대전지방법원 2025. 8. 19. 선고 2021나110248 판결

본소

반소

원고들은 1 비노조원이거나(원고 B, C), 2 임금협정 체계에 따른 근로계약을 체결한 것이 아닌 '고령자 촉탁직 근로계약'을 체결한 자이거나(원고들 모두), 3 개별 1인1차제 근로계약을 체결한 자이거나(원고 C), 4 2009년 임금협정의 효력이 피고 사업장 내에 미칠 당시 입사한 자가 아니므로(원고들 모두) 2009년 임금협정의 효력을 적용받는 자들이 아니다. 따라서 원고들이 2009년 임금협정의 적용대상임을 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

2009년 임금협정 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은, ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스 편의 증대 등 사회, 경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 원고들의 근무형태나 운행시간에 큰 변경이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 않고, ᄂ 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과 운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효여서 2009년 임금협정 이후 체결된 각 임금협정이 모두 무효가 된다고 하더라도, 피고의 노동조합분회의 경우, 2016년경에는 상급단체(F노조)의 2016년 임금협정에 의하지 않고 이와 무관하게 개별협상에 합의하였으므로, 원고들의 이 사건 청구 중 위 개별협상의 유효기간으로서 2009년 임금협정의 적용근거가 존재하지 않는 2016. 10. 1.부터 2018. 4. 30.까지의 기간 동안에 관한 청구는 기각되어야 한다.

원고들에게 임금협정이 적용되는지 여부

피고의 임금지급방식 관련하여, 원고들 모두가 정액사납금제의 적용을 받는 근로자들이라는 점에 대하여는 앞서 제1의 나.항에서 인정한 바와 같다.

피고는 원고들이 비노조원이거나, 개별 1인1차제 근로계약을 체결한 자로서 각 임금협정의 적용을 받지 않는다는 취지로 주장하므로 이에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 갑 제9호증, 을 제5, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들에게도 임금협정이 적용된다고 봄이 타당하고, 이를 다투는 피고의 주장은 이유 없다. 1 원고들은 모두 단기간 촉탁직 근로자이고 원고 B, C이 피고 노조에 가입된 자가 아니라고 하더라도, 피고의 취업규칙(갑 제9호증) 제3조(적용 범위)에서는 '근로자의 취업에 관하여 따로 정한 것을 제외하고는 본 규칙이 정하는 바에 의한다'고 규정하고 있고, 제4조(용어의 정의)에서는 '본 규칙에서 근로자라 함은... (중략)... 무기계약직(정규직)과 단시간 및 기간제(비정규직) 근로자를 말한다'고 정하고 있으며, 제18조(근로시간)에서는 '운전기사의 근로시간은 개정된 근로기준법(03. 9. 15.)의 법정근로시간 범위 내에서 임금협정서 또는 근로계약서에 정한 바에 따른다'라고 되어 있고, 제19조 (근로형태) 역시 '운전기사의 근로형태는 1일 2교대를 원칙으로 하되 임금협정에 따른다'는 등 여러 조항에서 피고의 택시운전근로자에게 임금협정이 적용된다는 내용이 포함되어 있을 뿐, 기간제(비정규직) 택시운전근로자에게 임금협정의 적용을 배제하는 조항이 존재하지 않는바, 피고와 사이에 근로계약을 체결하였음이 분명한 이 사건 원고들은 모두 피고의 취업규칙 및 임금협정의 적용을 받는다고 봄이 상당하다. 또한 각 임금협정 역시 비조합원에 대한 적용배제 규정이 존재하지 않는다. 2 원고들이 피고에 입사한 이후의 조합원과 비조합원 사이에 근무형태 등의 차이가 있었던 것으로 보이지 않는다. 피고와 피고의 노동조합은 원고들이 입사한 이후에도 임금협정을 체결하였는데, 아래에서 보는 사정들에 비추어 보면 입사시기에 관계없이 택시운전근로자들에 대하여 임금협정에 기초한 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 판단된다. 원고들이 피고와 체결한 근로계약서(을 제5호증)를 보건대, 원고 망 A의 경우 "촉탁 근로계약서(고령자 기간제)", 원고 B의 경우 "1인 1차 촉탁 근로계약서(고령자 기간제), 촉탁 근로 계약서(고령자 기간제)", 원고 C은 "근로계약서(정규직)"인바, 피고가 원고들과 근로계약 체결시 제목을 크게 신경 쓰지 않은 것으로 보인다. 또한 피고는 원고 망A와 원고 C은 근무형태가 다르다고 하나, 원고 망 A와 원고 C의 경우 구체적인 임금 산정기준이 되는 임금산정표(제3, 6, 17면)의 내용이 동일한 사실을 확인할 수 있을 뿐이다. 또한 원고 망 A의 임금산정표(2016년, 2018년)와 원고 C의 임금산정표(2018년)는 2016년 임금협정, 2018년 임금협정에 첨부된 별표#1#임금산정표의 내용과 동일하다. 3 원고 B에 대한 각 근로계약서(을 제5호증 제10면, 제13면)에는 '본 임금산정표에서 별도로 정한 것 이외에는 임금협정서'를 준용한다고 규정하고 있고, 이 사건에서 각 연도별 임금협정 외에 피고의 비정규직 근로자(원고들)와 피고 회사 사이에 별도의 취업규칙이나 임금협정을 체결하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상, 원고들에게도 F노조가 피고 노조의 위임을 받아 G사업조합과 사이에 체결한 각 임금협정의 내용 및 효력이 적용된다고 보는 것이 타당하다. 4 피고는 원고 C의 경우 1인 1차제 근무를 하였다고 하나, 피고가 원고 C과 2015. 8. 2. 체결한 촉탁근로계약서(을 제22호증)에는 1인 1차제 근무라는 기재가 없고, 제7조 제1항에는 "운송수입금은 일 2교대 근무기준 90,000원으로 한다", 첨부된 임금산정표 역시 월 26일 만근 기준 1일 2교대를 기준으로 산정하고 있을 뿐이고, 2016. 12. 2. 체결한 촉탁근로계약서(을 제5호증) 역시 1인 1차제 근무라는 기재 자체가 없고, 제7조 제2항에는 "운송수입 기준액은 1일 2교대 기준 135,500원으로 한다", 첨부된 임금산정표 역시 월 26일 만근 기준 1일 2교대를 기준으로 산정하고 있을 뿐이어서, 원고 C이 1인 1차제 근무를 하였다고 인정할 증거가 없다. 가사 피고 주장대로 1인 1차제 계약을 체결하였더라도 원고 C의 근로형태가 1일 2교대 근로형태와 아무런 차이가 없는 것으로 보일 뿐(원고 C이 원고 망 A와 같은 기간 받은 월급 중 기본급, 성실수당, 상여금 등이 동일하다)이므로, 원고 C에게 임금협정의 적용이 배제되어야 한다는 피고의 주장을 받아들일 수 없다. 5 아래에서 보는 바와 같이, 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 강행법규에 위반되어 무효라 할 것인데, 택시운전근로자의 입사시기에 따라 최초 입사 당시 시행되는 임금협정이 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지므로 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없으므로, 원고들의 각 입사 당시 시행 중인 임금협정의 소정근로시간이 적용되어야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 6 2009년 임금협정 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축합의는 아래에서 보는 바와 같이 무효라 할 것이고, 원고들을 포함한 피고의 근로자들에게 적용될 소정근로시간은 2009년 임금협정상의 소정근로시간인 1일 6시간 40분이라 할 것인데, 피고의 택시운전근로자 중 조합원과 비조합원 사이에 근무형태 등의 차이가 있었던 것으로 보이지 않고, 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항 제2호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등의 차별을 금지하는 강행규정으로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약이 이에 반하는 내용이 있다면 이는 무효인바(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조), 위 원고들이 2013. 11.경부터 피고와 체결한 촉탁직 근로계약상의 소정근로시간이 2009년 임금협정상의 소정근로시간보다 원고들에게 유리한 내용임을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다[피고는 고령에 따른 운행시간을 줄이는 것은 합리적인 차별이라고 하나, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 정규직 근로자들과 운행시간에 있어 차이가 있다는 점을 확인할 수 없고, 원고 C 역시 기존과 같이 주간·야간 근무를 한 것으로 보일 뿐(피고 2024. 10. 10.자 준비서면 제6면 참조)이다].

각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의 도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장 · 증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입 · 출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(위 대법원 2023다279402 판결 참조). 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

구체적 판단

2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다가 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축하였고, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년 및 2018년 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 2009년 임금협정 이후 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 피하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사의 합의 없이 피고가 일방적으로 정한 것이라고 보기에 충분한 자료는 없다. 오히려 이 사건 특례조항은 2008. 3. 21. 개정 · 공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었고, F노조와 G 사업조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

G사업조합은 2013. 5. 2. F노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고는최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

피고는 "2016년경에는 F노조의 임금협정에 의하지 않고 이와 무관한 개별협상을 하였으므로, 최소한 2016. 10. 1.부터 2018. 4. 30.까지 기간 동안에는 2009년 임금협정의 적용이 없다"는 취지로도 다툰다. 그러나 위 개별협상 당시 피고 노사는 기준 운송수입금 외에 '소정근로시간'에 대해서는 별도로 논의하지 않았고, 이전에 체결된 2015년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 동일하게 개별협정에도 반영된 이상, 단지 피고 노사간 개별협상이 있었다는 이유만으로 해당 소정근로시간 단축 부분이 무효가 아니라고 볼 것은 아니다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

2009년 임급협정 이후의 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2013년 임금협정을 비롯하여 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 원고들과 피고 사이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

피고는 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 원고들이 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2009년 임금협정 체결시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 원고들이 2009년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로이 입증을 하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 피고는 이미 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고들에 대하여는 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고 주장하나, 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2009년 임금협정 상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 종전 임금협정인 2009년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

한편 2009년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 "1일 6시간 40분", "1주 40시간"으로 한다는 규정을 두고 있고, 그 '별표#1: 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서는 월 26일의 만근을 기준으로 "월 200시간"의 소정근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 단체협약상의 근무일수 규정에도 반한다. 즉, 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간은, 최대 만근일수인 월 26일에 1일 6시간 40분을 곱하여 계산한 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)을 초과하고, 2009년 임금협정 제13조에서 '기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금'이라고 기재되어있는 점을 고려해 보면, 만근일 기준 "월 200시간"으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고들에게 적용되는 소정근로시간은, 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라, 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(= 400분)이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<4>은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 위 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<5>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월 급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<6>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<7>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고들과 같은 피고 소속 택시운 전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일× 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라

월별 법정 최저임금의 산정 원고들의 이 사건 청구기간 동안 월별 근로일수가 별지 3 최저임금 미달액 산정표 의 '실근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

비교대상임금의 범위 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 원고들이 각 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실 및 원고들의 이 사건 청구기간 동안 월별 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 '실근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 위 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3최저임금 미달액 산정표 중 '법정 최저임금 산정액'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 최저임금미달액 산정표의 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 별지 3'최저임금 미달액 합계'란 기재와 같다.

소결론 다만, 원고 망 A와 C은 월별 만근일을 잘못 계산하는 바람에 위 계산결과보다 작은 금액만 청구하고 있으므로, 위 원고들의 청구금액만을 인정하되, 원고들은 미지급받은 월급을 월 단위가 아닌 총액으로 하나의 청구를 하는 것으로 보아, 위 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 '최저임금 미달액 합계'액과 위 원고들이 구하는 최저임금미달액을 비교하여 더 작은 액수를 인용하기로 한다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 [인용금액표] 중 '최저임금미달액'란 기재 각 돈및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미달액 청구에 대한 판단

원고들의 주장 요지 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '퇴직금 미달액'으로 별지 1 [청구내역표] 중 '퇴직금미달액'란 기재 각 돈및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 계속근로기간 살피건대, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 별지 4 퇴직금미달액 산정표 중 '계속근로기간'의 '기산일'부터 '종료일'까지 기간 동안 피고 소속 근로자로서 계속근로 하였다고 봄이 타당하다(원고 망 A, C의 경우 각 전세자금 및 임대보증금 자금마련 목적으로 을 제6호증 기재와 같은 신청서를 각 제출하여 2016.경 퇴직금 중간정산금을 이의 없이 수령하여 위 중간정산이 유효하다는 점 및 이에 따른 원고 망 A, C의 정당한 퇴직금 산정기간에 관하여는 앞의 제1의 바.항에서 판단하였다).3) 미지급 퇴직금 발생에 관한 판단 가) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정 이 사건의 경우 원고들은 '월별 법정 최저임금'만을 기초로 퇴직금 미달액을 산정하였는바, 앞서 살핀 바와 같이 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 월별 법정 최저임금은 별지3 최저임금 미달액 산정표의 '법정최저임금 산정액'란 각 기재와 같고, 이를 바탕으로 원고들의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 4 퇴직금 미달액 산정표의 '법정퇴직금 산정내역' 중 '3개월 임금총액'란 기재 금액과 같고, 이를 각 원고들의 '기간의 총일수'로 나누면 같은 별지의 '법정퇴직금 산정내역' 중 '1일 평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 원고들의 '1일 평균임금'을 기초로 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지 4 [퇴직금 미달액 산정표]의 '법정 퇴직금'란 기재 금액과 같다.

피고는 원고들에 대하여 이미 지급한 퇴직금, 퇴직금중간정산금을 공제하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 별지 4 퇴직금 미달액 산정표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 각 지급한 사실이 인정되고, 위 각 기지급 퇴직금을 위 각 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고가 원고 B, C에게 지급하였어야 할 퇴직금 미달액은 같은 별지의 각 '퇴직금 미달액 합계'란 기재 각 돈과 같다.

다만, 원고 C이 퇴직금 중간정산 이전 받지 못한 퇴직금은 퇴직금 중간정산일로부터 14일이 경과한 날로부터 지연손해금을 산정하여야 하나, 원고들이 각 최종 퇴직일을 기준으로 14일이 경과한 날을 기준으로 지연손해금의 지급을 구하고 있으므로, 계산의 편의상 실제 퇴직일을 기준으로 14일이 경과한 날을 기준으로 지연손해금을 산정한다.

따라서 피고는 원고 B, C에게 별지 2 [인용금액표] 중 '퇴직금미달액'란의 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들 본소 청구에 관한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지 2 [인용금액표] 중 '인용금액 합계'란 기재 각 돈(원고 망 A가 사망함에 따라 원고 H, I, J가 위 채권을 각 3/7,2/7, 2/7의 비율로 상속받았으므로, 피고는 원고 망 A의 위 금전채권에 해당하는 금액을 각 상속비율로 나눈 금액을 원고 H, I, J에게 지급할 의무가 있다) 및 각 이에 대하여 같은 표 '기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 책임의 존부 및 범위에 관하여 다투는것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025. 8. 19.까지는 상법이 정한 연6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.