대전지방법원 2024. 11. 26. 선고 2021나109156 판결

이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은, ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스로 인한 편의 증대 등 사회.경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 원고들의 근무형태나 운행시간에 큰 변동이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변동 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, ᄂ 위 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 합의이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 이 사건 각 임금협정이 모두 무효가 된다고 하더라도, 피고들 소속 택시운전근로자에게 적용되는 소정근로시간은 각 연도에 맞추어 새로 산정되어야 하고, 원고들의 주장과 같이 일괄적으로 2009년만의 기준을 적용할 근거가 없으며, 나아가 원고들은 2009년 임금협정 당시에는 피고들 소속 택시운전근로자가 아니었으므로, 원고들에게까지 2009년 임금협정 기준을 적용할 수는 없다.

피고 G의 주장 요지 원고 A는 피고 G에서 퇴직하면서 ‘상기 금액을 퇴직금 정히 영수한 후 앞으로 귀사에 대하여 하등의 (민,형사상) 이의를 제기하지 아니할 것을 확약합니다’라는 문구가 기재되어 있는 퇴직금 정산서 및 영수증에 서명하고 이를 제출함으로써 퇴직금과 관련한 일체의 청구권을 포기하고 향후 그에 관하여 민사소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의를 하였다. 따라서 원고 A의 이 사건 소는 위와 같은 부제소합의에 반하여 제기된 것으로 부적법하다.

판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적.합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

갑 제10호증의 기재에 의하면, 원고 A가 피고 G으로부터 퇴직금을 수령할 당시 ‘상기 금액을 퇴직금 정히 영수한 후 앞으로 귀사에 대하여 하등의 (민,형사상) 이의를 제기하지 아니할 것을 확약합니다’라는 내용이 부동문자(이하 ‘이 사건 부동문자’라 한다)로 기재되어 있는 퇴직금 정산서 및 영수증에 서명한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 G이 원고 A로부터 징구한 위 퇴직금 정산서 및 영수증은 퇴직금 지급을 신청하는 근로자들에게 피고 G이 미리 부동문자로 작성한 양식으로 일괄적으로 징구한 문서이므로, 원고 A가 위 문서에 서명하였다는 사정만으로 원고 A와 피고 G 사이에 실제로 부제소합의가 있었다고 단정하기는 어려운 점, 2 설령 당사자들 사이에 부제소합의가 있었다고 하더라도 당시 원고 A가 소정근로시간 단축에 관한 임금협정에 강행법규 위반 소지가 있음을 예상할 수 있는 상태에서 피고 G과 사이에 부제소합의를 하였다고 보기는 어려운 점, 3 원고 A는 ‘이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하는 내용의 소정근로시간 단축에 관한 임금협정은 강행법규에 위반되어 무효’라고 주장하면서 정당하게 산정된 퇴직금 중 미지급금의 지급을 구하고 있는데, 소정근로시간 단축에 관한 임금협정이 강행법규 위반으로 무효로 평가된다면 그에 부수하여 이루어진 위 부제소합의 역시 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 평가될 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실과 피고 G이 제출한 증거들만으로는 원고 A가 피고 G이 최저임금법을 위반하여 임금을 지급하여 왔음을 이유로 다시 산정한 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 소까지 제소하지 않겠다는 의사를 표시였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그러므로 피고 G의 위 본안전 항변은 받아들일 수 없다.

원고 A의 근무형태

원고 A는 피고 G에서 이 사건 각 임금협정이 적용되는 정액사납금제 택시운전 근로자로 근무하였음을 전제로 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하고 있다.

그러나 앞선 본 증거들의 각 기재 및 제1심법원의 피고 G에 대한 2020. 9. 3.자 문서제출명령 회신결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고 A는 이 사건 각 임금협정의 적용을 받는 정액사납금제 택시운전근로자라고 보기 어렵다. 오히려 원고 A와 피고 G이 작성한 근로계약서의 내용에 비추어 보면, 원고 A는 도급제 택시운전근로자라고 판단된다. 따라서 정액사납급제로 근무하였다는 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 A의 근로계약서 제1조 제3항은 ‘을(원고 A를 의미한다. 이하 같다)은 부득이한 개인사정으로 비급여(일용직) 근로자로 근무할 것을 요청’하였다는 조항이 있다. 이에 비추어 보면, 원고 A는 피고 G으로부터 고정급을 수령하지 않는 계약을 체결한 것으로 보인다.

원고 A의 근로계약서에는 원고 A가 피고 G에게 초과운송수입금을 납부하면 피고가 원고에게 24,500원을 일급으로 지급할 것이 약정되어 있다. 그런데 원고의 비급여(일용직) 근로계약서 제3조 제1항에는 ‘갑(피고 G을 의미한다, 이하 같다)과 을이 근로한 대가의 임금 및 법정수당, 회사가 정한 임의수당을 포괄적으로 포함한 금액(일당)을 일일로 환산하여 운송수입금에서 우선 공제수령하고 연료 대금을 충전소에 매일 현금으로 지급한 금액을 공제한 나머지 금액을 갑에게 책임 수납하고 초과된 금액은 을의 개인수입으로 한다’라는 조항이 있다. 위 조항에 비추어 보면, 원고 A는 피고 G으로부터 고정급여를 실제로 지급받지 않고 매일 운행으로 인한 총 수익금에서 일정한 금액을 제외한 나머지 금액만을 수령한 것으로 보인다. 이는 도급제 방식의 근로계약에서 정한 임금 지급 방식과 사실상 동일하다(다만 수익금에서 공제되는 금액이 이른바 ‘일급’에 해당하는 액수만큼 감액되는 효과가 발생할 뿐이다). 피고 G 역시 제1심법원에서 원고 A에 대하여 정액사납급제 근무형태를 부인하면서 원고 A로부터 일정한 금액을 납부받고 나머지 초과운송수입금을 원고 A가 수령하는 근무형태였다고 주장하였다.

앞서 본 것처럼 이 사건 각 임금협정은 사용자가 택시운전근로자에게 일정한 고정급을 지급할 것을 전제한다. 즉, 사용자로부터 고정급을 받지 않기로 약정한 택시운전근로자에게는 성질상 이 사건 각 임금협정이 적용되기는 어렵다.

원고 A의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

지급의무의 발생 원고 A가 택시운행을 통하여 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였더라도 이를 통하여 원고 A가 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고 G은 도급제 적용을 받는 원고 A에게도 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조). 살피건대, 피고 G도 원고 A에게 위 초과운송수입금과 별도로 매월 고정적으로 돈을 실제 지급하지 않은 사실을 인정하고 있으므로, 피고 G은 원고 A에게 원고 A가 구하는 기간 동안의 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

원고 A의 청구기간 동안 실근무일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘실근무일수’란 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고 A가 도급제로 근무한 기간 동안 피고 G으로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고 G에게 납부하고 남은 초과운송수입금을 자신의 수입으로 하는 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 A는 위 기간 동안 피고 G으로부터 초과운송수입금만 지급받았다고 보아야 하므로, 위 기간 중 피고 G이 도급제 기사인 원고 A에게 지급한 비교대상임금은 존재하지 않는다.

제1심법원의 피고 G에 대한 2020. 9. 3.자 문서제출명령 회신결과에 따라 피고 G이 제출한 근로계약서에 의하면, 원고 A는 피고 G과 도급제 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 3시간으로 정한 사실이 인정된다.

따라서 피고 G이 원고 A에게 지급하여야 할 월별 최저임금액은 아래 표와 같이 산정할 수 있다. 위 계산 방식에 따라 산정하면, 피고 G이 원고 A에게 지급해야 할 최저임금은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재와 같다.

원고 A의 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 A의 주장 요지 원고 A는 피고 G에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고 G은 원고 A에게 앞서 본 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 ‘퇴직금 차액’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있고(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조), 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

계속근로기간 원고 A가 2016. 8. 5.부터 2018. 12. 11.까지 피고 소속 근로자로서 계속근로한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 계속근로기간의 일수는 859일이다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

원고 A가 이 사건 특례조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 G은 원고 A에게 원고 A의 퇴직일 이전 3개월 동안 당연히 지급되었어야 할 법정 최저임금이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

한편, 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’라고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’라고 규정하고 있는바, 원고 A의 경우 피고 G으로부터 주휴수당이 포함된 고정급을 받은 것이 아니고, 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고 G에게 납입하고 원고 A가 가져간 나머지 초과운송수입금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수도 없으므로, 원고 A가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 피고 G은 원고 A에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(원고 A는 주휴수당 차액을 별도로 청구하고 있지는 아니하다).

다만, 이 사건 각 임금협정에서 정해진 주휴수당 산정요령이 원고 A에게 그대로 적용된다고 볼 수는 없고<3>, 원고 A가 피고 G과 작성한 근로계약서에 따르면 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근무한 점 등에 비추어 원고 A의 경우 5일 연속 근무한 다음날만을 주휴일로 보기로 한다. 이 경우 원고 A의 각 월별 주휴일은 별지 3 [주휴수당 미달액 산정표]의 ‘실주휴일수’란 기재와 같고, 아래 표와 같이 위 월별 주휴일수에 해당년도의 시간당 최저시급 및 1일 소정근로시간 3시간을 곱하여 미지급 주휴수당을 산정하면 같은 표의 ‘주휴수당 미달액’란 기재와 같다.

피고 G이 원고 A에게 지급했어야 하는 법정 최저임금의 총액은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재와 같고, 피고 G이 원고 A에게 지급했어야 하는 주휴수당의 총액은 별지 3 [주휴수당 미달액 산정표] ‘주휴수당 미달액 합계’란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고 A의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표] ‘3개월 임금총액’란 기재와 같고, 이를 원고 A의 퇴직일 이전 3개월 동안의 총일수로 나누면 같은 별지의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

앞서 계산한 ‘평균임금’을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 ‘평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표] ‘법정 퇴직금’란 기재와 같다.

원고 A는 피고 G으로부터 같은 별지 ‘기지급 퇴직금’란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 지급받았음을 자인하고 있고, 위 ‘기지급 퇴직금’을 위 ‘법정 퇴직금’에서 공제하면, 피고 G이 원고 A에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지 의 ‘퇴직금 미달액 합계’란 기재와 같다.

그렇다면 피고 G은 원고 A에게 같은 별지의 ‘퇴직금 미달액 합계’란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A의 청구에 대한 소결론 피고 G은 원고 A에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계액 11,400,594원(= 미지급 임금액 11,308,530원 + 퇴직금 미달액 92,064원) 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2020. 10. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 10. 15.부터 피고 G이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 11. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

판단

2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다가 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축하였고, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년 및 2018년 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.

이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정.공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었는데, K노조와 H조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

2009년 임금협정에 의한 기본급은 393,000원(= 시급 1,965원 × 200시간)이었는데, 2013년 임금협정에 의한 기본급 역시 393,000원(= 시급 3,023원 × 130시간)이고, 2015년과 2016년 및 2018년 각 임금협정에 의한 기본급도 모두 393,000원(= 시급 3,572.7원 × 110시간)인바, 각 임금협정에서 정해진 시급이 계속 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2009년 임금협정상의 기본급과 이 사건 각 임금협정상의 기본급이 모두 동일하다. 한편 2009년 이후 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준으로 6시간 40분(2009년) → 4시간 20분(2013년) → 3시간 40분(2015년 이후)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 기준운송수입금은 1일 기준으로 92,000원(2009년) → 97,000원(2013년, 2015년) → 109,500원(2016년) → 111,500원(2018년)으로 지속적으로 증가하였는바, 그렇다면 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로 줄어드는 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간<4>이 줄어드는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었던 것이라고 보기는 어렵다. 특히 2013년 임금협정으로 월 소정근로시간이 종전 2009년 임금협정에 비해 약 65%(= 130시간 ÷ 200시간 × 100%) 수준으로 크게 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 배차시간에 변동이 있었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵고, 2013년 이후의 실제 택시 운행시간이 2009년 이전에 비해 65% 수준으로 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다.

더욱이 앞서 본 이 사건 각 임금협정상 임금산정표에 나타난 2009년부터 2018년까지의 각 고정급 합계는 상여금과 근속급을 추가로 지급받는 ‘1년 이상 근로한 근로자’가 지급받는 총액을 적시한 것인바, 근속기간이 1년 미만인 근로자에게도 법정최저임금 이상은 지급되어야 하므로, 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속급을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금을 충족하여야 하고, 최저임금의 비교대상임금(최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당도 제외한 고정급을 기준으로 비교하여야 한다. 그런데 근속기간이 1년 미만인 근로자들의 경우 2015년의 비교대상임금 752,870원<5>은 2009년의 비교대상임금 830,870원<6>에 비해 낮아진데다가 최저시급을 기준으로 한 통상적인 근로자들의 월 급여 969,804원(= 173.8시간<7> × 시급 5,580원)에도 미달하는바, 결국 이를 해결하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것으로 보이므로, 2015년 임금협정을 비롯한 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것이라고 볼 수는 없다. 이와 관련하여 피고 F은 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 택시호출 서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 택시호출 서비스 이용형태와 그 빈도, 택시호출 서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제(택시호출 서비스 이용 관련 비용을 피고 F이 부담하는 것이 곧바로 택시 운행시간의 단축으로 이어진다고 보기는 어렵다)나 택시호출 서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다. 택시호출 서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 볼 만큼의 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

2008년 이후 택시 기본요금이 지속적으로 상승하였음에도 대전광역시는 택시 회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였으므로, 택시운전근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승하게 됨으로써 추가 초과운송수입이 발생하였을 것으로 보이며, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 1 택시 기본요금상승률(2013년 기존 2,300원에서 2,800원으로 21.7% 인상<8>)과 소정근로시간 단축률(2013년 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 35% 감소<9>)을 비교하였을 때, 택시 기본요금 상승이 있었던 2013년의 소정근로시간 감소가 택시 기본요금상승률에 비례하여 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금은 상승하고 기준운송수입금의 인상은 억제되었다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에서 이루어진 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고 F은 “대전광역시가 택시운송업계의 현실을 고려하여 기준운송수입금 인상을 제한하면서 택시운전근로자의 처우개선을 위한 정책을 실시하였고, 피고 F도 그와 같은 행정지도 내지 권고에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결함으로써 행정기관의 정책추진에 성실히 협조한 것인 이상, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분이 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위하여 체결된 것은 아니다.”라는 취지로도 주장하나, 설령 기준운송수입금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다 할지라도, 피고 F이 제출한 증거들과 사정만으로는 그러한 행정지도 등으로 인해 기준운송 수입금의 인상이 억제되고 그에 따라 단축된 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 중요한 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

또한 피고 F은, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간

또한 피고 F은, 이 사건 특례조항 시행 전의 근무형태는 1일 2교대제가 지배적이었고 그 소정근로시간도 1일 2교대제를 전제로 한 것이었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에 근무형태가 1일 2교대에서 사실상 개인택시처럼 24시간 동안 계속해서 택시를 배차받는 1인 1차제로 전환되면서 배차시간의 제한 없이 근로시간을 유연하게 활용함으로써 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 기존보다 감소하였을 수 있고, 1인 1차제의 경우 소정근로시간 자체를 정한 적이 없으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 사실상 개인택시처럼 택시운전근로자가 24시간 동안 계속 차량을 지배하는 형태이기는 하나, 피고 F의 주장에 의하더라도 1일 2교대에서 1인 1차제로 전환되면서 배차시간 및 차고지 출입의 제한만이 없어졌을 뿐이고 택시 배차시간의 범위 내에서 근로의무를 부담하도록 정해진 소정근로시간은 동일하다. 오히려 1인 1차제로 전환되면서 더 많아진 기준운송수입금을 채우기 위하여 근로시간은 더 늘어났을 것으로 보인다. 따라서 1인 1차제는 1일 2교대제에 비해 운행시간을 자유로 이 선택할 수 있는 차이가 있을 뿐 그 실제 근로시간은 교대제보다 증가할 수밖에 없을 것으로 보이므로, 피고 F이 주장하는 것과 같이 1인 1차제가 도입되었다는 등의 사정만으로는 피고 F 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변동되었다고 보기 어렵다.

한편 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 이와 같은 상황에서 설령 피고 F의 주장과 같이 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 기준운송수입금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

또한 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 달라지도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노ᆞ사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고 F은 “위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 ‘생산고에 따른 임금’인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이다.”라고 주장하나, 설령 이 사건 각 임금협정 내용에 포함되어 있는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정이고, 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축행위를 계속적으로 용인하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 방치할 수밖에 없게 되어 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지와 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 당사자들의 의사 합치가 있었다는 사정만으로 유효하다고 인정할 수 없다.

원고(반소피고)들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 각 임금협정에 의한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 원고(반소피고)들과 피고 F 사이의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

피고 F은 무효로 된 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 대체할 새로운 소정근로시간에 대하여 정액사납금제 적용을 받는 원고(반소피고)들이 입증해야 한다는 취지로 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 즉, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그에 상당하는 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 그리고 2009년 임금협정 체결 시 약정한 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 이와 같이 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 정액사납금제 적용을 받는 원고(반소피고)들이 2009년 임금협정 이후의 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제로 적용되는 소정근로시간에 대하여 새로이 입증을 하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고 F의 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 피고 F은 원고(반소피고)들 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 이후 입사한 원고들에 대하여는 변경된 임금협정이 적용되어야 한다고 주장하나, 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 F의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 정액사납금제로 임금을 지급받은 원고(반소피고)들에 대한 최저임금액을 산정하기 위하여는 소정근로시간을 종전 임금협정인 2009년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

한편 2009년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 ‘1일 6시간 40분’, ‘1주 40시간’으로 한다는 규정을 두고 있고, 그 ‘별표#1# 임금산정표(1년 이상 근로자, 월 26일 만근, 1일 2교대 92,000원 기준)’에서는 월 26일의 만근을 기준으로 ‘월 200시간’의 소정근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 정액사납금제 적용을 받는 원고(반소피고)들이 피고 F에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 단체협약상의 근무일수 규정에도 반한다. 즉, 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간은, 최대 만근일수인 월 26일에 1일 6시간 40분을 곱하여 계산한 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)을 초과하고, 2009년 임금협정 제13조에서 ‘기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금’이라고 기재되어 있는 점을 고려해 보면, 만근일 기준 ‘월 200시간’으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고(반소피고)들에게 적용되는 소정근로시간은, 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라, 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(400분)이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<10>은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고 F은 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고(반소피고)들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<11>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 정액사납금제 적용 근로자들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 위 근로자들과 피고 F 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간 수’를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 이 사건 나머지 원고들은 모두 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간’을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 그러므로 원고(반소피고)들이 구하고 있는 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로 하여 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고(반소피고)들의 이 사건 청구기간 동안 월별 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘실근무일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<12>).

’유급휴가일‘ 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부<13>

관련 법리 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상임금의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급 휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다{대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218770(본소) 2024다218787(반소) 판결, 대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소) 2023다223754(반소) 판결, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조}. (2) 구체적 판단 위 법리에 비추어 보면 원고(반소피고)들이 주장하는 승무일수(갑 제4호증)에 포함된 인정일(을 제3호증) 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하여야 한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고(반소피고)들이 주장하는 인정일 중 근로기준법이 정한 연차 유급휴가를 사용한 날은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘연차사용일수’란의 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는 한편, 원고(반소피고)들이 제출한 증거들만으로는 나머지 인정일이 근로기준법상 연차 유급휴가나 이에 준하는 성격을 갖는 날임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다{피고 F은 제1심법원의 문서제출명령에도 불구하고 원고(반소피고)들의 2017년 근무기간 중 일부<14>에 대한 임금대장을 제출하지 아니하였는바, 이 사건 나머지 원고들이 해당 기간 만근일수만큼 실근무하였다는 사실이 기재된 것으로 인정한다}. 4) 비교대상임금의 범위 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편, 연차사용일수를 뺀 나머지 인정일(이하, ‘나머지 인정일’이라 한다)을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 나머지 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 나머지 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{위 합계액 – 위 합계액 × 나머지 인정일수/(나머지 인정일수 + 실 근로일수)}. 단 비교대상임금 중 승무수당의 경우 실근로일수에 대하여만 수당을 받은 것으로 보이므로, 승무수당은 전액 포함한다. 위와 같은 계산방법에 따라 원고(반소피고)들의 비교대상임금을 산정하면, 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(이 사건 나머지 원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <15> 나) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실 및 원고(반소피고)들의 이 사건 청구기간 동안 월별 근로일수가 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘실근무일수’란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’을 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고(반소피고)들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 [최저임금 미달액 산정표] 중 ‘법정 최저임금 산정액’란 각 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고 F이 원고(반소피고)들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액’란 각 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 ‘최저임금 미달액 합계’란 각 기재와 같다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고(반소피고)들의 주장 요지 원고(반소피고)들은 피고 F에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고 F은 원고(반소피고)들에게 앞서 살펴본 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 ‘퇴직금 미달액’인 별지 1 [청구내역표] 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 살피건대, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고(반소피고)들은 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표] 중 각 원고별 ‘계속근로기간 기산일’부터 ‘계속근로기간 종료일’까지의 기간 동안 피고 F 소속 근로자로서 계속근로를 하였다고 봄이 타당하다<16>. 3) 미지급 퇴직금 발생에 관한 판단 가) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘3개월 평균임금 총액’은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, ‘최저임금 미달액’과 ‘비교대상임금’ 및 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 ‘법정 최저임금’과 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 ‘월별 법정 최저임금’과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목으로서 아래와 같은 ‘재산정 야간근로수당’을 모두 더한 금액이 된다{다만, 원고(반소피고)들이 야간근로수당 차액을 청구하고 있지는 아니하다}. 다) 퇴직일 직전 3개월의 야간근로수당 재산정 (1) 관련 법리 (가) 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’라고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2009년 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 ‘3,000원 × 2시간 × 0.5 × 13일’로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 3,000원을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2 2013년 임금협정부터는 별도의 시간 표시 없이 ‘3,000원 × 13일’ 또는 ‘13일’과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 정한 사실이 인정되는바, 각 산출방식이 실질적으로 동일(즉, 3,000원 × 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일)한 점에 비추어 비록 2013년 임금협정부터는 해당일 중 몇 시간을 야간근로시간으로 할 것인지에 관해 명확한 기재가 없지만 결국 2009년 임금협정과 동일하게 1일 2시간을 기준으로 한 야간근로수당을 지급하기로 한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 정액사납금제 적용을 받는 원고(반소피고)들에게 원래 피고 F이 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고(반소피고)들의 실제 근로일수의 1/2을 야간근로일수<17>로 정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 ‘해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5’가 된다. 그렇다면 피고 F은 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 원고(반소피고)들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로 위와 같이 ‘재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5’의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 ‘미지급 야간근로수당’을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

원고(반소피고)들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

순기본급 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다. 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급한 기본급은 개념적으로 최대 만근일의 범위 내에서 ‘원고(반소피고)들이 실제로 근로한 날’과 ‘주휴일’을 모두 합한 날에 대한 대가이다. 그렇다면 기본급에서 주휴일에 대한 부분을 제외한 순기본급은, 정액사납금제 적용을 받는 피고 F 소속 택시운전근로자들이 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여, 기본급 총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액이라고 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 방식으로 산정한 순기본급만이 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

승급수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 또한 고정급 중 순기본급 외에 승급수당(근속급), 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적.일률적. 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

소결 그렇다면 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급한 임금 중 통상임금에 포함되는 항목은 기본급에서 주휴수당 부분을 제외한 순기본급, 승급수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금이다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<18>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2009년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 정액사납금제가 적용되는 원고(반소피고)들의 경우 임금을 정하는 단위가 된 기간을 ‘월’로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<19>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 ‘월의 통상임금 산정기준 시간 수’로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고(반소피고)들과 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 정액사납금제 적용을 받는 원고(반소피고)들의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고(반소피고)들의 ‘통상임금 산정기준 시간 수’는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

기본급 앞서 본 바와 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 원고(반소 피고)들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근로한 점을 고려하면, 기본급(만근 기준) 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간이 아니라, ’주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간‘인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근로장려수당 및 승무수당 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근로장려금과 승무수당은 모두 승무한 자에 한정하여 지급되고, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면, 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금이나 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 근로장려금과 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간이 아니라, 1개월 평균 소정근로시간 수인 168.98시간으로 나누어야 한다.

승급수당, 성실수당 및 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 승급수당, 성실수당, 상여금은 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고(반소피고)들이 피고 F으로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 승급수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’만큼 증액되므로<20>, 피고 F이 원고(반소피고)들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 이상과 같은 방법으로 원고(반소피고)들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 승급수당, 승급수당 증액분, 재산정된 승급수당의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 4 [야간근로수당 미달액 산정표]의 해당란 각 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 ‘정당한 통상시급’은 같은 표의 ‘3 정당한 통상시급’란 각 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고 F이 작성한 원고(반소피고)들에 대한 임금대장에 야간근로일수가 별도로 기재되어 있고 이는 실제 근로일수의 1/2(소수점 이하 버림)과 동일하다. 그리고 피고 F은 원고(반소피고)들에게 야간근로일수에 3,000원을 곱한 금액에 해당하는 야간근로수당(별지 5 [야간근로수당 미달액 산정표]의 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 각 금액과 같다)을 지급하여 온 사실이 인정된다. 한편 앞서 본 것과 같은 방법으로 원고(반소피고)들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 표의 ‘재산정된 야간근로수당’란 각 기재와 같고, 여기서 ‘기지급 야간근로수당’을 공제한 월별 미지급 야간근로수당은 같은 표의 ‘미지급 야간근로수당’란 각 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]의 ‘최저임금 미달액 합계’란 각 기재와 같고, 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 4 [야간근로수당 미달액 산정표]의 ‘미지급 야간근로수당’란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이를 기초로 하여 원고(반소피고)들의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표]의 ‘법정퇴직금 산정내역’ 중 ‘3개월 임금총액’란 각 기재와 같고, 이를 원고(반소피고)들의 ‘기간의 총일수’로 나누면 같은 표의 ‘법정퇴직금 산정내역’ 중 ‘1일 평균임금’란 각 기재와 같다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 원고(반소피고)들의 ‘1일 평균임금’을 기초로 위 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 ‘1일 평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 6 [퇴직금 미달액 산정표]의 ‘법정 퇴직금’란 각 기재와 같다.

한편, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 F이 원고(반소피고)들에게 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표]의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 지급한 사실이 인정되고, 위 각 기지급 퇴직금을 위 각 법정 퇴직금에서 공제하면, 피고 F이 원고(반소피고)들에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 같은 표의 ‘퇴직금 미달액 합계’란 각 기재와 같다.

그렇다면 피고 F이 원고(반소피고)들에게 퇴직금 미달액으로 별지 5 [퇴직금 미달액 산정표] 중 ‘퇴직금 미달액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고(반소피고)들의 본소 청구에 대한 소결론

원고(반소피고)들이 청구하고 있는 최저임금 미달액은 원고(반소피고)들이 별지 2 [최저임금 미달액 산정표]에 기재된 각 해당 원고별 청구기간 동안 발생한 임금청구권이라 할 것인데, 임금을 산정함에 있어 임금에 포함되어야 할 기본급, 수당 등의 구성항목이나 구성항목별 금액에 대한 주장은 소송물이나 청구원인을 이유 있게 하는 공격방어방법에 불과하고 임금청구권이라는 하나의 소송물을 구성하는 것이나, 원고(반소피고)들의 퇴직금청구권은 임금청구권과는 별개의 소송물이라고 봄이 타당하다. 한편, 불이익변경금지원칙의 적용에 있어 불이익변경에 해당하는지 여부는 소송물별로 각각 따로 비교하여 판단하여야 하고, 별개의 소송물을 합산한 전체 금액을 기준으로 판단하여서는 아니되고(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009다12399 판결 참조), 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 법정이율을 적용할 것인지 여부에 대해서도 소송물별로 따로 판단해야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다73966 판결 참조).

피고 F은 미지급 임금 및 퇴직금 합계액으로서, 원고 B에게 3,866,731원(= 미지급 임금 3,148,938원 + 퇴직금 미달액 717,793원), 원고 C에게 11,323,499원(= 미지급임금 9,749,552원 + 퇴직금 미달액 1,573,947원), 원고 D에게 2,483,987원(= 미지급 임금 1,674,973원 + 퇴직금 미달액 809,014원), 원고 E에게 10,706,270원(= 미지급 임금 7,751,806원 + 퇴직금 미달액 2,954,464원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(별지 1 [인용금액표] 중 ‘인정금액 합계’ 참조). 제1심판결<21> 중 원고(반소피고)들의 임금청구의 경우에는 이 법원 인정금액보다 많은 금액을 인용하고, 퇴직금청구의 경우에는 이 법원 인정금액보다 적은 금액을 인용하여 부당하다. 그러나 제1심판결 중 퇴직금청구 부분에 관하여는 피고 F이 항소를 제기하고 원고(반소피고)들은 일부에 대하여만 부대항소를 하였는바, 원고(반소피고)들의 부대항소취지를 초과하는 부분은 불이익변경금지원칙에 따라 피고 F에게 불리하도록 제1심판결을 변경할 수는 없다.

따라서 피고 F은 미지급 임금 및 퇴직금 합계액으로서, 1 원고 B에게 3,442,744원(= 미지급 임금 3,148,938원 + 제1심 인용 퇴직금 차액 188,743원 + 퇴직금 일부 부대항소금액 105,063원), 2 원고 C에게 10,844,734원(= 미지급 임금 9,749,552원 + 제1심 인용 퇴직금 차액 996,521원 + 퇴직금 일부 부대항소금액 98,661원), 3 원고 D에게 1,685,394원(= 미지급 임금액 1,674,973원 + 퇴직금 일부 부대항소금액 10,421원), 4 원고 E에게 10,493,555원(= 미지급 임금액 7,751,806원 + 제1심 인용 퇴직금 차액 2,332,122원 + 퇴직금 일부 부대항소금액 409,627원) 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일<22> 이후로서 원고(반소피고)들이 구하는 2020. 10. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 10. 15.부터 피고 F이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 11. 26.까지는 상법이 정한 연 6%<23>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고들 항변의 요지 원고들을 비롯한 택시 운전기사들은 자유로운 의사에 의하여 수입을 더 얻을 수 있는 정액사납금제 또는 도급제를 선택하였고, 이에 피고들은 택시 운전기사를 채용하기 위하여 원고들을 포함한 택시 운전기사들의 요청에 따를 수밖에 없었다. 원고들은 근무기간 동안에 피고들에게 아무런 이의를 제기하지 않다가 상당한 기간이 경과한 이후에서야 비로소 이 사건 청구를 하였고 택시 운행으로 최저임금법상 최저임금을 초과하는 수입을 얻었다. 원고들 주장대로 피고들이 원고들에게 최저임금과 퇴직금을 추가로 지급하게 되면 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리게 될 우려가 있다. 이러한 사정을 고려하면, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 항변은 이유 없다.

원고들이 피고들과 체결한 정액사납금제 또는 도급제 방식의 근로계약을 통해 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고들은 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있는 것이고, 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고들에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고 F은 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고 F 소속 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고 F이나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

피고 G 역시 이 사건 특례조항이 시행됨으로써 초과운송수입금이 최저임금의 산정에 있어서 제외되는 제도가 시행된다는 사정을 알고 있었고, 따라서 고정급을 지급하지 않는 방식의 도급제 근로계약을 체결하는 경우 향후 최저임금법 위반의 문제가 대두될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었음에도 위와 같이 탈법적인 형태의 도급제 근로계약을 체결하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

한편, 피고 G은 원고 A가 퇴직금을 수령하면서 앞으로 피고 G에 대하여 하 등의 이의를 제기하지 아니한다는 부제소합의를 하여 임금 및 퇴직금 채권이 소멸하였음에도 불구하고 이 사건 소송을 제기한 것은 신의칙 위반이라는 취지로 주장하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고 A와 피고 G 사이에 부제소합의가 유효하다고 볼 수 없으므로 부제소합의가 있었음을 전제로 한 피고 G의 위 주장도 받아들일 수 없다.

피고 F 주장의 요지 소정근로시간수 및 그에 따른 원고(반소피고)들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건에서 2013년 이후 임금협정의 체결로 인한 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 원고(반소피고)들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간을 1일 6시간 40분 기준으로 보아야 한다면, 그에 대응하여 원고(반소 피고)들이 피고에게 지급할 기준운송수입금 액수 또한 인상되어야 한다. 2009년 임금협정 및 2013년 이후의 임금협정 등의 내용, 이후 최저임금 변동액과 사납금 합의 내용 등을 감안하여 합리적으로 재산정한 사납금과 원고(반소피고)들이 실제 피고에게 납입한 사납금의 차액은 별지 1 [청구내역표] ‘반소청구금액’란 각 기재와 같다. 원고(반소피고)들은 피고 F에게 부당이득으로 각 반소 청구취지 기재와 같은 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

판단 살피건대, 앞서 본 사실관계와 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 2013년 이후 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 2013년 이후 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고 F의 주장과 같이 원고(반소피고)들이 피고 F에게 지급하여야 할 사납금이 인상된다고 보기 어렵다. 따라서 피고 F의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약ᆞ취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2013년 이후 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 이 사건 나머지 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 이 사건 나머지 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 이 사건 나머지 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.