대구지방법원 2023. 12. 14. 선고 2020가합200287 판결

당사자들의 지위

피고 Y 주식회사(이하 ‘피고 Y’이라고만 한다), 피고 Z 주식회사(이하 ‘피고 Z’라고만 한다)는 경산시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장이다.

망 D, 원고 A, B, C, F, G, H, I, J(이하 ‘피고 Y 소속 원고들’이라 한다)은 피고 Y과 근로계약을 체결하고 피고 Y의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고 K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X(이하 ‘피고 Z 소속 원고들’이라 한다)은 피고 Z와 근로계약을 체결하고 피고 Z의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

D은 2020. 5. 22. 사망하였고, 원고 E이 망 D을 상속하였다.

피고들의 임금 체계 원고들은 매일 총 운송수입금에서 ‘운송수입금 기준액’(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고들에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 경산시 지역에 시행되었다.

피고 Y의 단체협약 및 임금협정의 체결

피고 Y과 피고 Y 소속 택시운전근로자들은 2010. 6.경 다음과 같은 내용의 확인서(이하 ‘피고 Y의 2010년 임금협정’이라 한다)를 작성하였다.

피고 Y과 AB노동조합 AC분회(이하 ‘피고 AC 노동조합’이라 한다)는 2011. 1. 29. 다음과 같은 내용의 2011년 임금협정(이하 ‘피고 Y의 2011년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

이후 피고 Y과 피고 AC 노동조합은 2012년, 2014년, 2017년, 2019년 각 임금협정(이하 피고 Y과 피고 AC 노동조합이 체결한 2010년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통틀어 ’피고 Y의 각 임금협정‘이라 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 연도로 특정한다)을 체결하여 근로시간과 사납금 액수, 1일 근무에 대한 고정급여를 아래와 같이 변경하였는데, 2010년부터 일 근로시간, 1일 사납금, 1일 고정급여의 구체적인 변동 내역은 다음과 같다. <1> <2> 마. 피고 Z의 단체협약 및 입금협정의 체결 1) 피고 Z와 피고 AD 노동조합은 2004. 1. 1. 다음과 같은 내용이 포함되어 있는 단체협약 및 임금협정(이하 ‘피고 Z의 2004년 단체협약 및 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

피고 Z와 피고 AD 노동조합은 2010년, 2014, 2017, 2018년 각 임금협정(이하 피고 Z의 피고 AD 노동조합이 체결한 2010년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통틀어 ‘피고 Z의 각 임금협정’이라 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 연도로 특정한다)을 체결하여 1일 근로시간, 1일 사납금을 다음과 같이 변경하였다. <3> 바. 피고 Y과 피고 Y의 인수참가인 사이의 자산양수도계약 1) 피고 Y은 2020. 4. 25. 피고 Y의 인수참가인 AA(이하 ‘피고 인수참가인’이라고만 한다)과 사이에, 피고 Y의 자산을 피고 인수참가인에게 양도하고, 피고 인수참가인으로부터 양도대금 5,938,410,000원을 지급받는 자산양수도계약(이하 ‘이 사건 양수도계약’이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

경산시는 2020. 5. 1. 이 사건 양수도계약에 따른 여객자동차운송사업(일반택시) 전부 양도·양수 신고에 관하여, ‘피고 인수참가인은 반드시 피고 Y 운수종사자 전원에 대한 고용책임을 다할 것’이라는 조건으로 위 신고를 수리하였다.

최저임금법상 법정최저임금 2011년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 27호증, 을가 1, 15, 16, 18, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을나 1~3, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고 Z, 피고 인수참가인<4> 항변의 요지 피고 Y 및 Z의 2017년 임금협정 중 ‘노조와 근로자는 택시업계의 특수성을 감안하여 임금협정서상의 임금이 합법임을 인정하고, 협정 이전이나 향후 최저임금, 퇴직금 등 노동관계법상의 금품과 관련하여 일체 이의를 제기하지 아니하며 민·형사상 책임을 묻지 아니한다’는 규정은 부제소합의에 해당하는데, 원고들은 이러한 부제소합의에도 불구하고 최저임금법에 정해진 최저임금과 이를 기초로 산정한 퇴직금, 주휴수당과 실제 지급액 사이의 차액을 청구하고 있으므로, 이 사건 소는 권리보호이익이 없어 부적법하다.

구체적 판단 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없고, 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조). 한편, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 살피건대, 을가 1호증의 3, 을나 1호증의 3의 각 기재에 의하면 피고 Y의 2017년 임금협정 제10조 제1항이 ‘노조와 근로자는 택시업계의 특수성을 감안하여 임금협정서상의 임금이 합법임을 인정하고, 협정 이전이나 향후 최저임금, 퇴직금 등 노동관계법상의 금품과 관련하여 일체 이의를 제기하지 아니하며 민·형사상 책임을 묻지 아니한다’라고 정한 사실, 피고 Z의 2017년 임금협정 제9조 역시 위 규정과 유사한 내용을 둔 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 각 규정은 피고 Y 및 Z의 택시운전근로자들로 하여금 아직 발생하지 않은 임금 및 퇴직금 등을 사전에 포기하도록 하는 것으로서 무효이고, 위 각 임금협정 체결 당시 이미 발생한 임금 및 퇴직금 등에 관하여 단체협약에 불과한 위 각 임금협정의 규정만으로 부제소합의가 체결되었다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 피고들의 본안전항변은 이유 없다.

피고 Y 및 피고 인수참가인에 대한 청구원인에 관한 판단

영업양도로 인한 피고 인수참가인의 근로관계 승계 여부

당사자들의 주장 요지

원고들 피고 Y과 피고 인수참가인 사이에 체결된 이 사건 양수도계약은 상법상 영업양도에 해당하고, 영업양도의 효과로 인하여 이 사건 양수도계약 체결 당시 피고 Y 소속 택시운전근로자로 근무하던 망 D, 원고 A, B, C, F, G, H(이하 ‘인수참가 신청 원고들’이라 한다)과 피고 Y 사이의 근로관계는 피고 인수참가인에게 포괄적으로 승계되므로, 피고 인수참가인은 인수참가 신청 원고들에게 원고들이 구하는 최저임금법에서 정한 최저임금과 주휴수당과 실제 지급액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고 Y 및 피고 인수참가인 이 사건 양수도계약은 피고 Y이 보유하는 물적 자산만을 피고 인수참가인에게 이전하는 내용의 계약일 뿐 택시운전근로자들의 근로관계 승계를 전제로 하고 있지 않아 인적 요소의 이전이라는 영업양도의 성립요건을 충족하지 못하였으므로 영업양도라고 볼 수 없다. 따라서 인수참가 신청 원고들과 피고 Y 사이의 근로관계는 피고 인수참가인에게 포괄적으로 승계되지 않는다.

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이 든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 영업양도 등에 의하여 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우에는 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이다(대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결). 영업양도가 있다고 볼 수 있는지의 여부는 양수인이 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업적 활동을 계속하고 있다고 볼 수 있는지의 여부에 따라 판단되어야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다35138 판결). 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결). 한편, 영업양도에 따라 근로관계가 포괄승계되는 경우에 영업양도 전에 발생한 채무에 관하여는 병존적 채무인수가 되는 것이 원칙이다.

구체적 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 갑 4 내지 6, 25호증, 을가 22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 더하여 보면, 이 사건 양수도계약은 영업양도에 해당하고, 피고 Y과 인수참가 신청 원고들 사이의 근로관계도 피고 인수참가인에게 포괄적으로 승계되며, 피고 Y의 인수참가 신청 원고들에 대한 영업양도 전에 발생한 최저임금과의 차액 지급채무 역시 피고 인수참가인에게 승계된다고 봄이 타당하다.

이 사건 양수도계약에 따라 피고 Y이 피고 인수참가인에게 이전하기로 한 자산은 피고 Y의 영업용택시 면허권 115대, 영업용택시 차량 106대, 정비기기 및 정비비품 일부, 사무집기 일부이다. 위 각 자산들은 택시 운송업을 영위하기 위하여 필수적으로 요구되는 물적 자산이고, 피고 Y이 택시 운송업을 영위하기 위해서 보유한 면허권 및 차량의 전부에 해당하며, 피고 Y은 이러한 영업용택시 면허권과 택시 차량 등을 피고 인수참가인에게 모두 이전함으로써 일반택시 운송업을 더 이상 영위하지 못하게 되었다. 나아가 피고 인수참가인은 피고 Y의 본점과 동일한 장소를 본점으로 하여 업무를 개시하였다.

피고 인수참가인의 최초 설립 당시 임원은 이사장 AE, 이사 AF, AG, AH, 감사 AI인데, 위 임원 중 이사장 AE과 이사 AF는 이 사건 자산양수도 계약 당시 피고 Y의 공동대표이사의 지위에 있었다.

이 사건 양수도계약 제12조 제3항은 ‘고용승계와 관련하여 을의 협동조합은 갑의 일반 법인택시와 조직형태와 운영 목적이 다르며 협동조합 기본법 제2조에 따라 을이 설립한 AA의 협동조합 설립취지와 목적에 동의하고 출자금을 납입 후 조합원으로서 가입을 희망하는 갑 회사의 운수종사자에 한하여 을의 조합원으로 가입할 수 있다. 단 갑의 회사를 퇴사하고 을의 AA로 가입하는 절차로 진행한다’라고 규정되어 있다. 피고 Y 소속 택시운전근로자들 중 상당수는 위 규정에 따라 피고 인수참가인과 조합원 가입을 전제로 근로계약을 체결하였고, 이에 반대하는 택시운전근로자들 역시 신규 입사하는 형태로 피고 인수참가인과 근로계약을 체결하여, 피고 Y 소속 택시운전 근로자들 대부분이 피고 인수참가인의 근로자로서 근무하게 되었다.

피고 Y과 피고 인수참가인은 경산시에 여객자동차 운수사업법 제14조에 따라 여객자동차운송사업 양도·양수 신고를 하였다. 그런데 여객자동차 운수사업법 제14조(사업의 양도·양수 등) 제1항은 “여객자동차운송사업을 양도·양수하려는 자는 국토교통부령으로 정하는 바에 따라 국토교통부장관 또는 시·도지사에게 신고하여야 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 “제1항, 제2항 및 제4항에 따른 신고를 하거나 인가를 받은 경우 여객자동차운송사업을 양수한 자는 여객자동차운송사업을 양도한 자의 운송사업자로서의 지위를 승계하며, 합병에 따라 설립되거나 존속되는 법인은 합병에 따라 소멸되는 법인의 운송사업자로서의 지위를 승계한다”고 규정하고 있다. 즉, 위 조항에 의하면 운송사업자 지위를 승계하기 위하여는 여객자동차운송사업 자체를 양도하여야 하고, 단순한 자산 일부의 양도로는 운송사업자 지위를 승계할 수 없다. 경산시 역시 신고수리서에 이 사건 양수도계약에 따른 자산의 양도가 여객자동차운송사업(일반택시) ‘전부’에 대한 양도·양수 신고임을 전제로 이를 수리한다는 내용을 기재하였을 뿐만 아니라, 피고 인수참가인이 반드시 피고 Y 소속 택시운전근로자 전원에 대한 고용책임을 다하여야 한다는 부관을 붙이기도 하였다.

이에 대하여 피고 Y 및 피고 인수참가인은 이 사건 양수도계약은 자산만을 양도하는 계약일 뿐이고, 피고 인수참가인 소속 택시운전근로자들은 피고 인수참가인의 주인인 조합원으로 가입하였으므로, 피고 Y의 인적조직이 이 사건 양수도계약에 따라 이전되었다고 볼 수 없어 영업양도의 요건을 흠결하였다는 취지로 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 피고 인수참가인의 조합원으로 가입한 택시운전근로자들은 이 사건 양수도계약 제10조 제3항에 따라 피고 인수참가인과 근로계약을 체결하였고, 피고 Y 소속 택시운전근로자들 중 피고 인수참가인의 조합원 가입에 반대하는 택시운전근로자들 역시 신규 입사하는 형태로 피고 인수참가인과 근로계약을 체결함으로써 피고 Y 소속 택시운전근로자들 대부분이 피고 인수참가인의 근로자로서 근무하게 된 점, 2 위 근로계약은 소정근로시간, 근무형태, 임금, 근무일수, 연차휴가 및 퇴직금을 정하여 두고 ‘성과급 지급 기준액’이라는 항목을 통해 소속 택시운전근로자들로 하여금 고정금액 이상의 수익을 올릴 의무를 부여함과 동시에 위 기준액에 미달하는 수입을 올릴 경우 근로자를 징계할 수 있다는 규정을 둔바, 이는 피고 Y의 각 임금협정에 따른 정액사납금제와 별다른 차이가 없는 임금체계인 점(피고 Y의 각 임금협정도 운송수입금 전액관리제를 전제하여 규정하였으나, 그 실질은 정액사납금제로 평가된다), 3 피고 인수참가인은 피고 Y 소속 택시운전근로자들에게 피고 인수참가인의 조합원 가입을 독려하면서 ‘피고 Y에 근무했던 분은 누구나 고용을 보장한다’는 취지의 내용증명을 보낸 점, 4 피고 Y과 피고 인수참가인의 주요 임원 상당수가 같은 점, 5 피고 인수참가인이 택시운전근로자들을 채용하는 과정에서 근로자를 새롭게 채용하기 위하여 별도의 공고를 하였다거나 피고 Y 소속 근로자들 외에 새롭게 피고 인수참가인에 입사한 근로자가 있다고 볼 만한 자료는 제출되지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고 인수참가인은 이 사건 양수도계약에 따라 피고 Y으로부터 인적 조직을 그대로 이전받아 택시 운송업을 영위하고 있다고 봄이 타당하다.

피고 Y의 각 임금협정의 효력

당사자들의 주장 요지

원고들 피고 Y과 위 피고의 노동조합(또는 택시운전근로자들)이 2010년부터 2019년까지 피고 Y의 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의(이하 ‘피고 Y의 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 개정 최저임금법의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것이어서 무효이다. 따라서 피고 Y은 2010년 임금협정 이전에 정해져 있던 소정근로시간 1일 16시간(격일제) 내지 8시간(1인1차제)을 기준으로, 예비적으로 소정근로시간에 대한 유효한 합의가 인정되지 않을 경우 법원이 판단한 적절한 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달금액 및 그에 따른 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 Y 및 피고 인수참가인 피고 Y은 2010년 이전까지 사실상 도급제로 운영되어 소정근로시간을 정하지 않았는데, 2010. 7.경 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고 Y과 피고 AC 노동조합이 합의하여 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 평균 영업시간과 비슷한 시간을 소정근로시간으로 정하였고, 이후 위 택시운전근로자의 근로시간 및 형태의 변화를 반영하여 소정근로시간을 조정한 것이므로 피고 Y의 소정근로시간 단축 합의는 유효하다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

피고 Y의 2010년 임금협정의 효력 앞서 든 증거, 을가 10, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 Y의 2010년 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분이 단지 형식적인 합의에 불과하다거나 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고 Y은 2010년 임금협정을 체결하기 전까지 택시를 사실상 도급제 방식으로 운영하였으므로, 소정근로시간이라는 개념 자체가 없었다. 즉 피고 Y의 2007년, 2008년 각 임금협정서 제2조는 ‘운전기사는 회사의 차량을 운행하여 발생하는 운송수입금을 회사에 납입하고, 회사는 이에 상응하는 임금을 지급한다’라고 정하고, 제5조는 ‘기준운송수입금에 대한 기본급 및 수당은 별표1에 의한다. 별표1의 기준금을 초과하여 운송수입금을 납입한 경우 그 초과하는 운송수입금의 60%를 성과급으로 가산하여 지급한다’라고 정하며, 이에 따라 별표1에서 근무일수에 따른 각 기본급 등 수준을 정하고 있을 뿐 그 밖에 소정근로일, 소정근로시간에 관하여는 어떠한 규정도 두고 있지 않다. 피고 Y 소속 택시기사들 역시 피고 Y이 당시 도급제 방식으로 택시를 운영하였다고 확인서를 제출하였다.

피고 Y은 2010. 6.경 이 사건 특례조항의 시행을 한 달 앞두고 근로자 단체와 2010년 임금협정을 체결하면서 노사 합의에 따라 최초로 소정근로시간을 규정하였다.

피고 Y의 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 ’1일 2.9시간‘이었던바, 피고 Y은 당시 택시기사들의 평균 영업시간이 2~3시간이었다고 주장하고 있음에 반하여 당시 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간이 어느 정도였는지를 구체적으로 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않아 위와 같이 정해진 소정근로시간이 실제 근로시간과 동떨어진 것이라고 단정하기도 어렵다.

이에 대하여 원고들은 1 피고 회사와 인적, 물적 동일성이 인정되는 AK 주식회사가 취업규칙에서 소정근로시간을 8시간으로 정하였고, 2 피고 Y의 2005년 단체협약(을가 9호증)에서 근로시간의 언급이 있으며, 3 피고 Z나 AJ와 같은 다른 택시회사들과 같은 지역 내에서 유사한 근무형태로 근무하였는데, 위 각 회사들이 1일 소정근로시간이 16시간 내지 8시간으로 규정되어 있다는 점을 들어 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 1일 소정근로시간이 16시간 내지 8시간이라는 취지로 주장한다. 그러나 ᄀ AK 주식회사는 1975년 설립되어 1996년 해산한 반면 피고 회사는 1993년 설립된 별개의 법인이고, 위 두 법인 간 인적, 물적 시설의 양수도가 있었다는 점에 대한 증거도 전혀 없으므로, 위 두 법인의 본점 소재지, 임원 구성, 사업 목적 등이 동일하다는 이유만으로 동일한 법인으로 취급하여 AK 주식회사의 취업규칙을 피고 회사 택시운전근로자에게 적용할 수는 없는 점, ᄂ 피고 Y의 2005년 단체협약은 근로시간, 휴일, 휴가의 항목을 두기는 하였으나 위 각 규정만으로는 구체적인 소정근로시간을 확정할 수 없고, 달리 위 단체협약 체결 당시 소정근로시간을 정하였다고 볼 자료가 제출되지 않은 점, ᄃ 같은 지역 내의 다른 택시회사들과 근로자들이 반드시 피고 Y과 동일한 소정근로시간을 정한다고 단정할 수 없고, 실제로 피고 Y과 피고 Z의 각 2010년 임금협정의 경우 각 소정근로시간을 달리 규정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

피고 Y의 2011, 2012, 2014, 2017, 2019년 각 임금협정의 효력 (가) 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고 Y의 2011년부터 2019년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분은, 일반택시운송사업의 운전업무에 종사하는 근로자의 경우에 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외하도록 정한 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축함으로써 시간당 고정급이 증액된 것과 같은 외형을 만들어 내는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행법규인 위 법률조항의 적용을 잠탈하는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고 Y의 2010년 임금협정 이후 2011년 임금협정을 체결하기까지 사이에 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변화가 있었다고 볼 만한 자료가 없다. 나아가 2011년 임금협정 이래 2019년 임금협정을 체결하기까지 소정근로시간의 변경을 초래할 정도로 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 의미 있는 변동요인이 있었다거나 피고 소정근로시간 단축 합의가 위와 같은 변동요인을 반영한 것이라고 볼 만한 자료가 없다. 2 피고 Y의 2011년부터 2019년까지 임금협정에서 정한 소정근로시간에 따라 환산한 시급, 직전 소정근로시간에 따라 환산한 시급, 해당 년도의 최저시급을 비교해보면 아래 표 기재와 같은데, 여기에서 소정근로시간이 변동된 2011년, 2014년, 2017년의 경우 해당 연도의 고정급을 변경 전 소정근로시간으로 나눈 시간당 임금은 해당 년도의 최저시급에 미치지 못하고, 변경 후 소정근로시간을 적용하여 시급을 산정하여야 최저시급을 넘기게 된다. 따라서 피고 Y의 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축은 근로자들에게 지급할 고정급여와 최저임금의 인상에 따라 고정급이 최저시급을 넘도록 하려는 취지였던 것으로 보인다. 3 앞서 본 바와 같이 피고 Y의 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 2.9시간)이 무효라고 볼 증거가 없다는 이유로 효력을 인정한다고 하더라도, 그 후 점진적ᆞ단계적 단축과정을 거쳐 2017년부터 2020년까지는 소정근로시간이 1시간 10분으로 정해져 있었던바, 이를 최저임금법의 적용과는 상관없이 실제 근로형태와 근무시간을 반영하기 위한 것이었다고 보는 것은 일반인의 상식에 반한다. 4 피고 Y 역시 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 평균 영업시간이 2~3시간에 해당한다고 주장하면서, 최저임금 인상에 따라 소정근로시간을 줄였다는 취지로 주장하고 있다.

이에 대하여 피고 Y 및 피고 인수참가인은, 피고 Y의 2010년 임금협정은 피고 Y과 피고 AC 노동조합 사이의 임금협정이 체결되기 전까지 한시적으로 근로조건을 정한 것에 불과하여 유효한 임금협정이 아니어서 소정근로시간의 잠탈이 없고, 1인1차제의 경우 소정근로시간의 단축 자체가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고 Y과 피고 AC 노동조합이 합의하여 위와 같은 임금협정을 체결한 이상 유효하게 성립하여 피고 Y 및 그 소속 택시운전근로자를 규율하는 것이고, 새로운 임금협정 체결에 따라 그 효력을 잃는 것은 일반적인 단체협약의 속성이어서 이를 별도로 명시하였다고 하더라도 달리 판단할 수 없으며, 피고 Y의 2010년 임금협정은 격일제와 1인1차제 모두의 소정근로시간이 2.9시간임을 명시적으로 기재하여 두었으므로, 위 피고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한, 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도

구체적 판단 앞서 본 바와 같이 2011년 이후 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 2010년 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분은 유효한바, 위 법리에 비추어 보면, 2010년 임금협정에서 정한 일 소정근로시간 2.9시간은 여전히 피고 Y피고 인수참가인, 위 소속 원고들을 규율한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들 중 피고 Y 소속 택시운전근로자들에 대하여 적용되는 일 소정 근로시간은 1인1차제와 격일제 근무형태 모두를 포함하여 2.9시간이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

계산방법 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하는 것이 원칙이나(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제4조 제1항 제2, 3호 등 참조), 다만 이 사건에서는 원고들이 근무일수에 따른 법정 최저임금을 산정한 뒤 여기에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 ‘월별’ 최저임금 미달액을 산정하고 있으므로, 계산의 편의상 근무일수에 2010년 임금협정에서 정한 일 소정근로시간 2.9시간을 곱하고, 여기에 다시 해당 연도의 최저시급을 곱한 금액을 ‘법정최저임금’으로, 원고들이 피고 Y으로부터 해당 기간 동안 실제 지급받은 임금을 ‘비교대상 임금’으로 각 계산한 후 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금법상 피고 Y 소속 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 Y 소속 원고들이 2016. 12.부터 2020. 5.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 해당 월의 ‘근무일’란 기재와 같고, 각 해당 월에 적용되는 시간당 법정 최저임금 액수가 같은 표 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 앞서 본 각 월별 근무일수에 1일 소정근로시간인 2.9시간과 앞서 본 시간당 법정 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표 ‘최저임금액 합계’란 기재 각 금액과 같다.

비교대상 임금액의 산정 이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 및 현행 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 비교대상 임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다. 피고 Y 소속 원고들은 이 사건에서 최저임금 미달액을 구하면서 피고 Y이 기지급한 기본급, 수당(부가세 감면분은 제외하였다)이 위 최저임금 범위에 산입되는 임금임을 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 월별 비교대상임금을 계산한다. 따라서 위의 기준에 따라 위 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 월별 비교대상임금은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 월별 ‘비교대상 임금액’란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액 산정 앞서 본 바와 같이 피고 Y 소속 원고들이 매월 최저임금법에 따라 피고 Y으로부터 지급받아야 할 정당한 임금은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 원고별 ‘최저임금액 합계’란 기재 각 금액과 같고, 피고 Y이 위 원고들에게 매월 지급한 임금 중 비교대상 임금은 같은 표 ‘비교대상 임금액’란 기재 각 금액과 같으므로, 월별 최저임금 미달액은 위 각 금액을 상호 공제한 각 금액으로서 같은 표 ‘미지급액 합계’란 기재 각 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지 1 청구금액 및 인용금액표 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재 각 해당금액과 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고 Y은 원고 I, J에게, 피고 인수참가인은 인수참가 신청 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

원고들 청구의 요지 피고 인수참가인은 인수참가 신청 원고들에게, 피고 Y은 원고 I, J에게 위 각 원고별 주휴일수를 기준으로 하여 최저임금법상 최저임금을 기준으로 한 통상임금에 따른 주휴수당을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조). 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하는 근로기준법 시행령이 모법인 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수 없다(대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 Y 소속 택시운전근로자들의 1일 소정근로시간 외에, 1주일의 개근 여부를 확인할 수 있는 주 소정근로일수 또는 월 소정근로일수 등을 정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 위 미지급 주휴수당 청구는 이유 없다.

소정근로시간은 실근무시간과 달리 법정 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 약정근로시간을 의미하고, 당사자 사이의 약정에 따라 1일, 1주, 1월 단위로 소정근로시간을 정하는 것이 가능하다. 따라서 1일의 소정근로시간을 정하였더라도, 1주 또는 1월의 소정근로시간을 정하지 않았다면 당사자 사이에 출근하기로 정한 출근일수, 즉 소정근로일수를 확정하는 것은 불가능하고, 그에 따라 1주일 동안의 개근 일수를 파악하는 것 역시 불가능하다.

피고 Y의 각 임금협정은 앞서 본 바와 같이 1일 소정근로시간을 규정하면서도, 1주일 또는 1월의 소정근로일수나, 1주일 또는 1월 전체의 소정근로시간에 관하여 아무런 합의를 하지 않았다.

이에 대하여 원고들은 피고 Y의 각 임금협정 중 별표1 부분의 기본급 및 수당을 정한 부분에서 근무일수를 정하였고, 설령 그렇지 않더라도 AJ나 피고 Z와 동일한 소정근로일수를 정하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 별표1은 해당 근무일수에 따른 기본급 및 수당이 얼마인지를 정하기 위하여 작성된 것일 뿐, 이를 당사자 사이에 합의된 근로일수를 정한 것으로 보기는 어렵다. 나아가 위 별표1의 해당 근무일수는 1일부터 14일까지로 다양하므로 위 날짜 중 특정 날짜만을 근로일수로 볼 아무런 근거가 없는 점, 위와 같은 별표를 통해 기본급 및 수당을 정한 피고 Z의 2004년 단체협약은 2004년 임금협정 별표에서 정한 최대 근무일수(20일)와 다른 소정근로일수(근로형태에 따라 26일 또는 13일)를 규정하고 있는 점, 같은 지역 내의 다른 택시회사들과 근로자들이 반드시 피고 Y과 동일한 소정근로시간이나 소정근로일수를 정하였다고 단정할 수 없고, 앞서 본 바와 같이 피고 Y과 피고 Z의 각 2010년 임금협정의 경우 소정근로시간을 달리 규정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

소결 따라서 위 원고들의 미지급 주휴수당 청구는 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들 청구의 요지 피고 Y은 원고 I, J에게 최저임금액을 기준으로 하여 계산한 퇴직 전 3개월의 평균임금과 실제 지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 또한, 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 초과하는 수입금을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면, 위와 같은 초과 수입금 부분도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 하고, 다만 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리가능하거나 지배가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 한다. 따라서 근로자들이 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 ‘직접’ 귀속시킨 경우에는 운송회사로서는 그 발생 여부나 금액을 알 수 없어 이에 대한 관리 및 지배가능성이 없다고 할 것이어서 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다 할 것이나, 이와 달리 운송회사가 근로자들로부터 사납금과 함께 초과 수입금을 납부받았다가 추후에 초과 수입금을 근로자들에게 ‘지급’한 경우에는 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993, 33002 판결 등 참조).

구체적 판단 원고 I, J의 각 근속기간, 퇴직일, 퇴직일 이전 3개월 동안의 근로일수, 만근일수, 지급한 퇴직금액이 별지 4 ‘미지급 퇴직금액 산정표’ 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고, 위 원고들의 월별 최저임금은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 따라 원고 I, J가 피고 Y으로부터 지급받아야 할 퇴직금은 같은 표 ‘퇴직급 계산액’란 기재와 같고, 위 금액에서 위 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 금액은 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으며, 이는 별지 1 청구금액 및 인용금액표 원고별 ‘미지급 퇴직금 인용금액’란 기재와 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고 Y은 원고 I, J에게 별지 1 청구금액 및 인용금액 표 원고별 ‘미지급 퇴직금 인용금액’ 각 돈 및 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 Z에 대한 청구원인에 관한 판단

피고 Z의 각 임금협정의 효력

당사자들의 주장 요지

원고들 피고 Z와 위 피고의 노동조합(또는 택시운전근로자들)이 2010년부터 2019년까지 피고 Z의 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의(이하 ‘피고 Z의 소정근로시간 단축 합의’라 한다)와 는 개정 최저임금법의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것이어서 무효이다. 따라서 피고 Z는 2010년 임금협정 이전에 정해져 있던 소정근로시간 1일 16시간(격일제) 내지 8시간(1인1차제)을 기준으로 산정한 최저임금 미달금액 및 그에 따른 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 Z 피고 Z의 2004년 소정근로시간은 소정근로시간으로서의 효력이 없는 형식적인 것일 뿐이고, 2010. 7.경 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고 Z와 피고 AD 노동조합이 합의하여 피고 Z 소속 택시운전근로자들의 평균 영업시간과 비슷한 시간을 소정근로시간으로 정하였으며, 이후 위 택시운전근로자의 근로시간 및 형태의 변화를 반영하여 소정근로시간을 조정한 것이므로 피고 Z의 소정근로시간 단축 합의는 유효하다.

구체적 판단

피고 Z의 격일제 근무형태의 경우 앞서 본 인정 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 앞서 가의 2) 나)항에서 본 법리에 비추어 보면, 피고 Z의 소정근로시간 단축 합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간을 변경한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전 근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조).

2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 경산시 지역에도 적용되었고, 피고 Z는 2010년 임금협정을 체결하면서 격일제 근로자의 소정근로시간을 기존 2004년 임금협정의 1일 8시간에서 1일 2시간 10분으로 단축하였는데, 피고 Z 소속 원고들이 지급받은 임금을 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 하여 시간급 임금으로 환산하여 보면, 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 피고 Z의 각 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다.

피고 Z와 그 소속 원고들 사이에서 피고 Z의 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 그 기간 동안 격일제 근로자의 근무형태나 운행시간은 2004년 임금협정 체결 당시 및 2010년 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었고, 격일제 근무를 하던 피고 Z 소속 원고들은 종전과 다름없이 정액 사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고 Z 소속 격일제 택시운전근로자들의 실제 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이에 대하여 피고 Z는 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관하여 아무런 합의가 존재하지 않거나, 혹은 합의 자체가 존재한다 하더라도 무효라고 주장한다. 그러나 2004년 임금협정의 소정근로시간은 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 위 피고가 제출한 증거들만으로는 위 소정근로시간에 관하여 아무런 합의가 존재하지 않는다거나, 무효임을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 근거가 없으므로, 이에 반하는 위 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고 Z는 피고 Z의 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 배경에 대해, 낮은 사납금 제도를 유지하여 초과운송수입금을 늘리고 자신들이 원하는 시간에 근무하기 위한 택시운전근로자 측의 요구에 의하여 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행규정의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다고 하더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사간 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이고, 이는 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 더욱 그러하다. 만약 피고 Z가 주장하는 바와 같은 경제적인 관점, 즉 실질 근로시간의 변동 없이 형식적으로 소정근로시간이 조정되더라도 결과적으로 노동자들이 수령하게 되는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 기존보다 늘어나게 되었다는 사정을 근거로 사용자 측의 최저임금법 잠탈 의도를 부정하는 해석을 한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축행위를 계속적으로 허용하는 결과를 초래하게 되고 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

피고 Z의 1인1차제 근무형태의 경우 앞서 본 인정 사실에 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 종래 격일제 근무를 하다가 1인1차제 방식으로 근무형태와 근무시간을 변경한 근로자의 경우, 1 2명의 근로자가 격일로 1대의 차량을 운행하는 방식의 격일제 근무와 달리, 1인1차제는 근로자 1명이 근무교대 없이 고정적으로 1대의 차량을 24시간 중 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식으로서 양자는 근무형태나 근무시간에 상당한 차이가 있는 점, 2 피고 Z 소속 원고들과 피고 Z는 2004년 단체협정 제20조에서 격일제 근무를 원칙으로 하면서 1인1차제 근무에 관한 아무런 규정을 두지 않았다가, 2014년 단체협정에 이르러서야 비로소 1인1차제 근무를 택시운전근로자들이 선택할 수 있는 하나의 근무형태로 규정한 점, 3 피고 Z 소속 원고들과 피고 Z는 2014년 임금협정 전까지 1인1차제 근무에 관한 소정근로시간이나 만근일을 정하지 아니하였던 점, 4 피고 Z의 2004년 및 2010년 각 임금협정은 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 두고 있었으나, 앞서 살핀 바와 같이 격일제 근무와 1인1차제 근무는 근무형태에 상당한 차이가 있어 위 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 1인1차제 근무의 소정근로시간과 만근일로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 Z의 소정근로시간 단축 합의 중 1인1차제 근무에 관한 부분이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 무효라고 볼 수 없다.

소결 따라서 피고 Z의 소정근로시간 단축 합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 무효이나, 1인1차제 근무에 관한 부분은 무효로 볼 수 없다. 따라서 피고 Z 소속 원고들의 청구 중 1인1차제 근무 기간과 관련된 미지급 임금 청구 부분은 이를 받아들일 수 없다. 이하에서는 피고 Z 소속 원고들의 청구 중 격일제로 근무 기간에 관하여 지급받아야 할 임금 등에 관하여 판단하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

구체적 판단

피고 Z의 2004년 임금협정에서 격일제 근무에 관하여 1일 8시간의 소정근로시간을 정한 이후 피고 Z의 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 위 각 임금협정을 통하여 정하여진 피고 Z의 격일제 근무에 관한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단됨은 앞서 살핀 바와 같고, 한편 제9조에서 “동 협약의 시행일은 2004. 1. 1.부터이고 특별한 변동사항이 없을 시에는 자동 연장한다.”라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같다. 위 인정 사실을 앞서 가의 3) 가)항에서 본 법리에 비추어 보면, 피고 Z의 2004년 임금협정의 격일제 근무에 관한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 피고 Z 소속 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고 Z 소속 원고들은 2004년 임금협정은 격일제 근무의 소정근로시간은 연장근로시간 6시간, 야간근로시간 2시간을 합하여 1일 16시간이라는 취지로 주장하나, 최저임금법 제6조 제5항, 같은 법 시행령 제5조의3에 따르면, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 택시운전근로자의 최저 임금을 산정할 경우 산입하지 않는 점, 최저임금법 제6조 제4항, 같은 법 시행규칙 제2조 제1호는 연장근로와 야간근로에 대한 가산임금을 소정근로시간 이외의 근로로 보아 최저임금의 범위에서 제외하고 있는 점, 위 원고들은 소정근로시간 이외의 시간을 자유로이 사용하여 초과운송수입을 올릴 수 있고 위와 같이 소정근로시간을 넘어 스스로 행한 초과근무시간까지 당사자들이 약정한 근로시간인 소정근로시간으로 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 위 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고 Z는 위 원고들이 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 한편, 최저임금법 제6조 제1항은 ”사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항은 “제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.”라고 하면서 제1호는 “근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금”이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 “근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.”라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 조항을 종합하여 볼 때, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자가 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 ‘근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니하였음’을 증명하여야 한다고 봄이 타당하므로(이 사건에서 피고 Z 소속 원고들의 실제 근로시간이 소정근로시간에 미치지 못한다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다), 위 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고 Z는 원고들의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정 근로시간이 적용된다는 취지로도 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 피고 Z의 격일제 근무에 관한 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2004년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 자동갱신된다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 각 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 피고 Z의 격일제 근무에 관한 소정 근로시간 단축 합의가 포함된 각 단체협약이 체결된 이후에 피고 Z에 입사한 원고들에게도 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용

소결 따라서 피고 Z 소속 원고들의 격일제 근무에 관하여 최저임금 산정을 위하여 적용되어야 할 소정근로시간은 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 피고 Z 소속 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 앞서 가의 4) 가)항에서 본 바와 같이, 월 1회 지급된 임금 중 비교대상 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

최저임금 미달액의 계산액을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<5>는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<6>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 따라서 이 사건에서 피고 Z 소속 원고들의 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정 근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 살피건대, 피고 Z의 2004년 임금협정 및 단체협약에서 합의한 바와 같이 월 13일(2월의 경우 12일) 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 8시간을 기초로 한 월 소정근로시간이 104시간인 점은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액을 산정하기 위한 소정근로시간은 위 2004년 임금협정에 따라 ’1일 8시간‘을 기초로 산정되어야 한다. 한편, 피고 Z와 그 소속 원고들 사이의 임금은 ’월 단위로 정해진 임금이고, 원고들의 월 만근일은 13일(2월의 경우 12일)이다. 그런데 2004년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 위 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 위 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2016. 5.부터 2018. 12.까지는 103.3시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 104시간(= 8시간 × 13일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 96시간(= 8시간 × 12일)} ÷ 12개월]<7>이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 138시간[= 위 103.3시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 34.7시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 8시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)]이 된다. 따라서 피고 Z 소속 원고들이 구하고 있는 2016. 5.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 103.3시간으로, 2019. 1.부터 2019. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 138시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

비교대상 임금액의 산정 피고 Z 소속 원고들은 이 사건에서 최저임금 미달액을 구하면서 피고Z가 기지급한 기본급, 수당(부가세 감면분은 제외하였다) 등이 위 최저임금 범위에 산입되는 임금임을 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 월별 비교대상임금을 계산한다. 따라서 위의 기준에 따라 위 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 월별 비교대상임금은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 월별 ‘비교대상 임금액’란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 부분 청구의 경우 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 피고 Z 소속 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. <8> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실 및 만근일이 2월을 제외한 달은 13일, 2월은 12일인 사실은 앞서 본 것과 같고, 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 Z 소속 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 위 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 ‘근무일’란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 위 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 같은 표의 ‘최저임금액 합계’란 기재와 같다[한편 위 원고들은 월 만근일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로라고 보기 어렵고 앞서 본 바와 같이 이에 대한 임금 등은 비교대상 임금이 아니므로(최저임금법 시행령 제5조의3), 위 원고들이 월 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들이지 않는다]. 따라서 앞서 본 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고 Z가 위 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 원고별 ‘미지급액 합계’란 기재 각 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액’표의 원고별 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재와 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 Z는 피고 Z 소속 원고들에게 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액’표의 원고별 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재 각 해당금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

원고들 청구의 요지 피고 Z는 피고 Z 소속 원고들에게 2019. 1. 1. 전 원고별 주휴일수를 기준으로 하여 최저임금법에 따른 최저임금으로 산정한 통상임금에 따른 주휴수당을 각 지급할 의무가 있다.

지급 의무에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 점, 피고 Z의 각 임금협정의 임금에 ‘제수당’ 항목이 포함되어 있으나, 포괄적 성격의 월급이 아닌 근무일수에 따른 임금을 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그 수당에 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 보기는 어려운 점, 피고 Z의 2010년 이후의 임금협정부터는 1일 근무시에도 제수당을 모두 포함하여 지급하였으므로 이를 ‘주휴일 근무에 따른 수당’으로 인정하기는 어려운 점, 달리 피고 Z가 그 소속 원고들에게 지급한 임금에 주휴일 근무에 따른 수당을 포함하여 임금을 지급하였다고 볼 만한 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고 Z는 피고 Z 소속 원고들 중 격일제 근무 부분에 한하여 통상임금을 기초로 한 주휴수당을 별도로 지급할 의무가 있다(다만 1인1차제의 경우 유효한 소정근로시간 내지 소정근로일수를 확정할 수 없어 이 부분에 대한 주휴수당 지급의무도 인정할 수 없다).

지급 범위에 관한 판단 주휴수당의 지급 범위에 관하여 보건대, 격일제 근무의 경우 1일 소정근로시간은 2004년 임금협정에 따른 8시간이고, 월 소정근로일수는 13일(2월은 12일)인 사실, 최저임금을 고려하지 않고 산정한 피고 Z의 2016년 시간급 통상임금은 4,153원[= (기본급 4,000원 + 제수당 5,000원) ÷ 2시간 10분, 원 미만 버림], 2017년 시간급 통상임금은 6,750원[= (기본급 4,000원 + 제수당 5,000원) ÷ 1시간 20분], 2018년 시간급 통상임금 8,000원[= (기본급 4,000원 + 제수당 6,000원) ÷ 1시간 15분]인 사실은 앞서 본 바와 같으며, 피고 Z 소속 원고들은 격일제 근무 시의 주휴일을 13일 이상 근무한 경우 4일, 12일 이상 근무한 경우 3일, 11일 이상 근무한 경우 2일, 10일 이상 근무한 경우 1일로 계산하였다. 1주일의 소정근로일을 개근한 경우 1일 이상의 주휴일을 부여하여야 하는 점에 비추어 보면, 위 계산 방법은 피고 Z에 유리한 것으로 보이므로, 피고 Z 소속 원고들이 구하는 바와 같은 시간급 통상임금(단 2016년의 경우 4,153원으로 한다)과 소정근로시간에 주휴일수를 곱하여 주휴수당을 산정한다. 따라서 피고 Z 소속 원고들의 주휴수당에 관하여 별지 3 원고별 주휴수당차액 계산 표의 ‘시간급 통상임금’란 기재 금액에 1일 소정근로시간 8시간과 같은 표의 ‘주휴일수’란 기재 일수를 곱하여 산정하면, 같은 표의 ‘주휴수당 합계액’란 기재와 같고, 이는 별지 1 청구금액 및 인용금액 표의 원고별 ‘미지급 주휴수당 인용금액’과 같다.

소결 따라서 피고 Z는 피고 Z 소속 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액 표의 원고별 ‘미지급 주휴수당 인용금액’ 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들 청구의 요지 피고 Z는 원고 W, X에게 최저임금액을 기준으로 하여 계산한 퇴직 전 3개월의 평균임금과 실제 지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

구체적 판단 원고 W, X의 각 근속기간, 퇴직일, 퇴직일 이전 3개월 동안의 근로일수, 만근일수, 지급한 퇴직금액이 별지 4 ‘미지급 퇴직금액 산정표’ 표 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고, 위 원고들의 월별 최저임금은 앞서 살펴본 바와 같다. 위 인정 사실을 앞서 가의 5) 나)항에서 본 법리에 비추어 보면, 원고 W, X가 피고 Z로부터 지급받아야 할 퇴직금은 같은 표 ‘퇴직금 계산액’란 기재와 같고, 위 금액에서 위 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 금액은 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으며, 이는 별지 1 청구금액 및 인용금액 표 원고별 ‘미지급 퇴직금 인용금액’란 기재와 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고 Z는 원고 I, J에게 별지 1 청구금액 및 인용금액 표 원고별 ‘미지급 퇴직금 인용금액’ 각 돈 및 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고 인수참가인은 망 D을 제외한 인수참가 신청 원고들 및 원고 E에게, 피고 Y은 원고 I, J에게, 피고 Z는 피고 Z 소속 원고들에게 같은 표 원고별 각 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 1. 21.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 12. 14.까지는 원고가 구하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부당이득반환채권에 기한 상계항변

피고 항변의 요지 피고 Y 및 Z의 각 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 불가분적 견련관계에 있어 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 될 경우 이 사건 각 임금협약 중 사납금과 초과운송수입금에 관한 부분 또한 무효가 되는 것이므로, 원고들은 피고들에게 위 합의가 무효임을 알았을 경우 피고들이 증액하였을 사납금 액수에 상응하는 범위 내에서 해당 초과 운송수입금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 최저임금 미달액 등 지급의무를 지더라도 위 부당이득반환채권과 상계되어야 한다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고 Y 및 Z의 각 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 피고들의 각 임금협약 중 사납금을 초과하는 운송수입을 원고들이 소유하기로 합의한 부분은 여전히 유효하고, 원고들은 피고들에게 초과운송수입금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 위 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(피고들은 상계항변을 행사한다고 하면서도 자신들이 지급받아야 할 구체적인 부당이득액을 특정하지도 않았다). 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조). 2 최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 또한, 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 3 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다. 4 이 사건 각 임금협약 중 초과운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 이에 상응하는 금액의 초과운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것이므로 허용될 수 없다.

신의칙 위반 주장

피고 주장의 요지 원고들이 소정근로시간을 변경·단축하는 내용의 이 사건 각 임금협정을 체결함으로써 사납금의 인상을 회피해 왔음에도 이 사건 소송에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 피고들에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지우는 것으로서 피고들의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대 사정에 비추어, 피고들이 주장하는 사유만으로는 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다 1 원고들과 피고들이 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고들은 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고들은 이 사건 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후 2010. 7. 1. 경산시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고들의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 2010년 이후 피고들의 각 임금협정을 통하여 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 피고들의 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고들은 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 이 사건 특례조항 도입 당시 피고들의 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었다는 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이 사건 특례 조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반한다.