대전지방법원 2023. 11. 14. 선고 2021나119665 판결

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시운송사업을 하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있다.

원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들로, 원고 A과 C은 2009. 1. 7.과 2010. 6. 15.에 각 입사하여 현재까지 재직 중이고, 원고 B은 2012. 1. 1. 입사하여 2020. 5. 6. 퇴사하였고, 원고 D은 2015. 6. 9. 입사하여 2019. 7. 11. 퇴사하였으며, 원고 G은 2013. 7. 14. 입사하여 2017. 5. 31. 퇴사하였다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 ‘1일 운송수입금 기준액(이하 사납금)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 초과운송수입금)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다. 피고는 전월에 근무한 임금을 다음 달 10일에 지급하기로 하였다(2006년 취업규칙 제69조).

취업규칙 및 임금협정

2006년 취업규칙 피고의 2006. 8. 10.자 취업규칙(이하 2006년 취업규칙)은 근무시간 등에 대해 다음과 같이 정하였다. 피고의 2009. 4. 20.자 취업규칙(이하 ’2009년 취업규칙‘이라 한다)은 그 규정을 동일하게 유지하되, 제2조에 ’2. 단체협약의 개정 등으로 본 규정과 상충이 있을 경우 단체협약에 의해 본 규정이 개정된 것으로 본다.‘는 조항을 추가하였다.

2008년, 2009년, 2012년, 2014년 각 임금협정 피고와 N분회(이하 이 사건 노조)는 1 2008. 4. 2. 2008년 임금협정(효력발생일: 2008. 5. 1.부터, 이하 2008년 임금협정), 2 2009. 5. 15. 2009년 임금협정(효력발생일: 2009. 6. 1.부터, 이하 2009년 임금협정), 3 2012. 12. 24. 2012년 임금협정(효력발생일: 2013. 1. 1.부터, 이하 2012년 임금협정), 4 2014. 5. 21. 2014년 임금협정(효력발생일: 2014. 5. 1.부터, 이하 2014년 임금협정)을 각 체결하였는데, 위 각 임금협정에서는 격일근무제의 경우 월 13일 만근, 1일 소정근로시간은 8시간으로 정하고 있다.

2008년 임금협정의 주요 부분

2012년 임금협정의 주요 부분

2016년 임금협정 피고와 이 사건 노조는 2016. 11. 4. 2016년 임금협정(이하 2016년 임금협정)을 체결하였는데, 종전 임금협정과 마찬가지로 격일 근무제의 경우 1일 소정근로시간을 8시간으로 정하였다. 그 외 그 주요 내용은 다음과 같다.

2018년 임금협정 및 이 사건 합의

피고와 이 사건 노조는 2018. 1. 1. 2018년 임금협정(이하 2018년 임금협정)을 체결하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다. 2016년 임금협정과 달라진 부분은 1 격일 근로제의 1일 소정근로시간을 7시간으로 단축,2 초과근로 시 사납금 추가납입 규정의 신설이다.

2018년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 8시간에서 7시간으로 단축하면서, 피고와 이 사건 노조는 2018. 1. 19. 다음과 같은 내용의 합의(10항의 합의: 이 사건 합의)를 하였다.

2019년 임금협정 피고와 이 사건 노조는 2019년경, 2019년 임금산정표 내용과 같이 임금협정(이하 2019년 임금협정)을 체결하였는데, 1일 소정근로시간은 6.3166시간으로 단축되었다.

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고, 피고로부터 2019. 1. 1.부터 별지 5 표 중 ’기지급액‘란 기재 각 해당 임금을 지급받았다.

이 사건 특례조항의 시행과 최저임금법상 법정최저임금

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”라는 조항(이하 이 사건 특례조항)이 신설되었고, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 천안시 지역에 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주위적 청구 및 제1예비적 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 1) 주위적 청구 2006년 취업규칙에서 기본근로시간으로 정한 1주 40시간이 소정근로시간이고, 그에 따르면 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 174시간[=1주 40시간×4.345주{=52.142주(365일÷7일)÷12개월}], 2019. 1. 1.부터는 209시간{= (1주 40시간+유급휴일 1주 8시간)×4.345주}이다. 그런데 2008년 임금협정부터 2016년까지 각 임금협정은 소정근로시간을 1일 8시간, 2018년 임금협정은 1일 7시간, 2019년 임금협정은 1일 6.3166시간으로 감축하였는 바, 각 임금협정 중 종전보다 소정근로시간을 단축시키는 부분(이하 ‘소정근로시간 단축합의’)은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 피고는 원고들에게 ‘2006년 취업규칙 상 소정근로시간을 토대로 산정한 최저임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금’과 ‘실제 지급한 임금, 퇴직금’의 차액과 이에 대한 지연손해금(이하 ‘최저임금 미달액 등’이라 한다)을 별지 1 기재와 같이 지급할 의무가 있다.

제1예비적 청구 2006년 취업규칙에서 정한 1주 40시간이 소정근로시간인 경우, 원고들과 같은 격일제 근로자들의 1일 소정근로시간은 9.549시간[= 40시간 ÷ 4.189일(= 격일제 근로자들의 휴일 포함 1개월 평균 근무 일수 18.210일÷1개월의 평균 주수 4.345)]인바, 이와 같은 소정근로시간이 근로기준법의 기준근로시간을 초과하여 무효라고 하더라도, 근로기준법 제50조에서 정하는 기준에 미치지 못 하는 부분에 한정하여 무효이므로, 기준 근로시간을 초과하지 않는 1일 8시간의 소정근로시간은 여전히 유효하다. 이와 같은 경우 원고들의 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 145.61시간(= 1일 8시간×4.189일×4.345주)이고, 2019. 1. 1.부터는 180.37시간[={(1일 8시간×4.189일) + 1주 유급주휴시간 8시간}×4.345주]이다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 등을 별지 2 기재와 같이 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 2006년 취업규칙에서 정한 1주 40시간은 소정근로시간이 아니라 근로기준법에 정한 근로시간을 그대로 기재한 기준 근로시간일 뿐이고, 피고는 격일제로 근무하는 근로자에 대하여 2008년 임금협정 이전에는 개별 근로계약에서, 그 이후로는 임금협정에서 소정근로시간을 각 1일 8시간으로 정해왔다.

판단

2006년 취업규칙의 1주 40시간이 소정근로시간인지 여부 위에서 든 증거와 을 제6, 7, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 2006년 취업규칙에서 소정근로시간을 1주 40시간으로 정한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 2006년 취업규칙 제27조는 “1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 ‘기본’근로시간으로 한다.”고 규정하고, 2008년 임금협정에서 규정한 13일 만근제 근로자의 소정근로시간에 대하여 위 협정은 ‘기본’근로시간을 1일 8시간으로 정한다고 규정하고 있다. 그런데 2006년 취업규칙 제27조의 규정은 위 취업규칙 당시 시행중이던 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것, 이하 구 근로기준법) 제40조 제1항(1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다)의 문언과 유사하고, 위 취업규칙 제27조에 1일 또는 월 기본근로시간에 대한 문언은 포함되어 있지 아니하다. 2 구 근로기준법 제20조에 의하면, 소정근로시간이란 근로기준법 등에 정한 기준근로시간의 범위에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 의미한다. 소정근로시간은 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등으로 정한 시간으로, 근로자로서는 근로제공의무를 부담하기로 약속한 시간이고, 사용자로서는 근로제공의무의 이행에 대하여 임금을 지급하기로 약속한 시간이다. 3 2006년 취업규칙은 운전자의 근로형태를 ‘1인 1차제, 격일제, 1일 2교대제, 복격 일제로 근로할 수 있고, 회사의 사정에 의하여 변경할 수 있다’고 규정할 뿐(제33조), 원칙적인 근로형태를 규정하지는 아니하였는바, 위 1주 40시간이 다양한 근로형태에 모두 적용되는 소정근로시간이라고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. 4 2006년 취업규칙 제63조는 “종업원의 임금체계는 기본급과 제수당으로 구분하고, 월급제, 일급제 등 별도의 협정서, 개별 또는 연봉계약서에 정한 바에 의한다.”고 규정하고, 제65조는 “기본급은 월 소정기본 근로에 대한 임금으로 한다.”고 규정하는바, 임금지급 의무가 있는 근로시간에 대하여 ‘월 소정 기본근로’라고 표현하고 있는 점, 위 문언은 제27조의 그것과 다른 점 등에 비추어 보면, ‘월 소정 기본근로’에 대응하는 ‘월 소정 기본근로시간’이 별도로 규정될 가능성이 있는데, 위 취업규칙에는 그러한 규정이 없다. 위 제63조에 의하면, 별도의 협정서나 개별 근로계약서에서 ‘월 소정 기본근로시간’을 정하였을 개연성이 있다. 5 구 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자는 근로계약 체결 시 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 그밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급 휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고, 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 하는바, 피고가 격일제(13일 만근제) 근로자들과 2005. 12. 28., 2006. 7. 1., 2007. 11. 21. 각 체결한 근로계약서에는 공통적으로 “1일 8시간을 기본근로시간으로 하고, 근무시간은 08:00-21:00으로 하며, 1일 5시간의 휴게시간을 포함하고, 21시 이후 근로는 임의근로시간으로서 이에 대하여는 임금을 지급하지 않는다.”(4조 제1 내지 3항)는 내용이 있고, 위 각 계약서에 첨부된 월 임금산정표에는 ‘2004. 1. 1.부터, 기본금 416,000원=4,000원×8시간×13일’이라는 기재가 있다. 이에 의하면 피고와 근로계약을 체결한 격일제 근로자의 월 소정(기본)근로시간은 104시간이라고 할 것이다. 위 임금산정표의 내용은 2008년 임금협정(소정근로시간을 1일 8시간으로 정함)의 월 임금산정표의 내용과 같다. 한편 원고들은 위 소정근로시간은 근로계약서가 제출된 3인과 피고 사이의 소정근로시간일 뿐, 격일제 근로자 전부와 피고 사이의 소정근로시간은 아니라고 주장하나, 앞서 본 사정과 첨부된 월 임금산정표의 문언(‘적용기준: 격일 근무제’) 등에 비추어 볼 때, 위 3인에 국한된 소정근로시간이 아닐 개연성이 있다. 또한 원고들은 그 주장의 주소정근로시간 또는 월 소정근로시간(174시간, 주휴시간 제외)에 부합하는 근로계약서나 임금 지급 관련 자료를 제출하지 아니하였다. 6 원고들은 위 근로계약에서 정한 월 소정근로시간 104시간이 2006년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 미달하므로 근로기준법 제97조에 의하여 무효라고 주장하나, 이는 위 제27조에서 정한 1주 40시간에 따른 월 소정근로시간이 174시간이라는 점을 전제로 하는바, 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 위 근로계약에서 정한 소정근로시간에 대하여 근로기준법 제97조가 적용된다고 인정하기 어렵다.

따라서 2006년 취업규칙 제27조에 기재된 1주 40시간을 소정근로시간으로 인정하기 어려운 이상, 2008년 임금협정 이후 각 임금협정에서 소정근로시간을 1일 8시간으로 정한 부분은 실제의 근무형태나 운행시간의 변동 없이 소정근로시간을 단축한 것이라고 할 수 없어, 이를 무효라고 인정하기 어렵다. 결국 이와 다른 전제에 선 원고의 주위적 청구와 제1예비적 청구는 모두 이유 없다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2018년과 2019년 소정근로시간 단축합의: 각 무효 위에서 든 증거와 갑 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 2018년 임금협정과 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의 부분은 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 1 각 임금협정서 기재에 의하면 2008년부터 2018년까지의 기간 동안 격일제 근로자인 원고들의 근무시간은 06:00부터 20:00까지 14시간으로 변동 없이 유지되었고, 실제로 피고의 격일제 근로자들은 임금협정서에 규정된 입고시간(익일 05시까지)까지 23시간 동안 휴게시간을 포함하여 차량을 운행한 것으로 보이며, 달리 위와 같은 근무시간이나 근무형태가 바뀌었다고 인정할 만한 증거가 부족하므로, 2018년과 2019년 각 임금협정으로 소정근로시간이 단축될 당시 원고들의 근무시간이나 근로형태에 변동이 없었다고 인정할 수 있다. 그런데 2018년 임금협정에서는 원고들의 소정근로시간이 1일 8시간, 주휴시간 포함 월 138.72시간에서 1일 7시간, 주휴시간 포함 월 121시간으로 단축되었고, 2019년 임금협정에서는 1일 6.3166시간으로 단축되었다. 2 소정근로시간이 단축된 결과 최저시급이 2016년 6,030원에서 2017년 6,470원으로 전년대비 7.3%, 2018년 7,530원으로 전년대비 16.38%로 대폭 증액되었음에도 불구하고, 1년 이상 근무자의 경우 주휴수당을 포함한 기본급은 2016년 1,026,439원에서 2018년 1,044,000원으로 불과 1.71% 증액되어, 같은 기간의 최저시급 인상률에 비해 현저히 낮은 수준에 그쳤다. 1년 미만 근로한 근로자를 기준으로 한 고정급 총액을 비교해 보더라도 2016년 897,517원에서 2018년 913,990원으로 3년 동안 1.84% 정도 증가하는 데 그쳤다. 3 피고는 2018년 원고들에게 지급한 월 최저임금액은 1,049,000원 내지 1,084,000원이고, 이는 2018년 이전 월 소정근로시간인 138.72시간(주휴시간 포함)을 기준으로 한 2018년 월 법정 최저임금액일 1,044,561원(= 7,530원 × 138.72 시간)을 초과하였으므로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위하여 월 소정근로시간을 단축할 이유가 없었다고 주장한다. 그러나 원고들이 지급받은 돈은 근속수당이 포함된 금원일 뿐이고, 2018년 임금협정 상 근속수당을 지급받지 않는 1년 미만 근로자들의 고정급(주휴수당 포함) 총액은 913,990원에 불과하므로, 피고 주장의 사정은 특례조항 잠탈의 의도를 부정할 만한 것이 아니다. 4 피고는 이 사건 소송에서 최저임금의 증가로 원고들의 사납금을 대폭 인상하지 않고는 회사 운영이 어려워지자 노사 간 합의에 의하여 사납금을 대폭 인상하기보다는 사납금을 덜 인상하되 소정근로시간을 단축함으로써 고정급의 비율을 낮추는 방안을 택한 것이라고 주장하는바, 이는 소정근로시간의 단축을 통하여 피고의 임금 지급이 최저임금법 규정을 위반하는 결과가 되는 것을 방지할 목적으로 이 사건 소정근로시간 단축합의를 한 것이라는 취지로 이해된다. 그렇다면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하는 것이 목적이었다고 볼 수 있다. 5 이 사건 합의는 2018년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 추후 근로기준법 개정이나 당시 대법원에 계속 중이었던 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 결과로 인하여 무효로 될 시에는 원고들에게 가장 불이이익이 없는 종전 소정근로시간(당시 소정근로시간 1일 8시간)에 따라 고정급을 지급하겠다는 의미로 해석된다. 6 피고는 천안시에서 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7.과 2018년 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축 합의 사이에는 8년이라는 상당한 시간적 간격이 존재하므로 피고에게 강행규정 잠탈 목적이 있었다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 강행규정의 시행과 강행규정을 잠탈하기 위한 행위 사이에 시간적 간격이 있다는 사실만으로 그러한 행위에 강행규정 잠탈 목적이 없었다고 인정할 수 없고, 이 사건 특례조항 시행 이후 계속해서 최저임금이 상승하자 피고는 더 이상 기존 소정근로시간으로 최저임금에 적합한 고정급을 지급하기 어려워진 시점에 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 보인다. 7 피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사실이 인정되기는 하나, 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐임에도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수도 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 8 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

최저임금 차액에 관한 판단

피고의 최저임금 미달액 지급의무 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(같은 법 제6조 제3항), 피고가 원고들에게 이미 지급한 임금이 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 원고들이 제2예비적 청구에서 구하는 바에 따라 2019. 1. 1. 이후 최저임금 미달액을 판단한다.

법정 최저임금 산정

법정 최저임금 미달액 산정방식 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 월 단위로 지급된 경우 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 그 산정방식은 다음과 같다.

원고들의 주휴시간 포함 월 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용된다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다. 위 법리를 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 사실에 비추어 보면, 2018년 임금협정과 2019년 임금협정의 소정근로시간 단축합의 부분은 모두 무효이므로, 종전에 유효하게 존재하였던 단체협약인 2016년 임금협정 상 소정근로시간 조항이 원고들과 피고 사이에 효력을 미친다. 따라서 2019. 1. 1.부터 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 위 2016년 임금협정에서 정한 1일 8시간, 주휴시간 포함 월 138.72시간이다. 따라서 위 원고들의 월별 법정 최저임금은 ‘각 해당연도 시간급 최저임금 × 월 소정 근로시간 138.72시간 × 실제 근로일수 ÷ 만근일(13일)’이다(별지 5 표 중 각 ‘법정 최저임금 산정액’ 참조).

비교대상 임금

비교대상 임금에 근속수당 포함 여부에 대한 판단 최저임금법은 제6조 제1항에서 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고, 같은 조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항의 규정에 의한 임금에 산입되지 않는다고 규정하고 있으며, 이에 따라 최저임금법 시행규칙은 제2조 별표 1에서 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 별표 1이 정한 임금 또는 수당을 제외한 ‘비교대상 임금’액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 최저임금법 제6조 제5항과 동법 시행령 제5조의3 등 관련 규정을 종합하여 보면, 일반택시운송사업의 택시운전근로자가 받는 임금이 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다. 피고의 각 임금협정서 기재에 의하면 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급한 근속수당(호봉수당)은 입사일로부터 1년 이상 근속자에게 매월 10,000원을 지급하고 1년 초과 시마다 매년 5,000원을 가산 지급한 것인 바, 위 수당은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 볼 수 있다. 또한 1년 이상 소정근로시간을 포함하여 근속한 자에게 성실한 근로 제공의 대가로 지급하는 것으로서, 소정근로의 제공 여부와 무관하게 지급되는 것이라 보기 어렵고, 달리 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금으로 볼 근거가 없다. 따라서 근속수당은 법정 최저임금 산정의 기초가 되는 비교대상 임금에 포함되는 임금으로 보아야 하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 비교대상 임금 위와 같은 법리에 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 사실을 비추어 보면, 이 사건에서 비교대상임금에는 기본급, 주휴수당, 근속수당(호봉수당), 상여금이 산입된다. 이 사건 원고별 각 비교대상 임금은 별지 5 표 중 ‘기지급액’란 기재와 같다.

소결 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 산정·비교하면, 원고 G을 제외한 나머지 원고들이 지급받아야 하는 최저임금 미달액은 별지 4표 중 ‘최저임금 청구액’ ‘원금’ 란 기재 원금과, 이에 대한 매월 약정된 임금 지급일 다음 날부터 위 원고들이 구하는 2023. 8. 16.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 위 표 중 ‘최저임금 청구액’ ‘지연손해금’ 란 기재 지연손해금이다.

퇴직금 차액에 대한 판단

근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인바(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 미지급 퇴직금을 구하기 위한 각 산정 식은 다음과 같다.

앞서 인정한 사실과 계산방법에 따라 법정 퇴직금과 퇴직한 원고들에게 이미 지급된 퇴직금을 산정·비교하면, 위 원고들이 지급받아야 하는 미지급 퇴직금은 별지 4표 중 ‘퇴

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인바(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 미지급 퇴직금을 구하기 위한 각 산정 식은 다음과 같다.

앞서 인정한 사실과 계산방법에 따라 법정 퇴직금과 퇴직한 원고들에게 이미 지급된 퇴직금을 산정·비교하면, 위 원고들이 지급받아야 하는 미지급 퇴직금은 별지 4표 중 ‘퇴직금 청구액’ ‘원금’란 기재와 같고, 위 원금에 대하여 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 위 원고들이 구하는 2023. 8. 16.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 위 표 중 ‘퇴직금 청구액’ ‘지연손해금’란 기재와 같다. [퇴직금에 대하여 퇴직일 다음 날부터 피고가 이행지체에 빠짐을 전제로 지연손해금을 계산하여 구하는 부분에 관하여 본다. 근로기준법 제37조 제1항에서 사용자가 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제17조는 여기서 ‘대통령령으로 정하는 이율’이란 연 100분의 20을 말한다고 정하고 있으며, (중략) 위 14일의 기간은 사용자로 하여금 그 기간 내에 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무를 부과하고 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지, 사용자에게 위 기간 동안 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금 청구권 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금 청구권은 퇴직한 다음 날부터 이를 행사할 수 있다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조). 그런데 일반적으로 법률의 규정에 의하여 발생하는 채무는 기한의 정함이 없는 채무이므로, 근로자가 퇴직한 때에 발생하는 사용자의 퇴직금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무라고 봄이 타당하고(위 대법원 판례의 취지는 퇴직 근로자가 퇴직한 다음 날부터 퇴직금 청구권을 행사할 수 있다는 것이지 퇴직 다음 날에 사용자의 지급의무가 이행지체에 빠진다는 것은 아니라고 할 것이다), 사용자는 민법 제387조 제2항에 따라 근로자로부터 그 이행청구를 받은 날의 다음날부터 퇴직금 지급채무의 지체책임을 진다. 다만, 근로기준법 제37조 제1항 등 위 규정들의 내용을 종합하여 보면, 근로자가 별도로 이행청구를 하지 않더라도 퇴직일로부터 14일이 경과하면 사용자는 위 규정들에 따라 그 다음날부터 지체책임을 진다. 원고가 퇴직일로부터 14일까지 기간 동안 피고에게 이 사건에서 구하는 퇴직금 부분에 대한 지급청구를 하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 퇴직 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날부터 위 원고들이 구하는 연 6%의 비율에 의한 지연손해금 책임을 진다. 따라서 이를 초과하는 원고 D, G의 지연손해금 청구는 이유 없다.] 마. 소결론 따라서 피고는 재직 중인 원고 A, C에게 별지 4 표 중 각 해당 원고별 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 이 사건 2023. 8. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2023. 8. 18.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직한 원고 B, D, G에게 별지 4 표 중 각 해당 원고별 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 이 사건 2023. 8. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2023. 8. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

항변의 요지 원고들이 2018년과 2019년 임금협정에서 정한 각 소정근로시간보다 더 많은 시간에 대한 고정급을 지급받기 위해서는 추가시간에 대한 추가사납금을 먼저 납입하여야 한다. 설령 위 선이행 항변이 받아들여지지 않는다고 하더라도, 피고는 원고들에 대한 추가 사납금 채권을 자동채권으로 하여 최저임금 차액 채권 및 퇴직금 채권과 상계한다.

판단 피고의 항변은 원고들이 단축된 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간에 대한 고정급을 지급받기 위해서는 피고의 2018년 임금협정 제21조[근로시간 7시간을 초과한 근로분에 대한 초과 임금을 요구할 경우에는 근로자는 시간당 31,285원(= 219,000원 ÷ 7시간)을 납입하고 초과수당을 받는다]에 따라 추가로 사납금을 지급할 의무를 부담함을 전제로 한다. 그러나 2018년 및 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 앞서 본 이유로 무효이므로, 위 부분의 유효를 전제로 하거나 위 부분과 최저임금법 잠탈 의도의 실현을 위하여 불가분의 관계에 있다고 할 수 있는 이 부분 임금협정(제21조) 역시 무효라고 봄이 상당하다. 또한 이 사건 최저임금 차액 채권을 위 제21조에서 정하는 ‘초과 근로’에 대한 ‘초과 임금’이라고 할 수도 없다. 따라서 원고들은 피고에게 피고 주장의 추가사납금을 지급할 의무가 없다. 따라서 피고의 항변은 모두 이유 없다.