대전지방법원 2024. 11. 14. 선고 2021나104267 판결

제1심판결 제11쪽 제5~6행의 ‘2013년, 2015년, 2016년, 2017년, 2018년 각 임금협정이 체결되었는데’ 뒤에 “(이하 위 각 임금협정을 통틀어 일컬을 때는 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)”를 추가한다.

제1심판결 제11쪽 제8행의 ‘C노조와 D사업조합 사이에 체결되었다)’ 뒤에 “이하 소정근로시간 단축 합의 부분을 ’이 사건 소정근로시간 단축 합의‘라 한다”를 추가한다.

제1심판결 제1의 바.항을 다음과 같이 고친다. 『바. 원고에 대한 급여지급내역 등 1) 원고는 2016. 9.부터 같은 해 12.까지는 피고 분회와 피고가 체결한 2016년 임금협정에 따라, 2017. 1.부터 2018. 4.까지는 피고 분회와 피고가 체결한 2017년 임금협정에 따라, 2018. 5.부터 퇴직일까지는 C노조와 D사업조합이 체결한 2018년 임금협정에 따라 각 임금을 지급받았다.

원고는 2016. 9. 18.부터 2019. 7. 31.까지의 최저임금 미달액, 유급휴일수당 차액, 주휴수당 차액, 야간근로수당 차액, 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있는데, 그 청구기간 중 근로일수는 별지 2 “근로일수”의 “실근로일수”란 기재와 같고, 월별 급여 내역은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” 중 ‘월별 비교대상임금’란 기재와 같다.』 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 이 사건 각 임금협정은 피고 사업장에 적용된다. 그런데 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분(6.67시간)이 되어야 한다.

그런데 피고가 그동안 원고에게 지급한 임금은 2009년 임금협정에서 정한 소정 근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 위 기준으로 재산정한 최저임금, 유급휴일수당, 2018. 12. 31. 이전의 주휴수당, 야간근로수당, 퇴직금과 원고가 이미 지급받은 위 각 임금들 또는 퇴직금 사이의 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 원고를 포함한 정액사납금제 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

소정근로시간에 관한 노사합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고, 원고는 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았다. 오히려 원고는 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고는 갑자기 이 사건 소를 제기하면서, 이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 각종 수당과 퇴직금 차액을 청구하였다. 만약 원고의 청구가 인용된다면 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

원고의 유급휴일수당 채권 중 원고가 이 법원에서 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 2021. 11. 22.을 기준으로 3년이 도과한 부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

원고의 소정근로시간과 고정급 임금, 기준운송수입금은 서로 불가분적인 관계에 있다. 따라서 원고의 소정근로시간이 증가한다면, 원고의 기준운송수입금 또한 이에 상응하는 만큼 증가해야 한다. 따라서 원고의 1일 소정근로시간이 6시간 40분으로 인정된다면 이에 상응하여 원고의 1일 기준운송수입금도 증액되어야 한다. 따라서 원고의 미지급 최저임금 채권과 피고의 미지급 기준운송수입금 채권을 상계한다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(위 대법원 2023다279402 판결 참조).

판단

1 C노조와 D사업조합이 2013년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축한 사실 및 2015년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 재차 단축한 사실, 2 피고 분회와 피고가 2016년 임금협정 및 2017년 임금협정을 각 체결하면서 소정근로시간을 1일 4시간 20분으로 각 약정한 사실, 3 이후 C노조와 D사업조합이 2018년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 약정한 사실은 앞서 본 것과 같다.

그런데 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있다. 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정.공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었는데, C노조와 D사업조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

D사업조합은 2013. 5. 2. C노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 D사업조합으로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 D사업조합은 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

피고 분회와 피고는 2016년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 4시간 20분으로 약정하였다. 그러나 2016년 임금협정에서 정한 비교대상임금인 937,000원(= 기본급 총액 976,000원 – 야간수당 39,000원, 1년 이상 택시운전근로자 기준)에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정된 금액은 2016년의 법정 최저시급인 6,030원에 미치지 못한다. 이는 2017년 임금협정에서 정한 비교대상임금인 1,021,500원(= 기본급 총액 1,080,000원 – 야간수당 58,500원, 1년 이상 택시운전근로자 기준)에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 계산한 값을 2017년의 법정 최저시급인 6,470원과 비교하더라도 마찬가지이다. 피고가 피고 분회와 2017년 임금협정을 체결하면서 택시운전근로자들의 비교대상임금을 인상하였다고는 하나, 같은 임금협정에서 택시운전근로자들의 1일 기준운송수입금 또한 약 10% 인상(1일 2교대 근로자 기준)되었다는 사실을 고려하면, 피고의 택시운전근로자들이 체감하는 2017년 임금협정에 따른 고정급 인상의 효과는 작았을 것으로 판단된다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고와 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다(C노조와 D사업조합의 임금협정에 관한 대법원 2024. 7. 11. 선고 2024다206166 판결 참조).

원고에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2013년 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 피고와 소속 택시운전근로자들 사이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다. 따라서 이 사건에서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당함에 비추어 보면, 2009년 임금협정 및 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

한편 2009년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 “1일 6시간 40분”, “1주 40시간”으로 한다는 규정을 두고 있고, ‘별표(#1#): 임금산정표’에서는 월 26일의 만근을 기준으로 “월 200시간”의 근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고가 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 임금협정상의 근무일수 규정에도 반한다. 한편, 위 임금산정표에서 정한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 월 200시간에 못 미치는 점, 2009년 임금협정 제13조에서 ‘기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금’이라고 기재되어 있는 점 등을 고려해 보면, 월 200시간으로 정한 근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고에게 적용되는 소정근로시간은, 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라, 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(= 400분)이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 각 규정한다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<1>은 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”라고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고에게 지급된 임금이 최저 임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 ‘월 단위로 정해진 임금’은 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며(제3호), ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로(제2호), 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월’이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고와 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간 수’를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고와 같은 피고 소속 택시운전 근로자들은 모두 ‘5일 연속 근무 후 1일 휴무’하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 소정근로시간’을 계산하면 168.98시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 ‘1개월의 평균 소정근로시간’을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 ‘1개월 평균 주휴시간’을 계산하면 33.79시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 따라서 원고의 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다. 그러므로 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정해야 한다.

실근로일수 및 월별 법정 최저임금의 산정

근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 참조).

원고가 미지급 최저임금의 지급을 구하는 2016. 9. 18.부터 2019. 7. 31.까지 원고의 근로일수와 연차 유급휴가 일수가 별지 2 “근로일수”의 ‘실근로일수’란 및 ‘연차 유급휴가’란 각 기재와 같다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(원고는 피고가 단체협약이나 취업규칙에 따라 임금을 지급하기로 약정한 유급휴가일인 ‘인정일’에 대해서도 최저임금을 지급할 의무가 있다고 주장하였으나, 이 법원에서 ‘인정일’에 대한 최저임금 청구를 유급휴일수당 청구로 교환적으로 변경하였다). 단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<2>. 4) 비교대상임금의 범위 가) 관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다”고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

판단 기본급 전액 및 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 근속급, 상여금, 차량관리수당이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다.

유급휴일수당

원고 주장의 요지 원고는 피고가 원고에게 지급한 기본급과 승무수당 중, 근로기준법 제60조가 정한 연차유급휴일수당과 피고가 단체협약에 따라 원고에게 임금을 지급하기로 약정한 약정유급휴일수당에 해당하는 부분은 비교대상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다(위 대법원 2023다256478 판결 참조).

판단 피고가 원고에게 별지 6 “기지급 유급휴일수당”의 ‘기본급’, ‘승무수당’, ‘유급휴일수당’란 각 기

판단 피고가 원고에게 별지 6 “기지급 유급휴일수당”의 ‘기본급’, ‘승무수당’, ‘유급휴일수당’란 각 기재 금액을 연차유급휴일수당과 약정유급휴일수당으로 지급하였다는 사실에는 다툼이 없다. 위와 같은 사실을 앞서 채택된 증거들 및 갑 제3호증의 기재에 의하여 인정되는 월별 급여 내역과 종합하여 보면, 피고는 원고에게 원고의 유급휴일수당을 기본급과 승무수당으로 나누어 지급하거나<3>, 이 사건 각 임금협정에서 약정한 임금항목과는 무관한 별도의 ‘유급휴일수당’ 항목으로 지급한 사실을 인정할 수 있다<4>. 앞서 본 법리에 의하면, 피고는 원고가 근로기준법 제60조가 정한 연차유급휴가를 사용한 날에는 법정 최저임금을 지급할 의무를 부담한다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 연차유급휴일수당은 비교대상임금에 포함된다. 반면 피고가 원고의 약정 유급휴일에 대해서 최저임금 지급 의무를 부담한다고 할 수 없으므로, 마찬가지로 원고의 약정유급휴일수당은 비교대상임금에서 제외되어야 한다. 결국 원고의 비교대상임금에 포함되는 연차유급휴일수당<5>은 별지 6“기지급 유급휴일수당”의 ‘재산정 연차유급휴일수당’란 기재와 같다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 원고의 기본급과 승무수당에 연차유급휴일수당과 약정유급휴일수당을 포함하여 지급하기도 하였다. 따라서 본 사안에서는 계산의 편의를 위해 ᄀ 재산정된 원고의 연차유급휴일수당 전액을 비교대상임금에 포함시키고, ᄂ 원고의 기본급 및 승무수당에 포함되어 있는 연차유급휴일수당, 약정유급 휴일수당 전액을 비교대상임금에서 제외하기로 한다.

소결론 따라서 원고의 비교대상임금에는 기본급(유급휴일수당 제외), 승무수당(유급휴일수당 제외), 근로장려수당, 성실수당, 근속급, 상여금, 차량관리수당, 연차유급휴일수당이 포함된다. 한편, 인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상임금을 산정하는 과정에서도 인정일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 이 사건 각 임금협정의 문언에 비추어 보면, 원고가 지급받은 근속수당과 성실수당, 근로장려금, 차량관리수당, 상여금에는 원고의 인정일에 상응하는 금액이 포함되어 있는 것으로 판단된다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 산정한다{= 위 합계액 – 위 합계액 × 인정일수/(인정일수 + 근로일수)}. 단 기본급 중 유급휴일수당 부분을 제외한 ‘순기본급(= 기본급 – 기본급 포함 유급휴일수당)’과, 승무수당 중 유급휴일수당 부분을 제외한 ‘순승무수당(= 승무수당 총액 – 승무수당 포함 유급휴일수당)’의 경우 실근로일수에 대해서만 수당을 받은 것으로 보이므로, 순기본급과 순승무수당은 전액 포함한다. 또한, 피고에게 원고의 연차유급휴일에 대한 법정 최저임금 지급 의무가 인정되는 이상, 원고의 연차유급휴일에 대해서만 지급된 연차유급휴일수당은 비교대상임금에 전액 포함되어야 한다. 위와 같은 계산방법에 따라 원고의 비교대상임금을 산정하면, 별지 3 “최저임금 미달액 계산표”의 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일(원고가 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수(연차 유급휴가 일수 포함)의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일인 사실, 원고가 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고의 월별 근로일수가 별지 2 “근로일수” 중 ‘실근로일수’란, ‘연차유급휴가’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’을 곱하고 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 “최저임금 미달액 계산표”의 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘합계’란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표”의 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 ‘총합계’란 기재와 같다.

약정 유급휴일수당 차액 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지 유급휴일, 병가, 하기휴가 등과 같은 약정 유급휴일의 경우 원고가 실제 근무하지 않았더라도 소정근로를 제공한 것으로 보아 임금을 지급받기로 피고와 합의한 ‘인정일’에 해당한다. 피고는 원고의 실근로일수에 ‘인정일수’를 더한 ‘월 소정근로일수’를 기준으로 원고에게 기본급을 지급하였음에도, 원고는 최저임금 차액을 청구하면서 근로일수에서 ‘인정일’을 제외하여 청구하였다. 따라서 피고는 원고에게 재산정한 통상시급을 기준으로 하여 다시 계산된 인정일에 대한 유급휴일수당(= 인정일수 × 1일 소정 근로시간 6시간 40분 × 최저임금<6>)을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자가 근로자의 근로 제공 유무와 관계없이 휴일수당을 지급하기로 하였다면, 그 부분은 노사의 합의로 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조). 한편, 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근무형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적.종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근무형태나 업무의 성격상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장.야간. 휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 유급휴일수당에 관한 포괄임금약정이 유효하게 체결되었음을 인정할 수 있다. 따라서 최저임금 미달액과 별도로 인정일에 대한 유급휴일수당이 존재한다는 전제로 유급휴일수당의 지급을 별도로 구하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 살펴본 바와 같이 피고는 원고의 연차유급휴일수당과 약정유급휴일수당 총액을 기본급과 승무수당으로 나누어 지급하거나, 이 사건 각 임금협정이 정한 임금항목과는 별도로 ‘유급휴일수당’을 지급하는 방식으로 원고의 연차유급휴일수당과 약정유급휴일수당을 지급하기도 하였다. 그러나 1 피고의 유급휴일수당 지급방식이 일관적이지 않을 뿐만 아니라, 2 이 사건 각 임금협정은 ‘기본급은 원고의 실근무일수에 무관하게 일괄적으로 지급되어야’ 하고, ‘승무수당은 원고의 실근무일수에 비례하여 지급되어야 한다’라고 규정하므로, 피고의 유급휴일수당 지급방식은 이 사건 각 임금협정의 문언에도 반한다. 따라서 피고가 위와 같은 방식으로 원고에게 유급휴일수당을 임의로 지급했다는 사정만으로는 이 사건 각 임금협정에서 정한 바와 달리 원고의 약정유급휴일수당이 기본급 등에 포함되어 있지 않다고 단정할 수 없다.

이 사건 각 임금협정은 원고에게 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급을 일괄적으로 지급하도록 규정한다. 즉, 이 사건 임금협정이 약정한 기본급 등에는 약정유급휴일수당 상당액이 이미 포함되어 있다. 원고는 통상임금을 기준으로 약정유급휴일수당을 계산할 것을 주장하나, 이 사건 각 임금협정 등에는 위 포괄임금 약정 이외에 약정유급휴일수당의 산정방법에 관한 정함이 없다. 반면 위와 같이 피고가 약정유급휴일수당을 기본급과 별도의 수당으로 정하지 않고 근로시간 수에 관계없이 일괄적으로 지급하기로 약정하였다고 하더라도, 이 사건 각 임금협정이 원고에게 불이익하게 체결되었다고 할 수 없다.

주휴수당 차액 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지 피고는 원고에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 정당한 주휴수당(= 주휴일수 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 최저임금<7>)에서 실제로 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당 해당액)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 근로기준법 제55조 제1항은 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 ‘유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

주휴수당은 비교대상임금에 포함되어 있으므로 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 주휴수당의 추가 지급의무를 인정한다면 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액의 변동을 가져와 최저임금 미달액도 연동하여 변동될 수밖에 없다. 따라서 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상임금의 시간급 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다.

2009년 임금협정 및 그 이후 이 사건 각 임금협정 제13조에서 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시적으로 규정하고 있고, ‘별표 1: 임금산정표’에서 정한 월 기본급도 1일 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 월 만근일인 26일을 곱한 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 아닌 200시간의 대가로 정하고 있어, 이를 역산하면 6시간 40분에 주휴일 4일을 포함한 30일[= 200시간(12,000분) ÷ 6시간 40분(400분)]을 곱하여 계산한 것으로 보인다. 그러나 위 ‘별표 1: 임금산정표’에서 정한 기본급 산출내역만으로는 기본급 중 주휴수당에 해당하는 금액을 별도로 특정하거나 추정할 방법이 없고, 달리 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 금액을 구체적으로 산정할 수 있는 별도의 계산식이 정해져 있지 않다. 그렇다면 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고 주휴수당 금액이나 이를 산정하는 별도의 계산식이 정해져 있지 아니한 이상, 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 구체적으로 특정할 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 정당한 주휴일수를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 산정할 자료도 없으므로, 피고가 원고에게 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다.

2009년 임금협정 이후 C노조와 D사업조합이 체결한 임금협정의 내용에 의하면, 원고의 소정근로시간은 점차 줄어들었음에도 불구하고 기본급은 393,000원으로 동일하게 고정되어 있었던바, 이 사건 각 임금협정들은 기본급(주휴수당 포함)을 사실상 고정시켜 놓고서 그 액수에 맞추기 위해 시간급 기본급을 기존보다 임의로 늘린 후 여기에다 줄어든 월 소정근로시간(주휴시간 포함)을 곱하는 방식으로 산정한 것에 불과한 것으로 보인다(즉, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택한 것으로 보인다). 따라서 이러한 점에서도 기본급 중 주휴수당 부분을 제대로 가려낼 수 있다고 단정할 수 없다.

소결론 따라서 원고의 주휴수당 차액 청구는 모두 이유 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 피고는 그동안 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일) 중 1일 2시간에 대하여 0.5의 가산율을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정해 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상임금에 기초하여 1일 2시간의 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감.변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(위 대법원 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

이 사건 각 임금협정상 비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 항목

주휴수당 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다(위 대법원 97다28421 판결 참조). 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상 임금에서 제외되어야 한다.

기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당 고정급 중 기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

차량관리수당 한편, 피고가 2016. 9.부터 2018. 4.까지 원고에게 지급한 차량관리수당은 차량을 관리하는 피고의 월급근로자에게 전액 지급되는 수당이므로, 원고의 근무성적과 상관없이 정기적.일률적.고정적으로 지급되었다고 할 수 있다. 따라서 차량관리수당은 통상임금에 포함된다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 채택한 증거 및 갑 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고는 2006년 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 ‘시급 × 2시간 × 0.5 × 13일’로 정하여 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2 2009년 임금협정부터는 별도의 시간 표시 없이 ‘시급 × 13일’ 또는 ‘13일’과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 정한 사실, 3 위와 같은 산정 방식은 2016년 임금협정 및 2017년 임금협정, 2018년 임금협정에서도 동일하게 유지된 사실이 인정된다. 따라서 원고에게 피고가 원래 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고의 실제 근로일수의 1/2을 야간근무일수로 정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 ‘해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5’가 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 원고에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 ‘재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5’의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액을 지급할 의무가 있다.

월별 정당한 통상시급의 산정

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 이 사건 각 임금협정상 비교대상임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고가 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(위 대법원 97다28421 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당, 차량관리수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같은데, 이는 비교대상임금의 항목과 동일하므로, 결국 증액된 월별 통상임금은 월별 법정 최저임금과 동일하다. 결국 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간)을 위 월별 총 근로시간(주휴시간 포함)인 202.77시간으로 나눈 금액이 된다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금은 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표”의 ‘월별 법정최저임금’란 기재와 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 같은 별지의 ‘재산정된 시간급 통상임금’란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표”의 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 금액을 각 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 ‘재산정 야간근로수당’란 기재와 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 원고의 월별 야간근로수당 차액은 같은 별지의 ‘야간근로수당 차액’란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 위 야간근로수당 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고의 주장 요지 원고는 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고에게 앞서 살펴본 최저임금 미달액 등을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 ‘퇴직금 차액’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 원고가 2016. 1. 1.부터 2019. 7. 31.까지 피고 소속 근로자로서 계속근로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 계속근로기간의 일수는 1,308일이다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘3개월 평균임금 총액’은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, ‘최저임금 미달액’과 ‘비교대상임금’ 및 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 모두 더한 것이 되고, 이는 ‘법정 최저임금’과 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 위 원고에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 ‘월별 법정 최저임금’과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 ‘재산정 야간근로수당’을 모두 더한 금액이 된다(원고는 하기휴가비와 무사고수당을 별도로 산입하여 평균임금을 산정하였으나 제1심판결은 그 주장을 배척하였고, 이후 이 법원에서 하기휴가비와 무사고수당이 평균임금에 포함되지 않는다는 전제로 청구를 감축하였다).

원고는 2018년 임금협정 제25조에 따라 원고의 평균임금에 부가가치세 경감세액 78,000원이 각 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다. 피고가 1 2015년 임금협정 체결 이전까지 실근로일수가 21일 이상인 택시 운전근로자들에게 생산수당으로 부가가치세 경감세액 78,000원(만근일 기준)을 지급한 사실, 2 2015년 임금협정을 체결하면서 생산수당을 삭제하고, 퇴직금 산출을 위한 평균임금에는 월 지급액에 생산수당 상당액인 78,000원을 포함시키기로 약정한 사실(이하 ‘이 사건 퇴직금 지급 약정’이라 한다)은 앞서 살펴본 바와 같다. 또한 앞서 채택된 증거에 의하면, 3 위와 같은 약정은 피고 사업장에 C노조와 D사업조합이 체결한 단체협약이 다시 적용되기 시작한 2018년 임금협정에서도 유지된 사실이 인정된다. 그렇다면 원고가 퇴직 전 3개월 동안에 생산수당 상당액을 임금으로 지급받았다고 할 수 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 생산수당 상당액은 원고의 평균임금 계산에서 제외되어야 한다. 그러나 이 사건 퇴직금 지급 약정은 결국 피고가 원고에게 근로기준법 제2조 제1항 제6호가 정한 방식보다 유리한 평균임금 산정 방식을 적용하여 퇴직금을 지급하겠다는 것과 다르지 않으므로, 원고와 피고 사이에서 효력이 있다. 따라서 이 사건 퇴직금 지급 약정에 따라, 원고의 퇴직금 지급을 위해 평균임금을 산정할 때는 원고의 법정 최저임금과 재산정된 야간근로수당에 기존 생산

피고가 원고에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” 중 ‘월별 법정 최저임금’란의 ‘합계’란 기재와 같고, 피고가 위 원고에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표”의 ‘재산정 야간근로수당’란 기재와 같으며, 피고가 원고의 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함시키기로 약정한 생산수당 상당액은 별지 5 “퇴직금 차액 계산표”의 ‘생산수당 가산액’란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘3개월 임금 총액’란 기재와 같고, 이를 ‘해당기간 일수’ 합계로 나누면 같은 별지의 ‘평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 ‘평균임금’을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 ‘평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 5 “퇴직금 차액 계산표”의 ‘법정 퇴직금’란 기재와 같다.

원고가 피고로부터 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘기지급 퇴직금’란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 원고가 자인하고 있고, 위 ‘기지급 퇴직금’을 위 ‘법정 퇴직금’에서 공제하면, 피고가 원고에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지의 ‘퇴직금 차액’란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고에게 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구에 대한 소결론 피고는 원고의 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금의 합계액인 별지 1 “청구금액 및 인정금액표”의 ‘당심 인정금액’의 ‘총 합계’란 기재 돈 및 이에 대하여 퇴직일인 2019. 7. 31.부터 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 따라 14일이 경과한 2019. 8. 15.부터 피고가 이 사건 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 전부를 이 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 대한 판단

소멸시효 항변에 대한 판단 앞서 살펴본 바와 같이 원고의 약정유급휴일수당 청구는 모두 이유 없으므로, 최저임금 미달액 청구에 포함하여 판단한 2018. 11. 21. 이전 원고의 연차유급휴일수당채권이 소멸시효가 완성되어 소멸하였는지에 관하여 본다.

한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석함이 상당하다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 참조).

이 법원에 현저한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고는 2019. 9. 17. 이 사건 소를 제기하면서 ‘최저임금법에 의하여 매년 고시되는 최저시급을 근거로 1일 소정근로시간 6시간 40분에 월 근로일수를 곱하면 원고가 매월 지급받아야 할 최저임금액이 나오고, 위 돈에서 피고가 원고에게 소정근로시간을 단축하여 지급한 최저임금액을 빼면 피고가 원고에게 지급해야 할 최저임금액은 차후 산정’하기로 한다고 진술한 사실, 2 이후 원고는 2020. 2. 24. 갑 제10호증으로 제출한 택시부가가치세 집행실적을 바탕으로 이 사건 소의 청구취지 및 청구원인을 변경하면서, 원고의 실근로일수와 연차 유급휴일, 약정 유급휴일을 합한 일수를 ‘월근로일수’로 산정하고 피고에게 미지급 최저임금 차액을 지급할 것을 청구한 사실이 인정된다.

이상과 같은 사정을 종합하면, 원고는 이 사건 소를 제기하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시한 후, 실제로 원고의 연차 유급휴일에 대하여 미지급 최저임금을 지급할 것을 청구하였다고 할 수 있다. 따라서 원고의 연차 유급휴일수당 채권의 소멸시효는 이 사건 소 제기로 중단되었다. 피고의 위 항변은 이유 없다.

신의칙 위반 항변에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심판결 제38쪽 10행부터 40쪽 하단 제4행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

상계 항변에 대한 판단 피고의 상계 항변은, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 민법 제137조 본문에 따라 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 정액사납금제 적용 택시운전근로자들의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 다음과 같은 법리 및 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나, 피고가 원고에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금에 관하여는 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고가 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 원고와 피고가 서로 같은 종류를 목적으로 한 채무를 부담한다고 할 수 없으므로, 이 부분 피고의 항변은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 등 참조). 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급할 경우, 결과적으로 원고가 지급받아야 하는 임금의 일부를 다시 반납하게 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래되는데, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지에 반한다. 따라서 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 약정이 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라는 사정만으로 민법 제137조를 적용하여 이 사건 각 임금협정의 기준운송수입금 부분까지 무효라고 해석할 수는 없다.

단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가진다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 참조). 헌법은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다. 그러므로 사적 자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 성질상 규범적, 집단적 성격을 지닌 노사 간의 단체협약에 적용하기 어렵다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참고).

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.