수원지방법원 평택지원 2021. 10. 7. 선고 2021가합11550 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수사업 등을 영위하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 아래 [표1] 기재와 같이 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전을 하는 근로자로 재직 중이거나 재직하다가 퇴직하였다. [표1] 원고들의 입사일 및 퇴사일 나. 피고의 임금 체계 원고들은 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 1. 5.경 임금협정 체결 피고와 N 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2007. 1. 5. 아래와 같은 내용이 포함된 임금협정을 체결하였다. 피고와 이 사건 노동조합은 2009. 5. 27. 다시 임금협정을 체결하였으나 아래 내용에 관하여 변경된 부분은 없었다(이하 이를 통틀어 '종전 임금협정'이라 한다). <1> 라. 최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고가 소재한 안성시에 시행되었다.

2010. 7. 1. 이후 피고의 임금협정 등 개정 경과 1) 피고와 이 사건 노동조합은 2011. 3. 30. 임금협정(이하 '2011년 임금협정'이라 한다)을 체결하여 '기본급은 시급 4,320원으로 하고, 1일 4시간 월 18일(매년 2월은 17일) 기준으로 하여 산정된 임금을 말하며, 잔여시간은 자율휴게시간으로 하여 임금을 요구하지 않는다.'라고 합의하였고, 이 사건 특례조항의 시행일인 2010. 7. 1.로 소급하여 적용하기로 합의하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2015. 12. 8. 임금협정(이하 '2016년 임금협정'이라 한다)을 체결하여 '기본급은 시급 6,912원으로 하고, 1일 2.5시간 월 18일(매년 2월은 17일) 기준으로 하여 산정된 임금을 말하며, 잔여시간은 자율휴게시간으로 하여 임금을 요구하지 않는다.'라고 합의하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2017. 9. 29. 보충협정을 체결하여 사납금을 인상하면서 1인1차제 월 근무일수를 23일로 변경하기로 합의하였고, 2018. 1. 23. 기본급을 시급 7,530원으로 인상하는 임금협정을, 2019. 1. 2. 기본급을 시급 7,610원으로 인상하는 임금협정을 각 체결하였다(이하 2011년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다) 바. 최저임금법상 법정최저임금 2017년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 아래와 같다. (단위: 원) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 항변의 요지 원고 B, G은 퇴직금을 수령하면서 "퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함"이라고 기재되어 있는 퇴직금지급신청서와 영수증에 서명 · 날인하여 피고에게 교부함으로써 퇴직금에 관한 부제소합의를 하였다. 따라서 위 원고들의 본소 중 퇴직금에 관한 부분은 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

판단

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제25호증의 1, 3의 각 기재에 의하면 원고 B, G이 퇴사하면서 작성하여 피고에게 교부한 2020. 4. 6.자 퇴직금지급(산출명세) 신청서에 "앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함"이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 기재 부분은 퇴직금지급(산출명세) 신청서에 부동문자로 인쇄되어 있고 위 원고들이 이에 서명하지 않으면 퇴직금을 지급받을 수 없을 것으로 보이는 점, 위 원고들이 위 퇴직금지급(산출명세) 신청서를 작성하기 전인 2020. 1. 31. 이 사건 본소를 제기한 사실, 이 사건 본소 제기 당시 위 원고들은 퇴사하지 않아 퇴직금을 청구하지 않았으나, 원고 A, C, D, E, F, H, L는 최저임금액에 미달하는 임금이 추가로 지급되어야 함을 전제로 증액 계산되는 퇴직금 중 일부인 100만 원을 청구하였고, 2020. 4. 2.그 퇴직금 청구 부분의 청구취지를 확장하였던 사실 등이 기록상 명백한바, 위 원고 A등과 함께 이 사건 본소를 제기하였던 원고 B, G이 최저임금액에 미달하는 임금이 추가로 지급되어야 함을 전제로 증액 계산되는 퇴직금을 포기한다는 점은 쉽게 이해하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고 B, G이 최저임금액에 미달하는 임금이 추가로 지급되어야 함을 전제로 증액 계산되는 퇴직금을 포기하겠다는 의사로서 위와 같은 합의를 한 것이라고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 설령 원고 B, G이 최저임금액 미달 부분의 추가 지급에 따라 증액될 퇴직금까지 포함하여 위와 같은 합의를 한 것으로 보더라도, 그러한 합의는 무효로 보아야 한다. 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사 간에 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이기 때문이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조). 위와 같이 퇴직금에 관한 합의가 무효인 이상 이에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않기로 한 합의 또한 무효에 해당한다. 따라서 어느 모로 보더라도 위와 같은 퇴직금에 관한 합의의 효력이 이 사건 본소의 퇴직금 청구 부분에 미친다고 볼 수 없다. 피고의 위 항변은 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 것은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효라고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 종전 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금 및 그에 따른 퇴직금을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지1 '청구금액 합계표'의 '총 청구금액'란 기재 금액이다. 따라서 피고는 원고들에게 별지1 '총 청구금액'란에 기재된 돈 및 이에 대하여 해당 '지연손해금 기산일' 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 택시운전근로자의 근로는 '근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우'에 해당하여 근로기준법 제58조 제1항이 적용되므로, 서면 합의인 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 유효하고 원고들은 단축된 소정근로시간 동안 근로한 것으로 보아야 한다. 설령 그렇지 않다 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 사납금을 소폭으로 인상하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것을 자발적으로 선택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

근로기준법 제58조의 간주근로시간제 적용 여부 앞서 본 증거들 및 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 택시 운전근로자들의 운행시간(공차시간, 영업시간, 주행시간 및 정차시간) 및 운송수입금은 운행기록장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등에 의하여 기록되어 택시운수회사가 실시간 또는 사후적으로 파악 및 관리가 가능할 것으로 보이는 점, 2 택시운수회사별로 택시의 배차 및 반납시각이 정해져 있는 것으로 보이고 이 중 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임 근무자를 위한 가스충전, 사납금 입금 등 구분 가능한 시간을 제외한 나머지 시간을 근로시간으로 산정하는 것이 어렵다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 택시운전근로자들의 근로가 '근로시간을 산정하기 어려운 경우'에 해당한다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제58조의 사업장 밖 근로로 인한 간주근로시간제는 적용될 수 없다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 2 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 안성시에도 적용되기 시작하였는데, 피고는 그 이후인 2011. 3. 30.부터 이 사건 노동조합과 이 사건 각 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 1일 8시간에서 1일 4시간, 최종적으로 2.5시간으로 변경하는 등 종전임금협정에서 정한 소정근로시간을 큰 폭으로 줄이는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 있어 별다른 변경은 없었고, 택시운전근로자들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 택시운전근로자들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이러한 사정과 이 사건 각 임금협정으로 인하여 증액된 임금 및 사납금의 인상률 등을 고려하여 보면 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 상당하고, 피고가 주장하는 이 사건 각 임금협정 체결 당시의 택시업계 상황이나 그 협상과정에서 노사간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다. 결국 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 위 1항에서 본 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반한다. 3 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것은 '생산고에 따른 임금'인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 측의 요구에 의하여 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다고 하더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사간 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이고, 이는 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 더욱 그러하다. 4 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 종전 임급협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 종전 임급협정에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없고, 당사자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 의욕하여 합의하였을 것으로 추정되는 소정근로시간을 적용하여야 한다.

판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

판단

종전 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 이 사건 각 임금협정을 통하여 정하여진 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단됨은 앞서 본 바와 같고, 한편 종전 임금협정 제27조 제2항에서 "본 협정의 유효기간이 만료되었을 경우 노·사는 신협정시까지 본 협정의 효력으로 인정한다."라고 규정하고 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 임금협정의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 하고 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하고 있는 부분에서 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

피고는 종전 임금협정의 소정근로시간은 형식적인 조항에 불과하다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 이 부분 피고의 주장은 받아들이 지 않는다.

피고는 2011년 임금협정 체결 이후 피고에 입사한 원고 A, C, D, E, F, I, L의 경우에는 이미 종전 임금협정의 유효기간이 만료된 상황에서 입사하였으므로 입사 당시의 임금협정이 적용되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간이 나머지 원고들과 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일한바, 입사 시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 이와 달리 위 원고들에게 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

따라서 이 사건에서 최저임금액 산정을 위하여 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정상의 소정근로시간인 1일 8시간이 된다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<2>은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산 고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 '비교대상임금'이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 앞서 든 증거, 갑 제20 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2017년부터 2020년까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지3 '원고별 미지급 임금액' 중 각 해당 월의 '근로일수'란 기재와 같고, 각 해당 월에 적용되는 법정 최저임금 액수는 같은 표의 '최저임금액(= 해당 년도의 법정 최저시급 × 8 × 근로일수)'란 기재와 같다.

비교대상임금액의 산정

당사자들의 주장 원고들은 기본급, 근속수당만이 비교대상임금에 포함된다고 주장하고, 피고는 그 외에도 주차수당, 월차수당, 야간근로수당, 무사고 수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다고 주장하므로, 아래에서는 당사자들 사이에 다툼이 있는 주차수당, 월차수당, 야간근로수당, 무사고수당, 상여금이 비교대상임금에 포함되는지 여부를 본다.

주차수당

1987. 11. 12. 노동부령 제42호로 제정된 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표1]은 비교대상임금에 포함하지 않는 '소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'의 하나로 '유급휴일에 대한 임금'을 명시하고 있다가 1994.11. 14. 노동부령 제95호로 '유급휴일 근로수당'으로 개정되었고, 당시 노동부는 이러한 개정의 이유를 '위와 같이 변경함으로써 유급휴일에 실제로 근로한 자에게 지급되는 근로수당만 비교대상임금에 산입되지 않도록 하고, 실제 근로 여부에 관계없이 지급되는 유급휴일임금은 최저임금 적용을 위한 비교대상임금임을 명확히 함'이라고 밝힌 바 있는 점<3>, 이는 소정의 근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 최저임금제도의 취지를 고려하여 소정근로에 대한 임금은 비교대상임금에 포함시키고 소정근로에 대한 임금이 아닌 것은 비교대상임금에 포함시키지 않도록 한 것인 점, 대법원 역시 "주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정하는 '비교대상임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당'에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 한다"고 판시한 점(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조) 등을 종합하면, 소정의 근로만 제공하면 실제 유급휴일에 근로하지 않더라도 지급되는 임금은 비교대상임금에 포함되지만, 소정의 근로 외에 유급휴일에 근로한 대 가로 지급되는 임금은 소정근로에 대한 임금이 아니므로 비교대상임금에 포함되지 않는다고 할 것이다.

이 사건 각 임금협정 제4조에서 '피고가 조합원에게 주휴일에 대하여 유급휴일을 부여한다.'라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2016년 이후의 이 사건 각 임금협정 제6조에서 주휴수당이라는 표목 하에 '만근시 주차수당은 4일을 부여하고, 주 5일을 근무시 주휴수당 1일을 부여 한다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 이러한 인정사실을 위 법리에 비추어 보면 소정의 근로만 제공하면 유급휴일(주휴일)에 근로하지 않아도 지급되는 주차수당은 소정근로에 대한 임금이므로 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

월차수당, 연장근로수당

최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시 운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다. 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 임금협정에 월차수당과 연장근로수당이 정해져 있지 않을 뿐만 아니라, 원고들에게 지급되지도 않은 사실이 인정되는바 월차수당, 연장근로수당을 비교대상임금에 포함하여야 한다는 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

무사고 수당 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 각 임금협정에서 '무사고 수당은 월 소정의 근무 일수를 무사고로 근무하였을 시 지급하며, 근속년수에 따라 무사고 수당을 차등 지급한다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 무사고 수당은 근로자가 월 소정의 근무 일수를 무사고로 근무하였을 경우에 한하여 지급하는 수당이 지 매월 1회 이상 지급되는 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상 임금에 포함되지 아니한다.

상여금 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 각 임금협정에서 '1년 이상 근속한 조합원에게 50만 원을 설날(구정) 25만 원, 추석(한가위) 25만 원으로 나누어 지급한다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 상여금은 매월 1회 이상 지급되지 아니하므로, 비교대상임금에 포함되지 아니한다.

비교대상임금액의 구체적 산정 한편, 위 증거에 의하면 원고들이 지급받은 주차수당이 별지3 '원고별 미지급 임금액' 중 각 해당 월의 '지급받은 주차수당'란 기재 금액인 사실을 인정할 수 있으므로, 주차수당을 포함한 원고들의 월별 비교대상임금액은 별지3 '원고별 미지급 임금액'중 각 해당 월의 '원고 주장 비교대상임금'란 기재 금액에 '지급받은 주차수당'란 기재 금액을 합산한 '비교대상임금'란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

최저임금법 제5조의2는 "최

비교대상임금액의 구체적 산정 한편, 위 증거에 의하면 원고들이 지급받은 주차수당이 별지3 '원고별 미지급 임금액' 중 각 해당 월의 '지급받은 주차수당'란 기재 금액인 사실을 인정할 수 있으므로, 주차수당을 포함한 원고들의 월별 비교대상임금액은 별지3 '원고별 미지급 임금액'중 각 해당 월의 '원고 주장 비교대상임금'란 기재 금액에 '지급받은 주차수당'란 기재 금액을 합산한 '비교대상임금'란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<4>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호<5>는 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 '1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수'에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 앞서 본 바와 같이 '최저시급 × 1일 소정근로시간 8시간 × 월별 근무일수'로 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 별지3 '원고별 미지급 임금액'의 '최저임금액'란 기재 금액에서 같은 표의 '비교대상임금'란 기재 금액을 공제한 '미지급액'란 금액(이를 원고별로 합산하면 별지2 '인용금액표'의 '임금'란 기재 금액에 해당한다)을 지급할 의무가 있다.

원고 I을 제외한 원고들의 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적인 판단

원고들의 입사일과 퇴사일은 [표1] 원고들의 입사일 및 퇴사일 기재와 같고, 원고들이 별지4 '원고별 미지급 퇴직금액'의 '이미 받은 퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편 피고가 원고들에게 각 월별로 별지3 '원고별 미지급 임금액' 중 '최저임금액' 항목 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다.

위 원고들은 퇴직전 3개월간 실제로 지급받은 임금에 앞서 본 최저임금 미달액을 더한 다음(이는 별지4 '원고별 미지급 퇴직금액' 표 중 '원고 주장 임금'란 기재와 같다) 이를 그 3개월간의 일수로 나누어 1일 평균임금을 구하고(이는 같은 표 '원고 주장 1일 평균임금'란 기재와 같다), 이를 기초로 퇴직금액을 구한 다음(이는 같은 표 '원고 주장 퇴직금'란 기재와 같다) 여기에서 이미 받은 퇴직금을 공제하는 방법으로 미지급 퇴직금액을 청구하고 있다(이는 같은 표 '원고 주장 미지급 퇴직금액'란 기재와 같다). 그러나 원고들이 지급받은 주차수당이 비교대상임금에 해당하여 최저임금 미달액 산정시 이를 공제하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 퇴직금액은 원고들이 지급받은 주차수당을 공제하여 산정한 임금('원고 주장임금'란 기재 금액에서 해당 월에 해당 원고가 지급받은 주차수당을 공제한 값. 다만, 해당 월 전체가 산입되지 않은 경우 해당 월에 지급받은 주차수당을 일할 계산하여 공제하였다. 이는 같은 표 '임금'란 기재와 같다)을 그 3개월간의 일수로 나누어 1일 평균임금을 구하여(이는 같은 표 '1일 평균임금'란 기재와 같다) 이를 기초로 퇴직금액을 구한 다음(이는 같은 표 '퇴직금'란 기재와 같다) 이미 받은 퇴직금을 공제하는 방법으로 산정하여야 한다(같은 표 '미지급 퇴직금액'란 기재와 같다).

따라서 피고는 위 원고들에게 위 표 기재 각 '미지급 퇴직급액'(= 퇴직금 - 이미 받은 퇴직금)란 기재의 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 근로자 측에서도 소정근로시간 단축에 동의한 점, 관할 지방자치단체나 고용노동부는 이에 대해 별도로 지적하지 아니하였던 점, 사납금의 액수와 택시근로자들의 임금이 견련되어 있어 이 사건 각 임금협정이 무효로 될 경우 피고는 기존의 예상수익내에서 결정되었던 임금을 훨씬 초과하는 임금을 지급하여야 하는데 이는 재무적으로 불가능한 점 등에 비추어 볼 때, 원고들의 이 사건 청구는 택시운전근로자들에게는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 하는 반면, 피고에게는 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 궁극적으로 근로자들에게도 모두 피해를 미치게 되므로 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보게 되면 근로자인 원고들이 당시예상치 않았던 이익을 얻을 수도 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 이 사건 특례조항 이전에는 정액사납금제에 의한 임금 지급방식으로 운영하는 택시의 경우 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것이 이 사건 특례조항의 입법 취지이다. 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금 및 퇴직금의 합계액인 별지2 '인용금액표'의 '총 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 피고로부터 퇴사한 날로부터 14일을 경과한 다음날 또는 원고 I이 구하는 마지막 임금 지급일인 2020. 12. 31.로부터 14일을 경과한 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 날짜부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 7.까지는 상법이 정한 연 6%,<6> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들이 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연이자 내지 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)로서 위 이율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다].

피고의 주장

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 견련관계에 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 인정될 경우 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분 또한 무효이거나 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에 해당하여 이를 취소할 수 있다.

따라서 원고들의 본소 청구가 인용될 경우, 원고들은 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효로 됨에 따라 인상되어야 할 사납금 액수와 기존에 납입한 사납금 액수의 차액 상당의 초과운송수입금을 법률상 원인 없이 얻은 것이라고 보아야 하고, 그 부당이득금은 1 원고들의 인상된 임금액에 합리적인 사납금 인상비율인 1.3 을 곱한 금액인 별지5 표의 해당 원고별 '반소 청구금액'란 기재 각 금액 또는 2 인상된 임금액을 전제로 하여 피고의 손익 분석 결과에 따라 피고의 당기순이익이 0원이 되는 추가 사납금액인 별지6 표의 해당 원고별 '합계'란 기재 각 금액인바, 원고들은 선택적으로 피고에게 피고가 명시적 일부청구로서 구하는 바에 따라 각 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분의 무효 주장에 관한 판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 각 임금협정의 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어렵다. 1 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하나, 근로계약 중 나머지 부분은 유효하다고 보아야 한다. 2 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 소정근로시간에 상응하는 액수의 추가 사납금을 소급하여 반환하게 되면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. 3 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있는 것이므로, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

착오취소 주장에 관한 판단 피고가 이 사건 각 임금협정 당시 사납금 관련 조항을 정하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없고, 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 가정하더라도 이는 단순한 기대에 불과하다. 따라서 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없고, 달리 이와 같은 동기가 표시되어 계약의 내용이 되었다고 볼 증거도 없다.

소결론 결국 원고들은 피고에게 증가된 소정근로시간에 상응하는 추가 사납금 상당액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 예비적 반소 청구는 모두 이유 없다.