춘천지방법원 2025. 3. 26. 선고 2024나33737 판결

당사자의 지위 피고는 원주시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 목적으로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하는 회사이고, 원고는 피고에게 고용되어 2018. 4. 9.부터 택시 운전 근로자로 근무하다가 2021. 6. 10. 퇴직한 사람이다.

근로형태 및 임금지급방식 원고는 피고의 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 '사납금', 이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태의 임금을 지급받았다.

최저임금법 특례조항의 시행

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 원주시 지역에 시행되면서, 최저 임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금', 즉 초과운송수입금이 제외되었다.

같은 법 시행령(2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정된 것) 제5조의2에서는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였다.

피고의 임금협정 등

피고는 이 사건 특례조항의 시행 전인 2010. 6. 30. 피고의 노동조합과 근로시간을 1일 7시간(월 164시간, 주휴일 포함)으로 정하는 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다(이하 피고와 피고의 노동조합 사이에 정한 근로시간을 '소정근로시간'이라 한다). 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 피고의 노동조합과 사이에 2012. 11. 27. 소정근로시간을 1일 7시간(월 153시간<3>, 주휴일 포함)으로 하는 내용의 임금협정(이하 '2013년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 피고의 노동조합과 사이에 2015. 6. 1. 임금협정(이하 '2015년 임금협정'이라 한다)을 체결하면서, 소정근로시간을 1일 5시간(월 115시간, 주휴일 포함)으로 단축하였다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 피고의 노동조합과 사이에 2018. 3. 1. 임금협정(이하 '2018년 임금협정'이라 하고, 위 각 임금협정을 통칭할 때는 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)을 체결하면서, 소정근로시간을 1일 3시간(월 69시간)으로 단축하였다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

한편 이 사건 각 임금협정상 피고 소속 택시 운전 근로자가 피고에게 지급해야 하는 1일 기준운송수입금은 아래와 같다.

최저임금법상의 최저임금 2010년도부터 2021년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 연도별 해당란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 35호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 원고 주장 요지 1) 미지급 임금 청구 피고의 소속 근로자들이 체결한 2015년 임금협정 및 2018년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이다. 한편 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 2010년 임금협정 및 2013년 임금협정에서 정한 1일 7시간이 원고의 소정근로시간이 된다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 근무한 기간인 2018. 4. 9.부터 2021. 5. 9.까지(이하 '이 사건 임금청구기간'이라 한다) 소정근로시간 7시간을 기준으로 재산정한 최저임금액에서 원고가 피고로부터 지급받은 임금 중 비교대상 임금 합계액을 공제한 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)인 별지1 원고 청구금액표의 '체불월급여원금'란의 '합계'란 기재 18,865,996원 및 이에 대하여 상법 또는 근로기준법에서 정한 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액을 고려하지 않았으므로, 평균임금 계산 시 이를 모두 반영하여 정당한 퇴직금을 산정하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같은 방법으로 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 원고에게 기지급한 퇴직금을 제한 퇴직금 미지급분(이하 '미지급 퇴직금'이라 한다)인 별지1 원고 청구금액표의 '체불퇴직금원금'란의 '합계'란 기재 1,859,742원 및 이에 대하여 근로기준법에서 정한 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의 무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

구체적 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거들, 을 제26, 43호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 수밖에 없다(이에 반하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 취지의 피고 주장은 모두 배척한다). 따라서 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 있다.

2010년 임금협정은 1일 소정근로시간을 7시간으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사의 합의 없이 피고가 일방적으로 정한 것이라고 볼 만한 자료는 없다. 오히려 이 사건 특례조항은 2008. 3. 21. 개정·공포되어 2010. 7. 1.부터 원주시에서 시행되었고, 피고와 피고 노동조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2010. 6. 30. 2010년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

피고는 2015. 6. 1. 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존 7시간에서 약 29%<4>를 줄여 5시간으로 정하는 내용의 2015년 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2015년의 법정 최저임금에 미치지 못하므로 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고는 최저임금이 계속 상승하자 2018년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 7시간에 비해 57%<5>나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 아래에서 볼 수 있듯이 원고와 같은 강원도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고의 근무형태(복격일제), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다.

2021. 12.경 작성된 '택시 운임·요율 조정 검증용역'(을 제43호증의 3)에 의하면, 강원도 일반택시의 평균 근무시간은 12시간 22분(2020년 기준)으로 개정된 최저 임금법과 시행령 규정이 시행된 2010년 임금협정상 1일 소정근로시간인 7시간보다 5시간 22분을 초과하고, 2018년 임금협정상 1일 소정근로시간인 3시간을 4배 이상 초과하고 있다.

2010년 임금협정 제2조에 의하면 피고 소속 택시운전근로자들은 2일 근무, 1일 휴무의 방식으로 월 19일 만근을 기준으로 근무하였고, 위와 같은 근무형태는 2018년 임금협정 체결 당시까지도 동일하게 유지되어 피고 소속 택시운전근로자들의 기본적인 근무형태는 2010년 임금협정 이후 변화된 것이 없다.

2010년부터 2018년까지 최저시급이 4,110원에서 7,530원으로 약 83%<6>가 인상되었지만, 피고 소속 근로자들의 근무형태에 중요한 변경이 없었음에도 불구하고 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 임금협정상 고정급은 2010년 763,384원에서 2018년 763,827원으로 거의 동일하게 유지되었다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되었다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

택시운전근로자들이 사납금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

원고의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법상 사용자의 최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방법 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 한편 원고의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수 내지 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위로 지급된 비교대상 임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 법정 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생한다. 다만 이 사건에서는 위와 같이 비교대상 임금을 월 소정근로시간으로 나누어 환산한 시간 단위 환산액과 시간급 법정 최저임금액의 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하는 대신, 원고가 구하는 바에 기초하여 시간급 법정 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 '월 단위로 지급된 비교대상 임금'의 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 위 산식을 정리하면, 결국 사용자인 피고가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액{= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금}이 된다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

원고에게 적용되는 1일 소정근로시간: 7시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 2013년 임금협정 제19조가 시행 기간을 2012. 12. 1.부터 1년으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 2013. 12. 1. 이후에는 2013년 임금협정이 실효됨으로써 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 위와 같이 2013년 임금협정에 따른 소정근로시간이 그 유효기간의 종기 이후에도 계속하여 근로관계 당사자 사이에 효력을 미치는 이상 2013년 임금협정의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고에 대하여도 위 임금협정에 따른 1일 소정근로시간 7시간이 적용된다고 할 것이다. 이와 달리 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 특례조항 시행 이후 취업규칙에 따르기로 하고 입사한 원고에 대하여 입사 전 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없다는 취지의 피고 주장은 받아들이지 아니한다.

월 근로일수: 만근일의 범위 내에서 실제 근무일수

관련 법리 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조)].

산정방법 앞서 본 바와 같이, 피고와 노동조합은 2월은 18일, 나머지 달은 19일을 각 만근일로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고가 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수(주휴일 및 연차 유급휴가일 포함)를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다. 한편, 을 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 연차 유급휴가일 뿐 아니라 실질이 휴일근로에 해당하는 날에 대한 휴일수당을 모두 '연차수당'이라는 항목으로 지급하여 온 것으로 보이고, 만근일을 초과하여 근무한 원고에게 위 초과 근무일에 대하여도 위와 같이 별도의 휴일근로수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있으므로, 만근일을 초과한 근로일에 대해서까지 피고가 직접적으로 최저임금법상 최저임금의 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 실제 근무일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일을 기준으로 최저임금 미달액을 산정한다.

월 소정근로시간

월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)의 산정 방법 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 이 사건 임금청구기간 중 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 원고의 입사일부터 2018. 12. 31.까지의 월별 최저임금 적용기준 시간은 132.41시간<7>[= {(일 7시간 × 만근일 19일 × 11월) + (일 7시간 × 만근일 18일 × 1월)} ÷ 12월]이 된다.

2019. 1. 1.부터의 월 소정근로시간 이 사건 임금청구기간 중 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호<8>가 적용되는 2019. 1.부터의 월별 최저임금 적용기준 시간은 162.72시간{= (1주의 소정근로시간 30.45시간<9> + 주휴시간 7시간<10>) × 365일<11> ÷ 7일 ÷ 12월}이 된다.

최저임금의 산정 원고의 이 사건 임금청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 점, 위 기간 동안 원고에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018년은 132.41시간, 2019년부터 2021년까지는 각 162.72시간인 점, 원고의 월별 만근일수가 2월은 18일, 나머지 달은 19일인 점은 앞서 본 바와 같고, 한편 원고의 월별 근무일수가 별지2 미지급 임금 산정표의 '실제근무일수'란 기재와 같고, 그중 각 만근일 범위 내에서 휴일수당이 지급된 '휴일연차일수'를 포함하여 인정되는 근무일수는 위 표의 '근무일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 각 해당 월별로 원고가 받아야 할 최저임금은 별지2 미지급 임금 산정표의 '월별 법정 최저임금'란 기재 각 해당 금액이 된다[월별 법정 최저임금 = 최저시급 × 월 소정근로시간 × 근무일수 ÷ 만근일수 19일(2월은 18일), 원 미만 버림, 이하 같다].

비교대상 임금의 산정: 기본급, 기타수당(야간수당, 승무수당, 근속수당, 성실수당), 연차수당, 장기근속수당 포함 가) 관련 법리 최저임금법 제6조 제5항은 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조의3은 '최저임금법 제6조 5항에서 “대통령령으로 정하는 임금”이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금액에 산입하지 아니한다'라고 규정하고 있다. 위 관련 규정들을 종합하여 보면, 결국 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저 임금에 산입되는 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건에서 원고가 피고로부터 지급받은 급여항목 중 기본급, 기타수당(야간수당, 승무수당, 근속수당, 성실수당), 연차수당<12>, 장기근속수당 항목에 해당하는 급여는 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금으로 보이는바, 위 각 급여항목을 비교대상 임금으로 산정한다. 다만, 피고가 원고에게 지급한 '연차수당' 또는 '법정근로수당'(2021. 2. 및 2021. 3.) 중 만근일을 초과하는 일수에 대하여 지급된 급여에 관하여는 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금으로 볼 수 있으므로, 이를 비교대상 임금에서 제외하기로 한다<13>. 따라서 원고가 이 사건 임금청구기간 동안 받은 각 월별 비교대상 임금의 합계는 별지2 미지급 임금 산정표 '비교대상 임금 합계'란의 각 기재와 같다.

초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간 제외 여부 피고는 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다<14>. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 함께 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 살펴본 인정사실과 계산 방법에 따라 이 사건 임금청구기간 동안 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 비교하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 2 미지급 임금 산정표의 '최저임금'란 중 '최

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 살펴본 인정사실과 계산 방법에 따라 이 사건 임금청구기간 동안 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 비교하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 2 미지급 임금 산정표의 '최저임금'란 중 '최저임금 미달액'란의 '합계'란 기재 금원인 18,513,115원이다.

원고의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

구체적 판단

지급의무의 발생 이 사건의 경우에도, 피고는 원고에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하여야 함에도 위와 같이 미지급된 금액이 포함되지 아니한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금 등을 지급함으로써 위 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로, 피고는 원고에게 그 차액만큼을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

평균임금의 산정 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간'이라 한다) 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 근로자에게 지급된 임금 중 임시로 지급된 임금·수당, 통화 이외의 것으로 지급된 임금은 평균임금 산정에서 제외된다(근로기준법 시행령 제2조 제2항). 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 임금 총액'은 비교대상 임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상 임금' 및 '비교대상 임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상 임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 앞서 본대로, 원고의 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 임금 총액'에 비교대상 임금에 포함되지 않는 항목으로 '법정근로수당'이 있는바, 원고의 1일 평균임금은 평균임금 산정기간의 법정 최저임금에 위 '법정근로수당'을 더하여 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정한다.

미지급 퇴직금의 구체적 계산

원고가 2018. 4. 9. 입사하여 2021. 6. 10.에 퇴직하고, 피고로부터 퇴직금 명목으로 2,825,697원을 지급받은 사실, 원고의 월별 법정 최저임금, 원고가 피고로부터 지급받은 비교대상 임금 등은 앞서 본 바와 같거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다.

다만, 원고의 퇴직일과 실제 근무 종료일 사이에 차이가 있는 것으로 보이는데, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고가 원고의 퇴직금 산정시 실제 근무 종료일을 2021. 5. 9.로 보아 퇴직금을 산정한 점, 원고는 퇴직 전 근무를 하지 않은 기간은 병가 처리를 한 것이라고 설명하고 있고, 이에 대하여 피고가 징계나 경고 등 아무런 문제제기를 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 퇴직 처리 시기에 관하여 원고와 피고 사이에 협의가 있었던 것으로 보인다. 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호는 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 제외하도록 규정하고 있으므로 원고의 경우 퇴직일이 아닌 실제 근무 종료일인 2021. 5. 9. 기준으로 평균임금을 산정한다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 산정한 평균임금은 별지3 미지급 퇴직금 산정표의 '1일 평균임금'란 기재와 같고, 이를 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 위 표의 '법정 퇴직금'란 기재와 같은바, 원고가 지급받지 못한 퇴직금은 위 표의 '미지급 퇴직금액'란 기재와 같은 1,718,922원(= 법정 퇴직금 4,544,619원 - 기지급 퇴직금 2,825,697원)이다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 하더라도, 원고가 노사 간의 합의를 스스로 무효라고 주장하며 최저임금과의 차액을 청구하는 것은 사용자인 피고에게 예측할 수 없는 막대한 재정적 부담을 초래하는 것으로 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 않는다고 주장한다.

관련 법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 스스로 고정급을 일부만 받는 정액사납금제 임금체계를 선택하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 강행법규인 최저임금법을 위반하는 내용의 임금협정 등에 대하여 무효 주장을 하는 것이 신의칙에 위배된다고 보기 어려운 점, 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용하기 어려운 점, 3 소정근로시간 단축 합의가 무효로 된다면, 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 될 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과라고 보아야 할 것인 점, 4 원고의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 증거도 부족한 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론

미지급 임금 청구에 관하여

피고는 원고에게 별지2 미지급 임금 산정표의 '최저임금'란 중 '최저임금 미달액'란의 '합계'란 기재 금원인 18,513,115원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구체적으로 위 미지급 임금에 대한 지연손해금에 관하여, 피고는 원고에게 1 각 임금 지급기일<15> 다음날부터 2021. 6. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 별지2 미지급 임금 산정표의 '확정지연손해금'란 중 '지연손해금'란의 '합계'란 기재 지연손해금 1,506,324원(이하 '확정지연손해금'이라 하고, 이를 초과하는 임금에 대한 지연손해금 청구 부분을 기각한다), 2 2021. 6. 25.부터 피고가 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 위 확정지연손해금에 대하여, 피고는 원고에게 이 사건 2024. 10. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2024. 10. 5.부터<16> 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 26.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여 피고는 원고에게 별지3 미지급 퇴직금 산정표의 '미지급 퇴직금액'란 기재와 같은 1,718,922원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 도과한 2021. 6. 25.부터 피고가 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인용 범위 이를 정리하면, 피고는 원고에게 21,738,361원(= 미지급 임금 18,513,115원 + 미지급 퇴직금 1,718,922원 + 확정지연손해금 1,506,324원) 및 그중 20,232,037원(= 미지급 임금 18,513,115원 + 미지급 퇴직금 1,718,922원)에 대하여는 2021. 6. 25.부터 2025. 3. 26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 확정지연손해금 1,506,324원에 대하여는 2024. 10. 5.부터 2025. 3. 26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

피고의 주장

주위적 청구<17> 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면, 원고는 피고에 대하여 위 합의가 무효임을 알았을 경우 노사가 의욕했을 것으로 예상되는 기준운송수입금 증액분[= 증액되는 고정급의 131.4%(= 고정급 증액에 따른 4대 보험료, 사업소세, 퇴직금, 부가세 등 증가액)]을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 그 일부로서 피고는 원고에게 각 100만 원 상당의 추가 기준운송수입금 지급을 구한다.

예비적 청구 원고가 기준운송수입금의 증액을 반대하며 소정근로시간을 단축하도록 요구한 탓에 피고가 임금 및 퇴직금을 추가로 지급하는 손해를 입게 되었는바, 원고의 위와 같은 탈법적 요구는 불법행위에 해당한다. 따라서 원고는 피고에게 불법행위에 따른 손해배상금의 일부로서 각 100만 원을 지급할 의무가 있다.

구체적 판단

주위적 청구에 관한 판단 위 기초사실 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고에게 최저 임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2013년 임금협정 이후의 각 임금협정의 기존운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편 최저임금법 제6조 제3항도 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 원고와 피고 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.

정액사납금제에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달할 수 있게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

예비적 청구에 관한 판단 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 행위가 소정근로시간의 단축이라는 탈법적 행위를 함께 한 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 이유 없다.