대구지방법원 2023. 8. 24. 선고 2021가합207650 판결

당사자들의 지위

피고는 구미시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 택시를 운전하는 근로자로 근무하였다가 퇴사한 사람들이다.

피고의 임금 체계 원고들은 '격일제' 또는 '1인 1차제'(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납함) 방식으로 근무하면서, 총 운송수입금 중 고정된 운송수입금 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)의 전부 또는 일정액을 자신들이 보유하며, 피고로부터 임금산정시간에 기초한 기본급 등 고정급여를 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태의 임금을 지급받았다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 구미시에서 시행되었다.

피고의 임금 협정 등 개정 경과

피고는 2004. 4. 27. 피고 소속 택시 운전 근로자들을 대표하는 P 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 임금협정(이하 '2004년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2012. 2. 27. 임금협정(이하 '2012년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 2012년 임금협정은 격일제 근무를 기준으로 근로일수 13일을 만근, 소정근로시간을 3시간, 사납금을 1일 122,000원으로 각각 정하였고, 이에 따른 고정급여를 다음과 같이 변경하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2017. 1. 26. 1인 1차제 근무의 시행에 따른 보충협약(이하 '2017년 보충협약'이라 한다)을 체결하여, 1인 1차제 근무에 따른 소정근로시간, 사납금 등을 다음과 같이 정하고, 이를 2017. 2. 1.부터 시행하기로 하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2018. 4. 27. 임금협정(이하 '2018년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 2018년 임금협정의 격일제 근무와 1인 1차제 근무의 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2019. 1. 25. 임금협정(이하 '2019년 임금협정'이라 하고, 2012년 임금협정, 2017년 보충협약, 2018년, 2019년 각 임금협정을 모두 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 2019년 임금협정의 격일제 근무와 1인 1차제 근무의 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법상 법정최저임금 2012년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고와 이 사건 노동조합이 2012년부터 이 사건 각 임금협정을 체결하여 격일제 근로자의 소정근로시간을 3시간 내지 3.745시간으로 단축하고, 1인 1차제 근로자의 소정근로시간을 1일 1.5시간으로 단축한 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2012년 임금협정 체결 이전의 종전 소정근로시간으로서 격일제 근로자의 경우 1일 16시간, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 8시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지 '청구금액 및 인용금액'표의 '청구금액'란 기재 금액과 같다.

피고의 주장

원고 G, M, C, D, O, E은 피고 회사와 부제소합의를 하여 이 사건 소를 제기할 권리보호이익이 없으므로, 위 원고들이 제기한 소는 부적법하다.

피고와 원고들은 2010년 이전에는 유의미한 소정근로시간을 정한 적이 없고, 피고는 경북지방노동위원회의 조정안으로 제시된 소정근로시간을 받아들여 2012년 임금협정을 체결하였으므로, 2018년부터 2021년 사이의 소정근로시간은 유효하다.

2004년 임금협정에서 정한 근로시간, 근로일수는 유효한 소정근로시간 및 근로일수로 볼 수 없다.

이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없고, 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조). 한편 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 처분할 수 있고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되며, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없으나(대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조), 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조).

구체적 판단

원고 G, M, C, D, O, E(이하 '원고 G 등'이라 한다)이 2020. 9.경 피고로부터 다음과 같은 내용의 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)를 교부 받아 이에 서명한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 합의서만으로 원고 G 등이 피고에 대한 최저임금에 미달된 임금 및 퇴직금 채권을 포기하였다고 해석하는 것은 부제소합의 제도의 취지에 반하여 허용되지 않고, 설령 이 사건 합의서에 의하여 부제소합의가 성립한다고 가정하더라도 이는 강행규정에 위반되어 무효이므로, 피고의 본안전항변은 받아들일 수 없다.

이 사건 합의서는 원고 G 등이 포기하는 채권에 관하여 '전원합의체 판결과 관련하여 지급받아야 하는 임금 및 퇴직금'이라고 기재하고 있을 뿐이고, 이 사건 합의서만으로는 전원합의체 판결에 따라 지급받을 수 있는 임금과 퇴직금의 내용이 무엇인지, 그 금액은 대략적으로 어느 정도인지 등을 쉽게 알 수 없다. 피고가 원고 G 등으로부터 위 합의서에 서명을 받는 과정에서 위 합의서 작성에 따라 포기하게 되는 임금 및 퇴직금의 내용과 대략적인 범위 등이 원고 G 등에게 고지되었음을 확인할 수 있는 자료도 제출되지 아니하였다.

이 사건 합의서 제2항은 전원합의체 판결과 관련하여 피고가 원고에 대한 사납금 추가 납부청구 및 초과운송수입금 반환을 청구하지 않는 대신 원고 또한 전원합의체 판결에 따라 지급받아야 하는 임금 및 퇴직금을 청구하지 않는 것으로 규정하고 있고, 이 사건 합의서 제4항은 각 원고가 합의를 위반하고 임금 및 퇴직금 반환을 청구할 경우 피고에 대하여 사납금 추가 납부 및 운송수입금 반환 의무를 부담하도록 규정하고 있다. 위와 같은 이 사건 합의서 각 규정의 문언 및 취지를 고려하면, 원고 G 등은 피고가 원고들에 대해 사납금 추가 납부 및 초과운송수입금 반환청구권을 갖는 것을 전제로 이를 포기하게 하기 위하여 이 사건 합의서에 서명하였던 것으로 보인다. 그러나 위 전원합의체 판결의 법리에 비추어 보더라도 원고 G 등이 피고에 대하여 사납금을 추가로 납부하거나 초과운송수입금을 반환할 의무가 발생한다고 볼 수 없고, 피고가 원고 G 등과 2018년 내지 2019년경 체결한 근로계약 제9조 제4항 역시 강행규정 위반에 따른 추가 임금 지급을 대비한 사납금 인상 규정으로 해석할 수 없는데(만약 위 근로계약 제9조 제4항을 위와 같이 해석할 경우 강행규정인 최저임금법을 잠탈하는 규정으로서 무효로 보아야 하고, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약의 부분을 무효로 하는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항의 취지에 비추어 보더라도 그러하다), 이는 원고 G 등이 이 사건 합의서 서명 당시 전제한 사정과 상당한 차이가 있다.

이 사건 합의서의 내용이 부제소합의로서 유효하려면 그 자체로서 강행규정을 위반하지 않아야 한다. 그런데 이 사건 합의서는 이미 발생한 최저임금 미달에 따른 임금채권과 아울러 앞으로 지급받게 될 최저임금 미달에 따른 임금 및 퇴직금 채권을 모두 포기한다는 취지의 규정을 두고 있는데, 아직 발생하지도 않은 임금 및 퇴직금 채권을 포기하도록 하는 합의 내용은 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다) 등 강행규정에 위반되어 무효이므로, 이 사건 합의서에 기초한 부제소합의 역시 무효로 봄이 타당하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결).

격일제 근무에 관한 부분의 경우

앞서 본 인정 사실에 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조).

2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 구미시 지역에도 적용되자, 피고는 2012. 2. 27. 2012년 임금협정을 체결하면서 격일제 근로자의 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축하였고, 2018년 임금협정을 체결하여 격일제 근로자의 소정근로시간을 2012년 임금협정과 같이 1일 3시간으로 유지하였으며, 2019년 임금협정에서 격일제 근로자의 소정근로시간을 3.754시간으로 변경하였다. 위와 같이 격일제 근로자의 경우 만근일 13일을 기준으로 하여 지급하기로 한 월 비교대상 임금액을 단축 직전의 소정 근로시간을 기준으로 하여 시간급 비교대상 임금으로 환산해 보면 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 이 사건 각 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 비교대상 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다.

피고와 원고들 사이에서 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 그 기간 동안 격일제 근로자의 근무형태나 운행시간은 2004년 임금협정 체결 당시 및 2012년 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었고, 격일제 근무를 하던 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 격일제 근로자들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이에 대하여 피고는 2012년 임금협정 전에는 사실상 도급제 방식의 근무형태로 운영되었다가 사납금에 비해 고정급이 대폭 상승하여 사납금제 형태로 변경되어 근무형태의 변경이 발생하였다는 취지로 주장하나, 피고가 주장하는 도급제와 사납금제는 사납금액과 고정급의 차이만 있을 뿐 실질적으로 동일한 임금 체계로 보이고, 위와 같은 차이를 제외하고는 근무형태 내지 근무시간에 별다른 변화가 있다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 배경에 대해, 낮은 사납금 제도를 유지하여 초과운송수입금을 늘리고 자신들이 원하는 시간에 근무하기 위한 택시운전근로자 측의 요구에 의하여 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행규정의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다고 하더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사간 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이고, 이는 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 더욱 그러하다. 만약 피고가 주장하는 바와 같은 경제적인 관점, 즉 실질 근로시간의 변동 없이 형식적으로 소정근로시간이 조정되더라도 결과적으로 노동자들이 수령하게 되는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 기존보다 늘어나게 되었다는 사정을 근거로 사용자 측의 최저임금법 잠탈 의도를 부정하는 해석을 한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축행위를 계속적으로 허용하는 결과를 초래하게 되고 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 경북지방노동위원회의 조정 절차를 거쳐 위 조정안을 수용한 것에 불과하므로, 이를 무효로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 경북지방노동위원회의 조정안 제시는 강행규정인 이 사건 특례조항의 효력보다 우선할 수 없고, 그 내용 또한 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 소정근로시간만을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고 볼 수 없다. 오히려 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 특례조항의 취지는 시간당 고정급을 높여 최저임금액 이상을 보장하기 위함인데, 피고를 비롯한 사용자들이 격일제 근로자들의 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없음에도 불구하고 이 사건 특례조항의 시행을 들어 택시운전근로자들의 소정근로시간을 줄이지 않으면 이에 대응한 정액사납금의 액수를 현저히 늘릴 수밖에 없다는 태도를 취함으로써 이 사건 특례조항의 취지가 몰각될 우려가 발행하게 되자, 부득이 사납금의 인상을 억제하기 위하여 위와 같은 조정안이 제시된 것으로 보일 뿐이고, 위 조정안이 근무형태나 운행시간의 변경을 반영하여 도출된 것으로 보기 어렵다. 따라서 피고가 위 조정안을 받아들였다는 사정만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 볼 수 없다.

1인 1차제 근무에 관한 부분의 경우 앞서 본 인정 사실에 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 종래 격일제 근무를 하다가 1인 1차제 방식으로 근무형태와 근무시간을 변경한 근로자의 경우, 1 2명의 근로자가 격일로 1대의 차량을 운행하는 방식의 격일제 근무와 달리, 1인 1차제는 근로자 1명이 근무교대 없이 고정적으로 1대의 차량을 24시간 중 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식으로서 양자는 근무형태나 근무시간에 상당한 차이가 있는 점, 2 원고들과 피고는 2017년 보충협약 전까지 임금협정을 통해 1인 1차제 근무에 관한 소정근로시간이나 만근일을 정하지 아니하였던 점, 3 2004년 및 2012년 임금협정은 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 두고 있었으나, 앞서 살핀 바와 같이 격일제 근무와 1인 1차제 근무는 근무형태에 상당한 차이가 있어 위 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 1인 1차제 근무의 소정근로시간과 만근일로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 종래 격일제 근무에서 1인 1차제 근무로 근무 형태를 변경한 원고 F, B, N와 처음부터 1인 1차제 근무 형태로 근로계약을 체결한 C, D, E(이하 원고 F, B, N, C, D, E을 통틀어 '1인 1차제 근무 원고들'이라 한다)이 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 1인 1차제 근무에 관한 부분이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 무효라고 볼 수 없다. 이에 대하여 1인 1차제 근무 원고들은 피고가 2007. 11. 작성한 취업규칙(이하 '2007년 취업규칙'이라 한다)에서 1일 8시간의 근로시간을 규정하였고 이는 1인 1차제 근로자들에게도 적용될 수 있으므로, 이를 바탕으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 1인 1차제 근무에 관한 부분 역시 무효라는 취지로 주장하므로 보건대, 앞서 든 증거, 갑 15호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 2007년 취업규칙은 택시운전근로자의 근로형태, 근로시간 및 휴게시간은 단체협약 및 임금협정에서 정하는 바에 따르도록 규정하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 2004년 및 2012년 임금협정은 1인 1차제 근무 방식의 만근일과 소정근로시간에 대하여 아무런 규정을 두지 않고 있는 점, 2007년 전의 취업규칙 역시 이를 택시운전근로자에 대한 소정근로시간으로 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 주장을 받아들이기 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 무효이나, 1인 1차제 근무에 관한 부분은 무효로 볼 수 없다. 따라서 1인 1차제 근무에 관한 임금 및 퇴직금만을 청구한 원고 B, C, D, E의 청구와 원고 F, N의 청구 중 1인 1차제 근무 기간과 관련된 임금 및 퇴직금 청구 부분은 이를 받아들일 수 없다. 이하에서는 지속적으로 격일제로 근무한 원고들<1>이 지급받아야 할 임금 등에 관하여 판단하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단

2004년 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정을 통하여 정하여진 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 격일제 근무에 관한 부분이 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단됨은 앞서 살핀 바와 같고, 한편 2004년 임금협정 제9조가 "이 협정서의 유효기간은 시행일로부터 1년간으로 한다"고 규정하고, 제10조가 "이 협정의 만료일까지 어느 일방으로부터 서면상 이의 제기가 없는 경우에는 동일한 내용으로 자동갱신된 것으로 본다"고 규정하였음은 앞서 본 바와 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 2004년 임금협정의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 피고를 상대로 2018. 4.부터 2021. 6.까지의 최저임금 미달액 및 퇴직금을 구하고 있는 이 사건에서 적용될 소정근로시간은 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다. 나아가 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관하여 보건대, 2004년 임금협정이 근로시간 중 휴게시간을 제외한 시간을 1일 8시간으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 1일 8시간을 기초로 하여 월 소정근로시간을 산정한다. 이에 대하여 원고들은 2004년 임금협정은 격일제 근무의 시업시각을 07:00로, 종업시각을 02:00로 정하여 그 소정근로시간은 1일 16시간이라는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 2004년 임금협정은 임금 산정의 기초가 되는 시간을 1일 8시간으로 명확히 규정하고 있는 점, 제5조에서 "별표 3 임금산정기준표 및 별표 4 일수에 따른 임금지급조견표상의 임금산정 대상시간 이외의 시간은 휴게시간으로 하고 조합원이 자유로이 이용할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 임금 산정의 기초가 되는 1일 8시간 이외의 시간은 휴게시간으로 볼 수 있는 점, 원고들은 위 8시간 이외의 시간을 자유로이 사용하여 초과운송수입을 올릴 수 있고 위와 같이 스스로 행한 초과근무시간을 당사자들이 약정한 근로시간인 '소정근로시간'으로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 위 주장을 받아들이기 어렵다.

피고는 위 소정근로시간에 대한 합의 자체가 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 위 소정근로시간은 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 소정근로시간에 대한 합의 자체가 없다거나 이를 무효로 볼 만한 근거는 발견되지 않으므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 소정근로시간에 관한 위 인정 사실을 뒤집기에 부족하다.

피고는 또한 원고들이 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 한편, 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고, 같은 조 제4항은 "제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다."라고 하면서 제1호는 "근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금"이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 "근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다."라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 조항을 종합하여 볼 때, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자가 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 '근로자가 자기의 사정

피고는 원고들(원고 O이 이에 해당한다)의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용된다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 것과 같이, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2004년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 자동갱신된다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 단체협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<2>은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 앞서 본 바와 같이 '비교대상 임금'으로 칭한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<3>는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<4>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 살피건대, 2004년 임금협정에서 합의한 바와 같이 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 8시간을 기초로 한 월 소정근로시간이 104시간인 점은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제55조는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있는 바, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 2004년 임금협정에서 정한 월 주휴시간은 격일제 중 1일 소정근로시간이 8시간임을 반영하여 1주당 주휴일 8시간을 상회하는 34.8시간으로 정한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고들의 청구 중 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정을 위하여 적용되는 '1개월 평균 소정근로시간'은 104시간이고, 2019. 1. 1.부터 적용되는 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 138.8시간(=월 소정근로시간 104시간 + 월 주휴시간 34.8시간)이 된다.

비교대상 임금의 범위

관련 규정 앞서 본 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리 후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단 원고들은 피고로부터 지급받은 임금(초과운송수입금 제외)에서 가족수당, 상여금을 공제한 금액[기본급(2018년 임금협정의 주휴수당, 야간수당, 만근수당을 포함한 금액)과 같다]을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투지 않고 있으므로, 이를 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(월 13일, 이하 같다)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. <5> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실 및 만근일이 13일인 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑 13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지4 '원고별 임금차액'의 '근무일'란 기재와 같은 사실이 인정된다(이에 대하여 피고는 사납금 지급 내역만으로는 근무일을 특정할 수 없고, 운행기록 등에 의하면 원고들의 실제 근무시간이 소정근로시간에 현저히 미달하여 실제 근로 여부가 증명되지 않는다는 취지로 주장하나, 위 운행기록에는 원고들이 운행한 모든 기록이 포함되어 있지 않고, 운행을 위한 대기시간 또한 근무시간에 포함되어야 하며, 이 사건 각 임금협정은 승무일수에 따른 사납금을 구체적으로 규정하고 있으므로, 을 64 내지 75호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다). 따라서 위 근로일수에 기초하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지4 '원고별 임금차액 계산'표의 '최저임금'란 기재와 같다[한편 원고 F, G, H, J, K, L, M, N는 월 만근일인 13일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로라고 보기 어렵고 앞서 본 바와 같이 이에 대한 임금 등은 비교대상 임금이 아니므로(최저임금법 시행령 제5조의3), 위 각 원고들이 월 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들이지 않는다].

미지급 퇴직금<6> 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 한편, 근로자퇴직급여보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 같은 법에 따르면, 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자인 근로자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 7, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실 내지 사정들을 인정할 수 있다.

원고들은 별지5 '원고별 퇴직금 계산'표의 '근무월'란 기재 기간 동안 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였다.

피고는 2012. 9. 27. 확정기여형퇴직연금제도를 설정하였고, 사용자인 피고는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 원고들의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바, 원고들의 퇴직 전 최저임금액에 따른 퇴직금은 가 2018년까지는 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 104시간이므로 '최저시급 × 104 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 연도별 총 합계액이 되고, 나 2019년은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 138.8시간이므로 '최저시급 × 138.8 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액이 된다.

원고들은 피고로부터 별지5 '원고별 퇴직금 계산'표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급받았다.

위와 같은 사실 및 사정을 기초로 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금을 산정하면 별지5 '원고별 퇴직금 계산'표의 '받아야 할 퇴직금'란 기재 금액과 같으므로, 피고가 원고들에게 미지급한 퇴직금은 위 받아야 할 퇴직금에서 위 기지급 퇴직금을 공제한 금액이다[이는 같은 표의 '연도별 퇴직금 차액(가)'란 기재 금액에 해당한다]. 한편, 원고들이 청구금액으로 주장하는 퇴직금에 대한 지연이자에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 미지급한 연도별 퇴직금 차액에 대하여 원고들이 구하는 해당 연도의 말일 다음날부터 각 원고들이 퇴사할 때까지의 일수는 별지5 '원고별 퇴직금 계산'표의 '이자계산 날수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위 미지급 퇴직금에 대하여 같은 표의 '이자계산 날수'란 기재 일수 동안 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자는 같은 표의 '지연이자(나)'란 기재 금액이다(원고들은 퇴직급여법이 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연이자의 지급을 구하고 있으나, 퇴직급여법 제20조 제4항, 퇴직급여법 시행령 제12조 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 퇴직급여법상의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다'고 정하고 있고, 원고들의 퇴직금 청구가 일부 배척되어 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 상법이 정한 연 6%의 지연이율을 적용한다).

소결론 따라서 피고는 별지2 '원고별 인용금액'표 기재 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계액인 같은 표의 '총합계'란 기재 원고별 각 돈 및 그 중 1 별지2 '원고별 인용금액'표의 '퇴직금 지연이자'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 청구취지 및 청구원인 변경신청서<7> 부본 송달일 다음날인 2022. 8. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 8. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 별지2 '원고별 인용금액'표의 '임금'란 및 '퇴직금 차액'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 각 해당 월의 임금 및 퇴직금 지급기일 이후로서 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 8. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 8. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 (1) 소장 부본 송달일 다음날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 청구하나, 위 1항 부분과 관련하여 퇴직금 지연이자를 근로기준법 제37조에서 정한 임금 등에 해당한다고 볼 수 없으므로 이에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금 지급을 구할 수 없고, 위 2항 부분과 관련하여 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 근로기준법상 지연이율을 적용할 수 없으므로(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 위 인정 범위를 초과하는 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없으며, (2) 청구금액으로 주장하는 퇴직금에 대한 지연이자에 관하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 지연손해금을 청구하나, 금전채무의 지연손해금 채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로 채무자는 확정 지연손해금 채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되는바(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 등 참조), 원고들은 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 퇴직금에 대한 일정 기간 동안의 지연이자를 확정 지연손해금으로서 지급을 구하였고, 그 이전에 피고에게 이와 같은 확정지연손해금에 대하여 이행청구를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고들의 위 청구는 이유 없다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금 및 퇴직금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 구미시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 앞서 본 것과 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 본다면 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.