사용자의 발언 중 일부는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 인사발령 중 일부는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례

판정사항: 사용자의 발언 중 일부는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 인사발령 중 일부는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례

판정요지: 가. 사용자의 발언이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 각각의 발언들은 완결된 것으로서 2024. 7. 2. 발언은 제척기간이 도과되었고, 2025. 2. 13., 2. 25. 발언은 다소 정제되지 않은 표현이나 노동조합에 긍정적이지 않은 의견을 표명한 부분이 있으나 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려우며, 2025. 2. 26., 3. 4., 4. 1., 4. 28. 발언은 공식석상에서 여러 차례 노동조합에 대한 부정적인 견해를 구체적으로 표명하여 노동조합의 조직력과 단결력을 저해할 수 있는 발언으로 평가되어 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단된다.

나. A조합원을 연구책임자로 지정하지 않은 것과 B조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 A조합원을 연구책임자로 지정하지 않은 것은 그간의 연구책임자 선정 관행과 과제의 특성 등을 고려한 것이고, B조합원에 대한 인사발령은 정년퇴직으로 인한 결원 발생과 사업예산 및 과제 수 감소로 인한 인력 축소의 필요성에 따른 것이므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

다. C조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 C조합원에 대한 인사발령은 C조합원이 노동조합 상무집행위원으로서 노동조합 활동에 적극 참여하였기 때문으로 보이므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단된다.

라. 근무시간 중의 유급 조합 활동 인원 조정 요청 등이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 원활한 업무수행 등을 위한 목적으로 요청한 것으로 보이고 달리 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 사정이 없어 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

마. 부실장제 도입 등과 관련한 단체교섭 요구 거부가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부 노동조합의 단체교섭 요구 사항이 의무적 교섭사항에 해당하지 않는 것으로 판단되므로 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는 것으로 보기 어렵다.

1. 중노위 판정·결정례

사례 1

[2026. 1. 15. 판정 / 초심: 일부 인정, 재심: 초심 유지]

사용자의 발언 중 일부는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 인사발령 중 일부는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 노동조합

B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무소를 두고 공공연구기관에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 2007. 3. 27. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 산하에 A지부(이하 '이 사건 지부'라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

A(이하 '이 사건 사용자'라 한다)은 고용·노동과 관련한 사회경제적 문제를 연구·분석하고 고용·노동·사회정책을 개발하며 국민 인식을 제고함으로써 공정하고 지속 가능한 경제·사회를 지향함을 목적으로 1988. 8. 25. 개원하여 위 주소지에서 상시 154명의 근로자를 사용하여 ○○정책 분야의 연구 및 사업 등을 수행하고 있는 공공기관이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 사용자의 원장이 이 사건 지부 지부장과의 면담, 경영설명회, 조직원 간담회, 노사협의회 등에서 노동조합 활동에 대한 폄하와 지부장에 대한 험담 등을 지속적으로 한 것은 이 사건 사용자의 직원들에게 이 사건 노동조합에 대한 부정적인 인식을 심고 노동조합 활동을 위축시키려고 한 것이므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) E○○ 조합원이 수탁과제의 초기 단계부터 독자적·주도적으로 과제 관련 업무를 수행하였고, 이 사건 사용자에 연구직 연구원이 연구책임자를 맡은 경우가 다수 있었음에도 이 사건 사용자가 E○○ 조합원을 연구책임자에서 배제한 것은 이 사건 노동조합이 연구직 연구원에서 연구위원으로의 승진을 요구하는 상황에서 이와 같은 요구에 힘을 실어주기 싫다는 이유이고 E○○ 조합원이 과거 이 사건 지부 지부장 및 대의원을 거친 이 사건 노동조합 내 영향력 있는 인물이라는 이유이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

3) 이 사건 사용자가 D○○ 조합원을 ○○영향평가센터 평가기획팀 팀장에서 ○○패널팀 팀원으로 강등 발령한 것은 이 사건 사용자의 전체 연구직 연구원을 대상으로 인사발령에 대한 수요조사를 실시하지 않은 점, D○○ 조합원이 ○○패널팀 배치를 희망한 적이 한 번도 없는 점, 예산축소로 2023년 및 2024년에 이미 인원 축소가 이루어진 바가 있고 2025년 예산은 오히려 증액된 점, D○○ 조합원이 2023년부터 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로 활발히 활동해 온 점 등을 고려하면 불이익 취급 및 지배·지배개입의 부당노동행위에 해당한다.

4) 이 사건 사용자가 주장하는 C○○ 조합원에 대한 강등 발령 사유는 사후적으로 끼워 맞춰진 것에 불과하고, 이 사건 사용자

가 2024. 3. 4. 경영설명회에서 전 직원 앞에서 공포한 바와 같이 이 사건 사용자는 C○○ 조합원이 이 사건 노동조합 상무집행위원이라는 이유로 대외예산팀 팀장에서 기획조정팀 팀원으로 강등시킨 것이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당함이 분명하다.

5) 단체협약 제16조에 따라 근무시간 중의 유급 조합활동에 대해 통지 의무만 존재함을 명백히 인지하고 있음에도 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근무시간 중의 유급 조합활동에 대해 불허하고, 참석인원에 대한 통제를 시도하며, 이후 참석자명단을 요구한 것은 단체협약 위반인 동시에 노동조합 활동 방해이고, 이 사건 노동조합 조합원들의 근무시간 중의 유급 조합활동에 대해 이 사건 사용자의 관리자를 포함한 연구위원들에게 이메일을 발송한 것 또한 노동조합 활동에 대해 이 사건 사용자가 방해의도를 가진 것이므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

6) 동향실 부실장제 도입과 관련하여 부실장의 직무수행 가점으로 인해 이 사건 노동조합 조합원의 임금 및 승진에 불이익이 발생할 가능성이 매우 높아 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 임금피크제 별도정원 채용은 노사 합의 사항임에도 이 사건 사용자가 부당한 임금피크제 별도정원 채용을 진행하여 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자 원장의 발언은 이 사건 지부 지부장이 인사권이나 경영권을 침해하는 내용, 사실이 아닌 내용 등을 계속 거론하면서 부적절한 언행을 하여 이를 거론하는 과정에서 일부 부적절한 용어가 수반된 것으로 노동조합 활동을 위축시키기 위한 의도에서 행한 것이 아니고, 이와 같은 발언으로 인하여 실제로 노동조합 활동이 위축된 사실도 없기에 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2) E○○ 조합원을 연구책임자로 선정하지 않은 것은 과제의 효율적인 수행과 품질보장 등을 위해 통상 연구위원을 연구책임자로 선정하고 있고, 특히 과제를 외주 처리하는 경우 외부 연구자와의 피드백을 원활히 할 수 있는 연구위원을 연구책임자로 선정하는 것이 일반적인 과제 배정 방식이며, E○○ 조합원의 경우 '한국○○패널조사 가중치 보정 연구'와 관련하여 해당 과제의 전문성을 가지고 있지 않았기 때문이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

3) ○○패널팀 인력 충원과 관련하여 ○○영향평가센터 소속 연구원만을 대상으로 희망 여부를 파악한 것은 ○○영향평가센터 사업예산이 큰 폭으로 감소하여 인력을 축소 운영하여야 할 형편에 처해 있었기 때문이고, D○○ 조합원을 ○○패널팀으로 인사발령한 것은 D○○ 조합원이 과거 직무순환에 동의하는 의견을 표명하면서 전환배치를 요청한 사실이 있었기 때문이며, 팀장 면보직은 경영상 필요에 따라 행하는 것으로 강등에 해당하지 않고, 업무상 필요성 등에 따라 팀장에서 팀원으로 발령한 사례가 다수 있으므로 D○○ 조합원에 대한 인사발령은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4) C○○ 조합원을 대외예산팀 팀장에서 기획조정팀 팀원으로 인사발령한 것은 근태불량, 예산변경 보고 누락 및 변조, 이월 인건비에 관한 설명 미진, 재무회계팀과의 갈등 및 팀원 관리능력·의지 결여, 국회 출입증 미발급 등 국회 관련 업무 미흡으로 인하여 더 이상 대외예산팀 팀장 보직을 수행하도록 할 수 없었기 때문으로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

5) 근무시간 중의 유급 조합활동에 대해 이 사건 사용자가 불허하려는 시도를 한 적이 없는 점, 이 사건 사용자 입장에서 업무형편 등을 고려하여 참석인원을 줄여달라고 요청한 것은 정당한 요구이고 이 사건 사용자가 이를 통제하거나 제한한 사실이 없는 점, 당초 이 사건 노동조합이 통보한 인원에 대하여 모두 유급 처리하였으며 어떠한 불이익을 준 사실이 없는 점 등을 고려하면 노동조합 활동을 방해한 것으로 볼 수 없고, 관리자와 연구위원들에게 이메일을 보낸 것 또한 노동조합 활동으로 인해 부득이 일부 업무수행이 중단될 수 있기 때문에 이를 인지시키기 위한 것이므로 노동조합 활동을 방해한 것으로 볼 수 없다.

6) 동향실 부실장제 도입 및 임금피크제 별도정원 채용과 관련한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구는 정당한 단체교섭 사안에 해당하지 않을 뿐만 아니라 단체협약 유효기간 중 교섭을 요구한 것이어서 이 사건 사용자가 이에 응하지 않은 것으로 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 원장의 발언이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, E○○ 조합원을 연구책임자로 지정하지 않은 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, D○○ 조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 넷째, C○○ 조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 다섯째, 근무시간 중의 유급 조합 활동 인원 조정 요청 및 참석자 명단 제출 요청 등이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 여섯째, 동향실 부실장제 도입 및 임금피크제 별도정원 채용과 관련한 단체교섭 요구를 거부한 것이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

가. 원장의 발언이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 노동조합 및 사용자 주장

가) 노동조합 주장

H○○ 원장이 G○○ 지부장과의 면담, 경영설명회, 조직원 간담회, 노사협의회 등에서 노동조합 활동에 대한 폄하와 지부장에 대한 험담 등을 지속적으로 한 것은 이 사건 노동조합에 대한 부정적인 인식을 심고 노동조합 활동을 위축시키려고 한 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나) 사용자 주장

H○○ 원장의 발언은 G○○ 지부장이 인사권이나 경영권을 침해하는 내용, 사실이 아닌 내용 등을 계속 거론하면서 부적절한 언행을 하여 이를 거론하는 과정에서 일부 부적절한 용어가 수반된 것으로 노동조합 활동을 위축시키기 위한 의도에서 행한 것이 아니고, 이와 같은 발언으로 인하여 실제로 노동조합 활동이 위축된 사실도 없기에 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법 제82조제2항에 따르면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3개월 이내에 하여야 한다. 여기서 '계속하는 행위'란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2025. 4. 3 선고 2023두41864, 41871 판결 참조).

나) 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합법 제81조제4호에 규정된 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다(대법원 2013. 1. 10 선고 2011도15497 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 2024. 7. 2. 발언은 제척기간이 도과되었고, 2025. 2. 13., 2. 25. 발언은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려우나, 2025. 2. 26., 3. 4., 4. 1., 4. 28. 발언은 발언의 내용, 발언 당시의 상황 등을 고려할 때 이 사건 노동조합의 조직력과 단결력을 저해할 수 있는 발언이라고 평가되므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단된다.

가) 2024. 7. 2. 발언 관련

(1) 노동조합법 제82조(구제신청)제2항은 “제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 이때 '계속하는 행위'란 '1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우 또는 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우'를 의미하는 것으로 보아야 한다.

(2) 원장의 발언들은 각각의 발언들이 완결된 것이기에 일정 기간 계속되는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 그와 같은 발언들을 하게 된 경위, 발언들이 있었던 장소와 시기, 발언들의 내용과 대상 등에 있어 동일성·동종성, 시간의 연속성 등이 인정된다고도 보기 어려우므로 노동조합법 제82조제2항의 '계속하는 행위'에 해당하지 않는 것으로 판단된다.

(3) 원장의 발언들이 '계속하는 행위'에 해당하지 않는 것으로 판단되는 이상 이 사건 노동조합이 2024. 7. 2. 있었던 원장의 발언에 대해 2025. 5. 7. 초심지노위에 구제신청을 하였으므로 해당 부분은 노동조합법 제82조제2항에서 규정한 제척기간 3개월을 도과하였음이 분명하다.

나) 2025. 2. 13. 및 2. 25. 발언 관련

(1) 원장이 2025. 2. 13. 및 2. 25. 지부장과의 면담 과정에서 양당사자의 발언 내용을 보면 감정적인 발언이 오가는 점은 확인할 수 있지만, 사용자가 노조 지부장에게 “욕했다고 생각하면 욕 언어먹을 일을 한 사람의 얘기 갖고 욕 얻어먹지 않게 행동했으면 그렇게 안 해.”, “안 해도 될 일을 하고, 해야 될 일을 안 하니까.”, “대화의 태도가 기본이 안 돼 있어.”, “엄중 경고하는거지.”, “책임지고 안 지고는 지금 G○○ 지부장이 판단할 수 있는 지금 상황도 아니고 건방진 얘기에요.”, “인사 조치하려고 하는 거에 대해서 사사건건 내가 보기에 시간 늦추기 방해하는 일만 하고 있다고 난 느껴지는데.” 등의 발언을 한 것은 사실로 확인된다.

(2) 위와 같은 발언은 다른 조합원이나 직원들이 없던 자리에서 원장과 지부장이 인사 문제 등과 관련하여 면담하는 과정에서 행해진 것으로 지부장은 이 사건 지부의 대표로서 원장과 형식상·사실상 대등한 지위에서 면담한 것으로 보여 그와 같은 상황에서 원장의 발언으로 인해 지부장에게 노동조합 활동이 위축되는 위험이 발생했다고 보기는 어렵고, 오히려 지부장은 헌법과 법률에 보장된 노동권을 충분히 주장하며 감정이 섞인 발언을 통해 원장을 견제하고 있었던 것으로 보인다.

(3) 비록 원장의 발언에 다소 정제되지 않은 표현이 포함되어 있고 이 사건 노동조합에 대해 긍정적이지 않은 의견을 표명한 부분도 있는 것으로 보이기는 하나 그와 같은 사정만으로 H○○ 원장이 이 사건 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 개입하는 의사가 있다고 단정할 수 없으며, 일부 발언의 경우 G○○ 지부장의 공격적인 발언에 대해 응답하는 과정에서 우발적으로 이루어진 것으로 보이는 측면도 있어 2025. 2. 13. 및 2. 25. 발언은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

다) 2025. 2. 26., 3. 4., 4. 1., 4. 28. 발언 관련

(1) H○○ 원장이 2025. 2. 26. 이 사건 노동조합의 조합원인 연구행정팀 직원 5명과 간담회를 하는 과정에서 “노조 지부장이 (중략) 맨날 발목 잡는 걸로 나는 생각이 들어.”, “이게 뭘 하면 이렇게 훼방 놓을 일을 하지 말고 좀 도움되는 했으면 좋겠고만.”, “어디서 버르장머리야.”, “악쓰는 버릇은 어디서 배운 거야? 언제부터. 짜증 나게.” 등의 발언을 한 것, 2025. 3. 4. 전 직원 대상 경영설명회에서 “아주 안 좋은 버릇이에요. 그래서 건방지다는 얘기를 듣는 거야.”, “G○○ 지부장처럼 지금 스스로 해명한 그런 방식으로서 저한테 얘기하는 거는 굉장히 노조 역할을 저는 잘못 알고 생각하고 있다고 생각을 합니다.” 등의 발언을 한 것, 2025. 4. 1. 전 직원 대상 경영설명회에서 “G○○ 지부장이 개인 의견을 노조 의견인 양 포장을 해서 (중략) 아주 부적절하다.”, “호가호위하는 거예요. 노조 지부장. 지부장으로서 부적절하니까 제가 봤을 때.” 등의 발언을 한 것, 2025. 4. 28. 노사협의회에서 “건방진 얘기를 하면 건방지다는 얘기도 못 해요?”, “싸가지 없다고.” 등의 발언을 한 것은 사실로 확인된다. (2) 위와 같은 발언은 전 직원 대상 경영설명회 등 공식적인 석상에서 행해졌고 그 횟수도 여러 차례인 점 등을 고려할 때 단순한 의견표명을 넘어서 이 사건 노동조합의 활동에 영향을 미칠 의도에서 비롯되었다고 봄이 타당하고, 발언의 내용을 보더라도 이 사건 노동조합에 대한 부정적인 견해를 구체적으로 표명하는 것으로 이 사건 노동조합의 활동과 단결력을 저해할 수 있는 발언인 것으로 보인다.

(3) 위와 같은 발언을 들은 이 사건 노동조합의 조합원뿐만 아니라 비조합원인 직원들은 이 사건 노동조합에 대한 원장의 부정적 인식을 느꼈을 것이고, 이와 같은 여러 사정들을 감안하면 이 사건 사용자의 인사권자이자 징계권자인 원장이 공개적으로 이와 같은 발언을 한 것은 노동조합의 운영 및 활동을 위축시키려는 의사가 있다고 볼 여지가 상당하므로 2025. 2. 26., 3. 4., 4. 1., 4. 28. 발언은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단된다. 좀 더 자세히 발언 내용을 살펴보면 다음과 같다.

(가) 2025. 2. 26.의 발언을 보면 면담 과정에서 양 당사자가 감정섞인 발언을 주고 받은 것은 확인되지만, 우선 이 사건 사용자는 “맨날 발목 잡는 걸로 나는 생각이 들어”, “이렇게 훼방 놓을 일을 하지 말고 좀 도움되는 했으면 좋겠고만”과 같은 발언은 노조 활동에 대한 지배·개입 의사로 볼 여지가 있고, “G○○ 지부장이 뭐 얘기해서 또 이러는 거 생각을 안할 수가 없어요. 그러니까 그런 내가 의심이 안들게 여러분들이 적극적으로 해주시면"과 같은 발언은 노조 활동에 대한 제약 즉, 조건부 승인이라는 내용으로 해석할 수 있다.

(나) 2025. 3. 4.의 발언은 전직원 대상 경영설명회라는 공개적인 상황에서 이루어진 발언이라는 점에서 그 중요성이 더한데, 우선 "자기 용어로 내 말을 딱 프레임을 규정을 한 다음에", "왜곡하지 마세요", "아주 안좋은 버릇이에요"와 같은 발언은 노조활동을 위축시킬 여지가 있으며, "지금 인사권을 완전히 그러니까 노조가 갖고 있는 것 같은 생각이 저는 들 때가 많아요", "내 인사권 침해하는 얘기로 갖고 하려고"와 같은 발언은 인사권을 침해한다는 취지의 발언으로 노조활동을 지배·개입하려는 내용으로 해석할 수 있다.

(다) 2025. 4. 1.의 발언도 경영설명회라는 공개적인 상황에서 이루어진 발언이고, 비록 서로의 감정이 격한 상황에서의 발언이라는 점을 인정한더라도 우선 1인 시위에 대해 "지금 업무 방해하는 거니까", "근데 업무방해 행위라는 거 내가 명확히 말씀드릴게요"와 같은 발언은 업무방해를 전제로 발언하는 취지로, "무대에 올라가지 마시라고요", "위에 올라가지 마세요", "내려가 시라고" 등의 발언은 노조활동에 대한 지배·개입의 소지가 있으며, "G○○ 지부장이 개인 의견을 노조 의견인 양 포장을 해서", "지부장으로서 부적절하니까 제가 봤을 때"와 같은 표현은 근로자 대표인 노조 지부장을 부정하는 취지의 발언으로 해석할 수 있어서 이 또한 지배·개입의 의사로 해석할 수 있다. 또한 "노조 지부장을 보호하시려면 질문을 저한테 하시는게 좋습니다. 안 그러면 호가호위하는 거예요"라는 발언은 노조 조합원을 압박하려는 취지의 발언으로 해석할 수 있다.

(라) 2025. 4. 28.의 발언과 관련하여 우선 "건방진 얘기를 하면 건방지다는 얘기도 못해요", "이런 거 건방진 얘기지", "그렇게 되고 있잖아. 싸가지 없다고"와 같은 발언은 노조 지부장을 반복적으로 모욕·비하하려는 취지의 발언으로 볼 수 있다. "안 하겠다라고 하면 그냥 하는 거죠"와 같은 표현은 노조의 요구에 대해 일방적으로 진행하겠다는 취지로 성실한 단체교섭의 의무에 대한 해태 발언으로 볼 수 있다.

(4) 이 사건 사용자는 위와 같은 발언으로 인하여 실제로 노동조합 활동이 위축된 사실이 없기에 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 취지로 주장하고 있으나, 지배·개입으로서의 부당노동행위 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니므로 위와 같은 발언으로 인하여 이 사건 노동조합의 조합원들이 탈퇴하거나 불이익을 받은 사실이 없다고 하더라도 지배·개입의 부당노동행위 성립에 영향을 주지 않는다.

나. E○○ 조합원을 연구책임자로 지정하지 않은 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 노동조합 주장

이 사건 사용자가 E○○ 조합원을 연구책임자에서 배제한 것은 이 사건 노동조합이 연구직 연구원에서 연구위원으로의 승진을 요구하는 상황에서 이와 같은 요구에 힘을 실어주기 싫다는 이유이자 E○○ 조합원이 과거 이 사건 지부 지부장 및 대의원을 거친 이 사건 노동조합 내 영향력 있는 인물이라는 이유이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지

아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '다'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 E○○ 조합원을 연구책임자로 지정하지 않은 것은 그간의 연구책임자 선정 관행이나 이 사건 과제의 특성 등을 고려한 결과인 것으로 보는 것이 타당하므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자의 직원은 연구직과 행정직으로 구분되고 연구직은 다시 연구위원 직군과 연구원 직군(연구직 연구원 직군 및 전문직 연구원 직군)으로 구분되는데, 연구위원 직군의 업무내용은 '연구사업 주제 및 적합한 연구방법을 결정하고, 연구수행에 필요한 역량을 갖춘 전문가를 발굴하여 연구진을 구성하며, 연구 추진일정을 수립하고 예산을 편성하여 연구사업을 제안하고 구체적인 연구계획을 수립하는 등' 연구사업을 총괄 관리하는 업무인 것으로 확인되는 반면, 연구직 연구원 직군의 업무내용은 '연구기간 내에 연구를 마칠 수 있도록 연구계획과 추진 일정을 수립하는 등' 연구사업을 준비하고 지원하는 업무인 것으로 확인되어 업무의 범위와 권한에 일정 부분 차이가 있는 것으로 판단된다.

나) 이 사건 사용자의 최근 3년간 수탁과제 연구책임자 선정 현황 자료에 의하면 대부분의 수탁과제는 연구위원이 연구책임자로 선정된 경우는 전체 수탁과제 중 약 10% 정도로 그 비중이 크지 않으며, 연구직 연구원이 연구책임자로 선정된 수탁과제는 연구과제를 세부화한 하부과제인 경우, 정형화되어 있는 등 난이도가 낮은 경우, 특정 연구원의 전문성이 인정되는 경우 등 특별한 사정이 있는 경우인 것으로 확인된다. 자로 선정되었고, 연구직 연구원이 연구책임자로 선정된 경우는 전체 수탁과제 중 약 10% 정도로 그 비중이 크지 않으며, 연구직 연구원이 연구책임자로 선정된 수탁과제는 연구과제를 세부화한 하부과제인 경우, 정형화되어 있는 등 난이도가 낮은 경우, 특정 연구원의 전문성이 인정되는 경우 등 특별한 사정이 있는 경우인 것으로 확인된다.

다) 특히 수탁과제 중 외부인이 수행에 참여한 과제의 경우 연구직 연구원이 연구책임자로 지정된 경우가 더욱 드문 것으로 확인되는데, 이 사건 사용자가 제출한 자료에 의하면 2024년의 경우 수탁과제 중 외부인이 수행에 참여한 과제 총 41건 중 단 1건만 연구직 연구원이 연구책임자로 지정된 것으로 확인된다.

라) 이 사건 노동조합은 과거 G○○ 지부장이 국가인권위원회에 제기하였던 진정과 관련하여 연구직 연구원에서 연구위원으로의 승진제도를 운영하지 않는 것이 차별이라는 주장을 위한 증거로 활용될 수 있다는 이유로 이 사건 사용자가 E○○ 조합원을 이 사건 과제의 연구책임자로 지정하지 않은 것이라는 취지의 주장을 하고 있다. 이와 관련하여 원장과 E○○ 조합원이 2025. 2. 10. 및 2. 11. 나눈 대화의 내용을 살펴보면 원장이 이 사건 사용자의 경영자로서 연구원에서 연구위원으로의 승진 요구에 대한 우려를 표명하는 발언과 이 사건 과제의 연구책임자 선정도 그와 같은 우려와 일부 관련이 있음을 인정하는 발언을 한 사실은 있는 것으로 확인된다.

마) 그러나 대화 중 원장이 한 "메인 바디가 어차피 외주 줘서 해야 되는 것 같으면 실장님이 하는 거가 맞는 것 같은데.", "E○○ 팀장이 오롯이 가중치 작업을 하는 것도 아니고 외주를 줘야 된다면 그냥 M○○ 실장이 PM을 하고 그냥 하면 좋겠어요.", "이게 지금 통째로 오는 예산의 일환으로서 ○○부가 배려한 것이면 예컨대 이거를 실장이 해야 되는 게 맞지 않나라는

기본적인 생각이 있고.", "이거는 패널 예산으로 온 거면 사실은 지금 패널 실장 책임하에서 하는 거잖아요. 그래서 이 과제도 지금 예산 깎여서 지금 가중치 어차피 그 예산에 포함돼서 와야 될 거가 오는 거기 때문에 이거를 그 과제를 그냥 지금 패널 실장 책임하에 했으면 좋겠다는 생각이고."라는 발언 및 이에 대해 E○○ 조합원이 한 "말씀하시는 거는 그냥 이 과제가 너한테 온 게 아니니 팀에 온 거고 그렇기 때문에 실장이 했으면 좋겠다 이 얘기신 거죠."라는 발언을 보면 이 사건 사용자가 이 사건 과제의 연구책임자를 E○○ 조합원이 아닌 M○○ 실장으로 지정하게 된 주요한 이유는 이 사건 과제가 ○○○○부 수탁과제로서 주된 부분인 가중치 작업을 외부 연구원이 수행한다는 것임이 명확해 보인다.

바) 위와 같은 사정을 종합하면 이 사건 과제의 연구책임자 지정은 그간의 연구책임자 선정 관행이나 이 사건 과제의 특성 등을 고려한 결과인 것으로 보는 것이 타당하고, E○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 조합원이기 때문이라거나 노동조합 활동을 하였기 때문이라고 보는 것은 그 근거가 충분히 입증되었다고 보기 어려우며, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 볼 만한 사정은 없는 것으로 판단된다.

다. D○○ 조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 노동조합 주장

이 사건 사용자가 D○○ 조합원을 ○○영향평가센터 평가기획팀 팀장에서 ○○패널팀 팀원으로 강등 발령한 것은 이 사건 사용자의 전체 연구직 연구원을 대상으로 인사발령에 대한 수요조사를 실시하지 않은 점, D○○ 조합원이 ○○패널팀 배치를 희망한 적이 한 번도 없는 점, 예산축소로 2023년 및 2024년에 이미 인원 축소가 이루어진 바가 있고 2025년 예산은 오히려 증액된 점, D○○ 조합원이 2023년부터 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로 활발히 활동해 온 점 등을 고려하면 불이익 취급 및 지배·지배개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 참조).

나) 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익 처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익 처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익 처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제81조제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익 처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익 처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익 처분이 같은 법 제90조, 제81조제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '라'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 D○○ 조합원을 ○○영향평가센터 평가기획팀 팀장에서 ○○패널팀 팀원으로 인사발령한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 D○○ 조합원을 ○○영향평가센터 평가기획팀 팀장에서 ○○패널팀 팀원으로 인사발령한 것이 강등이라는 취지로 주장하고 있으나, 이 사건 사용자의 인사규정 제54조(징계의 종류 및 효력)제1항에 징계의 종류로 '강등'은 규정되어 있지 않고, 이 사건 사용자가 D○○ 조합원에 대해 인사발령을 하면서 징계절차를 거친 것으로 확인되지도 않으며, 또한 인사규정 제49조(강임)제1항에 "직제개정 또는 정원의 변동 등으로 정원이 초과된 때에는 정원의 범위 내에서 본인의 동의를 받아 차하위 직급으로 강임할 수 있다."라는 강임 관련 규정이 있기는 하나 위 인사발령으로 인하여 D○○ 조합원의 직급이 변경된 사정이 없기에 이 사건 사용자가 D○○ 조합원을 ○○영향평가센터 평가기획팀 팀장에서 ○○패널팀 팀원으로 인사발령한 것은 강등에 해당하는 것으로 볼 수 없다.

나) 소속 직원의 정년퇴직으로 인하여 ○○패널팀에 결원이 발생한 사실과 2023년도 및 2024년도 사업예산 및 과제 수 감소로 인하여 ○○영향평가센터에 일정 부분 인력 축소 운영의 필요성이 발생한 사실은 제출된 자료에 의하면 분명한 것으로 판단된다.

다) 위와 같은 사정을 고려하여 이 사건 사용자가 ○○패널팀에 충원할 인원을 이 사건 사용자 전체 직원을 대상으로 하지 않고 ○○영향평가센터 소속 직원 중에서 우선적으로 선정하고자 한 것은 기존에 모든 연구원 대상의 수요조사가 이루어졌다고 하더라도 이러한 수요조사가 인사관련 규정에 명시된 것이라고 보기는 어렵고, 따라서 ○○패널팀 인원을 우선적으로 고려한 것이 매우 비합리적이라거나 이 사건 사용자가 가진 인사권을 벗어난 것이라고 보기는 어렵다.

라) 이 사건 사용자에 팀장에서 팀원으로 인사발령된 사례가 다수 있는 것으로 확인되어 이 사건 사용자가 팀장 보직을 부여했다가 다시 팀원으로 전보하는 등 순환보직제를 일정 부분 실시하고 있는 것으로 보이고, 팀장의 경우 팀장수당 20만 원을 지급받기는 하나 이는 관리책임 또는 업무강도의 증가 등이 반영된 것으로 보이므로 팀장에서 팀원으로 인사발령되어 임금이 일부 실질적으로 감소한다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 불이익이 크다고 단정할 수 있는 것은 아니다.

마) 비록 D○○ 조합원이 위 인사발령에 동의하지 않은 사정이 있기는 하나, D○○ 조합원뿐만 아니라 전체 ○○영향평가센터 소속 직원이 ○○패널팀으로의 인사발령에 동의하지 않는 상황에서 과거 D○○ 조합원이 연구직 연구원의 순환배치에 공감하는 의사를 피력한 사실이 있고 ○○패널팀의 업무가 D○○ 조합원의 박사학위 취득을 위한 논문 작성에 도움이 될 수 있는 점 등을 고려하여 D○○ 조합원을 인사발령 대상자로 선정하였다는 이 사건 사용자의 주장은 일응 수긍할 수 있는 면이 있으며, 달리 이 사건 사용자가 D○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 불이익을 주었다거나 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 의사로 위 인사발령을 하였다고 인정할 증거는 없는 것으로 판단된다.

라. C○○ 조합원에 대한 인사발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

C○○ 조합원을 대외예산팀 팀장에서 기획조정팀 팀원으로 인사발령한 것은 근태불량, 예산변경 보고 누락 및 변조, 이월 인건비에 관한 설명 미진, 재무회계팀과의 갈등 및 팀원 관리능력·의지 결여, 국회 출입증 미발급 등 국회 관련 업무 미흡으로 인

하여 더 이상 대외예산팀 팀장 보직을 수행하도록 할 수 없었기 때문으로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

가) 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익 처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계 처분한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 참조).

나) 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '마'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 C○○ 조합원을 경영지원실 대외예산팀 팀장에서 기획조정실 기획조정팀 팀원으로 인사발령한 것은 C○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로서 노동조합의 활동에 적극 참여하였기 때문인 것으로 보이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 C○○ 조합원에 대한 인사발령이 근태불량, 예산변경 보고 누락 및 변조, 이월 인건비에 관한 설명 미진, 재무회계팀과의 갈등 및 팀원 관리능력·의지 결여, 국회 출입증 미발급 등 국회 관련 업무 미흡 등의 사유로 인한 것이라고 주장하고 있다. 그러나 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 주장하는 인사발령의 사유들이 사후적으로 끼워 맞춰진 것에 불과하다고 주장하고 있어 양 당사자의 주장에 차이가 있고, 제출된 자료만으로는 실제로 C○○ 조합원이 대외예산팀 팀장으로 근무하는 기간에 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같은 문제점을 다수 발생시켰고 그와 같은 문제점들이 대외예산팀 팀장의 보직을 유지할 수 없을 정도로 중대한 문제점이며 그에 대한 책임이 오로지 C○○ 조합원에게만 있는 것인지 명확히 확인되지 않으며, 실제로 그와 같은 중대한 문제점이 다수 있었다고 한다면 이 사건 사용자가 C○○ 조합원에 대해 경위서나 사유서를 제출받는다거나 주의나 경고를 통해 유사 사례가 반복되지 않도록 촉구하는 등의 조치를 취했어야 함이 마땅함에도 위 인사발령 이전까지 그와 같은 조치를 취한 사실은 없는 것으로 보여 이 사건 사용자가 업무상 발생한 다수의 문제점으로 인해 C○○ 조합원을 인사발령한 것인지에 대한 의문이 있을 수밖에 없다.

(1) 사용자는 근태불량 내용에 대해 2023. 2. 13.부터 2025. 3. 17. 인사발령 바로 전까지의 근태관리기록에 근거하여, 오전 10시 이후에 출근한 날짜가 205일에 이르는 등 근태가 매우 불량하다는 점을 강조하지만, 이 정도로 불량했다면 2년 이상 계속되었다는 점을 상식적으로 이해하기 어렵다. 또한 그 기간 동안에 경고나 개선을 요구한 바 없다는 점에서, 업무수행과 관련해서 출퇴근 기록에 따른 근태관리만으로는 근태불량을 판단하기에는 미흡한 것으로 보인다.

(2) 예산관리와 관련해서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 공공기관 재정운영의 핵심을 위반하였고, 예산 금액을 임의로 변경하고 첨부파일을 변조했다고 주장하지만, 그에 따른 내부 또는 외부 감사나 비위행위에 대한 징계나 개선조치 요구는 확인되지 않는다. 상당한 수위의 관리 업무의 위반이라면 확인시점에 바로 개선 요구나 징계조치를 취해야 했을 것이다.

나) 이에 반해 C○○ 조합원의 인사발령과 관련된 원장의 발언은 2025. 2. 13. 지부장과의 면담 시 "노조가 적절하지 않은데 지나치게 동조를 하는 사람은 어떤 보직이든 나는 쓸 수 없다."라고 한 발언, 2025. 3. 4. 전 직원 대상 경영설명회에서 "경영 자율권을 위해서는 노동조합원이 되면 안 되는 지위가 있겠다. 지금 사실은 감사실장, 최고보안 책임자인 전산팀장, 그다음에 예산팀장도 지금 인사팀장뿐만 아니라 그래야 된다고 저는 생각을 해요."라고 한 발언, 2025. 3. 10. C○○ 조합원과의 면담 시 "C○○ 팀장은 이렇게 그러니까 합리적으로 노조활동을 하면서 그러니까 노사 협의 대상에 앉아서 얘기했다고 나는 생각을 안 하기 때문에 그러니까 무비판 쪽에 가까웠다고 생각을 하기 때문에 내가 말하기가 조심스러워요.", "근데 C○○ 팀장이 예컨대 그걸 하고 상집위원으로서 거기 안 와 있으면 모르는데 중립적으로 인포메이션을 줘야 될 사람이 거기에 앉아 있어. 예컨대 그걸 내가 무슨 업무지시를 해 내가 그런가 보다 하고 알아서 하길 바라야지. 그거는 대단히 좀 잘못 생각하는 거예요.", "임금 협상에 오는 상집위원으로서 예산팀장과 그걸 내가 지켜봤을 때. (중략) C○○ 팀장은 지금 계속 하고 싶은데 나는 별로 다른 사람이 더 잘하는 사람이 했으면 좋겠는데 이런 게 있는 거고."라고 한 발언, 2025. 4. 28. 노사협의회시 "('팀장이 무비판적이면 그 팀장은 자격이 없다는 말씀이세요?'라는 지부장의 질문에 대해) 당연히 자격이 없지. 어떻게 자격이 있어요? 원장을 위해서 일해야 되는 조직인데.", "내가 무비판적으로 C○○ 팀장이 G○○ 지부장이나 F○○ 지부장 동조한 얘기를 내가 다 열거해 줄까요?", "그래서 거기에 대해서 섭섭할 수는 있겠지만 분명히 얘기했는데 그런 식으로 노조한테 호가호위하는 건 내가 용납이 안 돼.", "경조사비 인상 논의를 할 때 그러니까 내가 볼 때 다른 상집위원은 상식 수준에서 판단하려고 노력했어. 우리 C○○ 팀장은 원장님만 내시죠 그랬어. 그게 그거 맞는 얘기라고 생각해? G○○ 지부장하고 C○○ 팀장만 그러는 거야. 내가 돈이 아까워서 그랬겠어요? 그것도 판단이 안 되는 사람들이잖아."라고 한 발언 등이 있었던 것으로 확인된다.

다) 위와 같은 발언들은 노동조합에 지나치게 동조하는 사람은 보직자로 쓸 수 없다는 것이 원장의 기본적인 입장인데 C○○ 조합원의 경우 경조사비 인상과 관련한 논의 등을 함에 있어 그간 무비판적으로 노동조합에 동조한 사례가 다수 있고, 더 나아가 예산팀장도 인사팀장처럼 노동조합 조합원이 맡으면 안 되는 보직임에도 C○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로 노사 협의에 참석하는 것은 바람직하지 않다는 취지임이 분명한 것으로 보여 이를 통해 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 충분히 추정할 수 있다.

라) 이 사건 사용자가 위와 같은 발언들을 한 시기와 매우 인접한 시기인 2025. 3. 17. 자로 C○○ 조합원을 대외예산팀 팀장에서 기획조정팀 팀원으로 인사발령한 사실을 고려하면 이 사건 사용자가 표면적으로 들고 있는 C○○ 조합원의 업무상 문제점 등은 인사발령의 부차적인 이유에 불과하고, 실제로는 C○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로서 노동조합 활동을 함에 있어 무비판적으로 노동조합에 동조하였다는 것이 실질적인 이유로서 인사발령의 '지배요소' 또는 '결정요소'인 것으로 판단된다.

마) 예산팀장이 노동조합법상 '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당하는지는 별론으로 하더라도 설령 노동조합 가입자격이 없는 직원이라 할지라도 노동조합이 자주적으로 그 직원을 배제하도록 하는 것이 원칙이고, 만약 사용자가 직접 그 직원을 대상으로 조합탈퇴를 종용하였다면 이는 노동조합의 조직·운영의 핵심적인 사항에 직접 관여하는 행위로서 노동조합법 제81조제4호에서 정한 부당노동행위에 해당할 수 있다고 할 것이다(서울고등법원 2012. 6. 29. 선고 2011누31767 판결 참조).

바) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 C○○ 조합원을 대외예산팀 팀장에서 기획조정팀 팀원으로 인사발령한 것은 C○○ 조합원이 이 사건 노동조합의 상무집행위원으로서 노동조합의 활동에 적극 참여하였음을 이유로 한 것이므로 이는 C○○ 조합원에 대한 불이익 취급에 해당함은 물론이고 이 사건 노동조합의 규모와 활동을 위축시키려는 의사에서 이루어진 행위임이 인정되어 지배·개입의 부당노동행위에도 해당하는 것으로 판단된다.

마. 근무시간 중의 유급 조합 활동 인원 조정 요청 및 참석자 명단 제출 요청 등이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 노동조합 주장

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근무시간 중의 유급 조합 활동에 대해 불허하고, 참석인원에 대한 통제를 시도하며, 이후 참석자 명단을 요구한 것은 단체협약 위반인 동시에 노동조합 활동 방해이고, 이 사건 노동조합 조합원들의 근무시간 중의 유급 조합 활동에 관한 내용을 담은 이메일을 이 사건 사용자의 관리자를 포함한 연구위원들에게 발송한 것 또한 노동조합 활동에 대한 방해 의도를 가지고 행한 것이므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다(대전지방법원 2024. 9. 5 선고 2023구합205745 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '바'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근무시간 중의 유급 조합 활동 인원 조정 요청 및 참석자 명단 제출 요청 등을 한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

가) 근무시간 중의 조합 활동은 취업규칙이나 단체협약에 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙 등이 있는 경우를 제외하고는 근로자의 근로 제공 의무와 배치되어 원칙적으로 허용되지 않는다고 할 것이다.

나) 이 사건 당사자가 체결한 단체협약 제16조(근무시간 중의 유급 조합 활동)에는

단체교섭 및 분기별 노사협의회, 노사협력을 위한 노사 실무협의회, 조합 정기총회 및 임시총회, 상무집행위원회 및 대의원대회, 원외의 회의·교육·행사 등에 해당하는 경우 사용자에게 사전통지 후 근무시간 중이라도 조합 활동을 할 수 있는 것으로 규정되어 있고, 이 사건 노동조합은 위 단체협약에 따라 이 사건 사용자에게 예산삭감 항의 선전전 참여를 사유로 근무시간 중의 유급 조합 활동에 대한 협조를 요청하였다.

다) 이와 같은 요청에 대해 이 사건 사용자가 참석인원이 과다하다는 이유로 이 사건 노동조합에 인원 조정을 요청하고 이후 유급 조합 활동에 실제 참석한 조합원의 명단 제출을 요청한 사실이 있기는 하나, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근무시간 중의 유급 조합 활동 자체를 불허한 사실이 없는 점, 이 사건 사용자가 원활한 업무수행을 위한 목적으로 그와 같은 요청을 한 것으로 보여 이 사건 사용자의 요청에 일응 타당한 이유가 있는 것으로 판단되는 점, 이 사건 사용자의 요청으로 인해 이 사건 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 영향이 발생하였거나 발생할 가능성이 있는 것으로 보이지 않는 점, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 사정은 없는 점 등을 고려하면 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근무시간 중의 유급 조합 활동 인원 조정 및 참석자 명단 제출을 요청한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

라) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 보직자를 포함한 연구위원들에게 근무시간 중의 유급 조합 활동을 이메일로 공지한 것 또한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 이 사건 사용자가 이전에도 근무시간 중의 유급 조합 활동에 대해 보직자 등에게 안내 메일을 보낸 사례가 다수 있었음을 보면 그와 같은 안내 메일을 보낸 것이 특별히 이례적인 일이라고 보기는 어려운 점, 이 사건 사용자가 안내 메일을 보낸 것은 근무시간 중의 유급 조합 활동이 있음을 사전에 인지하고 업무수행 일정 등에 참고하도록 하기 위한 것으로 보여 타당한 이유가 있는 것으로 판단되는 점, 이 사건 사용자의 안내 메일로 인해 이 사건 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 영향이 발생하였거나 발생할 가능성이 있는 것으로 보이지 않는 점, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 사정은 없는 점 등을 고려하면 이 사건 사용자가 보직자 등에게 근무시간 중의 유급 조합 활동을 이메일로 공지한 것 또한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

바. 동향실 부실장제 도입 및 임금피크제 별도정원 채용과 관련한 단체교섭 요구를 거부한 것이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 노동조합 주장

동향실 부실장제 도입과 관련하여 부실장의 직무수행가점으로 인해 이 사건 노동조합 조합원의 임금 및 승진에 불이익이 발생할 가능성이 매우 높아 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 임금피크제 별도정원 채용은 노사 합의 사항임에도 이 사건 사용자가 부당한 임금피크제 별도정원 채용을 진행하여 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법 제81조제3호는 “사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558 판결 참조).

나) 노동조합법 제2조제4호 본문에서는 노동조합이 '근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적'으로 조직하는 단체라고 규정하고 있고, 같은 법 제29조제1항에서는 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있다. 한편 같은 법 제47조에서는 노동쟁의의 조정에 있어서 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하는 자주적 교섭이 우선한다고 규정하고 있고, 이를 위하여 같은 법 제48조는 노동관계 당사자는 그 책무로서 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정들을 종합하여 볼 때, 사용자가 단체교섭의 의무를 부담하는 교섭대상이 되는 사항(이하 '의무적 교섭사항'이라 한다)은 '근로조건의 결정에 관한 사항'과 그 밖에 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 위하여 필요한 노동조합의 활동이나 단체교섭의 절차와 방식, 단체협약의 체결 등 '근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항'이라고 볼 수 있다. 나아가 단체협약의 대상은 원칙적으로 의무적 교섭사항만을 의미하고, 이에 해당하지 아니하는 사항에 대하여는 사용자가 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 것이지만, 의무적 교섭사항에 해당하지 아니하는 사항이라고 하더라도, 그것이 노동관계법 등의 강행규정을 위반하거나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 사항(이하 '위법적 교섭사항'이라 한다)에 해당하지 아니하는 한, 사용자가 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 권리를 포기하고 임의로 단체교섭에 응하여 합의·결정된 사항(이하 '임의적 교섭사항'이라 한다)은 단체협약의 대상이 될 수 있다(서울고등법원 2016. 8. 18 선고 2015나2067268 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '사'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 동향실 부실장제 도입 및 임금피크제 별도정원 채용과 관련한 단체교섭 요구를 거부한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

가) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 불가결하므로 인사권은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것이고, 단체교섭의 대상이 되는 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항 및 그 밖에 근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항에 한정되고 기업경영과 인사에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것이다.

나) 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구사항 중 동향실 부실장제 도입과 관련하여 살펴보면, 이 사건 노동조합은 동향실 부실장제를 도입하면서 근무성적평가규칙을 개정하여 동향실 부실장에게 70점의 직무수행가점을 부여하게 되면 직원들의 평가 등급이 바뀔 수 있어 임금 및 승진에 영향을 미칠 수 있으므로 해당 사항은 단체교섭 대상에 해당한다는 취지로 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 것으로 보이고, 이와 관련하여 이 사건 당사자가 체결한 단체협약에서 제21조(제 규정 등의 변경 및 제정)제1항에 조합원의 노동조건, 임금 및 복리후생에 관한 제규정, 규칙, 지침 등을 제정, 개정, 변경할 경우에는 조합과 충분히 협의하여 의견일치가 이루어지도록 하여야 한다고 규정하고 있는 사실이 확인된다.

다) 그러나 직무수행가점은 이 사건 사

용자의 부원장, 본부장, 실장 등 주요 보직자가 해당 보직의 수행으로 인하여 근무성적평가 시 연구과제 등의 수행을 통한 실적평가 등에서 불이익을 받을 수 있는 부분을 보완하고자 부여하는 점수로 보직을 수행하면서 직무수행가점을 부여받는 것이 보직 수행 없이 연구과제 등을 수행하면서 실적평가를 받는 것보다 반드시 유리하다고 볼 근거가 없는 점, 직무수행가점은 기존에도 최고 250점부터 최저 20점까지 해당 직무수행자의 직무수행 난이도 등을 고려하여 배정되어 있고 새로 도입된 동향실 부실장의 경우 70점의 직무수행가점이 신설되기는 하였으나 1인에게 신설된 70점의 점수가 이 사건 사용자 직원들의 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 것은 쉽게 납득하기 어려운 주장인 점, 이 사건 사용자가 동향실 부실장에 대한 직무수행가점 70점을 신설하면서 지역고용연구실장에 대한 직무수행가점 100점은 폐지하였으므로 산술적으로는 전체 직무수행가점이 30점 줄어든 것으로 볼 수도 있는 점 등을 고려하면 동향실 부실장제 도입과 관련한 평가제도 변경에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는 사항인 근로조건의 결정에 관한 사항 또는 그 밖에 근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항에 해당한다고 보기는 어려운 것으로 판단된다. 라) 다음으로 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구 사항 중 임금피크제 별도정원 채용과 관련하여 살펴보면, 이 사건 노동조합은 임금피크제 별도정원 채용이 노사 합의 사항으로 단체교섭 대상에 해당한다고 주장하고 있으나, 인사에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 점, 이 사건 노동조합과 사용자가 2015. 11. 30. 체결한 임금피크제 도입에 관한 노사 합의서에는 신규고용창출에 대한 구체적인 계획을 2016년 2분기까지 협의하여 의견일치를 이루어야 한다고만 명시되어 있는 점, 이와 관련하여 논의한 2017. 4. 20. 노사협의회에서도 임금피크제 별도정원 채용 시 정년퇴직자의 정년 2년 전에 채용하는 것을 원칙으로 하되 세부사항은 노사가 합의하여 정하기로 하였을 뿐 그 이후 세부사항에 대한 합의는 확인되지 않는 점 등을 고려하면 임금피크제 별도정원 채용에 관한 사항 또한 단체교섭의 대상이 되는 사항인 근로조건의 결정에 관한 사항 또는 그 밖에 근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항에 해당한다고 보기 어려운 것으로 판단된다.

마) 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 동향실 부실장제도입 및 임금피크제 별도정원 채용에 관한 사항이 이 사건 사용자가 단체교섭 의무를 부담하는 교섭대상이 되는 사항인 의무적교섭사항에 해당하지 않는 것으로 판단되는 이상 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 받아들이지 않았다고 하여 이를 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는 것으로 볼 수는 없다.

사. 소결

이 사건 노동조합의 구제신청 중 이 사건 사용자가 2024. 7. 2. 행한 발언에 대한 부분은 제척기간이 도과되었고, 2025. 2. 26., 3. 4., 4. 1., 4. 28. 행한 발언은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하며, 2025. 3. 17. 행한 C○○ 조합원에 대한 인사발령은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나, 나머지 구제신청은 모두 부당노동행위에 해당하는 것으로 볼 수 없다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 노동조합 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.