의정부지방법원 고양지원 2023. 5. 26. 선고 2021가합77640 판결

당사자 등 관계

피고들은 모두 버스 운수업 등을 운영하는 회사이다. 피고 주식회사 D(이하 ‘피고 D’라 한다), 피고 E 주식회사(이하 ‘피고 E’이라 한다)의 각 대표이사들 중 1인인 F은 위 피고들의 나머지 대표이사 겸 피고 B 주식회사(이하 ‘피고 B’이라 한다), 피고 C 주식회사(이하 ‘피고 C’이라 한다)의 각 대표이사 G의 아버지이다.

원고는 피고들 사업장 모두에서 인사, 노무(징계 포함), 환경, 소방 등 업무를 담당하던 사람으로, 아래에서 보듯 서류상 여러 차례 입, 퇴사 절차를 거쳤다.

원고에 대한 임금, 퇴직금 지급

원고는 1978. 10. 19. 피고 B에 입사하여 인사 업무 등을 담당하며 피고 B 명의로부터 임금을 받다가, 나중에는 피고 B, C, D 명의로부터 약 1/3씩 임금 명목의 돈을 받았다. 마지막으로, 2021. 6. 30.경 피고 B은 2,848,000원, 피고 C은 2,720,000원, 피고 D는 2,832,000원을 원고에 대한 2021년 6월분 임금 명목으로 산정하여 소득세 등을 공제한 후 원고에게 지급하였다.

원고는 아래 표 기재와 같이 서류상 입, 퇴사 절차를 거쳤고, 피고들 명의로부터 아래 표 기재와 같이 퇴직금 명목의 돈을 각각 수령하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 생략, 이하 같다), 을 제1, 2, 12, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 청구원인 피고들은 형식적으로는 다른 회사이지만 실질적으로는 같은 대표이사가 하나의 회사처럼 운영하고 있다. 원고는 1978. 10. 19. 이래로 2021. 6. 30.까지 약 42년 8개월 동안 공백 없이 1개의 사업장에 해당하는 피고들 사업장에서 근로하였으나, 피고들로부터 피고 B, C, D를 상대로 미지급 수당, 상여금, 퇴직금의 지급을 구한 날로부터 역산하여 3년분 수당, 상여금, 퇴직금 합계 658,499,737원(= 1 휴일수당: 8,098,047원 + 2 연차휴가수당: 25,404,031원 + 3 상여금: 130,158,811원 + 4 퇴직금: 494,838,848원)을 지급받지 못하였다. 따라서 원고는 피고들을 상대로 위 미지급 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고의 주장 원고는 1 1989. 5. 1. 사직서 제출로 의원사직을 하였다. 그 후 재입사 하여 근무하고 2 2009. 1. 31. 사직서 제출로 의원사직을 하였다. 그 후 또 재입사 하여 근무하고 3 2017. 11. 30. 정년퇴직 하였다. 따라서 임금, 퇴직금 산정을 할 때 위 시점에 근로기간이 단절된 것으로 보아야 한다. 원고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 노동조합 참가를 할 수 없는 사람으로 단체협약의 적용을 받지 않는다. 따라서 원고가 구하는 임금, 퇴직금 중 단체협약에 근거한 부분에 관해서는 피고들의 지급 의무가 없다. 정년퇴직일인 2017. 11. 30.까지 발생한 임금, 퇴직금은 모두 3년의 소멸시효 완성으로 소멸하였다. 이를 전제로 계산한 임금, 퇴직금에 피고들이 그동안 변제한 돈을 충당하면, 미지급 부분이 없다.

사업장에 관한 판단 피고들은 형식적으로는 다른 회사이지만 원고의 근로에 관하여는 실질적으로는 같은 대표이사가 하나의 회사처럼 운영하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 피고들은 원고에 대한 임금, 퇴직금 지급에 관하여 연대책임을 부담한다(피고들도 연대책임 관계에 있음을 인정하고 있다).

근로기간에 관한 판단

관련 법리

계속근로 여부 판단 기준 사용자가 퇴직금 지급 부담을 덜기 위한 등으로 근로자에게 퇴직 후 재입사 절차를 밟게 하는 경우, 그것이 오로지 회사의 경영 방침 등 사용자 측의 요구에 따른 것이고, 근로자가 퇴직할 마음은 전혀 없이 사표를 제출한다는 점을 사용자가 충분히 알고 있으며, 퇴직 처리 전후에 걸쳐 근로자의 근무내용이나 직위 등이 변동되지 않았다면, 사직의 의사표시는 진의 아닌 의사표시 또는 통정허위표시로 효력이 없으므로 근로관계는 계속되고 계속근로기간은 통산한다(대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결 참조). 그러나 그와 같은 경우가 아니라면, 원칙적으로 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 따라 종료된다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 참조). 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하는 것으로 보아야 한다. 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).

퇴직금 중간정산의 효과 판단 기준 근로관계가 계속되는 경우에도, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)이 정한 일정한 사유가 있을 때 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다[구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이후 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제34조 제3항, 퇴직급여법 제8조 제2항 단서]. 결국 1년 이상의 기간 단위로 근로계약을 갱신하면서 퇴직금을 수령할 경우, 퇴직금 중간정산에 해당하는지에 따라 계속 근로기간이 결정된다. 즉, 퇴직급여법이 정한 요건을 충족하지 못하여 중간정산이 유효하지 않다면, 퇴직금 지급의 효력이 없고 최초 근로계약일부터 퇴직일까지 모두 계속근로기간에 포함된다. 현행 퇴직급여법 제8조 제2항(2012. 7. 26. 시행)은 근로자의 요구에 더하여 ‘주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유’가 있어야만 퇴직금 중간정산을 인정하고 있지만, 위 조항 시행 전에 적용되던 구 근로기준법 제34조 제3항, 구 퇴직급여법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제2항은 근로자의 요구만을 퇴직금 중간정산의 요건으로 정하고 있었다.

이 사건의 경우

1989. 5. 1. 계속근로기간이 단절되는지 여부 (1) 계속근로 여부 앞서 본 것처럼, 원고는 1989. 5. 1. 피고 B에 의원사직 내용이 기재된 사직서를 제출한 후, 퇴직금 명목의 돈을 수령하였다. 그러나 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 퇴직금 ‘가불’(대여)을 위해 위 퇴직금 지급과 사직 절차를 거쳤다는 원고의 주장과는 달리, 피고 B은 원고의 요구에 따라 퇴직금을 미리 지급하기 위하여 퇴사 및 재입사 형식을 취한 것에 불과하고, 여기에 원고도 동의하였다고 보인다. 위와 같은 퇴직 절차는 오로지 회사의 경영 방침 등 사용자 측의 요구에 따른 것도 아니었고, 오히려 원고의 요구를 수용하여 퇴직금을 지급하기 위한 것이었다고 판단된다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시는 통정허위표시에 해당하여 효력이 없다. 따라서 원고의 근로계약관계는 1989. 5. 1. 종료하지 않고 계속된다.

퇴직금 중간정산의 효과 원고가 1989년 4월경 돈이 필요하다는 이유로 피고 B에 퇴직금 지급을 요청한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 것처럼, 원고는 피고 B 명의로부터 1978. 10. 19.부터 1989. 4. 30.까지를 재직기간으로 하여 퇴직금 명목으로 8,579,431원을 지급받았다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 1989. 5. 1. 원고에 대하여 퇴직금 중간정산이 유효하게 이루어졌다고 보는 것이 타당하다.

소결 원고의 계속근로기간은 1989. 5. 1. 전, 후로 단절된다.

2009. 1. 31. 계속근로기간이 단절되는지 여부 (1) 계속근로 여부 원고가 2009. 1. 31. 피고 B의 대표이사에게 사직서를 제출하고 퇴직금 명목의 돈을 수령하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제9부터 17호증까지의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2009년 1월에 부장에서 이사로 승진함에 따라 오로지 회사의 경영 방침 등에 근거하여 사용자 측인 피고 B의 요구에 따라 위와 같은 사직서를 제출하게 된 사실, 근로자인 원고가 퇴직할 의사가 전혀 없이 임원 승진을 위하여 사표를 제출한다는 점을 사용자 측인 피고 B이 충분히 알고 있었던 사실, 원고가 서류상 2009. 1. 31. 퇴사 및 2009. 2. 1. 이사로서 입사 절차를 거쳤으나 원고의 근무내용이 특별히 변동되지는 않고 피고들의 지휘, 감독 아래 기존 업무를 수행한 점이 인정된다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시는 통정허위표시에 해당하여 효력이 없다. 따라서 원고의 근로계약관계는 2009. 1. 31. 종료하지 않고 계속된다.

퇴직금 중간정산의 효과 원고가 2009. 2. 13. 피고 B 명의로부터 1989. 6. 1.부터 2009. 1. 31.까지를 재직기간으로 하여 퇴직금 명목으로 27,798,256원을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 사직서에 ‘대표이사의 명에 의하여 이사직으로 승진하였으므로 사직한다.’고만 기재된 점, 2 이사승진을 위하여 퇴직의 형식을 취하는 것은 회사의 방침이었을 뿐 원고에게 퇴직금을 미리 정산할 필요가 있었다는 사정도 없는 점, 3 피고 B이 위 사직서(갑 제9호증) 외에는 퇴직금 중간정산 동의서 등도 징구하지 않은 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정을 고려하면, 원고가 스스로의 의사나 결정에 따라 퇴직금 중간정산에 동의하였다고 보기 어렵다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 퇴직금 명목 지급은 당시 시행되던 구 퇴직급여법이 정한 요건을 충족하지 못하여 퇴직금 중간정산으로서 유효하지 않다. 따라서 2009. 1. 31. 전, 후 근로기간은 통산한다.

소결 원고의 계속근로기간은 2009. 1. 31. 전, 후로 단절되지 않는다.

2017. 11. 30. 계속근로기간이 단절되는지 여부 (1) 계속근로 여부 원고가 피고 B, C, E 소속으로 근무하다 2017. 11. 30. 정년퇴직 절차를 거친 사실은 앞서 본 것과 같다. 을 제4, 5호증의 각 기재에 따르면, 당시 위 피고들의 각 취업규칙은 ‘60세(단, 피고 C은 61세)가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일’을 정년으로 보되, 장기근속한 자로 회사발전 또는 노사발전에 현저한 공로가 있는 자에 한하여 인사위원회 결의를 거쳐 1회에 한하여 3년 이내의 범위에서 정년을 연장할 수 있도록 한 사실이 인정된다. 원고가 63세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일인 2017. 11. 30.이 정년퇴직일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고의 근로계약관계는 2017. 11. 30. 정년퇴직에 따라 당연종료 되었고, 피고들에게는 그에 따라 원고에게 근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제8조에 따른 퇴직금 지급의무가 발생한다. 앞서 보았거나 을 제1, 13, 14호증의 각 기재에 따른 인정되는 다음 사실들, 즉 원고가 정년퇴직 후 피고들 측과 1년 단위로 촉탁근로계약을 반복하여 체결하여 공백기간 없이 동일한 업무를 수행하였다고 하더라도, 실제로 정년퇴직으로 근로관계가 종료된 이상 2017. 11. 30. 전후로 근로관계의 계속성이 유지된다고 보기 어렵다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조<1>의 취지 참조).

소결 원고의 계속근로기간은 2017. 11. 30. 전, 후로 단절되고, 2017. 12. 1.부터 새롭게 계속근로기간이 산정된다.

2017. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지 계속근로기간 인정 여부 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 참조). 앞서 본 것처럼 2017. 12. 1.부터 2020. 6. 30.까지는 형식적으로 의원사직 및 재촉탁에 따라 1년 단위로 근로기간이 갱신되었다고 하더라도, 근로관계의 계속성이 실질적으로 유지되는 이상 위 기간에 대한 퇴직금 지급 청구권이 발생한다.

소결 앞서 든 증거를 종합하면, 위와 같이 단절되는 부분 이외에는 원고가 근로계약에 따라 계속근로를 한 사실이 인정된다. 따라서 임금, 퇴직금 산정을 위한 원고의 계속근로기간은 1 1978. 10. 19.부터 1989. 5. 1.까지(이하 ‘1구간’이라 한다), 2 1989. 5. 2.부터 2017. 11. 30.까지(이하 ‘2구간’이라 한다), 3 2017. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지(이하 ‘3구간’이라 한다)로 구분된다.

임금, 퇴직금 채권의 변제기에 관한 판단

관련 규정 및 법리 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속 근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 성질을 띤 돈이고, 구체적인 퇴직금 청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생된다. 그러므로 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우에는 중간퇴직에 따른 퇴직금 청구권과 그 후 재입사일부터 최종 퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금 청구권은 당사자만 동일할 뿐 계속근로의 기간과 퇴직의 시점을 달리하는 것이어서 별개의 퇴직금 청구권이다. 따라서 이에 대한 소멸시효는 그 각 청구권 별로 진행된다. 나아가 이들 청구권의 실행을 위한 소송상청구도 독립한 별개의 청구라고 보아야 한다(대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결, 대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13755 판결 참조). 임금 채권은 매 지급기일에 변제기가 도래하되, 다만 퇴직 시 퇴직일로부터 14일째 되는 날 변제기가 도래한다(근로기준법 제36조). 퇴직금 채권은 퇴직일로부터 14일째 되는 날(퇴직급여법 제9조 제1항) 또는 중간정산일에 변제기가 도래한다.

이 사건의 경우 원고의 계속근로기간이 1구간, 2구간, 3구간으로 나뉘고, 1구간에 해당하는 퇴직금의 중간정산일이 1989. 5. 1.임은 앞서 본 것과 같다. 원고에 대한 월급 지급기일이 매 다음 달 20일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 1 1구간 임금채권은 각 지급기일인 1989. 6. 20. 또는 그 이전에, 퇴직금채권은 퇴직금 중간정산일인 1989. 5. 1.에, 2 2구간 임금채권은 퇴직일로부터 14일째 되는 날인 2017. 12. 14. 또는 그 이전에, 퇴직금채권은 퇴직일로부터 14일째 되는 날인 2017. 12. 14.에, 3 3구간 임금채권은 퇴직일로부터 14일째 되는 날인 2021. 7. 14. 또는 그 이전에, 퇴직금채권은 퇴직일로부터 14일째 되는 날인 2021. 7. 14.에 변제기가 도래한다.

원고에게 단체협약이 적용되는지에 관한 판단 원고는 피고들과 노동조합 사이의 단체협약이 원고에게도 적용됨을 전제로 상여금, 유급휴일수당의 발생 및 산정을 주장하고 단체협약이 정한 누진퇴직금을 청구하고 있으므로, 단체협약이 원고에게 적용되는지에 관하여 살펴본다.

관련 취업규칙, 근로계약서 내용 을 제5호증의 기재에 따르면, 피고 B, C, E의 취업규칙에는 종사원의 휴일 중 유급휴일은 단체협약에 준하도록 규정하고(제17조 제2항), 상여금과 퇴직급여 역시 단체협약에 준하도록 하고 있다(제48조). 피고 D의 취업규칙에는 이와 같은 규정은 없고, 상여금 지급은 근로계약서에 준하도록 하고 있다. 한편, 을 제1호증의 기재에 따르면, 원고의 근로계약서에서는 ‘휴일 전일’을 무급 휴무일로 정하면서, 휴가는 취업규칙 및 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하는 바에 따른다고만 기재되어 있고, 임금의 산정에 상여금이나 유급휴일수당 등은 기재되어 있지 않다. 피고들 일부의 취업규칙에 유급휴일, 상여금, 퇴직급여가 단체협약에 ‘준’하도록 규정하고 있더라도, 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게까지 단체협약을 당연히 적용하는 의미로 보기는 어렵고, 다만 단체협약이 적용되는 근로자에게는 단체협약이 우선 적용될 수 있다는 취지로 해석함이 타당하다. 아래에서는 원고에게 노동조합법 제35조<2>에 따라 단체협약의 일반적 구속력이 적용되는지에 관하여 본다.

단체협약의 일반적 구속력 적용 여부

관련 법리 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 따르면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다. 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 참조). 또한, 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다. 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다(위 대법원 2001다6800 판결 참조). 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따르면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘, 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 참조).

이 사건의 경우 갑 제5호증, 을 제3, 10, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들의 단체협약은 H조합(산하 각 회사)와 교섭대표노동조합인 I노동조합(산하 각 지부, 각 단위 노동조합) 사이에서 서울시내버스 종업원인 노동조합원들의 근로조건에 관하여 체결된 사실, 원고는 이미 2007년경부터 피고들 측을 대표하여 근로자들의 징계위원회 위원장으로 참석하여 왔고, 정년 이후 1년 단위로 재고용 심사를 하는 소노사협의회에서 적격심사 위원장으로 재직한 사실이 인정된다. 여기에 원고가 피고들 사업장에서 인사, 노무 등 업무를 담당하던 사람으로서 2009년 1월경에 이미 이사 직위에 있었던 사실 등 앞서 본 사실을 더하여 종합하여 보면, 원고는 2007년경부터 2021년 6월까지 피고들 사업장에서 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘, 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았거나, 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있었던 사실이 추인된다. 위 인정사실을 종합하면, 원고는 당시 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하여 노동조합 참가가 금지되는 지위에 있었다. 따라서 원고는 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않고, 이를 전제로 단체협약의 내용과 달리 근로계약을 한 것으로 보인다. 따라서 원고에게 유급휴일, 상여금, 퇴직금에 관한 단체협약 내용이 적용되지 않는다.

소결 원고는 피고들을 상대로 법령과 근로계약, 취업규칙에 명시한 임금 및 퇴직금 범위를 초과하여 단체협약에 근거한 임금, 퇴직금의 지급을 구할 수 없다.

소멸시효 항변에 관한 판단 피고들은 정년퇴직 전의 임금 및 퇴직금 채권이 존재하더라도 소멸시효가 완성하였다고 주장한다. 피고들이 주장하는 2017. 12. 1. 또는 실제 정년퇴직 이전 임금 및 퇴직금의 최후 변제기인 2017. 12. 14.로부터 3년이 더 지난 후인 2021. 11. 15. 이 사건 소가 제기되었다. 따라서 위 채권은 소멸시효 완성으로 소멸하였다. 따라서 피고의 항변은 이유 있다. 이에 대하여 원고는 소멸시효 기간 만료 전 피고 B, C, D를 상대로 미지급 수당, 상여금, 퇴직금의 연대 지급을 구하는 내용증명 우편을 보내 최고에 따라 소멸시효가 중단되었다고 주장한다. 그러나 갑 제6호증의 기재에 따르면, 그러한 내용증명 우편의 도달은 소멸시효 기산일로부터 3년이 더 지난 후인 2021. 10. 8.에 있었다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 결국 피고는 원고에게 정년퇴직 이후 3구간(2017. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지)에 발생한 임금 및 퇴직금으로서 원고가 구하는 부분을 지급할 의무가 있다.

임금 및 퇴직금 액수에 관한 판단

휴일수당

관련 법리 법정휴일은 법률에 따라 유급으로 정해져 있으므로 사용자는 법률이 정한 기준보다 낮은 휴일수당을 지급할 수 없다. 법정휴일에 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금인 휴일수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조). 반면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 따라 정해진 휴일, 즉 약정휴일은 당사자의 약정에 따라 무급으로 정할 수도, 유급으로 정할 수도 있다. 유급으로 정한 경우, 그 수당은 노사 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지므로, 그 액수도 단체협약 등 노사가 정한 기준에 따라 산정하면 된다(대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 참조).

이 사건의 경우

청구원인에 관한 판단 원고의 이 부분 청구는 주휴일, 공직선거법상 임기만료에 의한 선거의 선거일, 정부에서 임시공휴일로 지정하는 날, 대체공휴일(이하 통틀어 ‘주휴일 등’이라 한다, 소장 7쪽 참조)을 제외한 유급휴일 수당(이른바 ‘절수당’)의 지급을 구하는 취지이다. 원고는 주휴일 등을 제외한 연 유급휴일 수가 7일(2020. 1. 1. 전) 또는 12일(2020. 1. 1. 이후)임을 전제로 휴일수당을 계산하고 있다.

인정 부분(주휴일을 제외한 법정휴일에 따른 휴일수당) 1 원고는 단체협약에 근거하여 유급휴일 수당을 청구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고에게 단체협약이 적용되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2 단체협약은 관공서의 공휴일에 관한 규정과 근로자의 날 제정에 관한 법률을 기초로 작성된 것으로 보이므로, 원고의 주장을 근로기준법 제55조 등에 따른 법정휴일 수당을 청구하는 것으로 이해하여 본다. 3 근로기준법 제55조 제2항은 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 하도록 하되, 그 적용일은 사업 또는 사업장에서 상시 사용하는 근로자의 수에 따라 300명 이상인 경우 2020. 1. 1.부터, 30명 이상 300명 미만인 경우 2021. 1. 1.부터, 5인 이상 30명 미만인 경우는 2022. 1. 1.부터 적용되도록 하였다. 유급으로 보장하는 휴일은 대통령령이 공직선거법상 임기만료에 의한 선거의 선거일, 기타 정부에서 수시 지정하는 날, 일요일, 대체공휴일 외에는 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날, 1월 1일, 설날 전날, 설날, 설날 다음 날, 부처님 오신 날, 어린이날, 현충일, 추석 전날, 추석, 추석 다음 날, 12월 25일로 정하고 있다(근로기준법 시행령 제30조 제2항, 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각호, 제3조). 아울러 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 근로자의 날은 유급휴일에 해당한다. 4 근로기준법 제11조 등에서 근로기준법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하는데, 여기서 말하는 사업장인지는 하나의 활동 주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당하는지에 달려 있다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조). 근로기준법 시행령 제7조의2에 따르면, 상시 사용하는 근로자 수는 법 적용사유 발생 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다. 피고들이 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되고 있음은 앞서 본 것과 같으므로, 상시 사용하는 근로자의 수는 합산하여 산정하여야 한다. 5 을 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 2020년 12월경 피고 D 명의 소속 4명(= ‘직원’ 4명), 피고 B 명의 소속 48명(= ‘임원’ 1명 + ‘직원’ 33명 + ‘야경사원’ 3명 + ‘청결사원’ 11명), 피고 C 18명(= ‘임원’ 1명 + ‘직원’ 11명 + ‘야경사원’ 1명 + ‘청결사원’ 5명)의 근로자가 근무한 사실이 인정된다. 위 시기의 피고 E 명의 소속 근로자 수에 관한 자료는 제출되지 않았으나 위 증거에 따르면 2018년 11월경 4명(= ‘임원’ 3명 + ‘직원’ 1명)의 근로자가 근무한 사실이 인정되고, 그에 따라 2020년 12월경에도 그 정도의 근로자가 근무하였음이 추인된다. 결국 2020년 12월경 피고들 사업장의 근로자 수는 약 74명(= 4 + 48 + 18 + 4) 정도로서, 상시 30명 이상 300명 미만으로 추인된다. 따라서 근로기준법 제55조 제2항은 피고들에게 2021. 1. 1.부터 시행된다고 보는 것이 타당하다. 6 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 근로자의 날은 사업장의 근로자 수에 관계없이 원고의 청구 기간 중 모두 유급휴일에 해당한다. 7 월 통상임금이 아래 표와 같음은 다툼이 없고, 원고가 구하는 범위 내의 법정휴일 수는 아래 표와 같다. 갑 제4호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 월요일부터 금요일까지는 09:00~18:00(1시간 휴게시간 포함), 토요일은 격주로 09:00~13:00 근무하기로 약정한 사실이 인정된다. 따라서 원고의 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 월 평균 근무시간은 아래 산식에 따라 산정하여 221.60시간이 된다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조, 소수점 3째자리에서 반올림). <3> <4> <5> 위 사실을 종합하면, 피고들은 연대하여 원고에게 통상임금에 기초하여 근로자의 날을 법정휴일로 적용하여 계산한 휴일수당(절수당) 3,317,616원(= 285,126원 + 303,249원 + 2,729,241원)을 지급할 의무가 있다(원고는 월 근무시간을 221.59시간, 2021년 1월부터 6월까지 법정휴일 수를 6일로 전제하여 계산하고 있으나, 위 항목은 변론주의 적용 대상인 사실이 아니고, 위 인정 범위가 원고가 청구하는 휴일수당 8,098,047원을 초과하지 않는 이상 처분권주의에 반하지도 않는다).

기각 부분(약정휴일에 따른 휴일수당) 위 인정 범위를 초과하는 청구는 이를 법정휴일 수당을 구하는 것으로 이해하더라도 인정할 아무런 근거가 없다.

중복 지급 주장에 관한 판단 이에 대하여 피고들은 소정근로시간 월 209시간(= 만근 174시간 + 주휴시간 35시간)을 기준으로 월 기본급을 산정하였으므로, 여기에는 이미 위 휴일수당이 포함되어 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고들이 드는 위 사정만으로는 위 휴일수당 지급이 중복 지급에 해당한다고 볼 수 없다.

연차휴가수당

관련 법리 연차휴가일은 유급이므로 근로자가 그 휴가일에 근로를 하지 않아도 당연히 기본 임금이 지급되어야 한다. 그 기본임금은 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 산정된다(근로기준법 제60조 제5항<6> 참조).

이 사건의 경우

청구원인에 관한 판단 원고의 이 부분 청구는 근로자가 연차휴가시기를 지정하지 않고 퇴직 등으로 근로관계가 종료되어 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 연차휴가일수에 상응하여 지급되는 임금인 연차휴가미사용수당의 지급을 구하는 취지이다. 원고는 근속년수가 21년 이상임을 전제로 휴일수당을 계산하고 있다.

인정 부분(근속년수 3년 이하로 계산한 연차휴가수당) 피고들의 취업규칙(을 제5호증) 제20조(연차휴

이 사건의 경우

청구원인에 관한 판단 원고의 이 부분 청구는 근로자가 연차휴가시기를 지정하지 않고 퇴직 등으로 근로관계가 종료되어 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 연차휴가일수에 상응하여 지급되는 임금인 연차휴가미사용수당의 지급을 구하는 취지이다. 원고는 근속년수가 21년 이상임을 전제로 휴일수당을 계산하고 있다.

인정 부분(근속년수 3년 이하로 계산한 연차휴가수당) 피고들의 취업규칙(을 제5호증) 제20조(연차휴가)에는 ‘1. 회사는 1년간 80% 이상 출근한 종사원에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.... 3. 회사는 종사원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는... 15일로 하고,... 4. 회사는 3년 이상 계속근로한 자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 유급휴가를 준다.’라고 기재되어 있고, 원고와의 근로계약서(을 제1호증) 중 일부의 제4조 제3항에도 그와 비슷한 취지가 기재되어 있다. 아울러 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 3구간(2017. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지) 근로 중 원고가 구하는 2018년 1월부터 2021. 6. 30.까지 연차휴가를 사용한 사정을 엿볼 수 없다. 위 인정사실을 종합하면, 원고에게 적용할 연차휴가 일수는 아래 표 ‘연차휴가 일수’란 기재와 같다. 위 사실을 종합하면, 피고들은 연대하여 원고에게 통상임금에 기초하여 계산한 연차휴가수당 13,953,717원(= 276,101원 + 4,276,895원 + 4,548,736원 + 4,851,985원)을 지급할 의무가 있다[원고는 월 근무시간을 221.59시간으로 보고, 한편 2021년도에 사용할 수 있는 연차휴가(2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 근로기간에 따른 것으로, 그 사용가능기간은 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지이다)의 미사용수당을 산정할 때 해당 연도의 연차휴가 일수에 1/2를 곱해야 하는 것을 전제로 계산하고 있으나(이 사건 소장 제9쪽 참조), 그와 다르게 적용, 계산하더라도, 위 항목은 변론주의 적용 대상인 사실이 아니고, 위 인정 범위가 원고가 청구하는 연차휴가수당 25,404,031원을 초과하지 않는 이상 처분권주의에 반하지도 않는다).

기각 부분(근속년수 21년 이상으로 계산한 연차휴가수당) 원고는 1978년부터 2021년까지 근로기간의 단절이 없다면서 근속년수 21년 이상의 적용을 주장하고 있다. 그러나 앞서 본 것처럼 위 주장은 이유 없으므로 이 부분 청구는 이유 없다.

포괄임금 등 항변에 관한 판단 이에 대하여 피고들은 원고가 입사하면서 이른바 포괄임금 합의를 하는 방식 등으로 연차휴가 또는 연차휴가수당을 포기하였다는 취지로 항변한다. 그러나 을 제6, 7, 8호증의 각 기재만으로는 위 사실을 인정하기에 부족하다. 피고들의 포괄임금 등 항변은 이유 없다.

상여금 원고의 이 부분 청구는 단체협약(제22조)에 근거한 청구이다. 그런데 앞서 본 것처럼 원고는 단체협약에 근거한 이른바 약정임금의 지급을 구할 수 없을 뿐만 아니라, 원고의 근로계약서에 따르더라도 상여금 약정을 한 사실을 인정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

퇴직금

청구원인에 관한 판단

법정퇴직금 원고가 3구간의 마지막 3개월, 즉 2021년 4월부터 6월까지 지급받은 임금은 39,751,566원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 그 기간 평균임금은 436,830원[= (원고가 주장하는 최종 3개월 임금 39,751,566원) / 91일]이 된다. 3구간(2017. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지)의 일수는 1,308일이다. 따라서 법정퇴직금은 46,962,216원(= 436,830원 × 30일 × 1,308/365)이 된다(퇴직급여법 제8조 제1항<7> 참조).

약정퇴직금(누진퇴직금) 원고의 이 부분 청구는 단체협약(제23조)에 근거한 청구이다. 그런데 앞서 본 것처럼 원고는 단체협약에 근거한 이른바 약정퇴직금의 지급을 구할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결 피고들은 특별한 사정이 없는 한 연대하여 원고에게 3구간 근로에 따른 퇴직금 47,342,791원을 지급할 의무가 있다.

변제 항변에 관한 판단 앞서 본 것처럼, 피고들은 원고에게 3구간 내 각 근무기간에 관한 퇴직금 명목으로 2018. 12. 14.부터 2021. 10. 25.까지 합계 23,098,538원[= 2,512,249원(을 제12호증의 1) + 2,600,208원(을 제13호증의 1) + 2,767,863원(을 제14호증의 1) + 2,443,845원(을 제12호증의 2 이체내역에는 그보다 적은 2,353,845원이 송금된 것으로 기재되어 있다) + 2,526,264원(을 제13호증의 2) + 2,690,109원(을 제14호증의 2) + 2,492,130원(을 제12호증의 3) + 2,632,089원(을 제13호증의 3에는 그보다 적은 2,580,039원이 송금된 것으로 기재되어 있다) + 2,433,781원(송금내역 서증은 없다)]을 지급하였다[원고는 위 변제 사실을 자인하고 있다(소장 첨부2. 퇴직금 중간 수령 내역 참조)]. 따라서 피고들은 연대하여 원고에게 3구간 근로에 따른 미지급 퇴직금 23,863,678원(= 퇴직금 46,962,216원 - 변제금 23,098,538원)을 지급할 의무가 있다.

소결 피고들은 연대하여 원고에게 41,135,011원[= 휴일수당(절수당) 3,317,616원 + 연차휴가수당 13,953,717원 ‬+ 미지급 퇴직금 23,863,678원] 및 이에 대하여 2021. 7. 15.(퇴직일인 2021. 6. 30.부터 14일이 지난 다음 날)부터 연 20%(근로기준법)의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.