그 규모가 대략 100만 원에서 200만 원대에 이르렀다.
근로자 E은 피고인 B로부터 고정적인 급여와 이 사건 사례금에서 분배받은 돈으로 월 250만 원은 받을 수 있을 것이라는 이야기를 듣고 근로를 시작하였다고 진술하였고, 근로자 F도 아버지인 E으로부터 이 사건 사례금을 합하면 평균적으로 월 300만 원은 받을 수 있다는 이야기를 듣고 근로를 시작하였다고 진술하였다. 또한 근로자 G은 근로를 시작할 무렵에도 그 전부터 내부적으로 자연스럽게 이 사건 사례금을 근로자들이 분배하고 있었다고 진술하였다. 이처럼 이 사건 근로자들은 이 사건 사례금 중 분배받는 돈을 전제로 근로를 시작하였고, 이후 근로기간 동안 이 사건 사례금과 관련하여 별다른 이의를 제기하지 않았다.
2019. 12. 31. 피고인 A가 대표이사가 되자 피고인 A는 이 사건 사례금을 직접 관리하겠다며 근로자 E에게 그동안의 이 사건 사례금 관리 내역을 제출하라고 요구하였고, 2020. 1.부터는 이 사건 사례금을 직접 관리하며 그 일부를 제외한 나머지를 근로자들에게 직접 분배하였다. 그 과정에서 분배받는 사례금이 줄어들자 근로자 E, G은 이에 반발하다 피고인 A와 다툼이 생겼고, 근로자 G은 2020. 2.경에, 근로자 I은 2020. 3.경에는 이 사건 회사에서 퇴직하기에 이르렀다. 그리고 근로자 E은 2020. 4.경, E의 아들이자 2019. 3. 31.경 퇴직했던 근로자 F은 2020. 7.경, 근로자 G은 2020. 10.경 고용노동청에 이 사건 공소사실에 관한 진정을 하였다.
한편, 근로자 E은 위 진정을 하면서 공인노무사가 작성한 진정서를 제출하였는데, 위 진정서에는 2020. 1.부터는 이 사건 회사가 이 사건 사례금을 일괄 관리하며 매월 지급(1월 2,220,000원, 2월 1,225,250원, 3월 1,551,500원)한 돈은 평균임금 산정에 포함되는 임금이라며 이를 기초로 퇴직금을 산정해달라는 내용이 포함되어 있다. 또한 근로자 G은 근로기간 동안 이 사건 회사 측에 어머니가 기초생활보호대상자에서 제외될 수 있으니 급여를 외형상 160만 원보다 높게 하지 말라는 요청을 하기도 하였다.
결론
그렇다면 이 사건 공소사실 중 각 최저임금법위반의 점, 각 금품 미청산으로 인한 근로기준법위반의 점은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하여야 할 것이다. 그러나 각 금품 미청산으로 인한 근로기준법위반의 점은 이와 상상적 경합범 관계에 있는 각 근로자퇴직급여보장법위반죄를 유죄로 인정하므로 따로 주문에서 이에 대한 무죄를 선고하지 아니하고, 각 최저임금법위반의 점에 대해서만 무죄를 선고한다.
판사 강성대
별지
각주1) 공소사실에는 피고인 B는 ‘2019. 11. 30.’까지, 피고인 A는 ‘2019. 12. 1.’부터 각 대표이사라고 기재되어 있으나, 증거들에 의하면 피고인 B가 ‘2019. 12. 30.’까지, 피고인 A가 ‘2019. 12. 31.’부터 각 대표이사였던 사실이 인정된다. 위 사실에 따라 피고인 A에 대한 공소사실 중 무죄로 할 부분은 아래 무죄 부분에서 살피는 바와 같고, 유죄 부분에서는 공소장 변경 없이 이를 반영하여 범죄사실을 인정한다.
각주2) 피고인들이 이 부분 주장은 각 최저임금법위반의 점, 각 금품 미청산으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 공통된 것이긴 하나, 위 공소사실은 아래에서 살피는 바와 같이 무죄에 해당하므로, 여기서는 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 한정된 주장으로 본다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.