창원지방법원 2025. 1. 15. 선고 2022가합53528 판결

당사자의 지위 등

C 주식회사는 각종 정밀기계 및 그 부품 등의 제작, 판매업 등을 영위하고 있는 회사로서, 2017. 7. 1.경 피고(상호가 2015. 6. 29. ‘D 주식회사’에서 ‘E 주식회사’로 변경되었다가, 2018. 3. 23. 현재의 명칭으로 다시 변경되었다)의 방산 부문을 물적분할하여 설립된 후 2019. 1. 3.경 A 주식회사를 흡수합병하면서 그 상호를 ‘A 주식회사’로 변경하였다(이하 상호변경 전후를 구별하지 않고 ‘A’라 한다). 이후 이 사건 소송계속 중이던 2022. 11. 4. 피고가 A를 흡수합병함에 따라 근로계약관계를 비롯한 A의 모든 권리·의무를 승계함으로써 이 사건 소송을 수계하였다(이하 상호변경, 물적분할 및 흡수합병 전후를 구별하지 않고 ‘피고’라 한다).

원고들은 피고의 근로자로 재직 중이거나 재직하다 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금피크제 도입

피고<1>는 당초 근로자들의 정년을 만 55세로 정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 근로자의 정년이 만 60세로 의무화되었고, 위 정년규정은 2016. 1. 1.부터 피고의 사업장에 적용되었다.

2015년 당시 피고 사업장 내부에는 기업별 노동조합인 F 노동조합(변경 전 명칭: G 노동조합, 이하 ‘이 사건 기업노조’라 한다)과 산업별 노동조합인 H노동조합(이하 ‘이 사건 H노조’라 한다) 산하 I지회(이하 위 지회를 ‘이 사건 I 지회’라 한다) 등 2개의 노동조합이 있었다.

이 사건 기업노조는 교섭대표노동조합의 자격으로 2015. 12. 15. 피고와 사이에 임금피크제를 도입하는 내용 등이 포함된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하면서 그에 관한 구체적인 내용이 담긴 단체협약서 및 임단협 합의서를 작성하고 각 서명하였는바, 이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). 피고는 그 무렵 이 사건 단체협약에서 정한 임금피크제에 관한 내용을 추가하는 것을 골자로 취업규칙을 개정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 5 내지 7호증, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 이 사건 임금피크제를 정한 단체협약 내지 취업규칙은 다음과 같은 이유에서 무효이거나 원고들에게 적용되지 않으므로, 이 사건 임금피크제는 그 근거가 존재하지 않는다.

이 사건 단체협약을 체결한 이 사건 기업노조는 과반수에 미달하는 근로자로 구성된 노동조합에 불과하다. 이 사건 기업노조가 교섭대표노동조합의 자격으로 이 사건 단체협약을 체결하기는 하였으나, 이 사건 I 지회는 이 사건 기업노조에게 단체교섭 및 단체협약체결권을 사전에 위임하지 않았고, 사후에 이 사건 단체협약의 체결에 관하여 동의 내지 추인한 바도 없다. 더욱이 이 사건 I 지회는 이 사건 임금피크제 도입 당시 단체협약을 체결할 권한이 없었고, 이 사건 I 위원장으로부터 단체협약 체결에 관한 구체적인 위임을 받지도 못하였으므로, 이 사건 기업노조에게 단체교섭 및 단체협약 체결권을 위임할 수 있는 상태도 아니었다. 따라서 이 사건 단체협약 체결 당시 피고 사업장 내 노동조합 중 단체교섭 및 단체협약체결권을 가지고 있던 노동조합은 이 사건 기업노조가 유일하였으므로, 형식적으로 교섭창구 단일화절차를 거쳤다고 하더라도, 이 사건 기업노조는 교섭대표노동조합의 지위를 취득하지 못한다. 그럼에도 이 사건 기업노조는 자율적인 교섭대표노동조합 선정 절차조차 거치지 않은 채, 피고 측의 일방적인 의사에 의하여 교섭대표노동조합으로 선정되었다. 따라서 이 사건 기업노조는 적법한 교섭대표노동조합이라고 할 수 없고, 설령 교섭대표노동조합의 자격이 있다고 하더라도, 다른 노동조합이나 근로자들의 동의 없이 단독으로 교섭권을 행사하여 불리한 내용의 단체협약까지 체결한 권한은 없다고 할 것인바, 결국 이 사건 기업노조가 체결한 이 사건 단체협약은 이 사건 기업노조 소속 근로자들에 대하여만 적용될 뿐이어서 일반적 구속력이 인정되지 않으므로, 이 사건 단체협약은 이 사건 기업노조 소속 근로자들을 제외한 나머지 근로자들에 대하여는 적용되지 않는다.

나아가 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 기존의 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 것에 해당한다. 그런데 이 사건 단체협약에는 일반적 구속력이 인정되지 아니하므로, 피고는 이 사건 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자들을 대상으로 이 사건 임금피크제 도입에 관한 동의를 별도로 받았어야 하나, 그러한 절차를 거치지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 따른 절차를 준수한 것으로 볼 수 없어 무효이다.

설령 이 사건 단체협약이 일반적 구속력을 가진다 하더라도, 이 사건 단체협약은 그 유효기간이 이미 도과하여 효력을 상실하였으므로, 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액은 아무런 근거가 없는 것으로 원고들에게 적용할 수 없거나 무효이다.

설령 이 사건 임금피크제에 근거가 있다고 하더라도, 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다.’고 정하고 있고, 이는 강행규정에 해당한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 아래와 같이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 동일한 가치의 노동을 하는 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효일 뿐만 아니라 반사회적 법률행위로서 무효이다. 1 이 사건 임금피크제가 도입될 당시 피고의 근로자들의 정년은 고령자고용법의 개정에 따라 당연히 만 60세로 연장될 것이 예정되어 있었으므로, 이 사건 임금피크제는 사실상 기존 정년이 그대로 유지되는 상태에서 임금만을 삭감하는 형태의 정년유지형 임금피크제이다. 2 이 사건 임금피크제는 인건비 절감 등 오로지 피고의 이익만을 위하여 도입된 것으로 그 도입목적이 정당하지 않고, 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘사업장 여건에 따라 필요한 조치’에 해당하지도 않는다. 3 원고들에 대하여 과도한 임금삭감이 이루어지는 등 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입은 불이익이 지나치게 과도하고, 동일노동·동일임금 원칙에도 위반된다. 4 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행 후 기존과 동일하거나 그보다 많은 업무를 수행하였고, 달리 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 대상조치도 존재하지 않는다. 5 피고는 이 사건 임금피크제로 인하여 절감된 재원을 신규채용에 따른 인건비 등 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하지 않았다.

또한 이 사건 임금피크제는 공통직 근로자에 대하여는 만 55세부터 임금피크제를 적용하고 있는 반면, 생산직 근로자에 대하여는 만 57세부터 임금피크제를 적용하고 있는데, 이와 같이 공통직 근로자와 생산직 근로자를 위와 같이 차별할 아무런 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 임금피크제는 무효이다.

이와 같이 이 사건 임금피크제는 원고들에게 적용되지 않거나 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급되었을 임금과 이 사건 임금피크제의 시행으로 기지급된 임금의 차액, 즉 별지2 청구금액표의 ‘차액 합계’란 기재 각 금액 상당의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약 내지 취업규칙의 효력 유무에 관한 판단

이 사건 단체협약의 일반적 구속력에 관한 판단

이 사건 기업노조가 적법한 교섭대표노동조합인지 여부

이 사건 단체협약 체결 무렵 피고의 사업장에는 노동조합으로 이 사건 기업노조와 이 사건 I 지회가 있었던 사실, 이 사건 기업노조가 교섭대표노동조합으로서 이 사건 단체협약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 앞서 든 증거들, 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 2014. 12. 20.경 이 사건 기업노조에는 약 1,590명의 근로자들이 소속되어 있었고, 이 사건 I 지회에는 약 990명의 근로자들이 소속되어 있었다. 2 이 사건 기업노조는 2014. 12. 12. 피고에게 단체교섭을 요구하였고, 피고는 같은 날부터 2014. 12. 19.까지 이 사건 기업노조의 교섭요구 사실을 공고하였다. 이 사건 I 지회는 교섭요구 사실의 공고기간 내인 2014. 12. 19. 피고에게 단체교섭을 요구하였다. 이에 피고는 2014. 12. 20.부터 2014. 12. 26.까지 이 사건 기업노조와 이 사건 I 지회를 교섭참여노동조합으로 확정하는 공고를 하였고, 이 사건 기업노조와 이 사건 I 지회는 피고에게 공고 내용에 대하여 아무런 이의도 제기하지 않았다. 3 이 사건 기업노조와 이 사건 I 지회는 자율적 교섭대표노동조합 결정기한인 2015. 1. 9.이 되도록 누가 교섭대표노동조합이 될 것인지에 관한 합의에 이르지 못하였다. 이에 이 사건 기업노조는 2015. 1. 10. 피고에게 이 사건 기업노조가 전체 조합원의 과반수 노동조합임을 통지하였고, 피고는 같은 날 이 사건 기업노조가 전체 조합원 과반수의 노동조합으로서 교섭대표노동조합임을 확정한다는 취지의 공고를 하였다. 4 그러자 이 사건 I는 2015. 1. 15. 경남지방노동위원회에 이 사건 I 지회가 과반수 노동조합이라는 이유로 이의를 신청하였다(이하 ‘이 사건 이의신청’이라 한다). 그러나 경남지방노동위원회는 2015. 1. 23. ‘피고 사업장 전체 조합원 수는 2,584명이고, 그중 이 사건 기업노조의 조합원 수가 1,592명이므로, 이 사건 기업노조가 과반수 노동조합에 해당한다’는 이유로 이 사건 I의 이의신청을 기각하고 이 사건 기업노조가 교섭대표노동조합이라는 취지의 판정을 하였다(J). 위 판정은 그 무렵 그대로 확정되었다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 기업노조는 이 사건 I 지회와 사이에 구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 2018. 10. 16. 법률 제15849호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다)에서 정한 절차에 따라 적법하게 선정된 교섭대표노동조합으로 이 사건 I 지회 및 그 조합원들을 위하여 단체협약을 체결할 권한을 보유하고 있다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 기업노조는 구 노동조합법 제29조의2<2> 및 그 시행령에서 정한 교섭창구 단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 선정되었고, 달리 이 사건 기업노조가 교섭대표노동조합으로 선정되는 데에 어떠한 법령의 위반이 있었다고 볼 만한 사정이나 자료를 찾을 수 없다. 2 원고들은 이 사건 기업노조가 이 사건 I 지회와의 합의에 의하여 자율적으로 선정된 것이 아님을 문제 삼고 있다. 그러나 구 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하면서(제29조의2 제1항), 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하되(제29조의2 제2항), 이에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다고 규정하고 있으므로(제29조의2 제3항), 교섭대표노동조합이 반드시 교섭창구 단일화절차에 참여한 교섭요구노동조합의 합의에 의하여 자율적으로 정하여져야 하는 것은 아니다. 3 또한 원고들은 이 사건 I 지회가 이 사건 단체협약 체결 무렵 단체교섭 및 단체협약 체결 권한이 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 I 지회가 2014. 12. 19. 피고에게 단체교섭을 요구할 당시 이 사건 I가 지회의 월권 등을 사유로 문제제기를 하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 나아가 이 사건 I는 이 사건 이의신청 당시에도 이 사건 기업노조가 과반수 노동조합이 아니라는 취지의 주장만을 하였을 뿐, 이 사건 I 지회가 단체교섭 및 단체협약 체결 권한이 없다는 취지의 주장은 하지 않았다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 I 지회는 2014. 12. 19. 피고에게 단체교섭을 요구할 당시 이 사건 I로부터 단체교섭 내지 단체협약을 체결할 권한을 위임받았던 것으로 보인다. 설령 이 사건 I가 사전에 이 사건 I 지회에게 단체교섭 내지 단체협약 체결 권한을 위임하지 않았다고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 이 사건 이의신청 당시 이 사건 I의 주장내용 등에 비추어 보면, 이 사건 I는 늦어도 이 사건 이의신청 무렵에는 이 사건 I 지회의 단체교섭 요구 등 교섭창구 단일화절차 참여행위를 추인하였던 것으로 보인다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 단체협약의 일반적 구속력 인정 여부

단체협약은 협약당사자인 노동조합의 조합원에게만 적용되는 것이 원칙이지만(대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다31755 판결 등 참조), 구 노동조합법 제35조에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는 일반적 구속력을 가지게 된다. 즉, 해당 단체협약의 적용을 받는 노동조합의 조합원 수가 상시 사용되는 동종 근로자의 과반에 이르는지 여부에 따라 단체협약의 일반적 구속력 유무가 결정된다. 나아가 구 노동조합법에 의하면, 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 하며(제29조의2 제1항 본문), 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항). 이처럼 구 노동조합법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 등 참조). 이와 같은 구 노동조합법의 내용, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 적법한 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자가 체결한 단체협약은 교섭대표노동조합 소속 조합원들을 포함하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 교섭요구노동조합의 조합원들에게도 당연히 적용된다고 봄이 타당하다. 결국 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약의 일반적 구속력 유무는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 교섭요구노동조합의 조합원들의 수가 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상인지 여부에 따라 달라진다.

나아가 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2002. 11. 26.선고 2001다36504 판결 등 참조). 여기에 구 노동조합법이 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합 및 그 조합원을 보호하기 위해 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과함으로써(제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하고 있는 점, 앞서 본 교섭창구 단일화 제도의 취지 및 목적, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 교섭요구노동조합을 대상으로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용을 포함하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그러한 합의를 위하여 사전에 교섭요구노동조합으로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다고 봄이 타당하며, 이는 교섭대표노동조합이 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라고 하더라도 마찬가지이다.

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 기업노조는 이 사건 I 지회와 사이에 적법한 절차를 거쳐 선정된 교섭대표노동조합임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 기업노조와 이 사건 I 지회의 조합원을 모두 합하면 약 2,580명으로 피고의 창원·판교사업장 전체 근로자 약 4,430명의 과반수에 이르는 사실, 원고들과 이 사건 기업노조 및 이 사건 I 지회의 각 조합원들이 창원·판교사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자에 해당하는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 설령 원고들의 주장처럼 이 사건 단체협약이 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 하더라도, 이 사건 기업노조가 교섭대표노동조합의 자격으로 체결한 이 사건 단체협약은 이 사건 기업노조의 조합원들에게 뿐만 아니라 교섭창구 단일화절차에 참여한 이 사건 I 지회의 조합원들에게도 당연히 효력이 미치므로, 창원·판교사업장 전체 근로자의 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받게 되고, 사전에 이 사건 기업노조가 이 사건 I 지회로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았다는 사정은 이 사건 단체협약의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 단체협약은 구 노동조합법 제35조에 따라 위 각 노동조합에 소속되지 않은 다른 근로자들에게도 일반적 구속력이 인정된다.

이 사건 단체협약이 유효기간의 도과로 실효되었는지 여부

구 노동조합법은 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정하면서도(제32조 제3항 본문), 그에 대한 단서로서 ‘단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다’라고 규정하고 있다(제32조 제3항 단서).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 부칙 제2조에서 ‘단체협약의 유효기간이 경과한 후 교섭 중임에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 유지한다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 이는 구 노동조합법 제32조 제3항 단서의 ‘새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정’에 해당한다고 할 것이므로, 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 이상, 이 사건 임금피크제의 근거인 이 사건 단체협약은 그 부칙 제1조 제3항에서 정한 유효기간인 1년이 지난 후에도 여전히 단체협약으로서의 효력을 유지한다고 봄이 타당하다. 설령 원고들의 주장처럼 이 사건 단체협약의 유효기간이 도과하여 실효되었다고 보더라도, 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것인데(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 이 사건 단체협약 이후에 임금피크제를 비롯한 임금 등의 노동조건에 관하여 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결·작성되었다거나 원고들에 대하여 새로운 노동조건에 관하여 개별적인 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 단체협약 중 이 사건 임금피크제 부분을 포함하여 임금 등의 노동조건에 관한 부분은 여전히 효력이 있다.

소결론 따라서 이 사건 기업노조가 적법한 교섭대표노동조합이 아니라거나, 이 사건 임금피크제를 정한 이 사건 단체협약이 일반적 구속력이 없다거나 또는 유효기간 도과로 실효되어 원고들에게 적용되지 않는다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다(이와 같이 이 사건 임금피크제를 정한 이 사건 단체협약이 유효하므로, 그 단체협약의 내용에 따라 임금피크제를 정한 취업규칙 역시 유효하고, 취업규칙의 다른 절차적 무효사유 유무는 단체협약에 따른 임금피크제의 효력에 영향을 미치지 못하므로, 원고들의 취업규칙 효력에 관한 주장은 더 나아가 판단하지 않는다).

강행법규 위반 여부에 관한 판단

관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ᆞ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ᆞ훈련(제3호), 배치ᆞ전보ᆞ승진(제4호), 퇴직ᆞ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 정년연장형 임금피크제의 효력을 판단할 때에도 참조할 수 있다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 위반 내지 반사회적 법률행위에 해당하는지 여부 가) 앞서 본 기초사실에 의하면, 피고의 근로자들 중 만 55세 이상의 공통직 근로자들과 만 57세 이상의 생산직 근로자들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 정년인 만 60세까지 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당하기는 한다.

그러나 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들, 을 제20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 차등 처우라고 봄이 타당하므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다거나 반사회적 법률행위라고 할 수 없다. 1 이 사건 임금피크제는 만 55세로 규정하였던 기존의 정년을 만 60세로 연장하면서 도입된 것으로, 정년이 연장된 일부 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 임금을 단계별로 일부 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 정년 연장 없이 기존에 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 동안 임금을 감액하는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’와 구별된다. 여기에다가 아래에서 보는 바와 같은 이 사건 임금피크제가 도입된 경위 및 목적 등을 보태어 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 정년연장과 유기적 관련성을 가진 채로 도입된 정년연장형 임금피크제라고 봄이 타당하다. 2 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되는 상황에서 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ᆞ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로 규정한 것이다. 나아가 고용보험법령 역시 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조<3>, 고용보험법 시행령 제28조 제1호<4> 참조). 특히 정년 연장이 시행될 무렵인 2015. 12. 4.에는 대통령령 제34048호로 고용보험법 시행령의 개정을 통하여 제28조의2<5> 조항을 신설함으로써 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이 사건 임금피크제 또한 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 피고의 근로자에 대한 정년을 연장함과 아울러 그에 따른 임금제도를 개편하는 과정에서 시행된 것으로서, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있고, 비록 원고들의 정년 연장이 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 유리한 정년 연장의 측면은 고려하지 않은 채 이 사건 임금피크제가 임금의 감액만을 목적으로 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성이 인정된다. 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년연장과 유기적 연관성을 가지므로, 원고들에게 유리한 정년연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가할 수는 없다. 나아가 이 사건 임금피크제의 도입에도 기존 정년까지 피고의 근로자들에게 지급되는 임금은 변동이 없고, 특히 생산직 근로자들의 경우에는 기존 정년 이후에도 만 57세까지 2년간은 임금피크제의 적용을 받지 않으므로, 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서는 더 많은 액수의 임금을 지급받게 되었는바, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들이 가지고 있던 기존의 권리가 제한되거나 원고들이 적극적인 경제적 손실을 입는 등의 불이익을 입었다고 보기는 어렵다. 그리고 기존의 임금과 비교하더라도, 임금피크제 적용 기간 동안의 평균 임금 감액률은 최대 연 26% 정도<6>인바, 이는 피고와 이 사건 기업노조 등 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다. 또한 피고는 임금피크 대상 근로자들에 대하여도 복리후생에 관한 사항을 종전과 동일하게 적용하고 있고, 가족수당, 현장기능수당, 조정수당, 자격수당 등 제수당을 감액대상에서 제외하고 있으며, 임금피크 대상 근로자들 중 피고 사업장 소속 공통직 근로자들에 대하여는 임금인상 및 연봉등급에 따른 성과인상율도 그대로 반영하고 있다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기 어렵다. 4 이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다. 나아가 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 DB형 퇴직연금을 최초 임금피크 적용시점에 DC형 퇴직연금으로 전환하도록 함으로써 퇴직급여에서의 불이익을 방지하였다. 또한 피고는 정년퇴직 예정자들을 대상으로 재무설계 내지 진로설계를 위한 교육을 실시하기도 하였다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 이 사건 임금피크제로 그 대상자들이 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하기 위해 노력한 것으로 보이고, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다. 5 고령자고용법 제4조의5 제4호에 의하면 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’는 연령차별금지의 예외에 해당한다. 정년연장을 위한 이 사건 임금피크제는 정년이 연장된 고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하므로, 고령 근로자 집단의 고용유지를 위한 지원조치로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 성질도 가지고 있는 것으로 보인다. 6 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 시행으로 절감된 인건비의 가장 중요한 사용처는 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이고, 이 사건 임금피크제가 오로지

공통직과 생산직의 합리적인 이유 없는 차별 여부에 관한 판단 이 사건 임금피크제가 공통직 근로자에 대하여는 만 55세부터, 생산직 근로자에 대하여는 만 57세부터 임금피크제를 적용하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 생산직 근로자와 공통직 근로자는 수행하는 업무의 내용 및 환경, 업무강도, 노동생산성 등이 상이한 점, 2 이 사건 임금피크제는 공통직 근로자에 대하여 임금피크제를 생산직 근로자보다 일찍 적용하는 대신 임금피크제가 적용된 이후에도 임금인상 및 성과인상률을 그대로 적용하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 공통직 근로자들이 입을 수 있는 불이익을 최소화하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 공통직 근로자와 생산직 근로자의 임금피크 적용시점을 달리 정한 것이 합리적인 이유가 없는 차별이라고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 생산직 근로자와 공통직 근로자를 합리적인 이유 없이 차별하고 있음을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 이 사건 임금피크제가 근거가 없거나 강행법규 위반 등으로 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 내지 퇴직금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.