서울남부지방법원 2024. 12. 6. 선고 2023나67437 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하며 최저임금 적용 대상 사업장을 운영하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무하다 퇴직한 택시운전근로자들이다. 원고들의 입사일 및 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 고정급 및 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)을 초과하는 부분(이하 ‘초과운송수입금’이라고 한다)을 지급받되, 사납금을 납입하지 못할 경우 그 미달액을 고정급에서 공제당하는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받고 있었다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행 후 그 소속 근로자로 구성된 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)과 노사합의 내지 임금협정(이하 통틀어 ‘임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 각 연도별 임금협정에 따른 피고의 기본적인 근로시간, 근무형태, 사납금 등에 관한 내용은 아래와 같다(이하 특정 연도에 체결한 임금협정을 지칭할 때에는 ‘○○○○년 임금협정’으로 적는다). ◉ 근무형태 마. 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 ‘비교대상임금 합계’란 기재 각 금액을 포함한 임금을 지급받았고, 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표의 ‘기지급액’란 기재 각 금액을 퇴직금으로 지급받았다(다만 원고 B은 2019. 4. 1.까지의 근로기간에 대하여는 유효한 퇴직금 중간정산을 받았음을 전제로 2019. 4. 2.부터 2019. 9. 9.까지의 기간에 대하여만 미지급퇴직금의 지급을 구하고 있다).

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 2013년부터 2021년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 본소청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 주장의 요지 가) 주위적 주장 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라고 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축한 것이므로 탈법행위로서 무효이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전의 2015년 임금협정 중 소정근로시간인 1일 6시간이 원고들의 소정근로시간이 되어야 하는바, 피고는 원고들에게 이를 기준으로 재산정한 정당한 임금과 원고들이 기 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미지급액’이라 한다) 및 이러한 최저임금 미지급액을 평균임금에 포함시켜 산출되는 원고들의 퇴직금과 기 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘퇴직금 미지급액’이라고 한다) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 보더라도, 피고는 원고들에게 2017년 임금협정에 따른 소정근로시간 1일 4시간을 기준으로 산정한 최저임금 미지급액, 야간근로수당 미지급액, 퇴직금 미지급액을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 택시요금의 인상, 택시호출 서비스의 보편화 등 운행환경의 개선에 따라 총 근로시간 중 사납금을 채우기 위한 근로시간이 줄어들고, 초과운송수입금을 얻기 위한 근로시간이 늘어남을 고려하여 이루어진 것으로서, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도가 있었던 것이 아니므로 이를 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금 제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장.증명하여야 한다.

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입.출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사.휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적인 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제4, 6, 7, 9, 12 내지 16호증, 을 제4, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합해보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항을 회피할 의도 부분 1 피고 소속 1일 2교대제 택시운전근로자의 임금협정상 소정근로시간은 2013년 임금협정에서 일 6시간 40분, 월 203시간이었다가, 2015년 임금협정에서는 일 6시간, 월 183시간, 2017년 임금협정에서는 일 4시간, 월 122시간으로 점차 단축되었다. 피고는 2017. 4. 1. 피고 노동조합과 2017년 임금협정을 체결한 후 위와 같이 단축된 소정근로시간 4시간을 2017. 1. 1.부터로 소급 적용하였는데, 이는 2013년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분에 비해 40%나 급격히 단축된 결과일 뿐 아니라, 통상 택시운전근로자의 1일 근로시간으로 보기도 어려운 시간이다. 2 위와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어지는 동안, 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는 택시운전근로자가 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었던 것으로 보이며, 특히 2017년 임금협정은 그 전 임금협정과 비교하여, 배차시간(오전, 오후 각 8시)이나 근무형태(순항식), 만근일 등은 모두 동일하게 유지하되 소정근로시간만을 기존 6시간에서 4시간으로 감축하기로 한 노사합의였다. 위 1일 4시간의 소정근로시간은 2017년 중앙임금협정에서 정한 1일 5시간 30분에도 현저히 못 미치는 수준이다. 3 최저시급이 2010년 4,110원에서 2011년 4,320원, 2013년 4,860원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원으로 대폭 인상되었음에도 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급은 2013년 730,382원에서 2015년 740,382원으로 인상된 후, 2016년 740,382원, 2018년 740,382원으로 변화가 없었는바 이러한 사정은 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적이 고정급을 그대로 유지시킨 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로써 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하려는 것임을 추단케 한다. 4 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 일 소정근로시간을 지속적으로 단축하다가 2020년 임금협정에서 일 소정근로시간을 6시간 40분으로 증가시키는 합의를 하였다. 그런데 이는 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제11조의2가 신설되면서 택시운전근로자들에 대하여 소정근로시간을 1주 40시간 이상으로 정하도록 규정하자, 이에 대비하여 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 강행법규 잠탈 의도 판단에서 크게 고려되지 않는다. 5 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전후에 이루어진 2017년 중앙임금협정에 관한 2017. 3. 14.자 F조합의 회의자료에는 이른바 ‘중앙임금협정’의 주요 내용으로, ‘소정근로시간 단축으로 최저임금 문제(1년 미만 근로자) 해결’이라고 기재되어 있다. 이에 의하면, ‘중앙임금협정’의 소정근로시간 단축은 최저임금 문제를 해결하기 위한 것이고, 피고를 비롯한 택시회사들은 그 기회에 정액사납금제를 고수하는 한편, 최저시급의 지속적인 상승에 대응하여 고정급을 일정한 수준에서 유지하면서도 최저임금법위반을 회피하기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것으로 판단된다. 6 서울시가 사납금 인상을 억제하는 등의 가이드라인(행정지도)을 제시하여 피고가 그에 따를 수밖에 없는 입장이었다고 하더라도, 서울시는 소정근로시간을 정해 준 것이 아니라 노사 간에 자율적으로 중앙임금협정이 이루어지면 해당 내용을 준수할 것을 서울시 소재 택시회사들에게 요청한 것뿐이고, 이 역시 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간보다 하회하는 경우 택시운전근로자들의 고정급이 낮아지거나 전혀 상승하지 않을 우려가 있기에 최소한 중앙임금협정에서 정한 소정근로시간은 준수하도록 유도한 것이다. 나아가, 서울시가 사납금의 인상을 억제하고 택시요금 인상액의 상당 부분을 택시운전근로자들을 위하여 사용하도록 한 것은 서울시 소재 택시회사들이 실질적인 전액관리제로 전환하도록 유도하고 운송비용 전가를 막기 위한 행정지도 차원에서 이루어진 것으로 보이는 반면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 본질적으로 최저임금 상승에 맞추어 고정급을 인상하지 않아도 될 수 있는 대안으로서 이루어진 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 의도가 없었다고 보기 어렵다. 7 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 자발적으로 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하여 그러한 합의가 유효하다고 할 수 없다.

실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었는지 여부 부분 1 서울시 택시의 기본요금이 3,000원(2013년), 3,800원(2019년)으로 상향됨에 따라 2016년 일평균 운송수입금이 뒤에서 보는 바와 같이 전년도 대비 22,055원 증가하는 등 택시운전근로자들의 영업환경이 어느 정도 개선된 사정은 인정되나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 오히려 택시업종 최저임금 보고서(을 제23호증, 13면 참조)에 의하면, 2013년도 택시 요금인상에 따라 영업거리당 운송수입은 518.4% 상승하였으나 택시공급확대와 택시수요의 감소로 1일 영업거리는 37.1% 감소하였고, 1일 운송수입은 288.8% 인상에 그쳤는바 이는 소비자물가 상승률(219.5%), 명목노동생산성(780.5%)에 비추어 전혀 증가하지 않은 것이라는 내용의 연구결과가 존재한다. 2 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 서울 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정 근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 3 피고는 이 사건 특례조항 시행 전에는 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 택시운전근로자들이 이를 벌기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 근로자들의 실제 근로시간은 변경된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외한 것은 아니다. 하루의 운송수입금 중 기준운송수입금을 공제한 나머지 초과운송수입금도 그 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제로 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이를 받아들일 수 없다. 4 서울시가 2017. 4. 13. 발행한 보도 자료에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 서울법인택시의 1일 대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동되었다. 이에 의하면, 원고들과 같은 2인 1차제 택시운전근로자는 평균적으로 2013년에는 1일 10.77시간[= 21.55시간(= 일 평균 운송수입금 304,845원 ÷ 근무시간당 운송수입금 14,145원) ÷ 2], 2016년에는 1일 10.69시간[= 21.39시간(= 일 평균 운송수입금 326,900원 ÷ 근무시간당 운송수입금 15,276원) ÷ 2]을 근무한 셈인바, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이를 정도로 실제 근무시간의 실질적인 변화가 있었던 것으로 보이지 않으며 위와 같은 근무시간당 운송수입금을 고려하면, 평균적으로 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간 4시간을 근무하여서는 사납금을 채우기가 불가능해 보인다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 주장하는 근로시간에는 식사시간, 용변 보는 시간 등 휴게시간이 포함되어 있고, 근무시간과 위와 같은 휴게시간을 구분하기 어렵다는 취지로 주장하나 일반적으로 법인택시의 경우, 대기시간은 대기차량의 이동에 따라 계속적인 엔진을 켜고 있는 반면, 휴게시간의 경우 일반적으로 엔진을 끄고 식사 등을 하므로 엔진 가동 유무를 통해 이를 구분할 수 있을 것으로 보이고, 실제로 이를 반영한 운행기록 장치(타코미터기)를 기초로 월평균 노동시간을 계산하여 1일 노동시간 9시간 32분을 산정한 조사결과(2008년 한국노동연구원의 운행기록기 조사자료, 을 제23호증 95면)에 비추어 피고로서는 IDCT와 같은 디지털운행기록장치를 통해 근로시간과 휴게시간을 구분하는 것 역시 충분히 가능하였을 것으로 보인다.

피고의 신의성실의 원칙 위반 주장에 관한 판단 피고는 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행규정을 위반한 것이라고 하더라도 원고들을 비롯한 택시 기사들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 실질적으로 더 많은 급여를 받아 왔음에도 불구하고, 피고의 신뢰에 반하여 이 사건 소장근로시간 단축합의가 무효라고 주장하면서 단축 합의 전의 소정근로시간을 기준으로 한 임금 및 퇴직금의 차액을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다는 취지로 주장한다. 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다{대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422(본소), 2001다15439(반소) 판결 참조}. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다. 1 피고는 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미지급액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다고 할 것이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과라고 할 것이다. 4 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미지급액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

구체적인 판단 피고와 피고 노동조합이 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 합의하였고, 그 이후에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 규정이 여전히 효력이 유지되어 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 되므로, 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여는 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간이 적용된다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 피고와 근로계약을 체결한 원고들에 대하여는 2015년 임금협정을 적용할 수 없고, 각 입사 당시의 임금협정이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등을 위반하여 무효인 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 ’근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준‘을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이고, 피고도 입사 시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용한 것으로 보이는 점, 4 만약 원고들의 각 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라지는 것으로 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면 2015년 임금협정 체결 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 기존부터 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지로 2015년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금 미지급액 청구에 관한 판단

관련 규정 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하였는데, 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 고려할 필요가 없으므로(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 참조), 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정하여야 한다. 한편, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 월 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여 산정하도록 규정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정하여야 한다.

최저임금 미지급액의 산정방법 앞서 본 바와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로

최저임금 미지급액의 산정방법 앞서 본 바와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 시간급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시간급이 시간급 법정 최저임금에 미달한다면 그 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하여 월별 최저임금 미지급액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서 원고들은 피고가 지급하여야 할 최저임금 미지급액을 계산함에 있어 아래와 같은 계산식으로 월별 최저임금 미지급액을 산정하고 있고, 이에 따라 계산한 최저임금 미지급액은 위 법리에 따라 산정한 월별 최저임금 미지급액의 범위를 넘지 않으므로, 원고들이 주장하는 아래 계산식에 따라 최저임금 미지급액을 계산하기로 한다. 이에 대하여 피고는, 소정근로시간 중 사납금을 납부하기 위한 시간과 초과운송 수입금을 납부하기 위한 시간을 구분하여 산정하여 사납금을 납부하기 위한 시간에 한하여 최저임금액 미달 여부를 판단하여야 한다는 취지로 주장하나, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 ‘근로의무 없는 시간’에 해당한다거나 택시운전근로자들의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외할 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금 미지급액의 산정

‘유급휴일’ 등 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부

당사자 주장의 요지 원고들은 최저임금 미지급액의 산정함에 있어 원고들이 실제로 근무하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 피고와 피고 노동조합 사이에 합의한 날인 ‘인정일’도 근무일수에 포함되어야 한다고 주장하고, 피고는 위 인정일은 실제 근로하지 않아도 근로한 것으로 인정하는 유급휴일로서 최저임금 지급 대상에서 제외되어야 한다고 주장한다.

관련 규정 및 법리 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금을 말한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[현행 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급 휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조].

구체적인 판단 2017년 중앙임금협정서(갑 제9호증의

및 2018년 임금협정서의 각 제11조(정상근무인정)는 단체협약상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용할 시 임금을 지급하기로 정하고 있는바 위 법리에 비추어 원고들이 구하는 인정일 중 휴일(주휴일 제외)이나 휴가일 또는 결근일을 제외한, 근로기준법에 의한 연차 유급휴가 일수만이 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 원고들의 임금 대장상 근무일수는 오전, 오후 각 근무일수 및 인정일의 합계로 산정되는바 인정일이 대개 월당 1~2일인 점에 비추어 주당 1일 지급되는 주휴일을 의미하는 것은 아닌 것으로 보이고, 달리 원고들이 위 인정일에 연차 유급휴가를 신청하였다는 등의 사정도 보이지 않으므로, 위 인정일은 원고들이 실제로는 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴일이나 휴가임에도 불구하고 피고가 앞서 본 임금협정에 의해 임금을 지급하기로 약정한 날을 의미하는 것일 가능성을 배제할 수 없는 점에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 위 인정일이 피고가 최저임금 지급의무를 부담하는 시간이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 월별 최저임금 산정을 위한 원고들의 근로일수는 원고들 주장의 월별 근로일수에서 인정일이 차감된 일수가 되어야 하고, 이는 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 ‘근로일수’란 기재 각 일수와 같다.

구체적인 최저임금 미지급액 계산 원고들이 최저임금 미지급액을 구하는 기간 중 원고들의 각 월별 최저시급, 1일 소정근로시간, 근로일수, 만근일수, 주휴일수가 별지3 최저임금 미지급액 산정표의 ‘최저시급’, ‘소정근로시간’, ‘근로일수’, ‘만근일수’, ‘주휴일수’란 각 기재와 같은 사실, 원고들이 같은 기간 피고로부터 지급받은 비교대상임금이 원고별로 같은 표 해당 ‘비교대상임금’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이에 기초하여 원고별로 최저임금 미지급액을 계산하면, 같은 표의 ‘미지급액’란 기재 각 금액과 같다.

퇴직금 미지급액 청구에 관한 판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

원고 B, C의 청구에 관한 판단 피고는 원고 B, C에게 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금 미지금액을 반영하여 수정된 평균임금으로 퇴사일까지의 계속근로기간 중 각 1년에 30일분 이상에 대하여 계산한 퇴직금액과 기지급된 퇴직금액과의 차액을 지급할 의무가 있고, 그 계산식은 아래와 같다. 위 원고들의 입사일과 퇴사일, 최저임금 미지급액은 앞서 본 바와 같고, 이에 따라 산정한 위 원고들의 계속근로기간은 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표 중 해당 ‘계속근로기간’의 ‘일수’란 기재와 같다. 한편 위 원고들이 피고로부터 같은 표 원고별 ‘기지급액’란 금액을 퇴직금으로 지급받았다고 자인함은 앞서 본 바와 같으므로, 이에 따라 위에서 본 계산식을 적용하여 위 원고들의 퇴직금 미지급액을 계산하면 같은 표의 위 원고별 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 각 금액과 같다(원고 B은 2019. 4. 1.까지의 근로기간에 대하여는 유효한 퇴직금 중간정산을 받았음을 전제로 2019. 4. 2.부터 2019. 9. 9.까지의 기간에 대하여만 미지급퇴직금의 지급을 구하고 있으므로 그에 따른다).

원고 A의 청구에 관한 판단

당사자의 주장 원고 A은 확정기여형퇴직연금제도 가입 이전까지의 근로기간에 대한 퇴직금미지급액의 지급을 구한다. 이에 대하여 피고는 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 이후 원고 A의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 부담금을 납입하였는바, 퇴직연금 부담금액의 미납액이 없으므로 원고 A의 청구에 응할 수 없다고 주장한다.

퇴직금지급의무의 발생 여부

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에 따르면, 사용자는 퇴직하는 근로자(계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자 제외)에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상을 설정하여야 하고(제4조 제1항), 퇴직급여제도에는 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도, 중소기업퇴직연금기금제도, 퇴직금제도가 있으며(제2조 제6호), 그 중 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있도록 하여야 하며(제8조 제1항), 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항). 한편 퇴직급여법은 확정기여형퇴직연금제도를 설정하는 경우 가입기간은 원칙적으로 퇴직연금제도의 설정 이후에 근로를 제공하는 기간으로 하도록 규정하고 있으므로(제19조 제2항, 제14조 제1항), 근로기간 중 확정기여형퇴직연금제도를 설정하더라도 설정 전의 근로기간을 가입기간으로 정하는(제19조 제2항, 제14조 제2항) 등의 사정이 없는 한 과거근로기간에 대해서는 기존의 퇴직금제도가 그대로 적용된다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거, 을 제28호증의 기재에 의하면, 원고 A이 2020. 2. 26. 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 이후 2020. 11. 30.까지 피고는 합계 1,362,284원을 원고 A의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입한 사실 및 최저임금 미지급액을 포함하여 위 기간 동안 원고 A이 지급받은 총 임금은 11,398,231원<1>으로 피고가 납입한 1,362,284원은 원고 A의 총 임금에 대한 근로자퇴직급여 보장법상 사용자의 최소 부담금<2>을 초과하는 사실은 인정된다. 그러나 아래와 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 다른 원고들과 달리 원고 A은 근로기간 중 퇴직연금제도에 가입되었는데, 퇴직연금제도에 가입되었다는 이유만으로 가입기간 전 지급받을 수 있었던 퇴직금의 청구를 불허하는 것은 안정적인 퇴직급여 수급권 확보를 위해 퇴직연금제도에 가입한 근로자를 오히려 불리하게 취급하는 것으로 부당한 점, 2 퇴직급여제도를 변경하려는 사용자는 노동조합 내지 근로자과반수의 동의를 얻어야 하는바(퇴직급여법 제4조 제3항), 원고 A을 포함한 피고의 노동조합이 확정기여형퇴직연금제도 설정 이전의 퇴직금을 포기하면서까지 퇴직급여제도 변경에 동의하였을 것이라 보기 어려운 점, 3 피고의 2020년 임금협정 제26조는 ‘근로자퇴직연금보장법에 의하여 2020. 1. 1.부터 퇴직연금확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 시행한다’고 정하고 있을 뿐, 퇴직연금제도를 종전 근로기간에도 소급적용하겠다는 등 그 가입기간을 규정한 규약이나 신고서 등은 달리 찾아볼 수 없는 점, 4 피고가 위 설정일 이후 납입한 부담금의 액수는 월 10만 원 ~ 20만 원 내외에 불과한바 피고에게 이전 근로기간에 대한 퇴직금의 일부를 원고 A의 퇴직연금 계좌로 납입할 의사가 있었다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 볼 때 확정기여형퇴직연금제도의 가입기간은 2020. 2. 26.부터 적용되고, 원고 A은 피고를 상대로 위 설정일 전까지의 근로기간에 대하여는 최저임금 미지급액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금 미지급액의 지급을 구할 수 있다고 봄이 상당하다.

퇴직금지급의무의 범위

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 원고 A이 2018. 1. 1. 입사한 이후 2020. 2. 26. 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고 A의 퇴직금 미지급액을 산정하기 위한 계속 근로기간은 2018. 1. 1.부터 2020. 2. 25.까지라고 봄이 상당하다. 나아가 원고 A은 2019. 10. 31. 피고로부터 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표의 ‘기지급액’ 상당의 퇴직금을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 이에 대하여 원고 A은 계속근로기간을 2018. 1. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 산정하여야 한다고 주장하나 확정기여형퇴직연금제도 가입일인 이후인 2020. 3. 1.부터 확정기여형퇴직연금제도가 적용된다고 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다. 한편 피고는 위 퇴직금 지급은 퇴직금 중간정산으로서 유효하다는 취지로 주장하나, 퇴직금 중간정산이 유효하다고 보기 위해서는 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호에서 정한 퇴직금의 중간정산 사유가 인정되어야 할 것인바, 이를 인정할 아무런 증거가 없는 이상 피고의 이 부분 주장은 이유 없다(다만 이 부분은 기지급액으로 반영한다).

평균임금의 산정 원고 A은 2020. 2. 29.을 기준으로 이전 3개월 동안 지급받았던 임금에 최저임금 미지급액이 포함된 금원을 기초로 평균임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(퇴직급여법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간, 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 하는바(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 원고 A의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정은 퇴직금 산정의 일반 법리에 따라 원고 A의 실제 퇴직일인 2020. 11. 30. 이전 3개월을 기준으로 하되, 퇴직금 산정기간인 계속근로기간만을 퇴직연금제도 가입 전 기간으로 함이 상당하다. 피고가 위 기간 동안 원고 A에게 지급했어야 하는 최저임금 미지급액은 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 해당 월별 ‘최저임금 미지급액’란 기재와 같은바, 이를 기초로 하여 원고 A의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표의 ‘총합’란 기재와 같고, 이를 원고 A의 퇴직일 이전 3개월 동안의 총일수로 나누면 같은 별지의 ‘평균임금’란 기재와 같다.

퇴직금 미지급액의 산정 앞서 본 원고 A의 평균임금 및 계속근로기간을 위에서 본 계산식을 적용하여 산정한 원고 A의 법정 퇴직금에서 원고 A이 자인하는 별지4의 퇴직금 미지급액 계산내역표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면 원고 A의 퇴직금 미지급액은 같은 별지의 ‘퇴직금 미지급액’란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 최저임금 미지급액과 퇴직금 미지급액의 합계로서 별지1 인용금액표의 ‘합계액’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 원고들이 각 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 다음날인 별지1 인용금액표 ‘기준일’란 기재 각 해당일(다만 원고 C의 경우 퇴사일로부터 14일이 경과한 날인 2019. 4. 13.이토요일이므로 민법 제161조에 따라 퇴사일로부터 14일의 기간만료일은 2019. 4. 15.이된다)부터 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 미지급 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 주위적 주장을 받아들이는 이상 예비적 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

피고의 주장 요지

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 밀접하게 연관되어 있으므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 합의를 전제로 피고가 원고들에 대하여 사납금을 인상하지 않고 초과운송수입금을 원고들의 수입으로 인정하기로 한 합의도 효력이 없다고 보아야 한다. 합리적인 사납금 인상비율은 인상되는 고정급임금액의 약 1.3배에 해당하므로, 원고들은 피고에게 원고들이 구하는 추가 고정급의 약 1.3배에 해당하는 추가사납금을 지급할 의무가 있다.

선택적으로, 피고는 원고들의 요구에 의해 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나 결국 위 합의가 강행법규를 위반하여 무효라고 본다면, 원고들은 강행법규에 위배되는 탈법적인 요구를 한 것이고, 피고는 이러한 합의가 유효한 것으로 알고 사납금을 인상하지 않으면서도 원고들이 주장하는 이 사건 청구액을 지급하게 되는 손해를 입게 되었는바, 원고들의 이와 같은 행위는 피고에 대하여 불법행위를 구성하므로 원고들은 피고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 위 추가사납금 상당의 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구체적인 판단

추가사납금 청구에 관한 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2017년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 2017년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 사납금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약ᆞ취업규칙ᆞ근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ’일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가‘라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.

정액기준운송수입금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다 라) 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

불법행위에 기한 손해배상 청구에 관한 판단 살피건대, 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 각 임금 협정에 동의한 사실만으로는 근로자들이 고의 또는 과실로 피고에게 손해를 입게 하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 사납금을 적게 내려는 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.