대전고등법원 2024. 12. 5. 선고 2023나12119 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다. 피고는 2013. 1. 24. 설립되었고, 2013. 2. 1. N 합자회사(이하 ‘N’라고 한다)로부터 일반택시 운송사업 영업을 양수함으로써 N의 업무와 관련된 권리와 의무를 전부 승계하였다. 원고들은 피고에게 고용되어 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들의 근무형태

원고들 중 원고 A, C, E, F, G, H, I, J, K는 1일 2교대제 방식 또는 1인 1차제로 근무하면서<2>, 근무일의 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금만을 지급받았다.

나머지 원고들인 원고 B, D, L은 일부 근로기간 동안 총 운송수입금에서 기준 운송수입금을 피고에게 납입하고 나머지 초과운송수입금을 자신의 수입으로 가져가되 피고로부터 별도의 급여를 받지는 않는 방식인 도급제 형태의 임금을 지급받았다(이하, 원고 B, D, L의 각 근무 기간 중 도급제 형태로 근무한 기간에 대한 최저임금 지급 등 청구 부분을 판단할 때는 위 원고 3명을 통틀어 ‘도급제 원고들’이라 하고, 원고들의 각 근무 기간 중 정액사납금제 형태의 임금을 지급받으면서 근무한 기간에 대한 최저임금 지급 등 청구 부분을 판단할 때는 도급제 원고들과 구분하여 ‘정액사납금제 적용 원고들’이라고 한다).

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행됨에 따라 N 또는 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

대전지역 통일교섭에 의한 임금협정 체결

이 사건 특례조항이 시행된 이후 O본부(이하 ‘O노조’라 한다)와 P조합(이하 ‘P조합’이라 한다)은 2009. 7. 30. 통일교섭에 의하여 2009년 임금협정(유효기간 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 6시간 40분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금은 1일 73,000원에서 1일 92,000원으로 증액하였다 2) 또한 O노조와 P조합은 2013. 5. 2. 2013년 임금협정(유효기간 2013. 5. 20. ~ 2014. 5. 19.)을 체결하면서는 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 크게 단축하는 한편, 기준운송수입금은 1일 92,000원에서 1일 97,000원으로 다소 증액하였다.

피고와 피고 소속 노동조합 사이의 개별교섭에 의한 임금협정 체결

피고 회사 내에는 Q분회(이하 ‘Q 분회’라 한다)와 R분회(이하 ‘R 분회’라 한다)라는 2개의 노동조합이 결성되어 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2<3>의 교섭창구 단일화 절차에 따라 아래와 같이 해마다 교섭대표노동조합을 선정하여 피고와 임금협정을 체결하였다.

2014년도 교섭대표노동조합인 Q 분회가 2013. 12. 26. 피고와 체결한 2014년 임금협정(유효기간: 2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31.)의 주요 내용은 다음과 같다.

2015년도 교섭대표노동조합인 Q 분회는 2014. 12. 24. 피고와 2015년 임금협정(유효기간: 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31.)을 체결하였는데, 소정근로시간은 종전 1일 6시간 40분(월 200시간)에서 1일 6시간(월 180시간)으로 단축하였고, 임금 항목에 승무수당을 추가하였으며, 야간수당의 지급 요건에 관하여도 기존보다 구체적으로 규정하였다. 2015년 임금협정 중 2014년도와 달라진 주요 부분은 아래와 같다.

2016년도 교섭대표노동조합인 R 분회는 2015. 12. 9. 피고와 2016년 임금협정(유효기간: 2016. 1. 1. ~ 2016. 12. 31.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간에서 1일 3시간 40분으로 크게 단축하였고, 임금 항목에 상여금과 성실수당을 추가하였으며, 차량관리수당을 삭제하고, 야간수당의 지급조건은 변경하였다. 2016년 임금협정 중 2015년도와 달라진 주요 부분은 아래와 같다. 이후인 2015. 12. 14. 피고와 R분회는 “2016년 1월 1일부터 노사 임금협정에 의거하여 사납금을 2인 1차량의 경우 종전 1일 109,000원에서 99,000원으로, 1인 1차량의 경우 종전 1일 136,000원에서 124,000원으로 각 조정되었다.”는 내용을 공지하였다.

택시운송사업의 발전에 관한 법률 제12조<4>에 기한 운송비용 전가금지제도가 2016. 10. 1.부터 시행됨에 따라 R 분회와 피고는 2016. 9. 30. 기준운송수입금을 2인 1차량의 경우 종전 1일 99,000원에서 105,500원으로, 1인 1차량의 경우 종전 1일 124,000원에서 135,500원으로 각 증액하는 내용의 노사합의서를 작성하였다.

2017년도 교섭대표노동조합인 R 분회는 2016. 12. 22. 피고와 2017년 임금협정(유효기간: 2017. 1. 1. ~ 2017. 12. 31. 다만, 실제로는 2018. 4. 30.까지 적용되었던 것으로 보인다)을 체결하였다. 2017년 임금협정에서는 2016년도에 비해 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금만 1일 2교대 기준 99,000원에서 108,500원으로 증액되었다.

2018년도부터 피고와 피고 소속 근로자들은 개별교섭에 의하지 않고 O노조와 P조합이 체결한 통일교섭에 의한 임금협정에 따랐다. 2018. 4. 2. 통일교섭으로 체결된 2018년 임금협정(유효기간: 2018. 5. 1. ~ 2019. 6. 30.)은 2017년도에 비해 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금만 1일 2교대 기준 105,500원에서 111,500원으로 증액되었고, 임금의 구성항목 및 각 항목별 산정액도 다소 변경되었다. 2018년 임금협정 중 2017년도와 달라진 주요 부분은 아래와 같다.

2014년부터 2018년까지 기간 동안 피고 사업장 내에 적용되던 임금협정에서 소정근로시간, 배차시간 및 기준운송수입금(1일 2교대 기준)의 변경 내역은 아래와 같다(이하 2014, 2015년 각 임금협정을 제외한 나머지 각 임금협정을 통틀어 일컬을 때는 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 그중 소정근로시간 단축 합의 부분은 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다).

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여지급내역 등 원고들이 피고 소속 택시운전근로자로서 근로한 기간은 별지 4 “원고별 근무기간 및 청구기간” 중 ‘근무기간’란 각 기재와 같고, 원고들은 이 사건 소장 부본 송달일로부터 3년을 역산한 2016. 7. 24.부터의 최저임금 미달액, 주휴수당 차액, 야간근로수당 차액, 퇴직금 차액 및 유급휴일수당의 지급을 구하고 있는데, 그 구체적인 청구기간은 같은 별지의 ‘청구기간’란의 각 기재와 같다. 한편 원고들이 위 금원의 지급을 구하고 있는 기간 동안 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 급여 등 내역은 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 비교대상임금’의 각 해당 항목 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 9, 20, 36호증, 을 제1, 20, 21, 22, 73호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 당사자들의 주장 요지 가. 원고들의 주장 요지 1) 정액사납금제 적용 원고들 가) 2014년 임금협정에 의하면 피고 사업장에 적용되던 소정근로시간은 1일 6시간 40분이었으나, 피고와 Q 분회, R 분회 또는 P조합과 O노조는 2015년 이후 임금협정을 통하여 정액사납금제 적용 원고들을 포함한 피고 소속 택시기사들의 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 6시간 또는 3시간 40분으로 정하는 등 지속적으로 단축하였다. 이와 같이 소정근로시간을 단축한 합의는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하므로 모두 효력이 없다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간은 1일 6시간 40분이 되어야 한다(주위적 청구).

가령 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 단축한 합의는 무효가 아니라고 하더라도, 다시 소정근로시간을 1일 6시간에서 1일 3시간 40분으로 단축한 합의는 탈법행위로서 무효이므로 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간은 1일 6시간이 되어야 한다(예비적 청구).

그런데 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금은 2014년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분 또는 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 위 원고들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 1일 6시간 40분 또는 1일 6시간의 소정근로시간을 기준으로 재산정한 최저임금, 2018. 12. 31. 이전의 주휴수당, 야간근로수당, 유급휴일(연차, 유급휴일, 휴가)수당, 퇴직금과 위 원고들이 이미 지급받은 위 각 임금들 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

도급제 원고들의 주장 요지 도급제 원고들은 재직기간 동안 피고로부터 초과운송수입금만 취득하였고 별도의 고정급을 전혀 지급받지 못하였다. 그러나 최저임금법 제6조 제5항은 최저임금 산정시 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하고 있으므로 초과운송수입금은 피고로부터 받은 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 피고는 도급제 원고들에게 각 해당 재직기간 동안 미지급한 최저임금, 주휴수당 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

정액사납금제 적용 원고들의 주장에 대해

2015년 이후의 임금협정은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니고, 원고들과 같은 택시기사들이 가입된 R 분회 또는 Q 분회 등 노동조합에서 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간을 단축함으로써 사납금(기준운송수입금)의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 선택한 것이다.

특히 2015년 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스 편의 증대 등 사회, 경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 정액사납금제 적용 원고들의 근무형태나 운행시간에 큰 변경이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 않고, ᄂ 게다가 위 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

가령 2015년 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분이 무효여서 각 임금협정 전부가 무효가 된다고 하더라도, 피고 소속 근로자에게 적용되는 소정 근로시간은 각 연도에 맞추어 새로 산출하여야 하고, 정액사납금제 적용 원고들의 주장과 같이 일괄적으로 2014년 임금협정을 적용할 근거가 없으며, 나아가 정액사납금제적용 원고들 중 일부는 위 각 임금협정 당시에는 피고 소속 택시운전근로자가 아니었으므로, 이러한 원고들에게까지 2014년 임금협정을 적용할 수는 없다.

도급제 원고들의 주장에 대해 도급제 원고들은 피고로부터 일체의 고정급을 지급받지 않은 것처럼 주장하나, 도급제 원고들 역시 정액사납금제 적용 원고들과 마찬가지로 피고로부터 각종 수당이 포함된 고정급인 일급을 지급받았으므로, 피고가 위 원고들에게 미지급한 최저임금이나 주휴수당 및 퇴직금은 존재하지 않는다.

2015년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정 근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 참조).

판단

2014년 임금협정에서 정해진 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 2015년 임금협정을 통해 1일 6시간으로 다소 단축되었고, 2016년 임금협정에서는 1일 3시간 40분으로 크게 단축되었으며, 1일 3시간 40분이라는 소정근로시간에 관한 합의가 2017, 2018년 각 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다.

이에 대하여 원고들은, 주위적으로 2015년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 주장하고, 예비적으로는 2016년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 무효라고 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제19, 23, 26, 27호증, 을 제3 내지 6, 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2015년 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 유효하다고 인정되나, 2016년부터 2018년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간의 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데 “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위해 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.<5> (2) 2014년 임금협정에 의한 기본급은 650,000원(= 시급 3,250원 × 200시간)이었고, 2015년 임금협정에 의한 기본급 역시 650,000원(= 시급 3,610원 × 180시간)이었다. 그런데 2016년 임금협정에 의한 기본급은 393,000원(= 시급 3,572.7원 × 110시간)으로 크게 감소하였고, 이는 2017년 및 2018년 각 임금협정에서도 동일하게 유지되었는바, 종전과 비교하였을 때 기본급이 약 40%<6>나 감액되었음에도 소정근로시간까지 크게 단축시킴으로써 시급만을 두고 보았을 때는 종전 대비 약 1%<7>만 감액된 것처럼 보이게 하였다. 한편 위 각 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준으로 2014년도 6시간 40분에서 2015년도에는 6시간으로 40분만 감축되었다가 이후 2016년도부터는 3시간 40분으로 크게 감축되었음에도 불구하고, 기준운송수입금은 1일 2교대제 기준으로 109,000원(2014, 2015년) → 99,000원(2016년) → 105,500원(2016년) → 108,500원(2017년) → 111,500원(2018년)으로 소정근로시간이 크게 감축된 2016년도에만 일시적으로 감액된 후 다시 점차 증액되어 2018년에는 2014년도의 기준운송수입금 수준을 상회하고 있다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전과 비슷하거나 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로 크게 줄어든 소정근로시간에 비례해 택시운전근로자들의 실제 운행시간<8> 역시 단축되는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었던 것이라고 보기는 어렵다. 특히 2016년 임금협정으로 인해 월 소정근로시간이 종전 2015년 임금협정에 비해서는 약 61%(= 110시간 ÷ 180시간 × 100%, 소수점 이하 반올림) 수준, 2014년 임금협정에 비해서는 55%(= 110시간 ÷ 200시간 × 100%) 수준으로 크게 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 배차시간에 변동이 있었다고 볼만한 사정을 찾기 어렵고, 2016년 이후의 실제 택시 운행시간이 2015년 이전에 비해 약 61% 이상의 수준으로 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 각 임금협정에 첨부된 임금산정표(월 26일 만근 기준)에 나타난 2014년부터 2018년까지의 각 고정급 ‘합계’는 근속수당을 추가로 지급받는 ‘1년 이상 근로한 근로자’가 지급받는 총액을 나타내는 것일 뿐이어서, 근속수당을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자라고 하더라도 법정 최저임금 이상의 임금이 지급되어야만 한다. 따라서 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 근속수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족해야 할 뿐 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당까지 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 한다. 우선 2014년 임금협정 및 임금산정표의 내용을 종합하여 보면, 근속기간이 1년 미만인 택시운전근로자가 월 만근시 얻게 되는 비교대상임금은 1,034,800원(= 고정급 총액 1,105,375원 - 근속수당 7,200원 - 야간근로수당 63,375원)이고, 이를 2014년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산한 170시간<9>으로 나누면 시급이 6,087원(= 1,034,800원 ÷ 170시간, 원 미만 버림)이 되는데, 이는 2014년 당시 법정 시간당 최저임금인 5,210원을 크게 상회하므로 문제가 없다. 다음으로 2015년 임금협정 및 임금산정표의 내용을 종합하여 보면, 고정급 총액 및 근속수당, 야간근로수당이 2014년도와 모두 동일하여 근속기간 1년 미만인 택시운전근로자의 비교대상임금 역시 위와 같이 1,034,800원인데, 다만 소정근로시간만 1일 6시간, 월 180시간으로 단축되었는바, 이를 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산한 153시간<10>으로 나누면 시급이 6,763원(= 1,034,800원 ÷ 153시간, 원 미만 버림)이 되어, 고정급이 전혀 인상되지 않았음에도 소정근로시간만을 단축시킨 결과 시급이 2014년도의 6,087원에 비해 인상된 것과 같은 결과가 발생하기는 한다. 그러나 위 비교대상임금 1,034,800원을 직전 임금협정에 따른 월 소정근로시간(1일 6시간 40분)으로 나누어 보아도 그 시급은 앞서 살펴본 바와 같이 6,087원이고, 이는 2015년도 법정 시간당 최저임금인 5,580원보다 여전히 높은 점, 게다가 감축된 1일 근로시간도 40분에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보기는 어렵다. 그러나 2016년 임금협정의 경우 소정근로시간이 1일 6시간에서 3시간 40분으로 크게 단축되었고, 근속기간 1년 미만 택시운전근로자의 비교대상임금 역시 736,550원(= 고정급 총액 900,000원 - 근속수당 7,200원 - 상여금 98,250원 - 야간근로수당 58,000원)으로 전년도의 1,034,800원 보다 대폭 감액되었는바, 위 비교대상임금을 직전인 2015년 임금협정에 따른 월 평균 소정근로시간인 153시간으로 나누면 시급이 4,814원(= 736,550원 ÷ 153시간, 원 미만 버림)에 불과하여 2016년도 법정 시간당 최저임금인 6,030원에 현저하게 미달하게 된다. 이에 반해 위 비교대상임금을 2016년 임금협정에서 정한 1일 3시간 40분의 소정근로시간을 월 평균 소정근로시간으로 환산한 93.5시간<11>으로 나누면 시급이 7,877원(= 736,550원 ÷ 93.5시간, 원 미만 버림)이 되어 2016년도 법정 시간당 최저임금을 크게 상회한다. 결국 피고는 택시운전근로자에게 지급할 고정급 액수를 줄이면서도 소정근로시간을 더욱 급격하게 감축시킴으로써 최저임금법을 준수하는 듯한 외관을 형성한 것으로 보이는데, 이러한 상황은 2017, 2018년 각 임금협정에서도 유사하게 유지된다. 그렇다면 2016년 임금협정 이후부터 피고는 최저임금법에 따라 택시운전근로자들에게 지급하여야 할 고정급(= 법정 최저시급 × 소정근로시간)이 임금산정표에 기재된 고정급 시급으로 환산한 것을 초과하게 되는 경우 고정급의 총액은 인상하지 않은 채(또는 감액하면서) 소정근로시간만을 줄임으로써 이를 시급으로 환산하였을 때 최저임금법을 준수한 것과 같은 효과를 얻으려고 했던 것으로 보이므로, 이러한 소정 근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것으로 보이지는 않는다. 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 카카오택시 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제(콜서비스 이용 관련 비용을 피고가 부담하는 것이 곧바로 택시 운행시간의 단축으로 이어진다고 보기는 어렵다)나 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다.<12> 게다가 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 ‘한빛콜’이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점(갑 제19호증)까지 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

피고는, “초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하는 이 사건 특례조항에 비추어 보면 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들이 택시회사에 대하여 근로의무를 부담하는 시간은 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정되므로, 기준운송수입금을 초과한 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행하는 시간이 소정근로시간에서 제외되어야 한다.”는 취지로 주장한다. 그러나 정액사납금제는 택시운전근로자가 매일의 운송수입금에서 기준운송수입금액을 피고에게 납부하고, 피고는 택시운전근로자에게 일정한 고정급을 지급하며 초과운송수입금을 택시운전근로자가 그대로 취득하는 제도로서, 피고가 택시운전근로자에게 지급하는 고정급 이외에 개인의 수입으로 취득하는 초과운송수입금액 또한 택시운전근로자가 근로의 대가로 얻은 것으로서 ‘임금’에 해당하고, 이 사건 특례조항 또한 초과운송수입금을 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금에서 제외하고 있을 뿐 근로의 대가로서 지급되는 ‘임금’에서 제외한다는 것으로 해석되지 않는다. 한편 정액 사납금제 하에서 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정하여 택시회사에 근로의무를 부담한다는 피고의 주장은 “택시운전근로자가 초과운송수입금을 취득하기 위해 택시를 운행하는 시간 동안은 택시회사에서 택시운전 근로자에게 사업용 자동차인 택시 차량을 대여하였다.”고 주장하는 것과 마찬가지이나, 피고와 같은 택시회사들은 통상적으로 취업규칙 등에서 택시운전근로자의 택시 운행과 관련한 교통사고 등 일정한 비위행위에 대하여 징계를 할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 운행기록지 등을 통하여 택시운전근로자에 대한 일정한 지휘·감독을 예정하고 있는데, 그와 같은 택시회사들의 노무관리가 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에만 한정된다고 볼 수는 없는 점, 여객자동차 운수사업법 제12조는 ‘운송사업자가 운송사업자가 아닌 자로 하여금 유상이나 무상으로 사업용 자동차의 전부 또는 일부를 사용하여 여객자동차운송사업을 경영하게 할 수 없다’고 규정하여 명의이용 행위 자체를 금지하고 있는 점, 비록 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 초과운송수입금을 그대로 수입으로 취득하고 있기는 하나, 이는 피고와 같은 택시회사들이 여객자동차 운수사업법에서 정한 운송수입금 전액관리제를 시행하지 아니한 채 택시운전근로자에 대한 임금 지급방식으로 정액사납금제를 택하였기 때문이므로 이를 들어 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로시간’이 아니라는 근거로 삼을 수도 없는 점 등의 사정을 종합하면, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로의무 없는 시간’에 해당한다거나, 택시운전근로자의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고의 주장과 같이 택시 운행시간을 관념적으로 ‘기준운송수입금을 납부하기 위한 시간’과 ‘초과운송수입금을 벌기 위한 시간’으로 구분할 수 있다고 하더라도, 앞서 보았듯 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 또는 ‘실차시간’ 뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수·인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스

2008년 이후 대전광역시의 택시 기본요금은 2009년 2,300원, 2013년 2,800원으로, 2019년 3,300원으로 지속적으로 상승하였음에도 대전광역시는 피고와 같은 택시 회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였으므로, 택시운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 추가 초과운송수입이 발생하였을 것으로 보이며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 1 피고가 2014년 임금협정을 체결한 이후 택시 기본요금이 인상된 시점은 2019년으로 소정근로시간이 크게 단축된 시점과 불일치하고, 택시 기본요금상승률(2013년 기존 2,300원에서 2,800원으로 21.73% 인상<13>)과 소정근로시간 단축률(2016년 임금협정을 통해 종전 1일 6시간에서 1일 3시간 40분으로 38.88% 감소<14>)을 비교하더라도, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시 기본요금상 승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금은 상승하고 기준운송수입금의 인상은 억제되었다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에 의한 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금이 상승하였다는 사정으로는 이에 수반하여 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는 “대전광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준 운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 임금협정을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 소정근로시간 단축 합의 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것은 아니다.”라는 취지로도 주장하나, 설령 기준운송수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고가 제출한 증거들 및 피고가 내세우는 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시 운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

또한 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 원고들 중 상당수의 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간 동안 계속 차량을 지배하는 형태이기는 하나, 피고의 주장에 의하더라도 1일 2교대에서 1인 1차제로 전환되면서 배차시간 및 차고지 출입의 제한만이 없어졌을 뿐이고 택시 배차시간의 범위 내에서 근로의무를 부담하도록 정해진 소정근로시간은 동일하다. 더욱이 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 통상적으로 택시업종의 경우 1일 2교대보다 1인 1차제의 기준운송수입금이 더 많고 근로시간도 더 긴 사실이 인정되는바, 오히려 1인 1차제로 전환되면서 기준운송수입금을 채우기 위한 근로시간은 더 늘어난 것으로 보인다. 따라서 1인 1차제는 1일 2교대제에 비해 운행시간을 자유로이 선택할 수 있는 차이가 있을 뿐 그 실제 근로시간은 교대제보다 증가할 수밖에 없을 것으로 보일 뿐이므로, 1인 1차제 시행 등에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 주장하는 것과 같이 택시운전근로자들에게 본인들이 운행시간 및 차고지 출입 여부 등을 자율적으로 결정할 수 있는 1인 1차제가 도입되었다는 등의 사정만으로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보기 어렵다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야만 했고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 피고 노조들이 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는 “소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이다.”라고도 주장하나, 설령 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 나아가 일반 택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들 주장의 요지

정액사납금제 적용 원고들 2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 직전에 체결된 2014년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다. 가령 2015년 임금협정이 무효가 아니라고 하더라도 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 직전에 체결된 2015년 임금협정에 따라 1일 6시간의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정은 무효가 아니나, 설령 소정근로시간의 단축이 최저임금법의 잠탈을 위한 것으로서 무효라고 하더라도, 그와 같이 무효로 된 소정근로시간 단축 합의를 대체하여 적용될 소정근로시간은, 근로자가 희망하는 통상임금과 사용자가 달성하려는 영업이익 등을 종합적으로 고려하여 산정하여야 하고, 그러한 소정근로시간에 대하여는 위 원고들에게 그 입증책임이 있다고 할 것인데, 정액사납금제 적용 원고들은 이에 대하여 아무런 주장과 입증을 하지 못하고 있다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

2015년 임금협정에 포함된 소정근로시간 단축합의는 그 효력이 인정되나, 2016년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같다(따라서 2015년 임금협정이 무효임을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다). 이처럼 새롭게 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 그 직전 임금협정인 2015년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 정액사납금제 적용 원고들과 피고 사이에 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

피고는 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 정액사납금제 적용 원고들이 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2015년 임금협정 체결 당시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 정액사납금제 적용 원고들이 2015년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로이 입증을 하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 피고는 이미 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고들에 대하여는 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고 주장하나, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2015년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하므로, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2015년 임금협정 상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 1일 6시간이다.

한편 2015년 임금협정 제4조 제1항에서 “근무시간은 1일 6시간, 월 180시간을 소정근로시간으로 한다.”는 규정을 두고 있으나, 2015년 임금협정 제13조에서 ‘기본급은 1일 6시간(월 180시간)을 기준으로 주휴수당을 포함하여 산정되는 임금’으로 규정하고 있고, 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간을 곱하여 계산된 근무시간인 156시간(= 26일 × 6시간)은 월 180시간에 못 미치는 점을 더하여 보면, 만근일 기준 월 180시간으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2015년 임금협정에 따라 정액사납금제 적용 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 월 180시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

정액사납금제 적용 원고들의 경우

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<15>은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 위 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 정액사납금제 적용 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 (1) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<16>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<17>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<18>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

사안의 적용 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정 근로시간은 ‘1일 6시간’을 기초로 산정되어야 한다. 2015년 임금협정은 정액사납금제 적용 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 위 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간 수’를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 정액 사납금제 적용 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간’을 계산하면 152.08시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 ‘1개월의 평균 소정근로시간’을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 주휴시간’을 계산하면 30.41시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’는 182.49시간(= 1개월 평균 소정근로시간 152.08시간 + 1개월 평균 주휴시간 30.41시간)<19>이 된다. 그러므로 정액사납금제 적용 원고들이 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 152.08시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 182.49시간을 기준으로 하여 각각 산정하여야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 정액사납금제 적용 원고들의 각 청구기간 동안 월별 실근로일수가 별지 5 “원고별 근로일수”의 ‘실근로일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9호증, 을 제20호증의 3, 제21호증의 3, 제22호증의 3, 제28호증의 1, 제29호증의 1, 제30호증의 1, 제31호증의 1, 제32호증의 1, 제33호증의 1, 제72호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 다만, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정하기로 한다.<20> (2) 유급휴일, 연차 등과 같은 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부 (가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상임금의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴는 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744 판결, 대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다217692 판결 등 참조).

구체적인 판단 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 피고는 정액사납금제적용 원고들의 각 연차 또는 유급휴일, 휴가 등의 인정일에 대하여 실제 근무일수로 취급한 뒤 그에 따른 소정근로시간에 대하여도 임금을 지급하여 온 것으로 보이고, 이에 대해 정액사납금제 적용 원고들은 “인정일 중 연차 유급휴가일은 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다.”고 주장하는 반면에(원고들은 종래 인정일 전부가 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다고 주장하다가 2024. 11. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 위와 같이 주장 내용을 일부 변경하였다), 피고는 “실제로 근로한 날의 소정근로시간만이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 하므로 인정일은 모두 제외된다.”고 주장한다. 살피건대 앞서 본 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지는 않았으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간만이 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 할 것이고, 인정일 중 유급휴일에 대해서는 최저임금을 지급해야 하는 월 소정근로일에서 제외하기로 한다. 이 경우 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 정액사납금제 적용 원고들의 각 청구기간 동안 해당 월별 근로일수에 포함되지 않는 인정일은 별지 5 “원고별 근로일수”의 ‘미인정 휴일’란 기재와 같고, 월별 근로일수에 포함되는 인정일(연차 유급휴가)은 같은 별지 “원고별 근로일수”의 ‘인정(연차)’란 기재와 같은 사실이 인정된다.

소결 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 동안 최저임금을 지급해야 하는 각 월별 근로일수는 만근일의 범위 내에서 실 근로일수와 연차 유급휴가일수를 더한 날이며,

소결 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 동안 최저임금을 지급해야 하는 각 월별 근로일수는 만근일의 범위 내에서 실 근로일수와 연차 유급휴가일수를 더한 날이며, 이는 별지 5 “원고별 근로일수”의 ‘판단’란 기재와 같다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다”고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

주휴수당을 포함한 기본급 및 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고<21>, 다만 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부가 문제된다. 근로기준법 제55조 제1항<22>은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<23>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<24> 제3호에서 주휴수당은 ‘비교대상임금에 산입하지 않는 임금’에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 게다가 2014, 2015년 각 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제13조에서 “기본급은 주휴수당을 포함하여 산정되는 임금을 말한다.”고 규정하고 있는바, 그렇다면 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 주휴수당 부분이 포함된 기본급을 비교대상임금에 포함시키는 것이 타당하다.

야간근로수당 피고는 야간근로수당도 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 야간근로수당은 그 실질이 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는 것이라고 판단되므로, 비교대상 임금에 포함될 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결 따라서 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금 중 야간근로수당은 비교대상임금에서 제외되고, 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이를 모두 포함하여 산정한 원고별 비교대상임금액은 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 비교대상임금’의 ‘계(2)’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일<25>)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 인정일을 포함한 위 원고들의 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 정액사납금제 적용 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <26> (2) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실과 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 2월은 24일인 사실 및 정액사납금제 적용 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 위 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 5 “원고별 근로일수” 중 ‘판단’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 것과 같으므로 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’(2018. 12. 31. 이전) 내지 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 정액사납금제 적용 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘금액(1)’란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표”의 ‘정액사납금제 기간’ 표 중 ‘최저임금 미달액(=1-2)’란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 ‘합계’란 기재와 같다.

도급제 원고들의 경우

최저임금 지급의무의 발생 도급제 원고들이 택시운행을 통하여 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였더라도 피고와 도급제 원고들 사이에 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통하여 도급제 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 도급제 원고들에게도 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 그런데 피고가 도급제 원고들에게 위 초과운송수입금과 별도로 매월 고정적인 돈을 실제 지급하지 않은 사실은 피고도 인정하고 있으므로, 피고는 도급제 원고들에게 위 원고들이 구하는 기간 동안의 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 산정을 위한 소정근로시간의 확정 을 제20호증의 1, 제21호증의 1, 제22호증의 1의 각 기재에 의하면, 도급제 원고들의 경우, 피고와 각각의 도급제 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 각 근무기간에 따라 아래 표 기재와 같이 정한 사실이 인정되는바, 도급제 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 다음과 같다.

월별 실근로일수 도급제 원고들의 각 근무기간 동안 실근로일수는 개인별 배차 일보(을 제72호증)에 나타난 운행일에 따라 산정하기로 한다. 이에 의할 경우 별지 5 “원고별 근로일수”의 ‘실근로일수’란 기재와 같다. 이에 대해 피고는 일부 도급제 원고들의 실제 근로일수가 잘못 산정되었다고 주장하고 있고, 피고가 이 법원에 제출한 개인별 입금현황(을 제20호증의 3, 제21호증의 3, 제22호증의 3)에 기재된 근무일수, 타코 및 팀스자료(을 제20호증의 4, 제21호증의 4, 제22호증의 4)에 기재된 운행일수, 차량운행기록(을 제67 내지 69호증)에 기재된 운행일수, 개인별 배차 일보(을 제72호증)에 기재된 운행일수가 서로 다른 경우가 있기도 하다(예를 들어 원고 B의 2017년 12월 근로의 경우 을 제21호증의 3 중 개인별 입금현황에 의하면 근무일수가 22일이고, 을 제21호증의 4 중 타코 및 팀스자료에 의하면 운행일수가 25일이며, 을 제67호증 차량운행기록에 의하면 운행일수가 21일이고, 을 제72호증 개인별 배차 일보에 의하면 운행일수가 22일이다). 그런데 개인별 배차 일보에는 도급제 원고들의 각 일자별로 당일의 근로 또는 결근 여부와 연차 및 휴가 등을 사용한 이력까지 세세하게 모두 기재되어 있어 다른 서증들에 기재된 내용보다 더 정확하다고 판단되므로, 운행일수와 관련하여 개인별 배차 일보와 다른 서증들의 기재가 서로 다른 경우 개인별 배차 일보를 우선 따르기로 한다.

비교대상임금의 산정

도급제 원고들의 경우, 도급제로 근무한 기간 동안 피고로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납부하고 남은 초과운송수입금을 위 원고들의 수입으로 하는 도급제 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다. 따라서 도급제 원고들은 위 기간 동안 피고로부터 초과운송수입금만 지급받았다고 보아야 하므로, 위 기간 중 피고가 도급제 원고들에게 지급한 비교대상임금은 존재하지 않는다.

이에 대하여 피고는 “원래는 도급제 원고들의 경우에도 운송수입금 전액을 일단 피고에게 납입할 의무가 있는 것이고, 납입된 운송수입금에서 기약정한 임금채권인 일급 및 기준운송수입금(사납금)을 제외한 나머지 돈을 피고가 도급제 원고들에게 주어야 하는 구조인데, 다만 실제로 위 원고들은 전액 납입해야 하는 운송수입금에서 일급을 미리 공제(상계)한 후 남은 운송수입금만을 피고에게 납입하고 있던 것인바, 도급제 원고들이 미리 공제하여 취득한 위 일급은 피고가 도급제 원고들에게 지급한 임금이므로 이를 비교대상임금에 포함시켜야 하며, 가령 위 일급을 임금으로 볼 수 없다고 하여도, 적어도 정액사납금제 형태의 임금을 지급받은 근로자들이 피고에게 지급한 기준운송수입금과 도급제 원고들이 피고에게 지급한 기준운송수입금 사이의 차액은 도급제 원고들이 피고에게 입금하지 않은 것이 되므로, 그 차액을 임금으로 보아 비교대상임금에 포함시켜야 한다.”고 주장한다. 살피건대, 을 제20호증의 1, 제21호증의 1, 제22호증의 1의 각 기재에 의하면, 1 도급제 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약서에는 모두 “근무한 시간에 대하여 임금은 선수령하고 청구하지 않는다.”라고 기재된 사실, 2 피고가 제출한 임금대장(갑 제9호증)에는 원고 D의 도급제 근로 기간 중 2018년 2월부터 9월까지, 원고 L의 도급제 근로 기간 중 2018년 3월부터 8월까지의 각 기간 동안 위 원고들에게도 기본급 및 승무수당, 성실수당, 근로장려수당이 각 지급된 것으로 기재된 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고가 도급제 원고들에게 초과운송수입금 외에도 고정급과 같은 일급을 일부 지급한 것처럼 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 증거들과 을 제20호증의 2, 제21호증의 2, 제22호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 주장에 따르더라도 피고는 도급제 원고들에게 위 일급을 실제로 지급하지는 않았다는 것인데, 이는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정한 근로기준법에 반하는 점, 2 비록 일부 임금대장에 의하면 도급제 원고들에게도 기본급이나 각종 수당이 지급된 것처럼 보이기는 하나, 위 임금대장에는 4대 보험료 중 본인부담금의 정산금 역시 기재되어 있는바, 이는 세금이나 4대 보험료를 정산 또는 계산하기 위한 방편으로 마치 도급제 원고들에게도 임금이 지급된 것과 같은 외관을 만들기 위해 형식적인 임금대장을 작성한 것으로 보이는 점(도급제 원고들 역시 4대 보험에는 모두 가입되어 있었다), 3 도급제 원고들이 근로한 기간 동안의 근로조건을 피고의 주장과 같이 일급이 지급된 것이라고 보더라도, 위 원고들이 피고로부터 고정급여를 실제 지급받지 않고 매일 운행으로 인한 총 수익금에서 기준운송수입금을 제외한 나머지 금액만을 수령하였다는 점에서 이는 도급제 근로계약과 실질적으로 동일한 임금지급 방식에 해당하는 점, 4 도급제 원고들과 피고가 체결한 위와 같은 일급지급 방식의 일용직 근로계약 약정이 최저임금법에 저촉되지 않는다고 볼 경우 사실상 도급제 방식의 근로계약과 유사한 형태의 계약을 우회하여 체결하는 것을 용인하는 결과가 되어 최저임금법이 이 사건 특례조항까지 마련하여 택시운전근로자들의 생활 안정을 보장하고자 한 입법취지가 몰각되는 점, 5 도급제 원고들의 실제 1일당 임금은 당일 올린 매출액에서 기준운송수입금을 제외한 부분으로 결정되는 가변적 성격을 가졌던 것이므로 이를 고정급으로 볼 수는 없고, 결국 생산고에 따른 임금으로 볼 수밖에 없는 점 등을 종합하여 보면, 도급제 원고들이 체결한 각 근로계약의 실질은 고정급을 지급받는 근로계약이 아니라 고정급을 지급받지 않는 형태인 도급제 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 도급제 원고들에게 지급하였다고 주장하는 일급액 부분을 비교대상임금에 포함시킬 수는 없으므로, 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 것과 같이 도급제 원고들의 최저임금 청구기간 중 1일 소정근로시간은 각 근무기간에 따라 3시간 40분(= 3.67시간<27>), 3시간 5분(= 3.08시간<28>), 3시간으로 각각 다르고, 위 원고들이 피고로부터 지급받은 비교대상임금은 없으므로, 피고가 도급제 원고들에게 지급하여야 할 최저임금액은 아래 표와 같이 산정할 수 있다. 위 계산 방식에 따라 산정하면, 피고가 도급제 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표”의 ‘도급제 기간’표 중 ‘최저임금 미달액(=1-2)’란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 ‘합계’란 기재와 같다.

소결론 그러므로 피고는,

정액사납금제 적용 원고들(도급제 원고들 제외)에게 각 최저임금(미달액)으로 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표”의 ‘정액사납금제 기간’ 표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 도급제 원고들은 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 기간도 있었으므로, 이들에게 총 최저임금(미달액)으로 별지 6 “원고별 최저임금 미달액 산정표”의 각 표 중 ‘합계’란 기재 각 돈의 합산액인 같은 별지의 마지막 행 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

원고 J을 제외한 나머지 정액사납금제 적용 원고들의 청구에 관한 판단

주장 요지 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 2014년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정 근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 정당한 주휴수당[= 주휴일수 × 1일 소정근로시간 6시간 40분(주위적 청구) 또는 6시간(예비적 청구) × 재산정한 통상시급]에서 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)을 공제한 차액인 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있다(다만, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 시행된 2019. 1. 1. 이후에는 주휴수당 관련 시간에 대한 최저임금 미달액을 청구하므로 별도로 위 기간에 대한 주휴수당을 청구하지 않는다).

판단 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 정액사납금제 적용 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이지만, 연장, 야간근로수당 등과 달리 주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없으므로 최저임금 미달액을 기초로 산정되는 정당한 통상임금을 계산할 수 없게 된다.

이처럼 주휴수당은 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계 없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

2014, 2015년 각 임금협정과 이 사건 각 임금협정 제13조에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, 2015년 임금협정 ‘별첨1) 임금산정표(월 근로일수 26일 기준)’에서 정한 월 지급액도 1일 소정근로시간 6시간을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 156시간(= 6시간 × 26일)이 아닌 180시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 6시간에 만근일 26일과 주휴일 4일을 합한 30일(= 월 180시간 ÷ 1일 6시간)을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 그리고 피고는 2015년 임금협정에서 ‘별첨2) 주휴수당산정’이라는 제목으로 소정근로일수에 따라 인정되는 주휴일수 및 각 액수를 정하였고,<29> 그 이후 이 사건 각 임금협정에서도 동일한 내용을 유지하고 있다. 그러나 위 ‘임금산정표’에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 위 ‘별첨2) 주휴수당산정’에서는 주휴수당액을 통상임금이 아닌 ‘기본급의 x일분’으로 정하고만 있어, 위 각 규정만으로는 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 정액사납금제 적용 원고들의 정당한 주휴일수 및 통상시급 등을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 위 원고들에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

정액사납금제 적용 원고들은 ‘1일 소정근로시간 × 이 사건 각 임금협정에서 정한 시급 × 만근일수’의 방식으로 주휴수당을 제외한 순수한 기본급(이하 ‘순기본급’이라 한다) 액수를 산정하고, 이 사건 각 임금협정에서 주휴수당을 포함하여 정한 기본급에서 위 순기본급을 공제하면 기본급 중 주휴수당 부분을 가려낼 수 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 2014년 임금협정에 의한 1일 소정근로시간 6시간 40분은 2015년 임금협정을 통해 1일 6시간으로 줄어들었음에도 불구하고 기본급은 650,000원으로 동일하게 고정되어 있었던바, 이와 같은 소정근로시간 단축의 효력 유무는 별론으로 하더라도 2015년 임금협정은 기본급(주휴수당 포함)을 사실상 고정시켜 놓고서 그 액수에 맞추기 위해 시간급 기본급을 기존보다 임의로 증액한 후 여기에다 줄어든 월 소정근로시간(주휴시간 포함)을 곱하는 방식으로 산정한 것에 불과한 것으로 보인다(즉, 소정 근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준 운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택한 것으로 보인다). 따라서 정액사납금제 적용 원고들이 주장하는 것과 같은 방법으로 기본급 중 주휴수당 부분을 제대로 가려낼 수 있다고 단정할 수 없다. 한편 뒤에서 보듯이 미지급 야간근로수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어서, 정액사납금제 적용 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 근무 후 1일 휴무를 하는 방식으로 6일 단위의 연속적 근로를 하는 것을 고려하여 ‘총 기본급(주휴수당 포함) × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일’의 산식으로 기본급 중 통상임금에 포함되는 순기본급 부분을 가려내고 있기는 하나, 이러한 방법은 기본급 중 주휴수당 부분을 엄밀히 특정할 수 없는 상황에서 관념적으로 기본급 중 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당 부분을 제외하기 위한 방법으로서, 주휴수당 금액이 실제로 그와 같았다고 단정할 수 있는 것도 아니다.

소결론 따라서 원고 J을 제외한 나머지 정액사납금제 적용 원고들의 미지급 주휴수당 청구는 모두 이유 없다.

도급제 원고들의 청구에 관한 판단

주장 요지 피고는 도급제 원고들에게도 최저임금에 맞추어 정당하게 계산한 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

판단

앞서 본 것과 같이 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’라고 규정하고 있는바, 도급제 원고들의 경우 피고로부터 주휴수당이 포함된 고정급을 받은 것이 아니고, 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 위 원고들이 가져간 나머지 초과운송수입금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수도 없으므로, 도급제 원고들이 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 피고는 위 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

다만, 이 사건 각 임금협정에서 정해진 주휴수당 산정요령이 도급제 원고들에게 그대로 적용된다고 볼 수는 없고, 도급제 원고들이 피고와 작성한 각 근로계약서에도 주휴수당에 관한 규정이 존재하지 않는 점, 앞서 본 것처럼 피고 소속 택시운전근로자들은 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근로한 점 등을 고려하여 도급제 원고들의 경우 이들이 5일 연속 근무한 다음 날만을 주휴일로 보기로 한다. 이 경우 도급제 원고들이 미지급 주휴수당을 구하는 기간 동안<30> 각 월별 주휴일은 별지 7 “도급제 원고별 미지급 주휴수당표”의 ‘주휴일수’란 기재와 같고, 아래 표와 같이 위 월별 주휴일수에 해당년도의 시간당 최저임금 및 각 근무기간별로 약정한 1일 소정근로시간 3시간 40분(= 3.67시간) 또는 3시간 5분(= 3.08시간)을 곱하여 미지급 주휴수당을 산정하면 같은 별지의 ‘미지급 주휴수당’란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

정액사납금제 적용 원고들 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 따라서 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상시급에 기초하여 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액인 미지급 야간근로수당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거들에 의하면, 1 2014년 임금협정에 첨부된 임금산정표에서는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수를 63,375원으로 정하면서 그 산출내역을 ‘임의로 정한 시급(3,250원) × 2시간 × 50% × 13일’이라고 규정하고, 월 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하며, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실<31>, 2 2015년 임금협정에서는 제18조에서 “야간수당은 오후반 교대(출근)시간인 17시~23시까지 근로한 자에게만 지급한다.”고 규정하고 있으나, 첨부된 임금산정표에는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 2014년도와 동일하게 63,375원으로, 해당 비고란에는 ‘13일’이라고 기재된 사실, 3 2016, 2017년 각 임금협정의 경우 제20조에서 “야간수당은 오후반 교대(배차)시간인 15시~23시까지 근로한 자에게만 지급한다(1일 야간수당 3,866원).”고 규정하고 있으나, 첨부된 임금산정표에서는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 58,000원이라고 기재된 사실, 4 통일교섭에 의한 2018년 임금협정의 경우 제20조에서 ‘시간외 수당’이라는 제목으로 “시간외 근로수당은 운수업의 특수성을 고려하여 단체협약 및 임금협정에 명시된 시간에 한하여 지급한다.”고 규정하고 있고, 첨부된 임금산정표에는 월 26일 만근 기준 야간근로수당 액수가 39,000원(13일)이라고 기재된 사실이 인정된다. 이러한 인정사실들과 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ᄀ 2014, 2015년 각 임금협정에서 정한 월 야간근로수당 액수가 63,375원으로 동일하고, 각 산출방식도 실질적으로 동일한 것으로 보이는 점(즉, 시급 × 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일), ᄂ 2016, 2017년 각 임금협정에서는 1일 야간수당이 3,866원이라고 기재되어 있고, 첨부된 임금산정표에는 야간근로수당액이 58,000원이라고 기재되어 있는데, 위 58,000원은 1일 야간수당 3,866원 기준 약 15일치분인 점, ᄃ 통일교섭에 의한 2018년 임금협정에 첨부된 임금산정표에도 야간근로수당이 월 26일 만근 기준 13일분이 지급되는 것처럼 기재된 점, ᄅ 피고는 2023. 12. 28. 자 준비서면을 통해 “이 사건 각 임금협정을 통해 미리 야간근로수당의 월간 총액을 정한 뒤 근무일수에 비례하여 지급하였고, 주간반이든 야간반이든 실제로 야간근로를 하였는지 여부와 무관하게 모든 근로자들에게 지급하였다.”고 밝힌 점, ᄆ 임금대장(갑 제9호증)의 기재에 비추어 2016년부터 2018년까지 각 임금협정에 따라 정해진 야간근로수당 총액에서 ‘실제 근로일수 대비 만근일’의 비율을 곱한 금액을 야간근로수당으로 지급한 것으로 보이는 점<32> 등을 종합하여 보면, 비록 정액사납금제 적용 원고들의 청구기간 동안 적용되는 2016년 임금협정부터는 정확한 야간근로수당 산출내역을 알 수 없지만, 결국 2014년 임금협정과 동일하게 실근무일의 2분의 1을 야간근로일로 인정하고, 1일 2시간에 자체 가산율 0.5를 곱하는 방식으로 야간근로수당 총액을 계산하여 지급하였다고 판단된다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들에게 원래 피고가 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 위 원고들의 실제 근로일수의 2분의 1을 야간근무일수<33>로 인정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 ‘해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근무일수 × 2시간 × 가산율 0.5’가 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 정액사납금제 적용 원고들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 ‘재산정한 통상시급 × 야간근무일수 × 2시간 × 가산율 0.5’의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 ‘미지급 야간근로수당’을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

정액사납금제 적용 원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 위 원고들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 ‘원고들이 실제로 근로한 날’과 ‘주휴일’을 모두 합한 날이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 정액사납금제 적용 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 또한 고정급 중 순기본급 외에 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다(피고가 이 부분을 다투고 있는 것으로 보이지는 않는다).

소결 그렇다면 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 임금 중 통상임금에 포함되는 항목은 주휴수당 부분을 제외한 순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<34>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2015년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 정액사납금제 적용 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 ‘월’로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<35>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 ‘월의 통상임금 산정기준 시간 수’로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 위 원고들과 같은 택시운전 근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 정액사납금제 적용 원고들의 1일 소정근로시간인 6시간을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 152.08시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 30.41시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 위 원고들의 ‘통상임금 산정기준 시간 수’는 182.49시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 152.08시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 30.41시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 정액사납금제 적용 원고들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간이 아니라 ’주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간‘인 152.08시간으로 나누어야 한다.

근로장려수당 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려수당과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려수당과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 152.08시간으로 나누어야 한다.

근속수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 182.49시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 정액사납금제 적용 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’만큼 증액되므로<36>, 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상 임금 중 통상 임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 별지 6 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’를 기초로 원고 A의 2016년 8월분 통상임금 중 순기본급과 근속수당을 예시로 계산하면 아래 도표와 같다. (생략) <37> 이상과 같은 방법으로 정액사납금제 적용 원고들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 8 “원고별 미지급 야간근로수당표”의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 ‘정당한 통상시급’은 같은 별지의 ‘3 정당한 통상시급’란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 8 “원고별 미지급 야간근로수당표”의 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 금액을 각 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 정액사납금제 적용 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 ‘재산정된 야간근로수당’란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 위 원고들의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 ‘미지급 야간근로수당’란 기재와 같다. 한편 피고는 “원고 A, B, C, F, H, I, J, K는 근로계약서상 배차시간이 07:00 ~ 22:00로 표기되어 있어 실제 야간근로를 하지 않았으므로, 위 원고들에 대하여는 미지급 야간근로수당이 존재하지 않는다.”는 취지로 주장한다.<38> 살피건대, 2016, 2017년 각 임금협정 제20조에서 “야간수당은 오후반 교대(배차)시간인 15시 ~ 23시까지 근로한 자에게만 지급한다.”고 규정하고 있으나, 피고가 제출한 위 원고들에 관한 일부 타코 및 팀스 자료<39>만으로는 위 원고들의 정확한 출차시간 및 반납시간 등을 확인하기 어려워 1일 2교대제의 오전반만 근무하였다고 볼 수는 없는 점, 피고가 제출한 임금대장(갑 제9호증)에 의하면 피고는 위 원고들에게도 야간근로수당을 지급하였던 점, 앞서 살펴본 바와 같이 피고 스스로도 ‘야간근로수당은 주간반·야간반 근무에 따라 실제 야간근로를 하였는지 여부를 가리지 않고 모든 근로자들에게 지급하였다’고 한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들의 근로계약서에 배차시간이 07:00 ~ 22:00라고 기재되어 있다는 사정만으로 위 원고들이 야간근로를 하지 않았다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 위 각 미지급 야간근로수당 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 J을 제외한 나머지 원고들의 유급휴일수당 청구에 관한 판단

청구원인의 요지 연차휴가, 하계휴가, 유급휴일 등과 같은 약정 유급휴일의 경우 원고들이 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 피고와 합의한 소위 ‘인정일’에 해당하는데, 피고는 원고들의 근로일수에 ‘인정일수’를 더한 ‘월 소정근로일수’를 기준으로 기본급을 지급하였음에도, 원고 J을 제외한 나머지 원고들은 최저임금 미달액을 이 법원에서 추가하여 청구하면서 근로일수에서 위 ‘인정일’을 제외하고 청구하였는바, 피고는 위 원고들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 하여 다시 계산한 인정일에 대한 유급휴일수당에서 피고가 기지급한 유급휴일수당을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근무형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

판단

살피건대 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 위 원고들에게 각 임금협정에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정된 기본급을 지급하여 온 것으로 보이는 점, 2 유급휴일수당을 구하는 인정일 중 연차 유급휴가일에 대하여 앞서 본 바와 같이 근로자들이 실제 근로를 제공하지 않았더라도 실제 근무한 것으로 보아 그에 대응하는 피고의 최저임금 지급의무를 인정하였음에도, 피고에게 ‘연차 유급휴가일’에 대하여 다시 통상임금에 따른 유급휴일수당 지급의무를 또 인정하는 것은 피고로 하여금 이중지급의 부담을 지우는 것으로 불합리한 점, 3 피고는 위 원고들에게 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정된 기본급을 지급하여 왔으므로, 유급휴일수당에 관한 부분은 기본급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있고, 그 밖에 위 원고들에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들과 피고 사이에 유급휴일수당에 관한 일종의 포괄임금약정은 유효하고, 앞서 살펴본 바와 같이 '최저임금 미달액'의 계산 과정에서 '법정 최저임금액'의 산정을 위한 '근로일수'에 '연차 유급휴가일'을 포함하였고, 비교대상임금에도 이를 포함한 기본급 전체가 산입되었으므로, 위 원고들이 청구하는 '인정일에 대한 유급휴일수당'은 최저임금 미달액에 이미 포함되어 그 지급을 명하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 달리 최저임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 위 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

특히 도급제 원고들 중 원고 D(도급제 근로기간 중 2018. 2.부터 2018. 9.까지)과 원고 L(도급제 근로기간 중 2018. 3.부터 2018. 8.까지)도 정액사납금제 적용 원고들과 같이 유급휴일수당 청구를 하고 있는데, 위 도급제 원고들의 경우 도급제 형태의 임금을 지급받았던 기간 동안 취득한 초과운송수입금에 유급휴일수당 부분이 당연히 포함되어 있다고 볼 여지가 있고, 달리 피고가 원고 D, L에게 미지급한 유급휴일 수당이 있다고 볼만한 증거가 없다.

소결론 따라서 원고 J을 제외한 나머지 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다.

퇴직금 미달액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 ‘퇴직금 미달액’으로 별지 2 각 “청구금액표” 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고별 계속근로기간 살피건대, 갑 제9, 11, 20호증, 을 제20호증의 5, 제21호증의 5, 제22호증의 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 별지 9 “원고별 퇴직금 미달액” 중 ‘계속근로기간’의 ‘기산일’부터 ‘만료일’까지 기간 동안 피고 소속 근로자로서 계속근로하였다고 봄이 타당하고, 그 계속근로기간일수는 같은 별지 ‘계속근로기간’의 ‘일’수와 같다. 한편 피고는 원고들의 계속근로기간에 관하여, “2013. 1.경 신설되어 같은 해 2.경 N로부터 택시면허를 인수하였으므로, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간의 기산일은 2013년부터 기산되어야 한다.”는 취지로 주장하나(2022. 9. 30. 자 준비서면 참조), 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 N로부터 택시면허권을 양수할 당시 택시운전근로자들에 대한 퇴직금을 적법하게 중간 정산하여 지급하였거나, N가 택시운전근로자들과 체결한 고용관계를 승계하지 않았다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들이 2013. 1.경 이전부터 피고에 채용되어 근로한 것으로 인정한 다음 이를 기초로 퇴직금을 정산하여 지급한 것으로 보인다(예를 들어 2019. 1.경 피고는 원고 A의 퇴직금을 정산하면서 ‘2012. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 1,461일을 계속 근로하였음’을 기초로 하여 퇴직금을 산정하였다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘3개월 평균임금 총액’은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, ‘최저임금 미달액’과 ‘비교대상임금’ 및 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 ‘법정 최저임금’과 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 ‘월별 법정 최저임금’과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 ‘재산정 야간근로수당’을 모두 더한 금액이 된다.

피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 9 “원고별 퇴직금 미달액” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘금액’란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 8 “원고별 미지급 야간근로수당” 중 ‘재산정 야간근로수당’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 9 “원고별 퇴직금 미달액” 중 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재 금액과 같고, 이를 각 원고들의 ‘해당기간의 일수’ 합계로 나누면 같은 별지의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 퇴직금 청구 원고별 ‘1일 평균임금’을 기초로 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 ‘1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 9 “원고별 퇴직금 미달액”의 ‘법정 퇴직금’란 기재 금액과 같다.

피고는 원고들에 대하여 이미 지급한 퇴직금을 공제하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제11호증, 을 제20호증의 5, 제21호증의 5, 제22호증의 5의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 별지 9 “원고별 퇴직금 미달액” 중 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 각 지급한 사실이 인정되고, 위 각 기지급 퇴직금을 위 각 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 같은 별지의 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 각 돈과 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 퇴직금 미달액으로 별지 9 “퇴직금 미달액” 중 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 본소 청구에 대한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지 1 “인용금액표” 중 “총합계”란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 중 ‘기산일’란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 E는 퇴직일인 2018. 4. 19.로부터 14일이 경과한 다음 날인

원고들의 본소 청구에 대한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지 1 “인용금액표” 중 “총합계”란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 중 ‘기산일’란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 E는 퇴직일인 2018. 4. 19.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2018. 5. 4.이 아닌 2018. 5. 5.부터의 지연손해금을 청구하고 있어 원고 E가 구하는 바에 따라 위 날짜부터 지연손해금을 기산하고, 원고 G은 2019. 7. 21.부터의 지연손해금을 구하나 역수상 원고 G이 퇴직한 2019. 7. 7.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 7. 22.부터 지연손해금이 발생하므로 그날부터 지연손해금을 기산하며, 원고 K는 2017년 5월분까지의 미지급 임금 및 퇴직금 등을 청구하면서 퇴직일인 2017. 5. 23.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2017. 6. 7. 이후로서 2017. 7. 18.부터의 지연손해금을 청구하고 있어 원고 K가 구하는 바에 따라 위 날짜부터 지연손해금을 기산하고, 원고 L은 2017. 8.분부터 2019. 7.분까지의 미지급 임금 및 퇴직금 등에 관하여 2019. 7. 30.부터 지연손해금을 구하나 역수상 원고 L이 퇴직한 2019. 7. 16.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 7. 31.부터 지연손해금이 발생하므로 그날부터 지연손해금을 기산한다. 나머지 원고들의 경우 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 각 구하나, 위 원고들의 청구가 일부만 인정되어 피고가 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 이 법원 판결 선고일까지는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다<40>).

피고 항변의 요지

정액사납금제 적용 원고들에 대하여 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 정액사납금제 적용 원고들은 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 위 원고들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 정액사납금제 적용 원고들은 갑자기 이 사건 본소를 제기하면서, 이 사건 각 임금협정에 의한 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 미지급 수당과 재산정한 퇴직금 차액을 청구하였는바, 만약 정액사납금제 적용 원고들의 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있다. 따라서 정액사납금제 적용 원고들의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다고 할 것이다.

도급제 원고들에 대하여 도급제 원고들은 본인들의 자유로운 의사에 기하여 수입을 더 얻을 수 있는 도급제 근로방식을 선택한 것이고, 도급제 원고들이 피고로부터 받은 일급 안에는 고정급 및 제수당 등 모든 것이 포함되는 것으로 합의하였음에도 별도의 주휴수당 등을 청구하는 것은 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다. 게다가 도급제 원고들은 피고와 각각의 도급제계약을 체결할 당시 각종 수당 등 추가적인 임금을 포기하기로 하는 내용의 각서까지 작성하였다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

판단

정액사납금제 적용 원고들의 경우 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 정액사납금제 적용 원고들의 이 사건 본소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

정액사납금제 적용 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 위 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 정액사납금제 적용 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거만으로는 정액사납금제 적용 원고들의 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 설립되어 영업을 개시한 신설 법인으로서, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었고, 실제로 2014, 2015년 각 임금협정 체결 당시에는 이를 준수하는 것처럼 보이기도 하였으나, 그 이후 이 사건 각 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

도급제 원고들의 경우 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 도급제 원고들의 이 사건 본소 제기 역시 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 도급제 원고들이 피고에 대한 제수당 청구를 미리 포기하였다고 볼 수도 없으므로, 이 부분 피고의 항변 역시 이유 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후인 2013. 1. 23. 설립된 법인으로써 위 특례조항에 의해 초과운송수입금이 최저임금의 산정에 있어서 제외된다는 사정을 잘 알고 있었고, 따라서 고정급을 지급하지 않는 방식의 도급제 근로계약을 체결하는 경우 향후 최저임금법 위반의 문제가 대두될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었음에도 위와 같이 탈법적인 형태의 도급제 근로계약을 체결하였다.

택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 택시운전근로자의 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지와 강행규정성을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 도급제 원고들이 피고에 대하여 이 사건 특례조항에 따라 산정된 미지급 최저임금 및 주휴수당 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 게다가 위 원고들의 청구가 인용된다고 하여 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪게 되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

나아가 피고의 신의칙 항변은 도급제 원고들이 주휴수당 등 제수당이 포함된 일급을 피고로부터 받았음을 전제로 하는 것인데, 앞서 본 것과 같이 도급제 원고들이 피고로부터 각종 수당이 포함된 고정급인 급여를 받은 사실이 없는 점, 위 원고들이 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 가져간 나머지 초과운송수입금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수도 없는 점, 도급제 원고들이 피고와 작성한 각 근로계약서에도 주휴수당에 관한 내용이 없는 점 등에 비추어서도 위 항변은 이유 없다.

앞서 본 증거들에 의하면, 도급제 원고들이 피고와 각 도급제계약을 체결할 당시 “본인이 근무 중 감수하여야 할 운전경력 불인정 등은 물론 금전적으로 혜택을 받지 못하는 불이익(임금 및 제수당, 4대 보험혜택 등 금전이 따르는 부분)을 전적으로 감수하겠습니다. 추후 이에 대하여 회사 측에 청구포기는 물론 민, 형사간 이의를 제기하지 않겠습니다.”라는 내용의 각서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 계약 체결 당시 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금 및 수당까지 포괄하여 포기하는 것은 장래 발생할 임금채권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로서 무효이므로(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조), 도급제 원고들이 위 각서를 통하여 이후의 임금채권의 청구를 포기하였다고 하더라도 그와 같은 포기는 효력이 없다. 따라서 이 부분 피고의 항변도 이유 없다.

피고 반소 청구원인의 요지

원고 A, C, E, F, G, H, I, J, K(이하 ‘원고 A 등’이라고 한다)에 대하여 주위적으로, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 기준운송수입금액은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 정상적인 임금협정이 체결되었을 경우 피고가 원고 A 등으로부터 받을 수 있었던 정상적인 기준운송수입금과의 차액(위 원고들이 요구하는 추가 임금에 대한 법정의무액인 131.4%) 및 이에 대한 지연손해금을 구한다. 예비적으로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 원고 A 등의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것인데, 위 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인해 피고는 근로자들에게 임금을 추가로 주어야 하는 손해를 입게 되므로, 일부 청구로서 피고가 입게 될 손해액 중 각 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

원고 B, D, L(이하 ‘원고 B 등’이라고 한다)에 대하여 원고 B 등은 피고로부터 도급제 형태의 임금을 지급받은 적이 있는데, 이들은 이 사건 본소로서 정액사납금제 형태의 임금을 받던 다른 근로자들과 동일한 임금을 달라고 주장하고 있는바, 위 원고들이 도급제 형태의 임금을 지급받던 기간 동안 기준 운송수입금을 정액사납금제 적용 원고들보다 적게 피고에게 지급하였으므로, 다른 근로자들이 피고에게 지급한 기준운송수입금과의 차액(원고 B은 8,541,000원, 원고 D은 8,085,000원, 원고 L은 18,202,500원)을 피고에게 추가로 지급하여야 한다. 또한, 원고 B 등이 정액사납금제 형태의 임금을 받던 기간과 관련하여서는, 앞서 본 것과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 근로자들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것인데, 위 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인해 피고는 근로자들에게 임금을 추가로 주어야 하는 손해를 입게 되므로, 일부 청구로서 피고가 입게 될 손해액 중 각 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급도 구한다. 따라서 원고 B에 대하여는 9,541,000원(= 8,541,000원 + 1,000,000원), 원고 D에 대하여는 9,085,000원(= 8,085,000원 + 1,000,000원), 원고 L에 대하여는 19,202,500원(= 18,202,500원 + 1,000,000원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

원고 A 등에 대한 청구에 관한 판단

주위적 청구에 관한 판단 피고의 주위적 청구는, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 정액사납금제 적용 원고들의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지 및 아래의 법리에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 위 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 주위적 청구는 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 위 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

예비적 청구에 관한 판단 살피건대, 피고가 제출한 증거들로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 기준 운송수입금을 적게 내려는 정액사납급제 적용 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 위 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 예비적 청구도 이유 없다.

원고 B 등에 대한 청구에 관한 판단

우선, 피고는 원고 B 등이 도급제 형태의 임금을 지급받은 기간과 관련하여 ‘이들이 피고에게 지급하였던 기준운송수입금과 정액사납금제 적용 원고들이 피고에게 지급한 기준운송수입금과의 차액’을 구하고 있다. 살피건대, 원고 B 등이 도급제 형태로 근무한 기간 동안 정액사납금제 적용 원고들보다 더 적은 금액의 기준운송수입금을 납부한 사실 및 이 사건 특례조항에 따라 원고 B 등이 초과운송수입금으로 가져간 금액이 최저임금의 비교대상임금에 포함되지 않음에 따라 피고는 위 원고들에게 미지급 최저임금 등을 지급할 의무가 있는 점은 앞서 본 것과 같다. 그러나 피고 회사가 원고 B 등에게 위 기간 동안의 근로에 대하여 앞에서 인정한 금액의 미지급 최저임금 등을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 원고 B 등이 해당 기간에 대하여 피고에게 추가로 납입해야 하는 기준 운송수입금이 피고가 주장하는 금액과 같다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 게다가 도급제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준 운송수입금을 소급하여 지급하게 하면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고 B 등이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래되므로 이 사건 특례조항에 반한다는 점에서도 불합리하다.

다음으로, 원고 B 등이 정액사납금제 형태의 임금을 받던 기간과 관련한 피고의 이 부분 청구는 앞서 원고 A 등의 청구에 관한 판단에서 본 것과 같이 이유 없다고 할 것이다.

따라서 피고의 원고 B 등에 대한 반소청구 역시 받아들이지 않는다.