서울동부지방법원 2025. 4. 16. 선고 2024고단2288 판결

서울동부지방법원

판결

사건

2024고단2288

판결선고

2025. 4. 16.

서울동부지방법원

판결

피고인은 서울 송파구 C건물 D호에 있는 'E' 실질 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 마사지업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2023. 2. 26.부터 2023. 12. 31.까지 매니저로 근무하다 퇴직한 F의 2023년 12월 임금 1,029,340원, 주휴수당 2,847,520원 등 임금 합계 3,876,860원을 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위사업장에서 2023. 2. 26.부터 근무하고 있던 F를 2024. 1. 2. 해고하면서 30일의 예고기간을 부여하지 않고, 30일분의 통상임금에 해당하는 1,385,280원을 즉시 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2023. 2. 26.부터 2023. 12. 31.까지 매니저로 근무하다 퇴직한 F와 2024. 1. 13.부터 2024. 3. 22.까지 근무하다 퇴직한 B과근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일 및 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하지 아니하였다.

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2024. 1. 13.부터 2024. 3. 22.까지 근무하다 퇴직한 근로자 B에게 근로시간(1일 8시간 이상) 도중에 휴게시간 1시간을 부여하지 아니하였다.

피고인의 주장에 관한 판단

피고인은 F에게 해고를 한 사실이 없다.

피고인은 사업장의 근로자들에게 휴게시간을 부여하였다.

이 법원이 채택하여 조사한 증거에 의하면, 피고인은 2023. 9. 24. F의 주거지에서119에 F과 연락이 되지 않는다고 신고를 하였고, F이 주거지 내에 있는지 확인하기 위하여 강제로 개문을 한 사실, 피고인은 2023. 9. 25. 및 같은 해 12. 1. 현관문 수리비용 합계 130만 원을 송금한 사실은 인정된다.

그러나, ① 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하는데, 피고인과 F 사이에 위 130만 원을 F에 대한 급여에서 공제하기로 하는 합의를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 점, ② 피고인이 F의 주거지 현관문을 강제로 개방한 것은 F의 건강이 우려되어서 라고는 하나, 피고인의 착오에 의한 것이므로 현관문 수리비용은 피고인이 부담하여야 할 것으로 보이는 점, ③ 피고인은 위 130만 원을 2023. 12.분 임금을 선지급한 것이라고 주장하다가, 해고예고수당 미지급에 관하여는 해고예고수당을 지급한 것이라고 주장하기도 하는 등 그 주장에 일관성이 없는 점(2024. 6. 26.자 변호인 의견서 참조) 등에 비추어 보면, 피고인이F에게 2023. 12.분 임금을 지급하지 않았음이 인정된다.

이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 아래에서 보는 바와 같이 피고인은 이 사건 사업장에서 실장으로 근무한 F 등에게 휴 게시간을 부여하지 않은 것으로 보이는 점, ② 피고인은 하루 1시간의 휴게시간에 대하여 임금을 추가로 지급하였으므로 주휴수당을 모두 지급하였다고 하고 있으나, 피고인이 지급하였다는 휴게시간에 대응한 임금은 정당하게 산정된 주휴수당에는 미치지 못하는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 F에게 주휴수당을 지급하지 않았음이 인정된다. 3. 해고예고 관련 주장에 관한 판단

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실관계에 비추어 보면, 피고인은 2024. 1. 2. F과의 근로관계를 종료하기 위한 의사표시를 하였다고 인정할 수 있다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고인이 운영한 사업장은 마사지 업소이고, B은 마사지 업소의 실장으로 근무하였는데, 실장의 업무는 카운터를 지키다가 손님이 방문하면 안내를 하고, 대기 장소에 있는 마사지사를 호출하며, 업소 내부를 정리하는 것인 점, ② 마사지 업소에 손님이 없는 시간에 실장은 식사를 하거나 자유로이 휴식을 취할 수 있었던 것으로 보이나, 해당 시간을 피고인의 지휘·감독이 미치지 않는 시간이라 볼 수 없는 점, ③ 피고인은 2024. 3. 2.경 B에게 문자메시지로 손님이 방문할 경우를 대비하여 직원 대기실에서 식사를 하고, 임시로 관리사를 카운터에 앉혀 놓으라고 지시하였고, B이 구인 공고에 있던 것처럼 휴게시간 1시간을 주지 않은 것에 대하여 항의하자, 피고인은 '그게 문제였으면 이런 조건의 가게에서는 일하지 말았어야죠'라고 답하기도 한 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 B에게 휴게시간을 부여하지 않았던 것으로 보인다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고의무 위반의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제2항(근로계약서 미교부의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제54조 제1항(휴게시간 미부여의 점, 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

형사소송법 제186조 제1항

무죄 부분

피고인은 판시 기재 사업장에서 2024. 1. 13.부터 2024. 3. 22.까지 근무하다 퇴직한 B의 연장근로수당 409,750원, 야간근로수당 205,450원 등 임금 합계 615,200원을 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

피고인의 사업장은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하고 있으므로, 연장근로수당과 야간근로수당을 지급해야 하는 사업장에 해당하지 않는다.

근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 별표 1에 의하면, 연장근로수당 및 야간근로수당에 관한 근로기준법 제56조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는다.

그리고 근로기준법 제11조 제3항, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항은, "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하도록 하고 있다.

그런데, 검사가 제출한 증거들만으로는 B의 퇴직일 전 1개월 동안 피고인이 운영한 사업장의 근로자 수가 상시 5인 이상이었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(더욱이 검사는 공소제기 당시 공소장에서 이 사건 사업장의 상시 근로자수를 2명으로 기재하였다).

그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

판사 이호동