대전지방법원 2026. 5. 20. 선고 2024나213667 판결

제1심판결 중 10면 표 아래 5행부터 7행까지의 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『원고들이 위 금원의 지급을 구하고 있는 기간 동안 원고들의 월별 근무일수 및 급여내역은 '별지2 최저임금미달액산정표'의 각 해당란과 같다[원고들은 2016. 7. 15.부터의 임금 등 지급을 구하고 있으므로, 2016. 7. 급여내역은 원고들의 개인별 임금대장(을 제3호증)에 나타난 급여내역의 17/31의 비율로 산정하였다(계산의 편의상 원 미만 버림, 이하 같다)].』 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 관련 법리 가) 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019.4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 참조).2) 판단 2013년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하였고, 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축하였으며, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년과 2018년 각 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다. 그런데 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사의 합의 없이 피고가 일방적으로 정한 것이라고 보기에 충분한 자료는 없다. 오히려 이 사건 특례조항은 2008. 3. 21. 개정·공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었고, E단체와 F조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 F조합은 2013. 5. 2. E노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 F조합은 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 4 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 피고와 소속 택시운전근로자들 사이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 경우라 하더라도 2009년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조).

따라서 이 사건에서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

원고 C에게는 이 사건 임금협정이 적용되지 않는다는 주장에 관하여

피고의 주장 원고 C은 정년퇴직 후 재고용된 자로서 이 사건 각 임금협정이 적용되지 않고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제21조 제2항에 따라 임금을 달리 정할 수 있으므로, 원고 C에 대하여는 개별 근로계약에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다.

도급제로 임금을 지급받은 기간 원고 C이 도급제로 임금을 지급받은 기간인 2017. 12. 1. 이후에는 E노조와 F조합 사이의 임금협정이 적용되지 않는다는 점에 관하여는 아래 다의 2) 나)항에서 밝히는 바와 같다.

정액사납금제로 임금을 지급받은 기간 살피건대, 2015년 임금협정과 2016년 임금협정에서는 그 적용대상에 관하여 조합원에게 적용된다고 한 것 외에 정년퇴직 후 재고용된 자를 제외하지 않고 있다(갑 제5,6호증, 제2조). 원고들과 피고에게 적용되는 단체협약에서 근로자들의 정년에 관하여 정하고 있지만, 사용자와 근로자가 합의하여 정년 이후에도 근로계약을 연장한 경우 해당 근로자를 조합원 자격에서 배제한다는 취지의 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다(갑 제14호증, 제16조). 설령 원고 C이 조합원이 아니라고 하더라도, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"고 규정하고 있는바, 특별한 사정이 없는 한 원고 C에게도 이 사건 각 임금협정이 적용될 것으로 보인다. 원고 C의 2016. 10. 1.자 근로계약서의 임금산정표에도 "본 임금산정표에서 별도로 정한 것 이외에는 임금협정서를 준용한다"고 정하고 있는바(을 제2호증의 3), 이는 기본적으로 원고 C에게도 임금협정의 효력이 미치는 것을 전제로 한 것이다. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고 C에게도 이 사건 각 임금협정의 효력이 미친다고 봄이 타당하다. 다만 원고 C에게 이 사건 각 임금협정의 효력이 미친다고 하더라도 원고 C이 정년퇴직 후 재고용된 자임을 고려하여 다른 근로자보다 적은 근로시간으로 근로계약을 체결한 경우 그 효력을 인정할 여지는 있다고 보인다(고령자고용법 제21조 제2항, 근로기준법 제18조). 그러나 원고 C의 2016. 10. 1.자 근로계약서(을 제2호증의 3)를 보면, 소정근로시간이 3시간 30분으로서 앞서 무효로 판단한 2016년 임금협정의 소정근로시간인 3시간 40분보다 불과 10분 줄어든 것에 불과하다. 이는 원고 C이 고령으로서 장시간 근로가 어렵다는 점 등을 고려하여 별도로 소정근로시간을 정하였다기보다는, 임금협정이 정한 임금보다도 적은 임금을 지급함에 따라 최저임금에 미달하는 것을 회피할 목적으로 원고 C에 관하여는 추가로 소정근로시간을 조정한 것에 불과하다고 보인다. 따라서 피고가 원고 C과 별도로 정한 소정근로시간 역시 앞서 무효로 판단한 임금협정의 소정근로시간과 비율적으로 연동된 것에 불과하여 그 취급을 달리할 이유가 없으므로 함께 무효라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관하여

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다"고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

1개월 소정근로시간의 산정

정액사납금제로 임금을 지급받은 경우

관련 규정 및 법리 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진 임금'은 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

구체적 판단 원고들이 2018. 12. 31. 이전의 근로기간에 관하여 이 사건 본소 청구를 구하고 있음은 기록상 명백한바, 앞서 본 법리에 따라 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 2009년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고들과 같은 피고 소속 택시운전 근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다.

도급제로 임금을 지급받은 경우

앞에서 본 증거에 의하면, 원고 C과 피고 회사는 2017. 12. 1. 및 2018. 5. 1. 각 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 3시간 10분으로 약정한 사실이 인정되는바, 원고 C이 도급제의 형태로 근무한 2017. 12. 1.부터 퇴직 시까지의 기간에 대하여 원고 C과 피고 회사 사이에 합의된 소정근로시간은 1일 3시간 10분이 된다.

이에 대하여 원고 C은 도급제 근로기간 동안의 소정근로시간이 취업규칙에 따라 1일 3시간 40분이 되어야 한다고 주장한다. 앞에서 본 증거 및 을 제1호증에 의하면, 2012. 8. 1.부터 시행된 피고 회사의 취업규칙 제18조에서 "운전기사의 근로시간은 개정된 근로기준법(03. 9. 15.)의 법정근로시간 범위 내에서 임금협정서 또는 근로계약서에서 정한 바에 따른다."고 규정하고 있고, 원고 C이 각 근로계약을 체결한 2017. 12. 1. 및 2018. 5. 1. 당시 적용되던 E노조와 F조합 간의 임금협정 상 소정근로시간은 3시간 40분이었던 사실은 인정된다. 그러나 E노조와 F조합 사이에 체결된 각 임금협정은 그 서문의 기재 내용, 정액사납금제 근로자들에게만 적용될 것으로 보이는 기본급 및 각종 수당에 대한 규정을 그 주된 내용으로 하고 있는 점 등에 비추어, 피고 회사로부터 기본급, 각종 수당 등 일정한 고정급여를 지급받지 않고 초과운송수입금만을 수령하는 도급제 근로자들에 대하여는 적용된다고 볼 수 없다. 결국 위 취업규칙 제18조의 규정에 따라 원고 C과 피고 회사가 체결한 근로계약서상 소정근로시간인 3시간 10분이 적용된다고 봄이 타당하므로, 원고 C의 위 주장은 받아들일 수 없다.

비교대상임금의 산정

정액사납금제로 임금을 지급받은 경우

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단 기본급(기지급 주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금, 조정수당이 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 제1심에서 원고들은 피고로부터 지급받은 급여 항목 중 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당만을 비교대상임금에 포함하여 최저임금 미달액 부분을 산정하였으나, 환송 전 이 법원에 이르러 근속수당과 상여금도 비교대상임금에 산입됨을 인정하였고, 환송 후 이 법원에 이르러 조정수당도 비교대상임금에 산입됨을 인정하였으며, 이를 전제로 청구취지를 감축하였다. 피고는 야간근로수당 역시 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장하나, 피고가 원고들에게 지급한 야간근로수당은 야간근로를 전제로 지급하는 수당으로서 그 실질이 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하므로 비교대상임금에 산입되지 아니한다고 봄이 타당하다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다280850, 280867 판결 참조). 한편, 실제로 근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 처리된 날인 이른바 '인정일'을 제외하고 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날은 포함한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 하므로(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744 판결 참조), 같은 이유로 비교대상임금의 범위를 산정할 때에도 연차 유급휴가 일수를 제외한 인정일(이하 '나머지 인정일'이라고 한다)에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 단, 비교대상임금 중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 지급받은 것으로 보이므로 승무수당은 전액 포함하고, 그 구체적인 계산 방식은 아래와 같다. 한편 배차표상(을 제4호증) 유급휴일이나 연차 외에 '휴가', '병가', '사고', '수리', '고장'으로 기재된 부분도 배차표의 '합계'란 값과 임금대장상(을 제3호증) '근로기간'란 값에 모두 근로일수로 인정된 점을 고려하면 일응 유급으로 처리된 것이라 할 것이므로, 위 해당일자를 모두 나머지 인정일로 보았다(이는 피고에게 불리한 사실인데, 피고의 주장도 이와 같다. 2025. 4. 18.자 첨부서류).

원고 C의 미지급 주휴수당에 관하여 아래 라항 보는 바와 같이 피고는 원고 C에게 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는바(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 비록 원고 C이 이를 현실로 수령하지는 않았으나, 이를 비교대상임금에 산입하지 않고 최저임금 미달액을 산정한다면, 결과적으로 피고에게 이중으로 부담을 지우는 것이 된다. 따라서 위 미지급 주휴수당을 비교대상임금에 산입하여 최저임금 미달액을 산정함이 타당하다.

비교대상임금의 구체적 계산 원고들의 정액사납금제 근로기간 동안 월별 근무일수 및 피고로부터 지급받은 급여내역은 '별지2 최저임금미달액산정표'의 해당란과 같고, 이를 가지고 앞서 본 계산방법에 따라 계산하면, 원고들의 월 비교대상임금액은 '별지2 최저임금미달액산정표'의 '비교대상임금 합계란'과 같다.

도급제로 임금을 지급받은 경우 원고 C이 도급제로 근무한 기간 비교대상임금으로 산입할 임금을 지급받은 사실은 없는바, 그 이유는 제1심판결의 해당 부분과 같다.

최저임금 미달액의 계산

정액사납금제로 임금을 지급받은 경우 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 월 최저임금 미달액을 산정하여야 할 것이다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 매월 지급된 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편, 이 사건에서 만근일이 26일(28일인 경우는 24일)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 만근일을 기준으로 산정한 법정 최저임금에 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 최종 법정 최저임금을 산정한다. 또한 앞서 본 바와 같이 위 근로일수에는 연차 유급휴가 일수는 포함되나 나머지 인정일은 제외되고, 원고들의 정액사납금제 근로기간 동안 월별 근무일수와 연차일수가'별지2 최저임금미달액산정표'의 해당란과 같음은 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 월 법정 최저임금의 미달액 산정방식은 아래와 같고, 이에 따라 월 최저임금 미달액은 '별지2 최저임금미달액산정표'의 '법정 최저임금' 및 '최저임금 미달액'란과 같다.

도급제로 임금을 지급받은 경우 원고 C의 도급제 근로기간 동안 월별 실근로일수는 '별지2 최저임금미달액산정표'의 '실근로일수'와 같고, 위 기간 월별 미지급 주휴수당은 '별지3 주휴수당미달액산정표'의 '미지급 주휴수당'과 같다. 이에 따라 원고 C에 관하여 위 기간 월 법정 최저임금의 미달액 산정방식은 아래와 같고, 이에 따라 월 최저임금 미달액은 '별지2 최저임금미달액산정표'의 '법정 최저임금' 및 '최저임금 미달액'란과 같다.

원고 C의 도급제 근로기간 주휴수당 미달액 청구에 관하여

주휴수당 지급의무의 발생

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제18조에 따르면 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 제55조가 적용되고, 제55조(현행 근로기준법 제55조 제1항과 같다)는 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 정하고 있으며, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 시행령 제30조 제1항과 같다)는 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 원고 C의 도급제 기간 근로계약서 제5조에는 "휴일 및 연차휴가에 관한 사항은 취업규칙에 따른다"고 정하고 있고, 피고의 취업규칙 제28조는 '운전기사의 주휴일은 휴차일 또는 회사에서 별도로 지정한 날로서 유급으로 한다'고 정하고 있다.

한편, 도급제에서 일급을 시급으로 환산하여 최저임금에 미달하는지 여부를 따질 때에는 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제1호에 따라 주휴수당 및 주휴시간이 고려되지 않으므로, 위와 같은 최저임금 미달 금액 산정 과정에서 고려되지 않은 주휴수당은 별도로 지급되어야 한다.

정당한 통상임금 및 주휴수당의 구체적 계산 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주휴일에 지급되는 주휴수당은 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다44069 판결 등 참조). 이에 따라 월별 주휴수당의 계산식을 세우면 '시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간 × 월별 주휴일수'가 된다. 시간급 통상임금의 액수에 관하여 보면, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없고 최저임금 상당액으로 증액된 개개의 비교대상임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정하여야 한다. 그러나 주휴수당은 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당으로서 개념적으로 통상임금이 될 수 없고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고 C의 도급

야간근로수당 미달액 청구에 관하여

야간근로수당 미달액의 발생 근로기준법 제56조 제3항은 "사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다"고 규정하고 있다. 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

야간근로일수 및 야간근로시간의 산정 피고는 원고들에게 임금대장에 기재된 야간근로일수에 3,000원을 곱한 금액에 상당한 야간근로수당을 지급하여 왔다. 2009년 임금협정서의 부속합의서에서는 야간근로수당의 산식을 '3,000원 × 2시간 × 0.5 × 13일'로 정하고, 이후 임금협정서의 임금산정표에도 '3,000원 × 13일' 또는 '13일'로 정하고 있는바, 각 산출방식이 실질적으로 동일한 점에 비추어 볼 때 피고는 원고들에게 야간근로 1일당 2시간의 야간근로를 인정한 것으로 보인다. 그리고 임금대장(을 제3호증)에 기재된 원고들의 야간근로일수는 '별지4 야간근로수당미달액산정표'의 '야간근로일수'와 같다. 따라서 정액사납금제 적용을 받는 원고들에게 원래 피고가 지급했어야 하는 야간근로수당은 원고들의 위 야간근로일수에 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱하여 산정하여야 한다.

통상시급의 산정

통상임금에 포함되는 항목 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당으로서 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다. 피고가 원고들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 원고들이 실제로 근로한 날과 '주휴일'를 모두 포함한 날에 대한 대가이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 부분(이하 '순기본급'이라 한다)은, 정액사납금제 적용을 받는 피고 소속 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다. 한편, 고정급 중 순기본급 외에 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금, 조정수당은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

통상임금 산정기준 시간 수 정액사납금제가 적용되는 원고들의 경우 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<1>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 한편, 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 원고들을 포함하여 피고 소속 택시운전근로자들이 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고들의 '통상임금 산정기준 시간수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 앞서 본 바와 같이 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간인168.98시간으로 나누어야 한다.

근로장려수당, 승무수당 및 조정수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려수당, 승무수당, 조정수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려수당, 승무수당, 조정수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 주휴시간 관련근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근속수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 주휴시간 관련 근로시간을 포함한 통상임금 산정기준 시간인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 계산 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 '최저임금 미달액'만큼 증액되므로, 피고가 원고들에게 이미 지급한 비교대상임금 항목들 합계액(나머지 인정일에 대한 임금을 제외하지 않은 값이다) 대비 개별 임금들의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 '개별 임금의 증액분'을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 개별 임금을 계산한다. 다시 이를 통상시급으로 환산하기 위하여 앞서 살펴본 바에 따라 168.98시간 또는 202.77시간으로 나누어 '재산정된 시간급 임금'을 계산하였다. 이상과 같은 방법으로 원고들의 재산정된 시간급 순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금, 조정수당은 '별지4 야간근로수당차액산정표'의 해당란과 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 정당한 통상시급은 같은 표의 '정당한 통상시급'란과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고들에게 야간근로수당 명목으로 '별지4 야간근로수당미달액산정표'의 '기지급 야간근로수당'란 금액을 지급할 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 표의 '재산정 야간근로수당'란 금액과 같다. 여기서 '기지급 야간근로수당'을 공제한 금액은 같은 표의 '미지급 야간근로수당'란과 같다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리하였다).

원고 A, B의 퇴직금 미달액 청구에 관하여

퇴직금 미달액 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).2) 계속근로기간 및 기지급 퇴직금액의 산정 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 A, B이 '별지5 퇴직금미달액 산정표'의 계속근로기간 기산일 및 만료일에 피고 회사에서 입사 및 퇴사한 사실, 위 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 '기지급 퇴직금'란 금액의 퇴직금을 받은 사실을 인정할 수 있다. 피고는 원고 B이 2011. 10. 퇴직금 중간정산을 받았으므로 원고 B의 계속근로기간 기산일이 2011. 11. 1.이 되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 을 제6호증의 기재에 의하면 피고가 2011. 10. 26. B에게 퇴직금 명목으로 800,624원을 지급한 사실이 인정되기는 하나, 위 금원 지급 사실만으로 원고 B의 의사에 따라 위와 같은 퇴직금 중간정산이 유효하게 이루어졌다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(퇴직금의 중간정산이 유효하기 위한 요건에 관하여는 대법원 2020. 9. 3. 선고 2016다235480 판결 참조).

평균임금의 산정 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 위 원고들에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인'재산정 야간근로수당' 및 '부가세경감분(2015년 이후의 임금협정 제25조에는 부가가치세경감세액 78,000원을 퇴직금 산출을 위한 평균임금에 포함하여 산정하는 것으로 되어 있다)을 합한 금액이 되어야 한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 퇴직일 직전 3개월간 위 원고들에게 지급했어야 하는 부가세경감세액은 '별지5 퇴직금미달액산정표'의 '부가세경감세액'란과 같은 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 피고가 퇴직일 직전 3개월간 위 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금, 재산정 야간근로수당은 같은 표의 '해당기간 법정최저임금'란, '재산정된 야간근로수당'란과 같다. 이를 기초로 위 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 금액은 같은 표의 '3개월평균임금총액'란과 같고, 이를 위 원고들의 '계속근로기간의 일수'로 나누면 같은 표의 '1일 평균임금'란과 금액과 같다.

퇴직금 미달액의 계산 위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간 일수에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금액은 같은 표 '법정퇴직금'란 금액(= 1일 평균임금 × 30일× 계속근로기간일수 ÷ 365일)과 같다. 여기서 위 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 지급받은 같은 표의 '기지급 퇴직금'란의 금액을 공제하면 같은 표 '미지급 퇴직금액'란 금액과 같다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 인정범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라, 1 원고 A에게 7,282,441원 및 이에 대하여 그 퇴직일인 2018. 6. 12.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 A가 구하는 2019. 6. 4.부터 피고가 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2026. 5. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2 원고 B에게 2,095,421원 및 이에 대하여 그 퇴직일인 2017. 4. 11.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 B이 구하는 2019. 1. 15.부터 위 2026. 5. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 3 원고 C에게 9,371,897원 및 그중 제1심 및 환송전 판결에서 인용된 4,251,993원에 대하여는 그 퇴직일인 2018. 6. 24.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 C이 구하는 2019. 1. 15.부터 피고가 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 6. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 5,119,904원에 대하여는 위 2019. 1. 15.부터 피고가 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2026. 5. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 그 주장의 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 20%의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다'고 규정하고 있다).

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없는바, 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 35면 13행부터 38면 2행까지 기재된 부분과 같다.