청주지방법원 충주지원 2024. 11. 28. 선고 2021가단25598 판결

<2><3> 다. 관련 법률의 개정 등

한편 개정된 최저임금법(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 것 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 부칙에 따라 피고의 주소지인 충주시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

같고, 최저임금법에 따른 최저임금액은 '최저임금법에 따라 고용노동부장관이 고시한 시간당 최저임금 × 월근로시간(= 월근로일수 × 1일 근로시간)'의 방식으로 계산된다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제5, 11, 13, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 택시회사의 소정근로시간 변경에 관한 대법원 2019. 4. 8. 선고 2016다2451 전원합의체 판결이 선고된 이후, 소정근로시간의 변동과 관련하여 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였다. 따라서 이 사건 소는 위와 같은 부제소합의에 반하여 제기된 것으로 부적법하다.

설령 당사자들 사이에 위와 같은 내용의 부제소합의가 있었다고 하더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 소정근로시간 단축에 관한 임금협정에 강행법규 위반 소지가 있음을 예상할 수 있는 상태에서 피고와 사이에 부제소합의를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 피고가 최저임금법을 위반하여 임금을 지급하여 왔음을 이유로 다시 산정한 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 소까지 제소하지 않겠다는 의사를 표시하였다고 볼 수 없다.

또한 원고들은 '이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하는 내용의 소정근로시간 단축에 관한 임금협정은 강행법규에 위반되어 무효'라고 주장하면서 정당하게 산정된 퇴직금 중 미지급금의 지급을 구하고 있는바, 소정근로시간 단축에 관한 임금협정이 강행법규 위반으로 무효로 평가된다면 그에 부수하여 이루어진 위 부제소합의 역시 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 평가될 여지가 있다.

따라서 피고의 위 본안전항변은 이유 없다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축한 부분은, 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축하여 최저시급을 높이는 방법으로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이므로 무효이다. 따라서 피고는 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 법정 최저임금액을 곱하여 산정한 금액과 이미 지급받은 임금의 차액 상당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 구체적으로, 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 월 173시간, 2019. 1. 1.부터는 월 205시간이 적용되어야 하고, 만근일은 21일 5시간으로 보아야 한다. 위와 같이 계산한 최저임금 미달 미지급 임금은 원고 A이 13,189,950원, 원고 B이 17,248,090원, 원고 C이 17,695,840원, 원고 D이 18,936,890원, 원고 E이 17,624,700원이다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것에 해당하고, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

도 2012년 임금협정에서 317.5만 원, 2013년, 2014년, 2015년 임금협정에서 325만 원,2016년, 2017년 임금협정에서 312.5만 원, 2018년 임금협정에서 325만 원, 2019년 임금협정에서 330만 원, 2020년 임금협정에서 335만 원으로 유의미한 변동 없이 유지되었다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 임금의 불안정성을 해소하여 택시 운전 근로자들의 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 목적으로 한 강행법규이고, 소정근로시간 단축에 대한 소외 노동조합의 자발적 합의가 있었다고 하더라도 이는 강행법규인 최저임금법의 취지를 회피하기 위한 행위일 뿐이고 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없는 점, 이 사건 특례조항은 근로의무를 부담하기로 종래 합의된 소정근로시간에 대한 기본적인 고정급을 최저임금수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지 실제 근무형태나 운행시간의 변함이 없음에도 형식적으로 소정근로시간을 단축함으로써최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것은 아닌 점, 이 사건 소정근로시간단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 재정악화 등 이 사건 각 임금협정 체결시 예상하지 못한 결과가 발생하게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하려는 시도로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 피고의 주장과 같이 이 사건으로 인한 부채의 부담이 반드시 중대한 경영상 어려움으로 이어진다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵고, 피고가 소정근로시간에 대하여 지나친 제약을 받는 등 다소 예상하지 못한 불합리한 결과가 발생하거나 택시운전 근로자가 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 탈법행위로 인하여 초래된 결과인 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용할 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다"고 규정하고 있는바, 종전의 단체협약에서 유효기간을 정하면서도 협약의 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 협약의 효력이 유지된다는 조항을 두고 있는 경우, 새로운 단체협약 중 강행법규 위반 등으로 무효가 되는 부분은 사실상 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전 단체협약중 해당 부분의 효력이 유지된다고 봄이 타당하다. 그런데 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고와 소외 노동조합 간의 종전 임금협정 제22조에서 '본 협정은 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 1년간 유효하며 차기 협정이 결정될 때까지 유효하다'고 정하고 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 부분이 모두 무효인 이상, 원고들과 피고 간의 근로관계에서 유효한 소정근로시간은 여전히 종전 임금협정에서 정한 주 40시간이라고 할 것이다.

한편, 원고 A이 2019년에 피고 회사에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 원고가 소외 노동조합의 조합원임은 당사자 사이에 다툼이 없고 위 원고가 피고 회사에 소속되어 근로한 기간에 적용된 이 사건 각 임금협정은 그 소정근로시간 부분이 무효가 되어 종전 임금협정의 소정근로시간 조항의 효력이 유지됨은 앞서 본 바와 같은바, 위 원고도 소외 노동조합에 가입되어 노동조합이 피고와 합의한 임금협정의 효력을 받게 되므로, 이 사건 각 협정의 소정근로시간 부분이 강행법규에 위반하여 무효가 된 이상 종전 임금협정 중 소정근로시간 부분은 2019년에 입사한 위 원고에게도 그 효력이 미친다.

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

한편 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 위 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그런데 2018. 12. 31. 개정되어 2019.1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적 용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정할 것을 규정하고 있는바, 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위한 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

먼저 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간과 관련하여 본다. 종전 임금협정에서는 월기본급 산정기준으로 주휴수당 포함 월 180시간으로 정하고 있으나, 이는 피고와 소외 노동조합이 정한 시급을 기준으로 기본급 산정을 위한 시간수를 정한 것에 불과하고 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다고 할 것이므로, 종전 임금협정 제3조에서 정한 주 40시간의 근무시간을 법정 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간으로 보아야 한다. 원고들은 월급으로 임금을 받았는바, 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 월 173시간[= 주 40시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하 버림]이 된다.

다음으로 2019. 1. 1.부터의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간과 관련하여 보면, 월 최저임금 적용기준 시간 수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 한다. 종전 임금협정에서 기본급 산정기준으로 주휴수당을 포함한 180시간으로 정하고 있으나, 이는 기본시급에 위 시간수를 곱한 기본급 책정을 위한 기준에 불과하다고 보이므로 이를 그대로 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수를 포함한 소정근로시간으로 보기 어렵고, 달리 종전 임금협정에서 달리 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수를 정하지 않은 것 으로 보인다. 근로기준법 제55조 제1항에 따르면 1주에 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있으므로, 2019. 1. 1,부터의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴수당과 관련한 유급휴일을 1일로 보고 주휴수당 관련 시간수를 포함한 1년간의 1개월 평균 최저임금 적용기준 시간수를 계산하여 월 203시간[= (주 40시간 + 주휴수당 관련 근로시간 6.92시간<5>) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 이하 버림]으로 본다.

원고들의 소정근로시간 관련 주장은 위 인정범위를 벗어난 부분에 한하여 이를 받아들이지 아니한다.

최저임금법 제6조 제5항은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령에 정하는 임금으로 한다'고 규정하고, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다'고 규정하고 있다.

그런데 피고는 피고 소속 택시운전근로자들에게 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 중 임금체계 규정 등에 따라 소정근로일에 대하여 기본급과 제수당 및 상여금을 합한 금액을 정액급여로 정하여 매월 1회 이를 지급하고 있는바, 비교대상임금은 위와 같이 소정근로일에 대하여 매월 1회 지급된 급여지출대장상의 기본급 및 근속수당, 승무수당, 성실수당, 상여금의 총액으로 보아야 한다(위 수당은 각 임금협정에 비추어 볼 때 단체협약에 정해진 지급조건 및 지급률에 따라 매월 정기적으로 지급되고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 금원이 아니므로 최저임금에 산입되는 비교대상임금에 해당한다).

다만 부가가치세 경감세액은 택시운전근로자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 최저임금에 산입시킬

수 없는 '근로자의 생활보조와 복리 후생을 위하여 지급하는 임금'에 해당하므로(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 참조), 최저임금 산정시 공제할 비교대상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

종전 임금협정에서 정한 만근일수가 월 25일임은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 매월 실 근무일수는 별지 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 '실 근로일수'란 기재 매월 각 일수, 원고들이 매월 지급받은 비교대상임금은 같은 표 중 원고별 '비교대상임금'란 기재 매월 각 금액과 같은 사실이 인정된다. 따라서 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 월 최저임금은 '법정 최저시급 × 월 소정근로시간 × (실 근로일수 / 만근일수)'로 계산된 별지 최저임금 미달액 산정표에 기재된 원고별 '월 최저임금'란 기재와 같고, 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 법정 최저임금 미달액은 별지 최저임금 미달액 산정표의 '월 최저임금'란 기재 금액에서 같은 표의 '비교대상임금'란 기재 금액을 공제한 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같다.

한편 지연손해금에 관하여 보건대, 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553 판결 등 참조). 이 사건에서 피고로서는 최저임금 미달액의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보이므로, 이 사건 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 피고가 원고들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용한다.

결국 피고는 원고들에게 별지 인용금액내역 표 '지급금액'란 기재 금액 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 각 '지연손해금 기산일'란 기재 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024.11. 28.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용찬