의정부지방법원 2022. 1. 14. 선고 2020가합54609 판결

원고들의 근무기간과 근무형태 및 임금지급방식

피고는 경기 가평군 일대에서 택시운송업을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 아래 표<1> 기재와 같이 피고와 근로계약을 체결한 후 운수종사자로서 택시운전을 하는 근로자로 재직 중이거나 재직하다가 퇴직하였다.

원고들은 격일근무제 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)만을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 도급제 또는 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

2010. 7. 1. 이전의 근로시간 및 임금산정에 관한 노·사간 합의 내용 피고는 2006. 8. 18. Q단체 경기 R노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 소정근로시간을 1일 7시간 20분(격일제 근무자 14시간 40분)으로 정한 단체협약(이하 ‘종전 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 종전 단체협약 중 이 사건에 관계된 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)에 의하면, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’은 제외된다. 위 법률의 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고에게 시행되었다.

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 21. 2010년 임금협정(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 1일 근무시간은 6시간 40분으로 줄이고, 사납금은 11,000원 인상하여 143,000원으로 하였으며, 월 근무시간은 209시간 기준으로 정하였다.

이후 피고와 이 사건 노동조합은 2012. 6. 1., 2014. 7. 9., 2017. 9. 26., 2018. 12. 7. 각 임금협정<2>(이하 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다. 또한, 이 사건 각 임금협정에서 종전 단체협약에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)을 체결하여 근로시간과 사납금 액수를 아래와 같이 변경하였다. <3> 4) 2010. 7. 1. 이후 체결된 각 임금협정의 주요 내용 라. 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 경우에 따로 가지번호를 표시하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 본소청구에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고들의 주장 요지 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전보다 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 탈법 행위에 해당하여 무효이다.

피고의 주장 요지 이 사건 노동조합은 소정근로시간을 단축하지 않고 사납금을 인상하는 것보다 소정근로시간을 단축하되 사납금의 인상을 최소화하는 것이 근로자들에게 유리하다고 판단하여 자발적이고 진정한 의사에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였는바, 이는 유효하다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 7시간 20분을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정 근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조, 이하 ‘이 사건 전원합의체판결’이라 한다).

구체적인 판단

원고들이 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2012년 임금협정에서 소정근로시간이 월 139시간으로 단축된 사실, 이후 각 임금협정을 통하여 순차적으로 소정근로시간이 변경되어 최종적으로는 주휴시간을 포함하여 월 72.27시간으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금(이미 지급된 임금 중 최저임금에 산입되는 임금)에서 제외하고 있으나 이를 근로기준법에서 정하고 있는 일반적인 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 단정하기 어렵고, 초과운송수입금은 이를 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 성격에 비추어 근로의 대가인 임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것인바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도 근로시간에 해당함을 전제로 한다고 할 것이므로 이 사건 특례조항의 시행으로 택시운전근로자의 운행시간이 변경되었다고 볼 수는 없다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의하여 월 소정근로시간은 월 209시간에서 월 72.27시간으로 각 변경되었는바, 그 단축 폭이 약 3분의 1 가량인 것에 반하여, 사납금 액수나 원고들에게 실제 지급된 급여의 총액이 위 합의를 전후하여 큰 차이가 없는 점에 비추어 보면 택시요금이 인상된 점을 감안해 보더라도 택시운전근로자의 실제 근로시간이 그와 같이 현격히 줄어들었다고 볼 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노동관계법령을 준수하는 외형을 갖추기 위한 방편으로 형식적으로 소정 근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 최저임금 수준을 충족하는 것처럼 보이게 하는 장치였을 뿐이다. 3 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(이 사건 전원합의체판결 참조). 4 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 5 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고와 그 회사 소속 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이기는 하나, 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 6 한편, 택시요금의 인상은 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선이 주된 원인이라 할 수 있고, 단지 택시요금이 인상된 사정만으로 택시운전근로자의 근무형태가 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 볼 만큼 극적인 변화요인이 된다고 보기 어렵다. 7 결국 2010. 7. 1. 이후 이 사건 각 임금협정이 체결되면서 소정근로시간이 단축되는 동안에 실제 택시운전근로자의 근무형태나 근로시간에 유의미한 변화는 없었다고 볼 수밖에 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 월 소정근로시간에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 2010년 임금협정의 효력이 되살아난다고 보는 것은 부당하므로, 원고들에게 적용되어야 할 소정근로시간은 별도로 산정되어야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 특례조항 시행 이전에 단체협약 및 임금협정에 규정된 소정근로시간이 적용되었던 근로자들에게만 무효라고 보아야 하므로, 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 일부 원고들의 경우 입사시점에 따라 당해 연도의 단체협약 또는 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

소정근로시간 변경이 무효이고 그에 따라 계산된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하여 그 미달액에 해당하는 임금을 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 한다고 하더라도, 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어 적용할 소정근로시간에서 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)을 제외하여야 한다.

원고들에게 적용되어야 할 단체협약 내지 취업규칙

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 이러한 경우 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 효력이 유지되고 있다고 할 것이어서, 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 봄이 타당하다.

또한, 피고는 2010. 7. 1. 이후에 입사한 일부 원고들의 경우 입사 시점에 따라 입사 연도의 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이, ᄀ 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2010년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는 것으로 보이는 점, ᄂ 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, ᄃ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 일부 원고들에게도 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

주휴수당 관련 근로시간의 소정근로시간 포함 여부

관련 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<4>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<5>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’( = 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수(이하 ‘주휴시간’이라 한다)’를 합산한 시간 수가 된다. 따라서 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간을 계산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 주휴수당 관련 근로시간을 제외할 필요 없이 월 소정근로시간이 그대로 인정된다.

구체적 판단

위 법리에 비추어 살피건대, 2010년 임금협정에는 주휴수당에 관한 규정이 존재하고, 2010년 임금협정에서 격일제 근무자의 1일 근로시간을 13시간 20분, 만근일을 13일로 정하였음에도 이를 계산한 시간을 초과하는 시간인 209시간을 월 소정근로시간으로 정한 점 등에 비추어 볼 때, 위 월 209시간의 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 것이라고 봄이 상당하다. 따라서, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 173.3시간{ = 13시간 20분(2010년 임금협정 기준 격일제 근무자의 1일 근무시간) × 13일(만근일 기준), 소수점 둘째 자리 이하 버림}이다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 월 소정근로시간은 월 209시간이다.

소결론 따라서 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 월 173.3시간이고, 2019. 1. 1.부터의 월 소정근로시간은 월 209시간이다.

미지급 임금 청구 부분

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<6>은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 ‘비교대상임금’이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

비교대상임금의 범위

관련 규정 위에서 본 바와 같이 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단

원고들은 피고로부터 지급받은 임금에서 기본급과 근속수당만을 비교대상임금으로 주장하고 있고, 피고는 성실수당과 야간근로수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하고 있다.

성실수당이 비교대상임금에 포함되는지 살피건대, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 성실수당은 ‘성실근무를 장려하기 위하여 격일제의 경우 실근무일수 월 10일 이상 승무자에게 지급하는 수당’으로 ‘근로의욕 고취’라는 목적으로 ‘월 일정기간 이상의 근로’를 조건으로 지급되는 것이고 그 조건이 충족되면 지급되는 것인바 이를 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금’에 해당한다고 보기 어려우므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

야간근로수당이 비교대상임금에 포함되는지 살피건대, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 원고들이 격일제 근무를 하는 과정에서 야간에 근로를 제공하였을 것으로 보이는바, 야간근로수당은 야간근로를 전제로 한 수당으로 소정의 근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 속한다고 보이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

결국 이 사건에서 비교대상 임금은 원고들이 주장하는 바와 같고, 원고별 비교대상 임금에 해당하는 구체적 임금 항목은 별지 2-1 내지 2-15 ‘원고별 청구내역’표의 ‘기지급액’란 기재(기본급, 근속수당)와 같으며, 각 원고별 비교대상 임금의 합산액은 같은 표의 기지급액 ‘합계’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 각 월별 법정 최저임금에서 해당 월의 비교대상 임금 합계액을 공제함으로써 각 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 2-1 내지 2-15 ‘원고별 청구내역’ 표의 ‘미지급액 합계’란 기재 금액과 같고, 이에 대한 2020. 1. 10.까지의 지연이자<7>은 같은 표의 ‘이자’란 기재와 같다<8>. 위 각 월별 최저임금 미달액의 원고별 합산액은 별지 1 ‘본소 인용금액 합계’표의 ‘미지급 임금 합계’의 ‘미지급 임금’란 기재와 같고 그 각 돈에 대한 원고별 이자 합산액은 같은 표의 ‘미지급 임금 합계’의 ‘이자’란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 위 ‘미지급 임금 합계’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A 등 퇴직 원고들의 미지급 퇴직금 청구 부분

퇴직 원고들의 주장 요지 원고 A, B, G, H, I, J, K, L, M, N, O(이하 위 퇴직한 원고들 전부를 통칭하여 ‘퇴직 원고들’이라 한다)의 경우 이미 지급받은 중간정산퇴직금 또는 퇴직금에 대하여도 2010년 임금협정을 기준으로 한 소정근로시간 및 최저시급이 반영되어 정산되어야 하므로, 피고는 퇴직 원고들에게 그와 같이 계산한 정당한 퇴직금과 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금과의 차액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다)을 각 지급하여야 한다.

퇴직 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 퇴직 원고들에게 아래 기산일부터 정산일까지의 각 근무기간에 대하여 각 퇴직금을 정산해준 사실,<9> 당시 피고가 퇴직 원고들에게 별지 3-1 내지 3-11 ‘원고별 미지급 퇴직금 청구내역’ 표 중 ‘기존 내역’란 기재 각 퇴직금을 지급한 사실이 인정된다. 또한 앞서 본 최저임금 미달액을 포함한 최저임금을 기준으로 피고가 퇴직 원고들에게 지급해야 할 퇴직금을 계산하면 같은 표 기재 ‘재산정’란 기재와 같다.

즉, 피고는 퇴직 원고들에게 같은 표 ‘퇴직금차액’ 항목의 ‘차액( = 재산정 – 기지급)’란 기재 각 돈, 즉 미지급 퇴직금을 지급하여야 하는데 이에 대한 원고별 합산액은 별지 1 ‘본소 인용금액 합계’ 표의 ‘미지급 퇴직금 합계’ 항목의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같고, 그 각 돈에 대한 원고별 이자 합산액은 같은 표의 ‘이자’<10>란 기재와 같으므로, 피고는 퇴직 원고들에게 위 ‘미지급 퇴직금 합계’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행규정에 위반된다고 하더라도 피고가 원고들에게 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 기하여 임금을 지급하게 하는 것은 피고와 이 사건 노동조합이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있던 것과 전혀 다른 법리적 사유를 들어 추가로 피고에게 임금의 지급의무를 부담시키는 결과가 되고, 위와 같은 사정을 알았더라면 이 사건 각 임금협정의 내용이 달라졌을 것이다. 따라서 원고들이 이 사건 각 임금협정을 무효라고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하므로, 원고들의 청구는 기각되거나 감액되어야 한다.

판단

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송

소결 피고는 원고들에게 별지 1 ‘본소 인용금액 합계’ 표의 원고별 ‘원리금 합계’[ = 최저임금 미달액 + 각 해당 월 최저임금 미달액에 대한 2020. 1. 10.까지의 지연이자 + 미지급 퇴직금 + 미지급 퇴직금에 대한 2020. 1. 10.까지의 지연이자]란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표의 ‘원금 합계’( = 최저임금 미달액 + 미지급 퇴직금)란 기재 각 돈에 대하여 2020. 1. 11.부터 피고가 그 채무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

소정근로시간 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정 중 사납금과 관련된 합의 부분도 무효이다.

나아가, 원고들이 피고에게 지급했어야 하는 사납금은 아래와 같은 방법들로 계산할 수 있는바, 원고들은 피고에게 별지 5 ‘원고별 반소청구금액-2’ 표 중 ‘합계액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

임금 인상에 따라 약 31.4%의 간접비용이 추가적으로 필요하므로 임금의 상승에 따른 합리적인 사납금 인상 비율은 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’이다. 따라서 원고들은 최저임금 인상에 따라 피고로부터 지급받아야 하는 돈의 1.3배를 피고에게 사납금으로 지급하여야 한다. 이에 따른 구체적인 금액은 별지 4 ‘원고별 반소청구금액 -1’ 표 중 ‘피고 반소청구금액’란 기재 각 돈과 같은바, 그중 명시적 일부청구로서 별지 5 ‘원고별 반소청구금액-2’ 표 ‘합계액’란 기재 각 돈의 지급을 구한다.

피고가 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 할 경우에는 피고와 이 사건 노동조합은 증가된 임금액만큼 운송원가의 부담이 증가하는 사정을 고려하여 사납금의 금액을 조정하였을 것이다. 즉, 피고와 이 사건 노동조합은 최소한 피고에게 손실이 발생하지 않도록 당기순이익 0원이 되는 수준으로 사납금을 인상하였을 것이다. 피고가 당기순이익 0원 이상을 얻을 수 있기 위하여 추가로 납부 받았어야 하는 사납금의 금액은 별지 5 ‘원고별 반소청구금액-2’ 표 중 ‘2016년 내지 2019년’란 기재 각 돈과 같고, 각 원고별로 이를 합산하면 같은 표 ‘합계액’란 기재와 같은바, 위 ‘합계액’ 란 기재 각 돈의 지급을 구한다.

구체적 판단 피고가 구하는 예비적 반소의 청구원인은 “이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 관련 있는 2010. 7. 1. 이후 시행된 이 사건 각 임금협정 중 사납금과 관련된 합의 부분 또한 무효가 된다”라는 주장을 전제로 하여 증가되는 사납금의 지급을 구하는 것이므로 그 전제되는 주장의 당부를 먼저 판단한다. 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 부분까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 부분이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 “일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가”라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 3 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있는바, 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효라고 하더라도 그 외에 위 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없는 것이다.

소결 따라서, 피고의 예비적 반소청구는 그 전제되는 법률행위의 효력에 관한 주장 자체를 받아들일 수 없으므로 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.