대구지방법원 2022. 11. 9. 선고 2021나303026 판결

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 다음과 같이 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람들이다. <1> <2> <3> <4> 나. 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 매일 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급 등 일정한 고정급을 매월 지급받으며, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

원고들이 가입되어 있던 R노동조합 대구지역본부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 피고가 가입된 S조합(이하 '이 사건 사업조합'이라 한다) 사이에 임금협정과 관련된 주요 내용이 협의되어 왔고, 그 협의 결과에 따라 만들어진 단체협약 및 임금협정서가 피고 사업장에도 동일하게 적용되어 왔는데, 2009년 단체협약 및 임금협정(이하 '이 사건 2009년 단체협약'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 위 개정된 최저임금법은 같은 법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대구시에서 시행되었다.

이 사건 노동조합과 사업조합은 2011년 단체협약 및 임금협정(이하 '이 사건 2011년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 소정근로시간이나 매월 지급되는 임금, 협약의 기준 및 효력과 관련하여 변경된 내용은 없다. 이후 위 노동조합과 사업조합은 2013년, 2015년, 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다)을 체결하였는데, 일 소정근로시간과 사납금 액수의 변경 내역은 아래와 같다.

이 사건 2011년 및 각 단체협약의 '[운전기사 임금 기준표]' 하단에는 '최저임금 산출근거'가 기재되어 있는데, 그 연도별 액수는 다음과 같다(단위: 원).

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 법정 시간당 최저임금은 다음과 같다(단위: 원). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제6 내지 14호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간을 단축한 부분의 효력 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 이 사건 각 단체협약을 통하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 순차적으로 4시간 30분까지 단축한 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로 무효이다.

피고

이 사건 각 단체협약 직전 월평균 소정근로시간으로 이 사건 특례조항에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)을 나누면 위 각 연도의 최저임금을 상회하므로 최저임금법 잠탈이 아니다.

U 콜택시 제도, 요금 인상, V 등으로 대기시간 및 사납금을 채우기 위한 운행횟수가 감소하여 전체 근로시간이 감소하거나 사납금을 위한 근로시간의 비율이 줄어드는 등으로 원고들의 근무형태나 근로시간이 변경되었다.

소정근로시간 단축합의의 유・무효 여부는 각 단체협약마다 개별적으로 따져보아야 한다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 T 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

근무형태나 운행시간의 변경 여부 기초사실 및 앞서 든 증거들, 을 제26, 28, 29, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 각 단체협약 당시 원고들을 포함한 피고 소속 기사들의 근무형태 및 운행시간의 실질적 변경이 있었다고 보기 어렵다. 1 W 등 U 택시는 이 사건 각 단체협약이 있기 전인 2007년경부터 이미 도입되었다. 2 대구시 택시요금은 2013년 인상된 이후 2018년 다시 인상되기까지 위 기간 동안 요금의 인상은 없었으며 위 2번의 인상은 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것으로서, 그와 더불어 사납금도 인상되었으므로 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기 어렵다. 3 V에 의하여 대기시간이 감소하였다고 하더라도 V에도 수수료를 지급하여야 하는바 이를 위한 추가운행을 감안하면 근로시간이 단축되었다고 보기 어렵다. 4 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간'뿐만 아니라 택시의 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하는데, 위와 같은 시간은 피고가 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로 보기 어렵다. 5 이 사건 각 단체협약에서 소정근로시간 단축에 맞추어 배차시간을 단축하지는 않았다.

최저임금법 미달 회피 의도 여부

원고들이 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 이 사건 각 단체협약을 통해 2013년부터 2019년까지 순차적으로 일 소정근로시간을 6시간 40분에서 4시간 30분으로 단축한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 각 단체협약별 고정급, 직전 단체협약연도 대비 최저임금, 단체협약서상 '[운전기사 임금 기준표]' 하단 '최저임금산출근거'에 기재된 시급의 각 상승률은 다음과 같다(소수점 둘째 자리 반올림).

위 사실 및 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 노동조합과 사업조합이 이 사건 각 단체협약에서 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것은 시간당 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 것임을 인정할 수 있다. 1 최저임금 상승률보다 고정급 상승률이 낮은 반면 시간당 고정급 상승률은 그와 비슷하거나 상회하기도 하는데, 이에 대해 피고 스스로도 사납금과 고정급의 인상을 최소화하기 위해서는 소정근로시간의 단축은 불가피하다고 한바, 이 사건 각 단체협약상 소정근로시간 단축합의는 시간당 고정급의 외형상 액수 증가목적이었다. 2 이 사건 각 단체협약서의 '[운전기사 임금 기준표]'에는 '최저임금'이라는 표현으로 시간당 고정급을 산출하여 기재하였는데, 그 산출방식에 따를 경우 직전 단체협약상 산출근거에 기재된 근로시간을 기준으로 하면 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 당해 연도 산출근거에 기재된 근로시간을 기준으로 해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 초과하게 된다. 이는 소정근로시간의 단축 없이는 시간당 고정급이 최저임금에 미달하게 될 수 있음을 인식하고 있었음을 보여준다. 이에 대해 피고는 위 산출근거에 기재된 근로시간을 소정근로시간으로 하는 합의가 없었다고 주장하고, 아래에서 보는 바와 같이 위 주장은 인정된다. 그러나 위 '[운전기사 임금기준표]'에 그와 같은 기재를 하게 된 취지를 파악함에 있어 이 사건에 실제 적용되는 소정근로시간이 그와 일치하는지 여부는 문제되지 않는다. 3 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간은 165.4시간(2018. 12. 31.까지)인데, 이에 따라 시간당 고정급을 계산하면 2017년에 최초로 최저임금에 미달되기는 한다. 그러나 이 사건 사업조합과 노동조합이 최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결하였더라도, 최저임금법 위반의 결과가 당장에 드러나지 않을 수도 있고, 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 위와 같은 소정근로시간 단축은 머지않은 장래에 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다. 따라서 소정근로시간 단축이 이루어진 직후에 그로 인한 최저임금법 위반의 결과가 곧바로 나타나지 않았다는 이유만으로 그러한 협의의 탈법성을 부정할 수는 없다. 4 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 5 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당한다.

소결론 이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간을 단축한 부분은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로 모두 무효이다.

당사자들의 주장

원고들 원고들에게 이 사건 2011년 단체협약상 소정근로시간이 적용되어야 하고, 2018. 12. 31. 이전에도 주휴수당 관련 근로시간(이하 '주휴시간'이라 한다)을 포함하기로 합의하였으므로 월 200시간이 소정근로시간이다.

피고

이 사건 2011년 단체협약에 기재된 소정근로시간은 단지 임금을 정하기 위한 일응의 형식적 기준으로만 기재한 것으로 이에 대한 합의가 있다고 할 수 없는바, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 특례조항이 실시된 이후 입사한 일부 원고들은 입사 당시의 단체협약에 따른 소정근로시간이 기준이 되어야 한다.

소정근로시간 중 사납금이 아닌 초과운송수입금을 위한 시간은 제외되어야 한다.

2018. 12. 31. 이전 기간의 소정근로시간 산정에는 주휴시간이 제외되어야 한다.<5> 나. 이 사건 2011년 단체협약상 소정근로시간 적용 여부 1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결・작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간 단축 부분이 무효이고, 이 사건 2011년 단체협약 제7조 제2항에서 "이 협약 기준은 협약 효력기간이 경과된 후에도 신 협약의 체결시까지 효력이 지속된다"고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 2011년 단체협약의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율하므로, 원고들이 피고를 상대로 2019. 12.분까지의 최저임금 미달액을 구하고 있는 이 사건에 적용될 소정근로시간은 위 2011년 단체협약에서 정한 소정근로시간이다.

주휴시간이 포함되는지 여부

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

이에 대해 원고들은 2018. 12. 31. 이전에도 월 소정근로시간에 주휴시간을 포함하는 합의가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 2011년 단체협약서의 '[운전기사 임금 기준표]'에 주휴시간을 포함하여 기재된 '월 200시간'은 위 단체협약 제16조의 소정 근로시간과 일치하지 않는바, 이는 산출근거를 밝히면서 계산의 편의를 위해 기재된 것으로 보일 뿐 그로 인하여 위 단체협약 제16조의 소정근로시간과 다른 내용의 합의가 있었다고 보기는 어려운 점에 비추어, 을 제7호증의 기재만으로는 위 기간에도 주휴시간이 포함된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '주휴시간'을 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다.

따라서 이 사건의 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간에 대하여 2018. 12. 31.까지는 주휴시간이 제외되고, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간이 포함된다.

피고의 나머지 주장에 대한 판단

소정근로시간 합의 부존재 주장 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 위 소정근로시간은 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 소정근로시간에 대한 합의 자체가 없다거나 이를 무효로 볼 만한 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고별 입사 당시 단체협약에 따른 소정근로시간 적용 주장 앞서 본 바와 같이, 1 이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간 단축 부분은 무효인 반면, 이 사건 2011년 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 단체협약이 체결된 이후 피고에 입사한 일부 원고들에게도 이 사건 2011년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 보는 것이 타당하므로, 위 주장은 이유 없다.

초과운송수입금을 위한 시간 제외 주장 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 '근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문)', '다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서)', '이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)'라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 따라서 소정근로시간에 관한 위와 같은 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 이에 비추어 볼 때 사용자는 근로자가 소정근로시간에 사납금 납입을 위한 운행을 초과하여 초과운송수입금을 위한 운행을 하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다.

구체적 계산

이 사건 2011년 단체협약서의 '[운전기사 임금 기준표]'에 기재된 '월 200시간'의 경우 앞서 본 바와 같이 주휴시간까지 포함된 위 시간을 소정근로시간으로 하는 합의가 있다고 볼 수 없는 점, 위 2011년 단체협약 제16조 중 '주 40시간'의 경우 위 단체협약이 정하고 있는 만근일인 25일을 모두 근무한 경우를 상정하더라도 월 소정근로시간이 166.6시간(= 일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일, 소수점 첫째 자리 미만 버림, 이하 같다)인데, 위 '주 40시간'을 기준으로 월 소정근로시간을 계산하면 173.8시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 되어 위 166.6시간을 초과하게 된다는 점에 비추어, 위 단체협약에 따른 월 소정근로시간 내지 최저임금 적용기준 시간은 '일 6시간 40분'을 기초로 산정하여야 한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 월 만근일이 25일(2월의 경우 23일)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 이 사건 2011년 단체협약은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다. 이에 따라 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2018. 12.까지의 소정근로시간을 계산하면 월 165.4시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정 근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 153.3시간(= 6시간 40분 × 23일)} ÷ 12개월]이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되어야 하므로, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2019. 1. 1.부터의 최저임금 적용기준 시간은 월 194.3시간[= 위 165.4시간 + 1개월의 주휴시간 28.9시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)]이 된다.

당사자들의 주장

원고들 피고는 원고들에게 이 사건 2011년 단체협약을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

유급휴일인 인정일 및 근로일 중 실제 근무를 전혀 하지 않은 날은 근로일수에서 제외되어야 한다.

소정근로시간 단축합의는 사납금 인상액 결정과 맞물려서 택시운전근로자들도 사납금 인상을 최소화하기 위하여 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이다. 그럼에도 원고들이 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하는 권리남용에 해당한다. 또한 피고는 불가항력적 상황에서 피고 소속 택시운전근로자들의 요구에 따른 것에 불과하므로 설령 그것이 최저임금법을 잠탈한 것이라고 하더라도 책임이 없다.

고정급과 사납금은 불가분적으로 하나의 근로조건을 이루고 있는데, 고정급을 산정하는 기준인 소정근로시간에 대한 합의가 무효라면 사납금에 대한 합의 역시 무효가 된다. 고정급 증액에 따른 피고의 추가 지출은 고정급 증액분의 131%이므로 소정근로시간 단축이 무효임을 알았더라면 피고 및 피고 소속 택시운전근로자들은 고정급 증액분의 131%만큼 사납금을 증액하는 합의를 하였을 것이다. 그렇다면 피고는 원고들에게 위와 같은 사납금 채권을 보유하고 있는바, 이를 자동채권으로 하여 원고들의 임금채권과 대등액의 범위 내에서 상계한다.

최저임금미달액 지급의무의 발생

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다.

그리고 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다"고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금미달액의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

을 제13호증의 기재를 바탕으로 위 방식에 따라 계산한 내역은 별지2 최저임금 미달액 계산표 기재와 같고, 그에 따른 원고별 최저임금 미달액<6>은 별지1 원고별 청구금액 및 인용금액 중 "인용금액"란 기재와 같다.

피고의 주장에 대한 판단

인정일 및 실제 근무를 하지 않은 날의 근로일수 제외 주장 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 인정일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 합의한 날로서 사납금 납입의무가 면제되었을 뿐 피고는 인정일도 실제 근로일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 점, 2 피고는 근로일 중 근무실적이 있는지 등을 구별하여 임금 지급 여부를 정하고 있지는 않은 점 등을 종합하면, 인정일 및 실제 근무실적이 없는 근로일 모두 근로일수에 포함되는 것이므로 피고의 이

피고의 주장에 대한 판단

인정일 및 실제 근무를 하지 않은 날의 근로일수 제외 주장 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 인정일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 합의한 날로서 사납금 납입의무가 면제되었을 뿐 피고는 인정일도 실제 근로일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 점, 2 피고는 근로일 중 근무실적이 있는지 등을 구별하여 임금 지급 여부를 정하고 있지는 않은 점 등을 종합하면, 인정일 및 실제 근무실적이 없는 근로일 모두 근로일수에 포함되는 것이므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 주장 및 책임이 없다는 주장

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다거나, 피고가 불가항력적 상황에서 피고 소속 택시운전근로자들의 요구에 의하여 소정근로시간을 단축하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대구시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 소정 근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도, 앞서 본 바와 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 본다면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

상계항변 기초사실 및 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효・무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 단체협약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다. 2 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 '그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사'에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 제출한 증거들만으로는 소정근로시간 단축이 무효임을 알았더라면 그 무효로서 증액되는 고정급의 131%만큼 사납금을 증액하려는 가정적 의사가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 피고의 원고들에 대한 사납금 채권이 있음을 인정할 만한 증거가 없다. 3 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 설령 피고의 주장과 같은 채권이 인정된다 하더라도 원고들의 임금채권과의 상계가 허용되는 예외적인 사정이 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지1 원고별 청구금액 및 인용금액 중 "인용금액"란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 경과한 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020. 1. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 지연손해금률 이내로서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.