대전고등법원 2025. 5. 14. 선고 2024나15429 판결

당사자들의 지위 피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들의 임금 지급 형태

원고 A, C, D, F, G, J은 전체 근로기간 동안 근무일의 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.

원고 B, E, I, K은 일부 근로기간에는 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고, 나머지 근로기간에는 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고, 초과운송수입금을 자신의 수입으로 가져가되, 피고로부터 별도의 급여를 받지는 않는 방식인 이른바 도급제 형태의 임금을 지급받았다(이하 원고들의 근로기간 중 정액사납금제 형태로 근무한 기간에 대한 최저임금 미달액 등 청구 부분을 판단할 때는 원고들을 통틀어 '정액사납금제 원고들'이라 하고, 원고 B, E, I, K의 근로기간 중 도급제 형태로 근무한 기간에 대한 미지급 최저임금 등 청구 부분을 판단할 때는 위 원고 4명을 통틀어 '도급제 원고들'이라 한다).

2009. 7. 1. 이전 임금협정 및 단체협약 체결 1) 피고가 소속된 P조합(이하 'P조합'이라 한다)은 2006. 11. 20. 원고들이 소속된 Q지역본부(이하 'Q노조'라 한다)와 사이에 통일교섭에 따라 임금협정(이하 '2006년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 근무형태, 근로시간, 임금체계 등에 관한 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되면서 제6조 제5항에 "일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저 임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었다.

2009. 7. 1. 이후 임금협정 등의 체결 1) 이 사건 특례조항이 시행된 이후 피고가 소속된 P조합은 2009. 7. 30. 원고들이 소속된 Q노조와 사이에 통일교섭에 따라 2009년 임금협정(유효기간 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 6시간 40분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 73,000원에서 1일 92,000원으로 변경하였다(2009년 임금협정 제4조를 '종전 소정근로시간 조항'이라 한다). 2009년 임금협정 중 2006년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

Q노조와 P조합은 2013. 5. 2. 2013년 임금협정(유효기간 2013. 5. 20. ~ 2014. 5. 19.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 92,000원에서 1일 97,000원으로 변경하였다. 2013년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

Q노조와 P조합은 2015. 8. 4. 2015년 임금협정(유효기간 2015. 9. 1. ~ 2016. 8. 31.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 4시간 20분에서 1일 3시간 40분으로 단축하는 한편, 임금항목 중 생산수당 항목을 삭제하였다. 2015년 임금협정 중 2013년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다(기존 임금협정에서 생산수당을 규정하던 제19조가 삭제되었고, 기존 임금협정에서의 제20조 내지 제31조가 제19조 내지 제30조로 변경되었다).

Q노조와 P조합은 2016. 9. 13. 2016년 임금협정(유효기간 2016. 10. 1. ~ 2017. 9. 30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 종전의 1일 97,000원에서 1일 109,500원으로 변경하였다. 2016년 임금협정 중 2015년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

Q노조와 P조합은 2018. 4. 2. 2018년 임금협정(유효기간 2018. 5. 1. ~ 2019. 4. 30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 1일 109,500원에서 1일 111,500원으로 변경하였다. 2018년 임금협정 중 2016년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다(이하 2006년 및 2009년 임금협정을 제외한 위 임금협정들을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 및 변경 경과는 아래와 같다(이하 소정근로시간 단축 합의 부분을 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표와 같다(단위: 원).

원고들에 대한 급여지급내역 등 원고들이 피고 소속 택시운전근로자로서 근로한 기간은 별지3 '원고별 근무기간 및 청구기간'의 '근무기간'란과 같다. 그 중 같은 별지 '청구기간'란 해당 기간에 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 '월별 비교대상임금'란 해당 항목과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 8호증, 을 2, 3, 7, 27 내지 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 3. 본소 청구원인에 관한 판단 가. 원고들의 주장 요지 1) 정액사납금제 원고들 가) 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금은 1일 6시간 40분을 소정근로시간으로 하여 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 최저임금 미달액을 반영하여 증액된 임금을 기초로 재산정한 야간근로수당과 실제 지급된 야간근로수당의 차액, 재산정한 퇴직금과 실제 지급된 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고들이 유급휴일, 유급휴가, 정당한 이유 있는 결근 등의 사유로 실제 근로하지 않았음에도 임금을 지급받기로 피고와 합의한 '인정일' 중에서 최저임금 지급 대상 시간에서 제외되는 날에 대하여 피고는 유급휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 환송 후 이 법원에서 유급휴일수당 청구를 추가하였다).

도급제 원고들 도급제 원고들은 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 남은 초과운송수입금만 가져가고 피고로부터 별도로 고정급을 전혀 지급받지 못하였다. 초과운송수입금은 생산고에 따른 임금이므로 이 사건 특례조항에 따라 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외된다. 따라서 피고는 도급제 원고들에게 미지급한 최저임금, 최저임금을 반영하여 증액된 임금을 기초로 재산정한 퇴직금과 실제 지급된 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결 등 참조). 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결 등 참조).

판단

2013년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하였고, 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축하였으며, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년 및 2018년 각 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액기준운송수입금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, "최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위"할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.<1> (2) 2006년 임금협정에 의한 기본급은 363,000원(= 시급 1,815원 × 220시간)이었고, 2009년 임금협정에 의한 기본급은 393,000원(= 시급 1,965원 × 200시간)이었는데, 2013년 임금협정에 의한 기본급 역시 393,000원(= 시급 3,023원 × 130시간)이고, 2015년과 2016년 및 2018년 각 임금협정에 의한 기본급도 모두 393,000원(= 시급 3,572.7원 × 110시간)이다. 이 사건 각 임금협정에서 정한 시급이 계속 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2009년 임금협정에 따른 기본급과 이 사건 각 임금협정에 따른 기본급이 모두 동일하다. 한편 2006년 이후 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준으로 7시간 20분(2006년) → 6시간 40분(2009년) → 4시간 20분(2013년) → 3시간 40분(2015년 이후)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 기준운송수입금은 1일 기준으로 73,000원(2006년) → 92,000원(2009년) → 97,000원(2013년, 2015년) → 109,500원(2016년) → 111,500원(2018년)으로 지속적으로 증가하였다. 그렇다면 소정근로시간이 줄어들었음에도 불구하고 택시운전근로자들은 더 많은 기준운송수입금을 납입하여야 했던 것이므로, 줄어드는 소정 근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간<2>이 줄어드는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었다고 보기는 어렵다. 특히 2013년 임금협정으로 월 소정근로시간이 종전 2009년 임금협정에 비해 약 65%(= 130시간 ÷ 200시간 × 100%) 수준으로 크게 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 배차시간에 변동이 있었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵고, 2013년 이후의 실제 택시 운행시간이 2009년 이전에 비해 65% 수준으로 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 이 사건 각 임금협정상 '별표#1 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에 나타난 2013년부터 2018년까지의 고정급 '합계'는 상여금과 승급수당(근속급)을 추가로 지급받는 '1년 이상 근로한 근로자'가 지급받는 총액을 나타내는 것일 뿐이어서, 상여금과 승급수당을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자는 이에 해당되지 않는다. 그러나 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 승급수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 할 뿐만 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당까지 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 한다. 그런데 근속기간이 1년 미만인 근로자들의 경우 2009년 및 2013년 임금협정상의 비교대상임금인 830,870원(= 임금 총액 976,000원 - 승급수당 7,880원 - 야간근로수당 39,000원 - 상여금 98,250원)은 2006년 임금협정상의 비교대상임금인 541,850원(= 임금 총액 670,640원 - 승급수당 7,880원 - 야간근로수당 30,160원 - 상여금 90,750원)에 비해 약 53.3%<3> 인상되기는 하였지만, 최저임금인 월 845,640원(= 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간인 174시간<4> × 2013년도 최저시급 4,860원)에는 미달하고, 2015년 이후 임금협정상의 비교대상임금인 752,870원(= 임금 총액 898,000원 - 승급수당 7,880원 - 야간근로수당 39,000원 - 상여금 98,250원)은 2006년의 비교대상임금인 위 541,850원에 비해 높기는 하나 2009년 및 2013년의 각 비교대상임금인 위 830,870원에 비해 낮아진데다가 최저임금인 월 970,920원(= 174시간 × 2015년도 최저 시급 5,580원)에도 미달한다. 그렇다면 2013년 이후 각 임금협정상의 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것이라고 보이지는 않는다(결국 P 조합은 이처럼 근로자들에게 지급하는 임금이 최저임금보다 낮아지는 문제를 해결하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것으로 보인다). 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 R 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 2006년에 비하여 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태, 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제(콜서비스 이용 관련 비용을 피고가 부담하는 것이 곧바로 택시 운행시간의 단축으로 이어진다고 보기는 어렵다)나 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다. 게다가 대전광역시에서는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2007년부터 '한빛콜'이라는 법인택시 콜서비스를 운영하여 왔던 점(갑 18호증)까지 감안하면 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

2008년 이후 택시 기본요금이 지속적으로 상승하였음에도 대전광역시는 피고와 같은 택시 회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였으므로, 택시 운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 추가 초과운송수입이 발생하였을 것으로 보이며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 1 택시 기본요금상승률(2013년 기존 2,300원에서 2,800원으로 21.7% 인상<5>)과 소정근로시간 단축률(2013년 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 35% 감소<6>)을 비교하였을 때, 택시 기본요금 상승이 있었던 2013년의 소정근로시간 감소가 택시 기본요금상승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금은 상승하고 기준운송수입금의 인상은 억제되었다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에 의한 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전 근로자들의 근무형태가 변경되었다거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는 "대전광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준 운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것은 아니다."라는 취지로도 주장하나, 설령 기준운송수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고가 제출한 증거들 및 피고가 내세우는 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시 운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

또한 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 원고들 중 상당수의 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간 동안 계속 차량을 지배하는 형태이기는 하나, 피고의 주장에 의하더라도 1일 2교대에서 1인 1차제로 전환되면서 배차시간 및 차고지 출입의 제한만이 없어졌을 뿐이고 택시 배차시간의 범위 내에서 근로의무를 부담하도록 정해진 소정근로시간은 동일하다. 더욱이 갑 제17, 18, 20호증의 각 기재에 의하면, 통상적으로 택시업종의 경우 1일 2교대보다 1인 1차제의 기준운송수입금이 더 많고 근로시간도 더 긴 사실이 인정되는바, 오히려 1인 1차제로 전환되면서 기준운송수입금을 채우기 위한 근로시간은 더 늘어난 것으로 보인다. 따라서 1인 1차제는 1일 2교대제에 비해 운행시간을 자유로이 선택할 수 있는 차이가 있을 뿐 그 실제 근로시간은 교대제보다 증가할 수밖에 없을 것으로 보일 뿐이므로, 1인 1차제 시행 등에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 주장하는 것과 같이 택시운전근로자들에게 본인들이 운행시간 및 차고지 출입 여부 등을 자율적으로 결정할 수 있는 1인 1차제가 도입되었다는 등의 사정만으로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보기 어렵다.

위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 2009년 임금협정이 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 직후인 2009. 7. 30.에 체결되었고, 이후 2013년 임금협정을 통해 소정근로시간이 기존의 65% 수준으로 대폭 단축된 점, 피고도 2020. 6. 16.자 답변서에서 "노사간은 최저임금법의 시행 이후 법률이 요구하는 최저임금 수준에 고정급 액수를 맞추기 위하여 근로기준법 제58조 '근로시간 계산의 특례' 조항에 따라 소정근로시간을 기존보다 낮추어 최저임금 기준을 충족시키는 방안을 택하게 되었고, 이것이 기준운송수입금을 올리지 않고도 월급제를 실현할 수 있는 유일한 합의점이었던 것이었다."고 인정한 점(10면, 11면, 13면 참조) 등을 감안하면, 2009년 이후 이 사건 각 임금협정을 통해 이루어진 위와 같은 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항의 시행에 따른 고정급 증가를 회피하기 위한 방편이었던 것으로 추측된다.

그런데 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야만 했고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고의 주장과 같이 Q노조가 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시 운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송 수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 이 사건

피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송 수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 나아가 일반 택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

정액사납금제 원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자의 주장 요지

원고들 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이므로, 그 직전에 체결된 2009년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고 이 사건 각 임금협정은 무효가 아니나 설령 소정근로시간 단축 합의 부분이 무효라고 보더라도, 무효로 된 소정근로시간 단축 합의를 대체하여 적용될 소정근로시간은 근로자가 희망하는 통상임금과 사용자가 달성하려는 영업이익 등을 종합적으로 고려하여 산정하여야 하고, 그러한 소정근로시간에 대한 증명책임은 원고들에게 있음에도 원고들은 아무런 주장·증명을 하지 못하고 있다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 새로 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이러한 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있는 것으로 볼 수 있으므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 정액사납금제 원고들과 피고 사이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

피고는 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 정액사납금제 원고들이 증명해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2009년 임금협정 체결시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 정액사납금제 원고들이 2009년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로 주장·증명해야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

한편 피고는 이미 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고들에 대하여는 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고도 주장한다. 그러나 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하므로, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2009년 임금협정 상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다.

따라서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

한편 2009년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 "1일 6시간 40분", "1주 40시간"으로 한다는 규정을 두고 있고, '별표#1 임금산정표(월 26일 만근 기준)'에서는 월 26일의 만근을 기준으로 "월 200시간"의 소정근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 정액사납금제 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 단체협약상의 근무일수 규정에도 반한다. 결국 위 임금산정표에서 정한 최대만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 월 200시간에 못 미치는 점, 2009년 임금협정 제13조에서 '기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금'이라고 기재되어 있는 점 등을 고려해 보면, 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 정액사납금제 원고들에게 적용되는 소정근로시간은, 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라, 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(= 400분)이라고 봄이 타당하다.

정액사납금제 원고들의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 정액사납금제 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 위 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<7>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<8>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<9>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정 근로시간은 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 정액사납금제 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 위 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 정액사납금제 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 둘째 자리 미만 버림)이 된다. 따라서 정액사납금제 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)<10>이 된다. 그러므로 정액사납금제 원고들이 구하고 있는 2018. 12.까지의 월별 법정최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정하여야 한다.

월 근로일수

관련 법리

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에 관하여 소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴는 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744 판결 참조).

구체적 판단

원고들이 청구기간 동안 월별로 실제로 근로를 제공한 일수가 별지4 '근로일수'의 원고별 '실 근로일수'란과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 4, 62, 63호증 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있다.

한편 원고들은 당초 실제로 근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 처리된 날인 이른바 '인정일'도 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다고 주장하다가 환송 후 이 법원에서 '인정일' 중 연차유급휴가일에 한하여 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다고 그 주장을 변경하면서 그에 따라 청구취지를 감축하였다(원고들의 2024. 11. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 참조). 앞서 본 법리에 따르면 원고들이 실제로 근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않으므로, 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간에 해당하는 등 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 할 특별한 사정이 있다는 점에 관하여는 이를 주장하는 원고들이 증명책임을 부담한다. 피고는 원고들이 청구기간 동안 월별로 연차유급휴가를 사용한 일수가 별지4 '근로일수'의 원고별 '연차휴일'란과 같다고 주장하고 있는데(피고의 2025. 1. 21.자 준비서면 참조), 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 원고들의 청구기간에 피고가 자인하는 범위를 넘어서 연차유급휴가일이 더 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 원고들이 실제로 근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 처리된 '인정일' 중 연차유급휴일에 해당한다는 사실에 다툼이 없는 별지4 '근로일수'의 원고별 '연차휴일'란 해당 일수는 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간으로서 앞서 본 법리에 비추어 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 위 인정 범위를 넘어서는 원고들의 주장 및 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

결국 원고들이 실제로 근로를 제공한 일수에 해당하는 별지4 '근로일수'의 원고별 '실 근로일수'란 해당 일수와 연차유급휴일에 해당하는 같은 별지의 원고별 '연차휴일'란 해당 일수를 합하되, 그와 같이 합한 일수가 만근일을 초과하는 경우에는 만근일의 범위 내에서<11> 월 근로일수를 산정하면, 원고들의 월 근로일수는 별지4 '근로일수'의 원고별 '판단'란 해당 일수와 같다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

주휴수당을 포함한 기본급 및 승무수당, 근로장려금, 성실수당, 승급수당(근속급), 상여금 승무수당, 근로장려금, 성실수당, 승급수당(근속급), 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고<12>, 다만 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부가 문제된다. 근로기준법 제55조 제1항<13>은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<14>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<15> 제3호에서 주휴수당은 '비교대상임금에 산입하지 않는 임금'에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 게다가 2009년 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제13조에서 "기본급은 주휴포함 월 일정시간으로 산정되는 임금을 말한다."고 규정하고 있다. 그렇다면 피고가 정액사납금제 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있으므로, 주휴수당 부분을 포함한 기본급을 비교대상임금에 포함하는 것이 타당하다.

휴일근로수당, 야간근로수당 피고는 야간근로수당과 휴일근로수당도 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 야간근로수당이나 휴일근로수당은 그 실질이 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당하므로, 비교대상임금에 산입되지 않는다고 보아야 한다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다280850, 280867 판결 등 참조). 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 기본급, 승무수당, 승급수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금은 비교대상 임금에 산입되고, 휴일근로수당과 야간근로수당은 비교대상임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 이에 따라 산정한 비교대상임금액은 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 '월별 비교대상임금'의 '계(2)'란과 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 앞서 본 바와 같이 원고들의 실 근로일수와 연차유급휴일을 합한 일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 정액사납금제 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 표와 같다. (생략) <16> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실 및 정액사납금제 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지4 '근로일수'의 원고별 '판단'란과 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 각 연도별 법정 최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 정액사납금제 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 '월별 법정 최저임금'의 '금액(1)'란과 같다. 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 정액사납금제 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 '최저임금 미달액(=1-2)'란과 같고, 이를 모두 합산하면 같은 별지의 '합계'란과 같다.

소결론 따라서 피고는 정액사납금제 원고들에게 최저임금 미달액으로 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

도급제 원고들의 최저임금 청구에 관한 판단

최저임금 지급의무의 발생 도급제 원고들이 택시운행을 통하여 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였더라도 피고와 도급제 원고들 사이에 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통하여 도급제 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 도급제 원고들에게도 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 그런데 피고가 도급제 원고들에게 위 초과운송수입금과 별도로 매월 고정적으로 돈을 실제 지급하지 않은 사실은 피고도 인정하고 있으므로, 피고는 도급제 원고들에게 도급제 원고들이 구하는 기간에 해당하는 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 산정을 위한 소정근로시간의 확정 을 제2호증에 따르면, 도급제 원고들이 피고와 도급제 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 모두 3시간 40분으로 정한 사실이 인정된다. 따라서 도급제 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 3시간 40분이다.

월별 실제 근로일수 도급제 원고들의 근무기간 동안 실제 근로일수를 개인별 배차현황(을 4호증)에 나타난 운행일에 따라 산정하면, 별지4 '근로일수'의 원고별 '실 근로일수'란과 같다. 피고는 일부 원고들의 실제 근로일수가 잘못 산정되었다고 주장하고 있고, 일부 도급제 원고들의 경우 피고가 이 법원에 제출한 임금대장에 기재된 근무일수와 개인별 배차현황의 운행일수가 다른 경우가 있으나, 개인별 배차현황에는 운행일자 및 운행일에 배차된 차량번호까지 모두 기재되어 있어 임금대장에 기재된 내용보다 더 정확하다고 판단되므로, 운행일수에 대해 개인별 배차현황과 개인별 임금대장이 다른 경우 개인별 배차현황에 따르기로 한다.

비교대상임금의 산정

도급제 원고들의 경우, 도급제로 근무한 기간 동안 피고로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납부하고 남은 초과운송수입금을 원고들의 수입으로 하는 도급제 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 도급제 원고들은 도급제로 근무한 기간 동안 피고로부터 초과운송수입금만 지급받았다고 보아야 하므로, 해당 기간에 피고가 도급제 원고들에게 지급한 비교대상임금은 존재하지 않는다.

이에 대하여 피고는 "원래 도급제 원고들의 경우에도 운송수입금 전액을 일단 피고에게 납입할 의무가 있고, 피고가 납입된 운송수입금에서 약정된 임금채권인 일급 및 기준운송수입금(사납금)을 제외한 나머지 돈을 도급제 원고들에게 주어야 하는 구조이다. 다만 도급제 원고들은 실제로는 전액 납입해야 하는 운송수입금에서 일급을 미리 공제(상계)한 후 남

이에 대하여 피고는 "원래 도급제 원고들의 경우에도 운송수입금 전액을 일단 피고에게 납입할 의무가 있고, 피고가 납입된 운송수입금에서 약정된 임금채권인 일급 및 기준운송수입금(사납금)을 제외한 나머지 돈을 도급제 원고들에게 주어야 하는 구조이다. 다만 도급제 원고들은 실제로는 전액 납입해야 하는 운송수입금에서 일급을 미리 공제(상계)한 후 남은 운송수입금만을 피고에게 납입하고 있던 것으로, 도급제 원고들이 미리 공제하여 취득한 일급은 피고가 도급제 원고들에게 지급한 임금이므로 이를 비교대상임금에 포함시켜야 한다. 설령 일급을 임금으로 볼 수 없다고 하여도 적어도 정액사납금제 형태의 임금을 지급받은 근로자들이 피고에게 지급한 기준운송수입금과 도급제 원고들이 피고에게 지급한 기준운송수입금과의 차액 상당액은 도급제 원고들이 피고에게 입금하지 않은 것이 되므로, 그 차액을 임금으로 보아 비교대상임금에 포함시켜야 한다."는 취지로 주장한다. 을 7, 62, 62호증에 따르면, 1 도급제 원고들이 피고와 체결한 근로계약서에 도급제 원고들이 피고로부터 받는 일급의 액수가 적혀 있는 사실, 2 근로계약서에 일급의 지급방법과 관련하여 "근로자가 피고에게 납부하여야 할 1일 운송수입금 중 근로자가 피고로부터 매일받기로 약정한 일급을 제외한 나머지 돈(사납금)만을 피고에게 납부하는 것을 허용하되, 매월 말일에 근로소득세, 4대 보험료 본인부담금 등을 정산한다."라고 적혀 있는 사실, 3 피고가 제출한 일부 도급제 원고들에 관한 2016년도 9월분 및 같은 해 10월분 각 임금대장에는 위 원고들에게도 기본급 및 승무수당, 성실수당, 근로장려금이 지급된 것으로 적혀 있는 사실이 인정되는데, 이에 따르면 피고가 도급제 원고들에게 초과운송수입금 외에도 고정급과 같은 일급을 지급한 것처럼 보이기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들과 을 27 내지 31호증 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 주장에 따르더라도 피고는 도급제 원고들에게 일급을 실제로 지급하지는 않았다는 것인데, 이는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정한 근로기준법에 반하는 점, 2 비록 일부 임금대장에 따르면 도급제 원고들에게도 기본급이나 각종 수당이 지급된 것처럼 보이기는 하나, 그 임금대장에는 4대 보험료 본인부담금의 정산금 역시 기재되어 있는데, 앞서 본 것처럼 도급제 원고들이 피고와 체결한 근로계약서에 "매월 말일에 근로소득세, 4대 보험료 본인부담금 등을 정산한다."라고 적혀 있는 것에 비추어 세금이나 4대 보험료를 정산 또는 계산하기 위한 방편으로 마치 도급제 원고들에게도 임금이 지급된 것과 같은 외관을 만들기 위해 형식적인 임금대장을 작성한 것으로 보이는 점(도급제 원고들 역시 4대 보험에는 모두 가입되어 있다), 3 피고의 주장과 같이 일급이 지급된 것이라고 보더라도 도급제 원고들이 피고로부터 고정급여를 실제 지급받지 않고 매일 운행으로 인한 총 수익금에서 기준운송수입금을 제외한 나머지 금액만을 수령하였다는 점에서 이는 도급제 근로계약과 실질적으로 동일한 임금지급 방식에 해당하는 점, 4 도급제 원고들과 피고가 체결한 위와 같은 일급 지급 방식의 일용직 근로계약 약정이 최저임금법에 저촉되지 않는다고 볼 경우 사실상 도급제 방식의 근로계약과 유사한 형태의 계약을 우회하여 체결하는 것을 용인하는 결과가 되어 최저임금법이 이 사건 특례조항까지 마련하여 택시운전근로자들의 생활 안정을 보장하고자 한 입법취지가 몰각되는 점, 5 도급제 원고들의 실제 1일당 임금은 당일 올린 매출액에서 기준운송수입금을 제외한 부분으로 결정되는 가변적 성격을 가졌던 것이므로 이를 고정급으로 볼 수는 없고, 결국 생산고에 따른 임금으로 볼 수밖에 없는 점 등을 종합하여 보면, 비록 근로계약서에 일급에 관한 규정이 있다 하더라도 근로계약의 실질은 고정급을 지급받는 근로계약이 아니라 고정급을 지급받지 않는 형태인 도급제 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 근로계약서에 기재된 일급액 부분을 비교대상임금에 포함시킬 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 바와 같이 도급제 원고들의 최저임금 청구기간 중 1일 소정근로시간은 3시간 40분(= 3.67시간<17>)이고, 도급제 원고들이 피고로부터 지급받은 비교대상임금은 없으므로, 피고가 도급제 원고들에게 지급하여야 할 최저임금액은 아래 표와 같이 산정할 수 있다. 이러한 계산 방식에 따라 산정하면, 피고가 도급제 원고들에게 미지급한 최저임금은 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 도급제 부분의 '최저임금 미달액(=1-2)'란과 같다.

소결론 따라서 피고는 도급제 원고들에게 최저임금으로 별지5 '최저임금 산정표'의 원고별 도급제 부분의 '최저임금 미달액(=1-2)'란 기재 각 돈 또는 그 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 별지 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

정액사납금제 원고들의 미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

정액사납금제 원고들 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 피고는 그동안 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일) 중 1일 2시간에 대하여 0.5의 가산율을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 정액사납금제 원고들에게 법정 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 정당한 통상시급에 기초하여 1일 2시간의 야간근로수당을 계산한 금액과 실제 지급된 야간근로수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법 제56조 제3항은 "사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다."라고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 2006년과 2009년 각 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 '시급 × 2시간 × 0.5 × 13일'로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일) 1일당 2시간에 대하여 0.5의 가산율 및 시급을 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2 2013년 임금협정부터는 별도의 시간 표시 없이 '시급 × 13일' 또는 '13일'과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 정한 사실이 인정되는데, 그 산출방식이 실질적으로 동일한 점(즉, 시급 × 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일)에 비추어 보면, 비록 2013년 임금협정부터는 해당일 중 몇 시간을 야간근로시간으로 할 것인지 명시적으로 나타나 있지 않더라도 2006년 및 2009년 각 임금협정과 동일하게 1일 2시간을 기준으로 하여 야간근로수당을 지급하기로 한 것이라고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고가 정액사납금제 원고들에게 원래 지급하였어야 하는 정당한 야간근로수당은 원고들의 실제 근로일수의 1/2에 해당하는 야간근무일수(일 미만 버림) 1일당 2시간에 대하여 0.5의 가산율을 곱하여, '해당 월의 최저임금에 따라 증액된(재산정된) 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식에 따라 산정된다. 따라서 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 정액사납금제 원고들에게 재산정한 통상시급을 기준으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 실제 지급된 야간근로수당을 제외한 차액인 '미지급 야간근로수당'을 지급할 의무가 있다.

정액사납금제 원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일에 대한 임금도 포함되는데, 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 피고가 정액사납금제 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

피고가 정액사납금제 원고들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 '원고들이 실제로 근로한 날'과 '주휴일'을 모두 합한 날이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 정액사납금제 원고들과 같은 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였다는 점에 비추어 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 기본급 총액 중 이와 같은 방식으로 산정한 순기본급(= 기본급 총액 × 5/6)만 통상 임금에 포함시킨다.

승급수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금 고정급 중 순기본급 외에 승급수당(근속급), 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이므로, 앞서 본 법리에 비추어 통상임금에 해당한다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<18>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2009년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 정액사납금제 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<19>에 따라 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 정액사납금제 원고들과 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 정액사납금제 원고들의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 정액사납금제 원고들의 '통상임금 산정기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 정액사납금제 원고들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간수'인 202.77시간이 아니라 '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간'인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근로장려금 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려금과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려금과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 168.98시간으로 나누어야 한다.

승급수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 승급수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 정액사납금제 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 법정 최저임금액보다 적은 경우 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 비교대상임금에 산입된 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(주휴수당 부분을 제외한 순기본급 및 승급수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금)의 금액도 증액되고, 이를 기준으로 통상임금을 새롭게 산정할 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 '최저임금 미달액'만큼 증액되므로<20>, 피고가 정액사납금제 원고들에게 기존에 지급한 비교대상임금 총액과 대비하여 '비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들'이 차지하는 비율을 먼저 구한 후, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 '비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분'을 계산하고, 여기에 실제 지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여, 법정 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상시급을 계산할 수 있다. 예를 들어 별지5 '최저임금 산정표'를 기초로 원고 A의 2016년 9월분 통상임금 중 순기본급과 승급수당의 증액분 및 이에 따라 재산정한 시간급을 아래 표와 같이 계산할 수 있다. 이와 같은 방법으로 정액사납금제 원고들별로 통상임금에 포함되는 항목들의 증액분 및 이를 반영하여 재산정한 시간급을 계산하면, 별지6 '야간근로수당 산정표'의 원고별 해당 항목과 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 정당한 통상시급은 같은 별지의 원고별 '3 정당한 통상시급'란과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 을 3호증에 따르면 피고가 정액사납금제 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지6 '야간근로수당 산정표'의 원고별 '기지급 야간근로수당'란 해당 금액을 지급한 사실이 인정된다. 정액사납금제 원고들에 대하여 앞서 본 바와 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 정당한 야간근로수당은 같은 별지의 원고별 '재산정 야간근로수당'란 해당 금액과 같고, 여기서 이미 지급된 야간근로수당을 제외한 차액인 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 원고별 '미지급 야간근로수당'란 해당 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 정액사납금제 원고들에게 미지급 야간근로수당으로 별지6 '야간근로수당 산정표'의 원고별 '미지급 야간근로수당'란 기재 각 돈 또는 그 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 별지의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 원고들은 피고에 입사하여 계속 근로하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고들에게 앞서 본 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 재산정한 퇴직금에서 실제 지급된 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고별 계속근로기간 을 제3, 4, 7, 66호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 별지7 '퇴직표산정표' 중 원고별 '계속근로기간'의 '기산일'부터 '만료일'까지 기간 동안 피고 소속 근로자로서 계속근로 하였다고 봄이 타당하고, 그 계속근로일수는 같은 별지 '계속근로기간'의 '일'란과 같다. 피고는, 1 원고 B의 경우 2016. 9. 8.부터 2016. 9. 30.까지 도급제로 근무하다가 2016. 10. 1. 정규직으로 채용하면서 도급제 기간에 대해서 퇴직 처리하였으므로, 2016. 10. 1.부터 계속근로기간이 기산되어야 하고, 2 원고 D의 경우 2011. 8. 27.부터 2011. 9. 30.까지 도급제로 근무하다가 2011. 10. 1. 정규직으로 채용하면서 도급제기간에 대해서 퇴직 처리하였으므로, 2011. 10. 1.부터 계속근로기간이 기산되어야 하며, 3 원고 E의 경우, 2015. 3. 1.부터 2017. 5. 1.까지 3차례에 걸쳐 도급제로 입사 및 퇴사를 반복하였는데 모두 1년 미만 근로이므로 퇴직금 지급대상이 아니고, 2017. 5. 2.부터 2017. 7. 31.까지 일급제 형태로 근무한 것에 대해서는 퇴직금 550,000원을 지급하였으며, 2017. 8. 1.부터 2018. 2. 19.까지는 정규직 월급제로 근무하였으므로, 결국 계속근로기간의 기산일은 2017. 8. 1. 또는 빨라도 2017. 5. 2.부터 기산하여야 하고, 도급제 기간을 제외한 정규직 월급제의 계속근로기간은 1년 미만이므로 퇴직금 지급대상이 아니며, 4 원고 G의 경우 2011. 5. 12.부터 2011. 9. 15.까지 도급제로 근무하였다가 2011. 9. 16. 정규직 월급제로 전환하여 종전 도급제 기간은 제외하고 2011. 9. 16.부터 계속근로기간이 기산되어야 하고, 5 원고 J의 경우 2013. 1. 26.부터 2014. 1. 5.까지 도급제 형태로 근로하였다가 2014. 1. 7. 정규직 월급제로 전환되었으므로 종전 도급제 기간을 제외한 2014. 1. 17.부터 계속근로기간이 기산되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 원고들의 근무형태가 도급제에서 정규직 및 정액사납금제로 변경되었다고 하더라도 그 전환 이전부터 피고에 소속되어 근무하였다는 사실에는 아무런 영향이 없으므로 도급제 근로기간을 계속근로기간에서 제외하여야 한다고 볼 수 없다. 또한 피고는 6 원고 C의 경우 2008. 2. 19.부터 2019. 2. 28.까지 근로기간에 대하여 총 4차례에 걸쳐 퇴직금 중간정산을 하였고, 가장 나중에 있었던 퇴직금 중간정산의 계속근로기간이 2012. 12. 1.부터 2019. 2. 28.까지였으므로, 원고 C의 계속근로기간도 그에 따라 2012. 12. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 보아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 그와 같은 퇴직금 중간정산이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항<21>, 같은 법 시행령 제3조<22>에 따른 퇴직금 중간정산의 요건에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 퇴직금의 발생

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 하는 월별 평균임금은 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다.

피고가 원고들에게 지급하였어야 하는 법정 최저임금은 별지7 '퇴직금 산정표'의 원고별 '해당기간의 법정최저임금'란과 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지6 '야간근로수당 산정표'의 원고별 '재산정 야간근로수당'란과 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지7 '퇴직금 산정표'의 원고별 '3개월 평균임금 총액'란과 같고, 이를 원고별 '해당기간의 일수' 합계로 나누면 같은 별지의 '1일 평균임금'란과 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따르면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 원고별 '1일 평균임금'을 기초로 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 '1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면, 별지7 '퇴직금 산정표'의 원고 별 '법정 퇴직금'란과 같다.

피고는 원고들에 대하여 이미 지급한 퇴직금을 공제하여야 한다고 주장한다. 을 20 내지 26, 65호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 별지7 '퇴직금 산정표'의 원고별 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 지급한 사실이 인정되고, 이를 앞서 계산한 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 같은 별지의 원고별 '미지급 퇴직금액'란과 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로 별지7 '퇴직금 산정표'의 원고별 '미지급 퇴직금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

정액사납금제 원고들의 유급휴일수당 청구에 관한 판단

정액사납금제 원고들의 주장 요지 원고들이 유급휴일, 유급휴가, 정당한 이유 있는 결근 등의 사유로 실제 근로하지 않았음에도 임금을 지급받기로 피고와 합의한 '인정일' 중에서 최저임금 지급 대상 시간에서 제외되는 날에 대하여 피고는 유급휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 정액사납금제 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따라 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 지급하여 온 것으로 보인다. 그렇다면 원고들이 주장하는 유급휴일수당에 관한 부분은 일종의 포괄임금약정에 따라 기본급에 포함되어 지급된 것으로 볼 수 있고, 여기에 정액사납금제 원고들에게 불리한 조건이 포함되어 있다고 보기도 어려우므로, 위 법리에 비추어 유급휴일수당에 관한 일종의 포괄임금약정은 유효하다고 봄이 타당하다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다280850, 280867 판결 참조). 이와 다른 전제에서 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 정액사납금제 원고들의 청구는 받아들이기 어렵다.

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지1 '인용금액표'의 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 '기산일'란 기재 해당일자부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일<23>인 2025. 5. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고 D은 퇴직일인 2018. 10. 21.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 D이 구하는 바에 따라 2018. 11. 6.부터 지연손해금을 기산하고, 원고 E은 2018. 3. 5.부터의 지연손해금을 구하나 원고 E이 퇴직한 2018. 2. 19.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2018. 3. 6.부터 지연손해금이 발생하므로 그날부터 지연손해금을 기산하며, 원고 G는 퇴직일인 2018. 10. 30.로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 G가 구하는 바에 따라 2018. 11. 15.부터 지연손해금을 기산하고, 원고 K은 도급제 근로기간인 2017년 2월의 최저임금 미달액에 대하여 그 지급의무 발생일인 2017. 3. 10.<24>로부터 14일이 경과한 이후로서 원고 K이 구하는 바에 따라 2017. 3. 26.부터 지연손해금을 기산한다. 한편 피고만이 상고하여 파기환송된 이 사건에서 앞서 본 바와 같이 환송 전 당심판결의 본소에 관한 원고들 패소 부분은 확정되어 이 법원의 심판대상에서 제외되므로(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011다31706 판결 등 참조), 산정한 금액이 환송 전 당심판결의 인용금액을 초과하는 경우 같은 별지의 '환송 전 당심판결 인용금액'란 기재 각 돈에 한하여 인용한다].

피고 주장의 요지

정액사납금제 원고들에 대하여 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 정액사납금제 원고들은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 위 원고들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 정액사납금제 원고들은 갑자기 이 사건 본소를 제기하면서 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 미지급 수당과 재산정한 퇴직금 차액을 청구하였다. 만약 정액사납금제 원고들의 청구가 인용된다면 택시근로자들이 납부하는 기준운송수입금을 주요 재원으로 하는 피

도급제 원고들에 대하여 도급제 원고들은 본인들의 자유로운 의사에 기하여 수입을 더 얻을 수 있는 도급제 근로방식을 선택한 것이고, 도급제 원고들이 피고로부터 받은 일급 안에는 고정급 및 각종 수당 등 모든 것이 포함되는 것으로 합의하였음에도 별도의 주휴수당 등을 청구하는 것은 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

판단

정액사납금제 원고들에 대한 주장에 관한 판단 이러한 법리를 바탕으로 앞서 본 사실관계를 살펴보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 정액사납금제 원고들의 이 사건 본소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어려우므로, 피고의 항변은 이유 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

정액사납금제 원고들과 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 통해 위 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 정액사납금제 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거만으로는 정액사납금제 원고들의 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

도급제 원고들에 대한 주장에 관한 판단 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 도급제 원고들의 이 사건 본소 제기 역시 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어려우므로, 피고의 이 부분 항변도 이유 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행됨으로써 초과운송수입금이 최저임금의 산정에 있어서 제외되는 제도가 시행된다는 사정을 알고 있었고, 따라서 고정급을 지급하지 않는 방식의 도급제 근로계약을 체결하는 경우 향후 최저임금법 위반의 문제가 대두될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었음에도 위와 같이 탈법적인 형태의 도급제 근로계약을 체결하였다.

택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 택시운전근로자의 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지와 강행규정성을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 도급제 원고들이 피고에 대하여 이 사건 특례조항에 따라 산정된 미지급 최저임금 및 주휴수당 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 게다가 위 원고들의 청구가 인용된다고 하여 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪게 되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

나아가 피고의 항변은 도급제 원고들이 주휴수당 등 각종 수당이 포함된 일급을 피고로부터 받았음을 전제로 하는데, 앞서 본 것과 같이 도급제 원고들이 피고로부터 각종 수당이 포함된 고정급인 급여를 받은 사실이 없는 점, 도급제 원고들이 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 가져간 나머지 초과운송수입금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수도 없는 점, 도급제 원고들이 피고와 작성한 근로계약서에도 주휴수당에 관한 내용이 없는 점 등에 비추어 그 전제부터 타당하지 않다.

피고의 주장 요지

정액사납금제 원고들에 대하여 주위적으로, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 기준운송수입금액은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 정상적인 임금협정이 체결되었을 경우 피고가 정액사납금제 원고들으로부터 받을 수 있었던 정상적인 기준운송수입금과 실제 납부한 기준운송수입금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 구한다. 예비적으로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 정액사납금제 원고들의 탈법적인 요구에 의하여 체결된 것이고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인하여 피고는 추가 임금을 지급하여야 하는 손해를 입게 되므로, 원고 A 등은 피고에게 이러한 불법행위로 인하여 피고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 그 일부 청구로서 피고의 손해액 중 원고들별로 100만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

도급제 원고들에 대하여(반소 청구금액 중 명시적 일부 청구한 위 100만 원을 제외한 나머지 부분) 도급제 원고들은 도급제 형태의 임금을 지급받던 기간 동안 사납금을 정액사납금제 원고들보다 적게 납입하였으므로, 다른 근로자들이 피고에게 지급한 기준운송 수입금과의 차액을 피고에게 추가로 지급하여야 한다. 따라서 일부 기간 도급제 방식으로 임금을 지급받았던 원고 B는 1,027,000원, 원고 E은 12,732,000원, 원고 I는 6,359,000원, 원고 K은 1,640,000원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 피고에게 지급할 의무가 있다.

판단

정액사납금제 원고들에 대한 주장에 관한 판단

주위적 주장에 관한 판단 피고의 주위적 청구는 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 정액사납금제 원고들의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 정액사납금제 원고들에게 법정 최저임금 미달액 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 위 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어려우므로, 피고의 주위적 주장은 받아들이지 않는다. 구체적인 이유는 아래와 같다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

정액기준운송수입금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 위 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

예비적 주장에 관한 판단 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 기준운송수입금을 적게 내려는 정액사납급제 원고들의 탈법적인 요구에 의하여 체결된 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 정액사납금제 원고들이 피고를 상대로 최저임금법 등 관계법령에서 보장된 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 보기도 어렵다. 피고의 예비적 주장도 받아들일 수 없다.

도급제 원고들에 대한 주장에 관한 판단 피고가 도급제 원고들에게 미지급 최저임금 등을 지급할 의무가 있다는 사정만으로 도급제 원고들이 피고에게 피고 주장과 같이 추가로 기준운송수입금을 납입하여야 한다고 보기 어렵다. 더욱이 도급제 원고들이 지급받는 최저임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급할 경우 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 도급제 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 되므로 이 사건 특례조항에 반한다는 점에서도 불합리하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.