창원지방법원 2024. 10. 17. 선고 2022노2805 판결

피고인은 피해자에게 임금 및 상여금을 모두 지급하였으므로 금품을 미지급한 사실이 없다. 피고인은 2018년경 피해자와 임금을 인상하면서 상여금은 제외하는 것으로 협의하였음에도 별도로 추석 및 설 명절에 현금을 지급한 것이므로 상여금을 미지급하지 않았다.

피고인이 피해자에게 퇴직금을 미지급한 사실은 있으나, 피해자가 과도한 퇴직금을 요구하거나 정상퇴직금 수령을 거부하는 등 미지급에 특별한 사정이 있었으므로 근로기준법위반의 고의가 없었다.

피고인은 피해자에게 최저임금에 미달하여 임금을 지급한 사실이 없다. 근로기준법 제2조 제5항에 따른 임금은 그 명칭에 상관없이 지급하는 모든 금품을 지칭하므로, 상여금, 식사비용, 명절 선물세트 등의 금품을 모두 임금으로 보면 피해자에게 최저임금 기준을 미달하여 임금을 지급한 바 없다. 또한 피고인은 피해자가 근로자로서 부담하는 보험료인 50% 부분을 전부 대납하였고, 그 합계는 이 사건 공소사실 기재 최저임금기준 부족지급액 합계인 519,620원을 충당하기에 충분하므로, 이를 임금에 산입하면 최저임금 미달 부분은 없다.

피고인은 피해자를 일방적으로 해고한 사실이 없다. 피고인이 피해자에게 보낸 카카오톡 메시지 기재 내용은 비진의 의사표시에 해당하고, 설령 피고인의 의사표시로 인정된다하더라도 피해자가 이에 자발적으로 동의하여 퇴사한 것으로 합의퇴직에 해당한다.

피고인은 피해자들을 포함한 근로자들을 위한 휴게실을 마련하여 근로자들의 자유로운 식을 보장하였고, 조기 퇴근 등 근무시간을 조정해 주어 사실상 휴게시간을 부여하였다.

그럼에도 피고인에게 유죄를 인정한 원심은 사실오인의 위법이 있다.

원심의 형(벌금 250만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

원심 및 당심 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음각 사정들 즉, ① 피고인과 피해자는 2017. 8. 28. 표준근로계약을 체결하면서 임금 중 상여금에 관하여 월평균 급여의 년 100%(추석, 설 각 50%)로 정한 점(증거기록 7면), ② 피고인은 2019년경 피해자와 임금 인상에 따라 상여금을 제외하는 것으로 협의하였다고 주장하나, 이는 피고인의 일방적인 주장에 불과하고 이를 증명할 자료가 전혀없는 점, ③ 실제 피해자의 시급이 2019년 크게 인상되기는 하였으나, 이는 2018. 12.31. 최저임금법 시행령(대통령령 제29469호) 제5조 제1항의 규정에 따라 최저임금 적 용기준 시간에 주휴시간이 포함되면서, 급여에 주휴수당을 포함하여 인상하기로 한 것 으로도 볼 수 있는 점, ④ 당심 증인 D의 진술도 모두 피고인으로부터 들은 내용일 뿐, 피해자로부터 들은 내용은 아니어서 이를 전부 믿기는 어려운 점, ⑥ 피해자는 경찰에서 "2019년 추석에 현금 20만 원, 2020년 설에 현금 30만 원, 2020년 추석에 현금 20만 원, 2021년 설에 현금으로 20만 원을 받았습니다. 그 외엔 받지 못했습니다."라고 구체적으로 진술한 반면(증거기록 70면), 피고인은 구체적인 액수를 기억하지 못하는 점 등에 비추어 보면, 피고인과 피해자 간의 상여금을 제외한다는 협의가 있었다거나 피고인이 피해자가 진술한 금액을 초과하여 상여금을 지급하였다고 보기는 어렵다. 원심판결 중 상여금과 관련하여 피고인의 이 부분 주장과 같은 사실오인의 잘못이 없다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 2017. 8. 28.부터 2021. 6. 20.까지 위 사업장에서 근로하다 퇴직한 D의 2019. 1. 임금 12,600원 등 별지 미지급금품 내역 기재와 같이 2019. 1.부터 2021. 4.까지 임금 합계 519,620원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음 사실관계 및 사정들을 종합해 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 금품미지급의 고의가 있었다는 점에 대하여 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고인의 이 부분 사실오인 주장은 이유 있고, 임금과 관련한 금품미 지급의 점에 대하여 피고인에게 근로기준법위반죄의 성립을 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다.

근로기준법 제112조, 제36조에서 정하는 임금 및 퇴직금 등의 기일 내 지급의무위반죄는 사용자가 그 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나, 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 사회통념에 비추어 인정되는 경우에만 면책되는 것이고, 단순히 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결 등 참조). 이와 관련하여 근로기준법 제36조가 임금이나 퇴직금의 기일 내 지급의무를 정하고 위 법 제112조에서 이를 위반한 경우에는 형사처벌의 대상으로까지 삼고 있는 것은 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그러한 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위한 안전판이 마련될 수 있도록 확실히 강제하려는 데 그 입법취지가 있다 할 것이다. 그렇게 볼 때 위와 같이 '임금이나 퇴직금을 기일 안에 지급할 수 없었던 불가피한 사정'이 있었는지 여부를 판단함에 있어서는, 사용자가 퇴직 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위하여 임금이나 퇴직금 등을 조기에 청산하기 위해 최대한 변제노력을 기울이거나 장래의 변제계획을 분명하게 제시하고 이에 관하여 근로자측과 성실한 협의를 하는 등, 퇴직 근로자 등의 입장에서 상당한 정도 수긍할 만한 수준이라고 객관적으로 평가받을 수 있는 조치들이 행하여졌는지 여부도 하나의 구체적인 징표가 될 수 있을 것이다(대법원 2006. 2. 9. 선고 2005도9230 판결 참조).

위 법리에 비추어 볼 때, 기록에 의하면, 피고인은 피해자가 근로를 그만 둔 2021. 6. 20.로부터 무려 1년 뒤인 2022. 9. 21.에야 퇴직금 전액을 지급하였는데(공판기록72면), 피고인이 주장하는 피해자의 협의 거부 등의 사유는 퇴직금을 기일 내 지급할 수 없었던 불가피한 사정이라고 보기는 어렵다.<3> 원심판결에는 피고인의 이 부분 주장과 같은 사실오인의 잘못이 없다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 2019년 최저임금은 8,350원, 2020년 최저임금은 8,590원, 2021년 최저임금은 8,720원이다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 근로자 D에게 임금을 지급하면서 2019. 4. 등 원심판결 별지 최저임금 미달 내역 기재와 같이 12개월에 대하여 최저임금액 이상을 지급하지 않았다.

피고인이 주장하는 상여금, 식사비용, 명절 선물세트 등은 위 법률에 따라 최저임금에 산입하지 않는 것이 분명하므로, 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다.

최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 최저임금법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다. 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 그 지급의무의 근거, 사용자의 미지급 이유 및 사용자가 운영하는 회사의 사업 목적, 규모 등은 물론이고, 그 밖에 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼이 생길 당시의 여러 정황을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015도676 판결). 나) 판단

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 피고인은 매월 [별지 1]의 기재와 같이 피해자의 각종 보험료 부담 부분을 대납하였는바, 위 보험료 대납분을 피해자에게 급여로 지급한 후 원천공제한 것과 동일하게 보아 급여에 산입하면, 결과적으로 최저임금에 미달하지 않는 경우도 많은 점<4>, ② 피고인이 애초에 정한 시급 9,300원, 9,700원,

10,000원은 해당 월의 최저시급(8,350원, 8,590원, 8,720원)을 훨씬 상회하는 금액으로서, 각 월별로 최저임금을 계산하였을 때 결과적으로 어떤 달은 최저시급 기준 월임금액을 초과하고, 어떤 달은 최저시급 기준 월임금액을 하회하게 되므로(특히 위와 같이 피고인이 대납한 각종 보험료를 산입하면 최저시급 기준 월임금액을 초과하는 달이 더 많아진다), 법률전문가가 아닌 피고인으로서는 주휴수당을 포함하면 피고인이 지급한 월임금이 최저시급액을 하회할 것이라는 것을 예상하기는 어려웠을 것으로 보이는 점을 종합해 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 월별로 최저임금을 미지급하였다거나 피고인에게 최저임금법위반의 고의가 있었다는 점에 대하여 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고인의 이 부분 사실오인 주장은 이유 있다.

근로기준법상 '해고'란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 이러한 법리와 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음 각 사정들을 종합하면, 피고인의 해고 의사표시가 진의 없는 표시였다고 보기 어렵고, 설령 비진의 의사표시였다고 할지라도 피해자가 이를 알았거나 알 수 없었을 것이므로, 피고인의 일방적인 해고가 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 원심판결에는 피고인의 이 부분 주장과 같은 사실오인의 잘못이 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

앞서 본 법리와 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음 각 사정들을 종합하면, 피고인이 휴게시간을 부여하지 않았다는 점을 충분히 인정할 수 있다.

따라서 원심판결에는 피고인의 이 부분 주장과 같은 사실오인의 잘못이 없다.

그렇다면, 피고인의 사실오인 주장은 일부 이유 있으므로 원심판결 중 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반과 최저임금법위반 부분은 파기되어야 할 것인데, 위와 같이 파기되는 부분은 원심이 유죄로 인정한 나머지 부분과 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 하나의 형이 선고되어야 하므로, 피고인의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 전부 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결 이유]