수원지방법원 2022. 5. 27. 선고 2021노2745 판결

각 근로기준법 위반의 점에 관하여(공통된 주장) : D은 1시간마다 10분씩 휴게시간이 부여되어 1일 2시간 30분씩 근무하였으므로, 주당 근무시간이 15시간 미만이었다. 따라서 근로기준법 제18조 제3항에 의하여 유급휴일 보장대상이 아니므로, 휴일에 관한 사항을 명시한 서면을 교부할 의무가 없고, 주휴수당의 지급대상도 아니다.

근로조건 명시 서면 교부의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 : 피 고인이 근로조건 명시 서면 교부의무를 위반하였더라도, D은 기간제 단시간 근로자이므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제24조, 제17조를 적용하여 과태료를 부과할 수 있을 뿐 근로기준법을 적용하여 형사처벌을 할 수는 없다.

주휴수당 정기 지급의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 : 피고인은 D의 주당 근무시간이 15시간 미만이어서 매월 주휴수당을 지급하지 않아도 된다고 생각하였으므로, 고의가 없었다.

주당 근무시간이 15시간 미만이었다는 주장에 관하여

D이 채용된 2019. 9. 2. 작성된 근로계약서에는 근로시간이 ‘19:00시부터 22:00시까지’라고만 기재되어 있고, 휴게시간에 관한 내용이 없다.

D은 시간당 8,350원의 급여를 지급받기로 하였는데, 근무기간 동안 매월 1일 근무시간을 3시간으로 계산하여 산정된 임금을 지급받았다.

D은 수사기관과 원심 법정에서 일관하여, 채용 당시와 이후 근무하는 기간 동안 근무시간에 관하여 1시간에 10분씩 휴식시간이 제공된다는 취지의 말을 들은 적이 없다고 진술하였다. 피고인을 대신하여 면접과 채용업무를 담당하였던 E도 이에 부합하도록 진술하였다.

D은 피고인 운영의 음식점에서 홀서빙, 설거지, 계산업무를 담당하면서 손님이 없는 경우 앉아서 쉬거나 화장실에 다녀오는 등 대기하였을 뿐 자유로이 이용할 수 있는 휴식시간을 따로 정하여 부여받은 것은 아니었다.

기간제법이 적용되어야 한다는 주장에 관하여

근로기준법 제2조 제1항 제1호가 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”고 규정하고 있을 뿐, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 기간제근로자(기간제법 제2조 제1호)를 근로자의 범위에서 제외하고 있지 않으므로, 기간제근로자 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 달리 기간제근로자에 대하여 근로기준법 적용이 배제된다고 볼 근거가 없는 점, ② 근로기준법과 기간제법의 서면명시 사항이 일부(근로계약기간에 관한 사항 등) 다른 점에 비추어 기간제법은 단시간근로자의 시간제근로 특성을 고려하여 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 확대한 것으로 해석되는 점, ③ 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하므로(기간제법 제1조), 기간제법에서 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정하였다면 이는 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위한 목적이라고 해석함이 타당하고, 기간제근로자에 대하여는 근로기준법의 적용 없이 기간제법만 적용된다고 하면 오히려 기간제근로자에 대한 의무불이행시의 제재가 더 가벼워지는 결과가 되어 불합리한 점, ④ 과태료 부과처분과 형사처벌은 그 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없는 점(대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 참조) 등을 종합하면, 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 타당하다(대법원 2021 5. 7. 선고 2021도2859 판결 참조).

주휴수당 정기 지급의무 위반에 대한 고의가 없었다는 주장에 관하여

위 가.항에서 인정하였듯이 근로계약서상 D의 근로시간은 1일 3시간으로 기재되어 있다. 위 기재내용과 달리 피고인이 D에게 1시간당 10분씩을 자유롭게 이용할 수 있도록 휴식시간을 정하여 부여하였거나 그에 관하여 설명한 적은 없다.

피고인은 E에게 면접 및 채용업무를 맡기면서 1시간당 10분씩을 휴식시간으로 제공하여 아르바이트생들의 주당 근무시간이 15시간 미만으로 되도록 관리하라는 지시를 하였는데, 이후 E를 통해 채용된 D도 2019년 9월, 10월, 11월에 임금을 지급받으면서 주휴수당의 지급을 요구하지 않으므로, 주휴수당을 지급할 의무가 있음을 알지 못하였다는 취지로 주장한다. 설령 피고인이 그 주장과 같은 지시를 E에게 하였다고 하더라도, 위 ①항에서 본 바와 같이 근로계약서상으로나 실제로나 D에게 정해진 근로시간 중 ‘자유롭게 이용할 수 있는 시간’이 허용된 적은 없었다. 피고인은 D과 작성한 근로계약서를 확인하고 사용자로서 직접 서명하였고, 적어도 1주일에 1일씩은 운영하는 음식점에 출근하여 직접 주방일을 하기도 하였는바, 단순히 손님이 없는 시간에 대기하는 것을 넘어 D에게 ‘자유롭게 이용할 수 있는 시간’이 보장되지 않았던 사실을 잘 알고 있었을 것으로 보인다. 근로기준법 제50조 제3항, 제54조 제2항에 의하면, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이고, 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있지만 실제로 작업에 종사하지는 않는 대기시간 등은 근로시간으로 보아야 한다. 피고인이 이러한 근로기준법의 규정내용을 알지 못하여 작업에 직접 종사하지 않은 휴식시간 내지 대기시간 모두를 제외 산정하여 D의 주당 근무시간이 15시간 미만인 것으로 생각하였다고 하더라도, 이는 단순히 법률을 알지 못한 것에 불과하므로, 이를 이유로 피고인에게 주휴수당 지급의무에 관하여 다툴 만한 ‘근거’가 있었다고 볼 수 없다(이러한 착오는 법률의 부지에 불과하다).

D이 손님이 없는 경우 휴게시간을 사용할 수 있었음에도 불구하고 대기하여 근로를 제공하였더라도, 피고인이 이러한 사정을 알면서도 별다른 조치를 취하지 않았고 그러한 상황을 이용하였던 이상, 피고인에게는 그에 상응한 임금 등을 지급할 의무가 있다.