창원지방법원 2022. 11. 24. 선고 2020가합51665 판결

당사자들의 지위 피고는 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래 표 기재 ‘입사일’부터 ‘계 속근로기간 말일’까지 피고 소속 격일제 택시운전근로자로 근무하다가 같은 표 기재 ‘퇴사일’에 각 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금지급방식 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 근무일 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(사납금)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과 운송수입금)은 자신이 가지며, 피고로부터 일정한 기본급 및 제수당 등 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

2009년 단체협약의 체결 피고는 2009. 5. 30. 피고의 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용으로 단체협약(이하 ‘종전 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.

최저임금법 특례조항의 신설.시행 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)을 신설하였다. 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 사업장이 위치한 창원시의 경우에는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

임금협정 등의 체결

피고는 2010. 6. 30. 피고의 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용으로 임금협정을 체결하였다.

피고와 피고의 노동조합이 2013. 1. 24. 체결한 단체협약 제49조는 “기본급은 월 65시간을 기준하여 산정된 기준임금을 말하며 재직 조합원에게 전액 지급한다.”고 규정하고 있다.

피고와 피고의 노동조합 사이에서 2016. 7. 29. 작성된 단체협약서의 제33조 부분에는 “근로기준법에 준한다.”고 부동문자로 기재되어 있는 위에 삭선하여 “격일제 1일 4시간, 일차제 2시간으로 한다.”고 수기로 기재되어 있고, 제49조의 “월 65시간” 중 숫자 부분에 삭선하여 “52”라고 수기로 기재되어 있다.

피고와 피고의 노동조합 사이에서 작성된 2016. 12. 30.자 임금산정표에는 ‘격일제 13일 만근, 1일 소정근로시간 4시간 40분’을 기준으로 기본급이 산정되어 있다[이하 위 1) 내지 4)항의 임금협정, 단체협약, 임금산정표를 통틀어 ‘이 사건 임금협정 등’이라 한다].

최저임금법상 법정 최저임금 2017년도부터 2020년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1 내지 6, 18호증, 을 제1, 2,3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 이 사건 임금협정 등에서 정한 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정 근로시간만 단축시킨 것으로 모두 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 아래 표 ‘합계’란 기재와 같이 종전 단체협약에서 정한 1일 소정근로시간 17시간을 기준으로 산정한 2017년 3월부터 원고들의 각 퇴사일까지의 최저임금액 미달액 상당의 임금과 법정 최저임금에 따라 산정한 퇴직금에서 원고들이 실제 수령한 퇴직금을 공제한 나머지인 미지급 퇴직금을 합산한 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축 합의의 효력에 관하여

종전 단체협약에서 정한 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들은, 종전 단체협약 제34조 제2호는 격일제 근로자의 만근일을 월 13일로, 제49조는 기본급 산정의 기준 시간을 월 221시간으로 각 정하고 있으므로, 이에 기초하여 역산하여 보면 종전 단체협약에서 정한 1일 소정근로시간은 17시간(= 221시간 ÷ 13일)이라고 주장한다.

피고는, 2005년 1월 이래 1일 소정근로시간을 5시간으로 노사 간에 구두 합의하였고, 종전 단체협약에서는 이를 원용하는 의미로 제33조에서 근로시간은 근로기준법에 준하는 것으로 정하였으므로, 종전 단체협약에 기한 1일 소정근로시간은 5시간이라고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들과 갑 제19, 20호증, 을 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 종전 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 1일 소정근로시간은 8시간이라고 봄이 타당하다. 1 소정근로시간이란 근로기준법 제50조 등 관련 법령에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 근로기준법 제50조 제2항에 따르면 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없는데, 원고들이 주장하는 바와 같이 1일 17시간을 소정근로시간으로 볼 경우 법정 기준근로시간을 2배 이상 초과하는 소정근로시간을 인정하는 것이 된다. 그리고 이는 근로시간과 관련하여 “근로기준법에 준한다.”고 규정한 종전 단체협약 제33조에도 부합하지 않는다. 2 피고는 2004. 9. 1. ‘기본근로 8시간 + 연장근로 7시간 + 야간근로 2시간’을 전제로 기본근로 8시간에 대하여는 기본급을 지급하고, 연장 또는 야간근로에 대하여는 150%의 가산율을 적용한 연장 또는 야간근로수당을 지급하는 것으로 임금협정을 체결하였다. 피고는 2005년경부터 2011년 3월경까지 위 임금협정에 따라 피고 소속 근로자들에게 근로일수 1일당 10,880원(= 기본근로 8시간 × 시급 1,360원)에 해당하는 기본급을 지급하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 피고와 피고 소속 근로자들은 위 기간 동안 기본급의 지급대상인 통상적인 소정근로시간을 일 8시간으로 평가하였음을 알 수 있다(피고는 2005년 이래 소속 근로자들에게 1일 소정근로시간 5시간을 전제로 한 기본급을 지급하여 왔다고 주장하나, 이는 실제 근로자들에게 지급된 임금의 내역을 기초로 역산한 결과에 부합하지 아니하므로, 위와 같은 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 3 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고를 대표하여 위 2004. 9. 1.자 임금협정을 체결한 G이 그 당시 피고의 적법한 대표자가 아니었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고는 위 G을 대표이사로 선임한 주주총회결의의 부존재를 확인하는 판결(창원지방법원 2004가합2960호)이 2005. 12. 24. 확정되었음에도, 그 이후 상당한 기간동안 위 임금협정에 기초하여 피고 소속 근로자들에게 임금을 지급하였는바, 위 임금협정 자체가 피고와 피고 소속 근로자들 사이에서 효력이 없는 것이라고 보기는 어렵다. 4 종전 단체협약 제33조는 “기본급은 월 221시간을 기준하여 산정된 기본임금”이라고 규정하고 있다. 그런데 피고가 2005년경부터 2011년 3월까지 소속 근로자들에게 일 8시간 근로에 대하여만 기본급을 지급하고, 이를 초과하는 근로에 대하여는 연장 또는 야간근로수당을 지급한 점, 원고들이 제출한 1990년도 근로계약서(갑 제19호증)나 2004년도 임금협정서(갑 제20호증)에서도 일 8시간을 초과하는 근로는 연장 또는 야간근로임을 전제로 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 종전 단체협약 제33조가 1일 소정근로시간을 17시간으로 평가하여 이에 대한 기본급을 지급한다는 취지의 규정은 아닌 것으로 보인다. 5 피고는 종전 단체협약이 체결될 무렵 ‘소정근로시간을 5시간으로 한다’는 구두합의가 노사 간에 성립하였다고 주장하기도 하나, 그와 같은 구두합의가 성립되었음을 인정할 증거가 없다. 나아가 피고가 주장하는 구두합의의 주체가 근로자 개인인지 아니면 노동조합인지 분명하지는 않으나, 만약 피고와 피고의 노동조합 사이에서 그와 같은 구두합의가 성립하였다는 취지라면, 이는 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추지 아니하여 단체협약으로서 효력을 가질 수 없다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조).

이 사건 임금협정 등에서 정한 소정근로시간의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 H 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간 등의 변경과 상관없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들과 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금협정 등에서 종전 단체협약에 기한 소정근로시간의 단축을 내용으로 하는 부분은 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 종전 단체협약상 피고 소속 격일제 택시운전근로자들의 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 1일 8시간이었는데, 2010. 6. 30.자 임금협정을 통하여 위 소정근로시간은 그 62.5% 수준인 1일 5시간으로 단축되었다. 그리고 이후 2016. 12. 30.자 임금산정표(을 제3호증 28면)를 통해 위 소정근로시간은 1일 4시간 40분으로 다시 단축된 것으로 보인다[2016. 7. 29.자 단체협약서 중 위 1의 마의 3)항과 같이 삭선 후 수정된 부분은 작성자들의 일치된 의사에 의하여 그와 같이 수정된 것인지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 피고의 주장에 의하더라도 위 단체협약서에 의하여 단축된 소정근로시간이 ‘4시간’이라는 것인지, 아니면 ‘4시간 40분’이라는 것인지 명확치 않다]. 2 피고는 2010. 6. 30.자 임금협정을 통하여 소정근로시간을 종전의 8시간에서 5시간으로 단축하면서, 이를 2010년 7월분 임금부터 적용하기로 정하였다(위 임금협정 제8조 제4항). 그러나 피고는 위 임금협정의 적용시기가 도래한 이후로도 2011년 3월경까지 택시운전근로자들에게 종전 단체협약에 따라 8시간의 소정근로시간을 전제로 기본급을 지급하였다. 3 이 사건 임금협정 등에 따라 소정근로시간이 8시간에서 5시간, 4시간 40분으로 순차 변경되었음에도 피고 소속 택시운전근로자들이 근무일수에 따라 지급받게 되는 기본급의 금액에는 큰 차이가 없었다. 4 2010. 6. 30.자 임금협정 체결 당시 종전 단체협약의 유효기간은 2개월 가량 남아있는 상황이었다. 이 사건 특례조항의 적용을 회피하고자 하는 의도 이외에는 위 특례조항의 시행 직전에 위 임금협정을 체결하여 종전 단체협약에서 정한 소정 근로시간을 갑작스럽게 단축하여야 할 사정을 달리 찾아보기 어렵다. 그리고 위와 같이 단축된 소정근로시간에 부합하여 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 볼만한 사정은 없는바, 이후 2016. 12. 30.자 임금산정표에 의하여 소정근로시간을 4시간 40분으로 다시 단축한 것도 최저임금의 인상에 상응하여 위 특례조항의 적용을 회피할 의도로 이루어진 것으로 보일 뿐이다. 5 피고의 사업장이 위치한 창원시 지역에서 택시요금이 인상됨에 따라 피고 소속 택시운전근로자들의 근무환경에 일부 변동이 있었을 가능성이 있기는 하나, 이로 인하여 이 사건 임급협정 등에 따라 단축된 소정근로시간에 상응하는 운행시간의 단축이 있었는지 여부는 명확하지 않을 뿐만 아니라, 이러한 사정이 위에서 본 소정근로시간 단축 합의의 실질적인 동기나 원인이 되었다고 단정할 수도 없다. 이에 더하여 이 사건 임금협정 등에 따라 소정근로시간이 단축된 시기와 범위, 소정근로시간의 단축에 따라 기본급이 실질적으로 변동되지는 아니한 점 등을 함께 고려하여 보면, 위와 같은 사정이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 피고의 탈법행위 및 그 의사를 인정하는데 장애가 된다고 볼 수도 없다(한편, 피고는 브랜드택시 사업의 확대, 물가인상, 경기상황의 변동 등도 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변경을 초래하였다고 주장하나, 위와 같은 사정으로 인해 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 어떤 영향을 미쳤는지도 확인되지 않는다). 6 피고는 택시요금의 인상에 따라 사납금을 인상하는 방안을 근로자들이 반대함에 따라 노사 간의 자발적인 합의에 의하여 소정근로시간을 단축한 것이라고 주장한다. 그러나 설령 이 사건 임금협정 등을 통하여 소정근로시간을 단축한 것이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 7 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간의 변경과 무관하게 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 상당 임금 지급의무의 발생 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며,이 경우 무효로 된 부분은 위 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다(같은 조 제3항). 따라서 피고는 원고들에게 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 피고는 각 해당 원고에게 최저임금 미달액 상당 임금을 지급할 의무가 있다.

전제되는 쟁점에 관한 판단

원고들에게 적용되는 일 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 특별한 사정이 없는 한 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금협정 등에서 정한 소정근로시간 부분은 앞서 본 바와 같이 무효이고, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 이후 유효하게 변경되었다고 볼 다른 사정이 없는 이상, 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간 부분은 기준운송수입금 등 다른 근로조건의 변경에도 불구하고 여전히 원고들과 피고 사이의 근로관계를 유효하게 규율한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 원고 A, B, D에 대하여는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간을 적용할 수 없다고 주장하는바, 피고가 사업장을 둔 창원시 지역에서 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 시행된 사실, 종전 단체협약에서 협약의 유효기간을 2010. 8. 31.까지로 정한 사실, 원고 A, B, D가 위 유효 기간 만료 이후에 피고의 근로자로 신규 입사한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 이 사건 임금협정 등에 따른 소정근로시간 단축합의는 근로자들의 동의 여부와 무관하게 강행법규인 이 사건 특례조항을 위반하여 무효인 점, 2 최저임금법의 적용과 관련하여 종전 단체협약의 유효기간 중에 입사한 기존 근로자들에 대하여는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 여전히 유효하게 적용되는 근로조건인 점, 3종전 임금협정 등의 유효기간 만료 이후 신규 입사한 원고들에 대해서는 소정근로시간과 관련하여서는 실질적 무협약 상태와 유사한 규범적 상황이기는 하나 원고들과 기존 근로자들 상호간에 집단적으로 동일한 근로조건을 형성함으로써 형평을 기할 필요가 있어 보이고, 이와 달리 해석할 경우 근무형태나 근로시간이 크게 다르지 않음에도 최저임금법에 의한 보호여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색하게 할 우려가 있는 점, 4 반면 위 원고들이 앞서 본 바와 같이 무효인 소정근로시간 부분을 받아들여 개별적 근로계약을 새로이 체결하였다거나 이를 추인하였다고 의사 해석할 자료는 없는 점(한편 취업규칙의 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 법리는 근로자의 집단적 동의를 얻지 못한 채 불이익하게 변경된 취업규칙을 둘러싼 법률관계에 대한 판시에 불과하여 단체협약이나 취업규칙 조항이 강행규정에 반하거나 탈법행위에 해당하는 등으로 일반적으로 무효인 법률관계에 그대로 적용될 수는 없다) 등을 고려하면, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전 임금협정 등의 유효기간 만료 이후 입사한 위 원고들에게도 종전 임금협정 등에서 정한 1일 8시간의 소정근로시간이 그대로 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소정근로시간을 초과한 근로에 대한 최저임금 지급의무의 존부 원고들은 앞서 본 1일 소정근로시간 8시간을 초과하여 원고들이 1일 17시간의 근로를 실제 제공하였으므로 이에 대한 최저임금이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 최저임금법의 목적은 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있다(제1조). 소정근로시간을 초과한 근로기준법상 연장근로에 대하여는 그 실제 근로시간이 증명됨을 전제로 최저임금법의 적용에 따라 증액된 통상임금<1>을 반영하여 새롭게 산정된 연장근로수당으로부터 기지급된 연장근로수당을 공제하여 그 차액을 지급하는 간접적인 방법으로 최저임금법의 혜택을 받도록 함은 별론으로 하고, 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. 이는 최저임금법 제6조 제5항, 동법 시행령 제5조의3 제1호에서 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 비교대상임금에서 제외하고 있는 점에 비추어 볼 때 더욱 그러하다. 결국 원고들은 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 근로기준법상 연장근로에 해당하는 실제근로시간에 대하여 최저임금 미달액을 청구할 수 없다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

월 만근일 초과 근로일에 대한 최저임금 지급의무의 존재 여부 한편, ‘월 만근일을 초과한 근로일에 대한 피고의 최저임금 지급의무가 존재하는지’ 여부가 문제될 수 있다. 피고의 단체협약에서 “격일제는 월 13일 만근으로 한다.”고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 사실만으로는 피고와 근로자들 사이에 위 만근일을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들이 위 만근일을 초과하여 근로한 것 역시 피고에 대해 소정근로를 제공한 것이라고 할 것이므로, 만근일 초과 근로에 대하여도 피고의 최저임금 지급의무가 인정된다고 봄이 타당하다. 1 피고의 임금협정서에 첨부된 일별 임금조견표는 만근일에 미달하거나 초과하는 경우를 따로 구분하지 않고 기본급을 근로일수에 비례하여 지급하도록 정하고 있다.의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 그리고 피고는 실제로 위 임금조견표에 따라 택시운전근로자들에게 급여를 지급하여 왔다. 2 피고 소속 택시운전근로자들은 만근일을 초과하여 택시를 운행하는 경우에도 피고에게 정해진 사납급을 납부하여야 하고, 만근일 초과 근로의 경우에도 입차 및 출차, 근무형태 등은 동일한 것으로 보인다. 3 피고의 단체협약 등에는 만근일에 미달하는 근무를 한 근로자에 대하여 구체적인 제재를 가한다는 내용을 따로 정하지 않으며, 근로자들의 월 근무일을 만근일 범위 내로 제한하거나 만근일 초과 근무를 만근일 내의 근무와 달리 취급하는 등의 사정도 보이지 않다. 4 피고의 과거 임금명세서의 내역을 보더라도, 위 만근일에 미달하여 근로를 제공한 근로자들이 적지 않게 확인된다. 5 특정한 날을 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조). 피고의 단체협약 등에는 월 만근일을 초과한 날을 휴일로서 명시하고 있지 않고, 만근일을 초과한 근로에 대하여 연장 또는 휴일근로수당을 지급한다는 취지의 규정도 두고 있지 않으며, 실제 이러한 수당이 근로자들에게 지급되지도 아니하였는바(2011년 3월까지의 임금명세서에 ‘휴일’이라는 항목이 있기는 하나, 이는 휴일근로에 대한 가산율을 적용한 휴일근로수당을 지급한 것이 아니라 만근일 이상을 근로한 근로자에 대하여 10,880원의 정액급 만근수당을 지급한 것으로 보인다), 만근일 초과 근로일을 휴일 근로수당이 지급되는 휴일로 정하였다고 해석하기 어렵다. 6 월 단위 근로시간 규제를 별도로 마련하고 있지 않은 근로기준법 체계 하에서 만근일 초과 근로에 대하여 근로기준법 제56조 제1항의 연장근로수당이 당연히 지급되는 것은 아니다(월별 만근일 초과 근로일의 기본 8시간 근로가 실근로시간 기준으로 주 40시간을 초과하는 연장근로라는 자료도 없다). 7 위와 같은 사정들을 고려하면 만근일 초과 근로에 대하여 최저임금 지급의무를 인정한다고 하여 죄형법정주의 원칙에 따라 금지되는 확장·유추해석이라고 보기도 어렵다.

실근로시간의 증명에 관하여 피고는 원고들의 실근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점이 증명되지 아니하였으므로, 소정근로시간을 기준으로 하여 최저임금 미달액을 구할 수 없다는 취지로도 주장한다.<2> 살피건대, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 최저임금법 제6조 제1항은 ”사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무 효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항은 “제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.”라고 하면서 제1호는 “근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금”이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 “근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.”라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 한편, 근로기준법 제58조 제1항은 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 그런데 피고 소속 택시운전근로자인 원고들은 피고 소유인 택시를 운전하고 있기는 하나 피고 사업장 밖에서 근로한다고 봄이 타당하고, 운행기록장치나 택시요금미터 등이 설치되었다고 하더라도 근로에 대한 실질적인 지휘·감독이 어려운 택시 운행 근무의 특성상 정확하게 실근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다. 이러한 소정근로시간의 의미, 최저임금법 조항과 근로기준법 제58조 제1항 규정의 각내용과 상호 관계, 원고들 근로의 특수성을 종합적으로 고려하면, 원고들의 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주되므로, 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 청구할 수 있고, 다른 한편 위와 같은 근로시간 간주의 효과에 따라 사용자인 피고로서는 원고들이 소정근로시간에 미달하는 근로시간만을 실근로 하였다고 다툴 수 없으며, 그 결과 원고들 사정으로 소정근로시간만큼 근로하지 않았다고 주장하며 최저임금 지급의무를 또한 다툴 수 없다. 게다가 이 사건에서 원고들의 실근로시간이 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간인 1일 8시간에 미치지 못한다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다. 따라서 원고들의 실근로시간을 다투는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액 산정 방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임

최저임금 미달액 산정 방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 비교대상임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 시간과 다른 경우 원칙적으로 비교대상임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항],<3> 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 일 소정근로시간 × 월별 근무일수)에서 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금 미달액의 구체적 산정 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 2017년 3월부터 원고들의 각 퇴사일까지 원고들의 월별 근로일수가 별지 2 표의 ‘근무일수’란 각 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급 및 수당 등(근속수당, 주휴수당,승무수당)의 합계가 같은 표 ‘합계1’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 또는 갑 제2 내지 6, 9, 10호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 그리고 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 위 기간 동안의 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년도 8,590원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 최저임금 미달액 산정 방식에 따라 월별 법정최저임금(= 별지 2 표 ‘법정최저임금2’란 기재 각 해당 금액)에서 월별 비교대상임금(= 같은 표 ‘합계1’란 기재 각 해당 금액)을 공제하면, 같은 표의 ‘미지급 최저임금3’란 기재와 같이 산정된다. 따라서 피고는 최저임금 미달액 상당의 임금으로 원고 A에게 8,596,816원, 원고 B에게 10,485,949원, 원고 C에게 7,066,420원, 원고 D에게 12,393,831원, 원고 E에게 5,796,859원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 특례조항에 따른 최저임금을평균임금으로 하여 산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 돈을 추가로 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금의 구체적 산정 원고들이 별지 3 표 ‘입사일’란 기재일에 피고의 근로자로 입사하고, 같은 표 ‘계속근로기간 말일’란 기재일까지 계속근로한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 원고들의 계속근로기간 말일 이전 3개월이 속한 달의 월별 최저임금액은 같은 표 ‘평균임금 산정기간 최저임금액’란 기재와 같다. 이를 기초로 같은 표 ‘계속근로기간’란 기재 기간에 대한 퇴직금을 산정하면, 같은 표 ‘법정퇴직금’란 기재 각 해당 금액과 같이 산정된다. 원고들이 피고로부터 같은 표 ‘기지급액’란 기재의 돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 또는 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.<4> 이에 따라 위 차액 상당의 미지급 퇴직금을 계산해 보면, 같은 표 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 미지급 퇴직금으로, 원고 A에게 753,799원, 원고 B에게 1,248,678원, 원고 C에게 2,436,617원, 원고 D에게 1,609,895원, 원고 E에게 4,862,288원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 결국 피고는 미지급 임금 및 퇴직금으로, 1 원고 A에게 9,350,615원(= 임금 8,596,816원 + 퇴직금 753,799원) 및 그 지급의무 발생일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 그중 2017년도 임금 1,864,223원에 대하여는 2018. 1. 6.부터, 2018년도 임금 3,392,127원에 대하여는 2019. 1. 6.부터, 퇴직금 753,799원에 대하여는 2019. 10. 17.부터<5>, 2019년도 임금 3,340,466원에 대하여는 2020. 1. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는<6> 이 판결 선고일인 2022. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 B에게 11,734,627원(= 임금 10,485,949원 + 퇴직금 1,248,678원) 및 그중 2017년도 임금 1,707,534원에 대하여는 2018. 1. 6.부터, 2018년도 임금 3,155,043원에 대하여는 2019. 1. 6.부터, 2019년도 임금 3,310,194원에 대하여는 2020. 1. 6.부터, 퇴직금 1,248,678원에 대하여는 2020. 9. 22.부터, 2020년도 임금 2,313,178원에 대하여는 2020. 10. 6.부터 이 판결 선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 3 원고 C에게 9,503,037원(= 임금 7,066,420원 + 퇴직금 2,436,617원) 및 그중 2017년도 임금 1,031,793원에 대하여는 2018. 1. 6.부터, 2018년도 임금 2,282,698원에 대하여는 2019. 1. 6.부터 2019년도 임금 3,267,175원에 대하여는 2020. 1. 6.부터, 2020년도 임금 484,754원에 대하여는 2020. 3. 6.부터, 퇴직금 2,436,617원에 대하여는 2020. 4. 11.부터 이 판결 선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다 음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 4 원고 D에게 14,003,726원(= 임금 12,393,831원 + 퇴직금 1,609,895원) 및 그중 2017년도 임금 2,118,477원에 대하여는 2018. 1. 6.부터, 2018년도 임금 3,595,110원에 대하여는 2019. 1. 6.부터, 2019년도 임금 4,456,474원에 대하여는 2020. 1. 6.부터, 퇴직금 1,609,895원에 대하여는 2020. 9. 2.부터, 2020년도 임금 2,223,770원에 대하여는 2020. 9. 6.부터 이 판결 선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 5 원고 E에게 10,659,147원(= 임금 5,796,859원 + 퇴직금 4,862,288원) 및 그중 2017년도 임금 567,123원에 대하여는 2018. 1. 6.부터, 2018년도 임금 1,916,551원에 대하여는 2019. 1. 6.부터, 2019년도 임금 2,731,786원에 대하여는 2020. 1. 6.부터, 2020년도 임금 581,399원에 대하여는 2020. 3. 6.부터, 퇴직금 4,862,288원에 대하여는 2020. 4. 4.부터 이 판결 선고일인 2020. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.