대전지방법원 2025. 12. 17. 선고 2024나219405 판결

최저임금 상당액과의 차액 청구

당사자들 주장의 요지

원고들 원고들은 피고로부터 이 사건 임금협정에 따라 1개월 단위로, 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 야간근로수당, 근속수당, 상여금을 정액 급여로, 운송수입금 총액이 운송수입기준액을 초과하는 경우 그 초과분(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 성과급 명목으로 각 지급받는 방식(이하 '월급제'라 한다)으로 근무하였다. 그런데 이 사건 임금협정은 1일 소정근로시간을 2007년 임금협정에서는 6시간 40분으로 정하였다가 이 사건 특례조항이 신설되자 2008. 12. 30.자 임금협정부터 이를 단축하기 시작하여 2017년 임금협정에서는 3시간 40분으로 정하기에 이르렀고, 피고는 원고에게 이처럼 순차로 단축된 소정근로시간으로 산정된 급여를 지급하였다.그러나 이러한 일련의 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항 취지를 잠탈하여 최저임금을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효이므로, 원고의 소정근로시간은 2007년 임금협정에 따라 6시간 40분이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 실제근무일수에 대하여 각 1일 6시간 40분으로 산정한 월 최저임금 상당액과 실제 지급한 비교대상임금 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전인 2008. 12. 30.자 임금협정에서 이미 소정근로시간을 6시간으로 단축하였고, 그 시행 후인 2009년 임금협정에서도 동일한 소정근로시간을 정하였다. 또한 운송수입기준액을 유지하는 대신 소정근로시간만을 단축하는 방안은 근로자들이 요구한 것이고, 이에 따라 피고는 대표 노동조합인 D노조와 소정근로시간을 단축하는 내용으로 이 사건 임금협정을 다시 체결하고 근로자 전원의 동의를 받아 취업규칙도 변경하였다. 이처럼 이 사건 임금협정이 소정근로시간을 단축한 것은 최저임금법을 잠탈하려는 목적이 없었으므로, 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없다. 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축이 무효라고 해도, 원고들 입사일 당시의 소정근로시간을 적용하거나 2008. 12. 30.자 임금협정에 따라 소정근로시간을 6시간으로 인정하여야 한다.

이 사건 임금협정 및 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 가) 관련 법리 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

판단

피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 적용할 소정근로시간에 관하여 2007년 임금협정에서 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간으로 정하였다가, 2008년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 단축하였고, 2009년 임금협정에서 그대로 유지하였다가 2010년 임금협정에서 1일 4시간 20분, 월 130시간으로 단축하였으며, 2013년 임금협정에서 이를 유지하였다가 2016년 임금협정에서 1일 3시간 40분, 월 110시간으로 단축하였고, 2017년 임금협정에서 1일 3시간 20분, 월 100시간으로 단축하였다가 2019년 임금협정에서 1일 6시간, 월 180시간으로 확대한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

그런데 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, '이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의 부분'은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 한편 '2019년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 것'은 배차시간, 사납금 액수, 고정급 액수, 1년 미만 근속자에게 지급되는 비교대상임금 및 시급으로 환산한 금액 등을 종합적으로 고려하였을 때 원고들이 제출한 증거 및 주장하는 사정만으로는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 체결되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, "최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위"할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 피고는 2007년 임금협정에서 택시운전근로자에게 지급되는 고정급 중 기본급 액수를 310,200원(= 시급 1,419원 × 월 200시간)으로 정하였고, 2008년, 2009년, 2010년, 2013년, 2016년, 2017년 임금협정까지 6차례에 걸쳐 새로운 임금협정이 체결되는 기간에도 310,200원으로 동일하게 유지하였다가, 12년이 지난 2019년 임금협정에서 비로소 481,000원(= 18,500원 × 26일)으로 인상하였다. 이처럼 피고는 이 사건 각 임금협정에서 고정급 액수를 2007년 임금협정부터 2017년 임금협정에 이르기까지 310,200원으로 유지하였음에도 불구하고 같은 기간 동안 순차적으로 소정근로시간을 줄인 결과 시급이 계속 인상된 것 같은 외형을 만들었다. 3 2007년 임금협정을 비롯해 이 사건 각 임금협정에서 정해진 소정근로시간은 1일 기준 6시간 40분(2007년) → 6시간(2008년, 2009년) → 4시간 20분(2010년, 2013년) → 3시간 40분(2016년) → 3시간 20분(2017년)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고, 같은 기간 동안 사납금은 1일 2교대제 기준으로(차종별로 다른 경우 가장 많은 액수의 차종을 기준으로 한다) 1일 80,000원(2007년, 2008년) → 97,000원(2009년, 2010년) →107,000원(2013년) → 115,000원(2016년, 2017년)으로 지속적으로 증액되었다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전과 비슷하거나 더 많은 사납금을 납입해야 했던 것이므로 줄어든 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 줄어들었다고 보기는 어렵다. 4 피고는, 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 5 또한 피고는, 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행 이전인 2008.12. 30. 체결되었으므로 위 특례조항의 시행과는 무관하여 최저임금법을 잠탈하는 탈법행위가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 2008년 임금협정이 탈법행위가 아니라 실질적인 사정변경을 반영하여 체결된 것이라면 소정근로시간 이외에 급여나 사납금 등의 다른 주요 근로조건에 관한 조정 · 변경이 당연히 수반되었을 것인데, 2008년 임금협정은 종전 2007년 임금협정과 비교하였을 때 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 것 이외에 다른 주요 근로조건에 관한 변동이 없다. 특히 사납금의 경우 2008년 임금협정의 체결일인 2008. 12. 30. 전후로는 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행 시간에 변경이 있었다고 볼 자료가 없어 피고 소속 택시 운전근로자들은 종전과 동일한 시간 이상을 근로할 수밖에 없었을 것이어서, 소정근로시간이 단축된다면 그만큼 운송수입금이 현실적으로 감소할 것을 예상하여 사납금도 함께 인하하는 조치가 현실적으로 필요했을 것이다. 그러나 2008년 임금협정에서는 소정근로시간만 단축하였을 뿐 사납금 액수는 인하하지 않고 종전과 동일하게 유지하였다. 여기에 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 신설된 이후 그 시행을 앞두고 있던 2008. 12. 30. 체결되었는데, 이는 장차 6개월 뒤 이 사건 특례조항이 대전광역시에 시행될 경우 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)을 최저임금에 산입할 수 없게 되는 상황을 염두에 둔 조치로 보인다. 결국 2008년 임금협정은 근로자의 생산고에 따른 최저임금을 낮추는 목적 외에 다른 필요에 따라 소정근로시간을 단축하였다고 평가하기는 어렵고, 앞서 살펴본 바와 같이 이에 피고 소속 택시운전근로자들이 동의했다고 해서 그 효력이 달라지는 것은 아니다. 6 반면 2019년 임금협정에서는 소정근로시간을 1일 6시간으로 정하면서, 사납금과 고정급 총액을 모두 대폭 인상하였다. 이에 따라 1년 미만 근속자의 월 비교대상임금 역시 1,546,200원(= 고정급 총액 1,611,200원 - 근속급 5,000원 - 상여금 60,000원)으로 늘어났다. 한편 원고들의 근무형태를 고려하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분을 1년 동안의 월 평균 소정근로시간으로 환산하면 168.98시간(= 1일 6시간 40분 × 1주일 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 1년365일 ÷ 1주 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 되는데, 위 1,546,200원을168.98시간으로 나누면 시급 9,150원(= 1,546,200원 ÷ 168.98시간, 원 미만 버림)이 되어 2019년 당시 법정 최저시급 8,350원은 물론 2020년의 8,590원도 상회한다. 여기에 2017년 임금협정과 비교하였을 때 배차시간이 7시간에서 8시간으로 증가한 점을 더하여 보면, 2019년 임금협정까지 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 체결된 것이라고 보기 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 2007년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간, 월 200시간으로 정하였고, 이 사건 각 임금협정이나 이에 따른 취업규칙 또는 원고들 적용 원고들의 근로계약 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 무효인 점은 앞서 본 바와 같다. 이러한 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 2019년 임금협정의 적용 이전인 2019. 7. 31.까지 여전히 피고와 원고들을 규율하는 근로계약의 내용이 되므로 위 기간 동안 원고들에게 2007년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다. 이에 대하여 피고는, 2008년 임금협정이 체결된 후에 입사한 원고들은 2007년 임금협정이 아닌 각 입사 이후의 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하나, 2007년 임금협정은 그 체결일인 2007. 9. 1.부터 2년간 유효하고 그 유효기간 만료 시까지 쌍방의 이의가 없을 경우 자동 연장된다고 정하여졌으므로(제20조, 갑 제14호증 제8면 참조), 그 이후의 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 강행법규 위반으로 무효인 이상 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 보아야 한다. 따라서 2008년 임금협정 체결 이후에 입사한 경우에도 2007년 임금협정상의 소정근로시간 부분이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 보아야 하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 따라서 이 사건에서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다. 한편 2007년 임금협정 제3조 제3항에서 "근로시간은 근로기준법에 의하여 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간을 기본으로 하며(이하 생략)"라고 정하고 있다.그러나 위 임금협정 제9조 제1항에서 "기본급은 1일 6시간 40분을 기준하여 산정하고 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하며(이하 생략)"로 규정하고 있고, 원고들은 6부제 형태로 5일 연속근무 후 1일 휴무하여 왔는데 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어려우며<1>, 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지 않고, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 부당하다. 또한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 임금협정에서 정한 월 200시간에 미달하는 점을 더하여 보면 만근일 기준 월 200시간으로 정한 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2007년 임금협정에 따라 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<2>은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월 소정근로시간 및 최저임금 적용기준시간 수의 산정 (1) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<3>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<4>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(=365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적 용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국'1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수)× 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<5>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은, 2019년 임금협정이 적용되기 전인 2019. 7. 31.까지는 2007년 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2007년 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 2018. 12. 31.까지는 구 최 저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하는데, 이는 '1주의 소정근로시간'에 1년 동안의 평균 주의 수(365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간수로 '1주의 소정근로시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'의 방식으로 계산하여야 한다. 한편 원고들은 모두 '5일 연속근무 후 1일 휴무'하는 6부제 방식으로 근무하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였는바, 이에 따라 1주(7일)에 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱하여 '1주의 소정근로시간'을 계산하면 '1일 소정근로시간 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일'이 된다. 따라서 이를 종합하여 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 연속 근로하였음을 고려하여 6부제에 따른 소정근로일의 비율을 곱하여 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × 주휴일 1일 ÷ 단위일 6일 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)<6>이 된다. 그러므로 원고들이 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.98시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 202.77시간을 기준으로 하여 각각 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정

실근로일수 원고들의 각 청구기간 중 2019년 7월까지의 월별 실근로일수가 별지 1 "원고별 근로일수"의 '실근로일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3호증의 기재, 제1심법원의 피고에 대한 2020. 11. 13.자 문서제출명령 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(단, 월별 근로일수가 해당 월의 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수만을 근로일수로 인정한다<7>).

'유급휴일' 등의 인정일이 근로일수에 포함되는지 여부 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 해당 월 소정근로일은 실제 근무한 일수(실근로일수)에 연차, 유급휴일, 휴가와 같은 인정일수까지 모두 더하여 산정해야 한다. 피고가 주장하듯이, 월급제에서는 인정일수(연차휴가, 유급휴일)에 대한 임금은 월급에서 그 일수에 해당하는 부분을 감액하지 않고 전액을 지급하는 방식으로 이를 지급하므로 인정일수가 변동하더라도 월급의 액수는 동일하다. 피고의 2016년 및 2017년 취업규칙 제26조 제2호, 제28조도 각각 근로자의 날과 연차휴가를 유급으로 한 다고 정하면서도 그 급여의 액수를 계산하는 방식은 따로 두고 있지 않다. 2016년 및 2017년 임금협정 제8조 제2항, 제10조 제1항, 제12조 및 임금산정표와 피고의 2016년 및 2017년 취업규칙 제58조 2. 2, 4. 1, 제63조 1. 및 임금산정표는 기본급, 근속수당, 상여금을 월 단위로 지급하라고 정하고 있고, 원고들의 임금대장(을 제3호증)에 따르면 피고는 원고들에게 인정일수를 포함하여 산정한 월별 근무일수 합계가 동일하면 인정일수가 다르더라도 동일한 액수의 기본급, 근속수당, 상여금을 지급하여 왔으며, 원고들이 지급받은 기본급, 근속수당, 상여금이 모두 최저임금의 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사정을 종합하면, 피고의 임금지급의무에 관한 임금협정 및 취업규칙의 규정 내용과 임금지급실태도 최저임금 지급의 측면에서 실제 근무일과 인정일수를 같게 취급하고 있다고 볼 수 있다.<8> 결국 위 '인정일'은 별도의 '유급휴일수당'의 성격으로서 지급되는 것이 아니라, 매월 근로자들의 근로일이 소정근로일에 미치지 못할 때 이를 보충하는 범위 내에서 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날로서, 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔다고 봄이 타당하다.

소결 원고들의 청구기간 중 2019년 7월까지의 각 월별 근로일수에는 '인정일'이 포함되며 이는 별지 1 "원고별 근로일수"의 '판단'란 기재와 같다.

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다."고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

주휴수당 원고들이 각 청구기간 동안에 피고로부터 매월 지급받은 급여 중 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급, 근속기간 1년 이상인 경우), 상여금(월 분할 지급분, 근속기간 1년 이상인 경우), 숙달보조수당(근속기간이 1년 미만인 경우)이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 위 요건들을 갖추고 있다고 봄이 상당하고, 다만 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부가 문제된다. 근로기준법 제55조 제1항<9>은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<10>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항<11> 제

월차수당 2007년 및 2008년 임금협정 제10조 제2항에서 연차 및 월차에 관하여 "연차 및 월차휴가는 근로기준법 제57조 및 제59조에 준하되 근로를 원칙으로 하고 필요에 따라서는 수당으로 대체 지급할 수 있다."라고 규정하고 있고, 임금산정표에 기재되어 있는 '월차수당'의 비고란에는 '월간 만근자'에게 지급되는 수당으로 규정되어 있는바, 이는 법정수당의 성격으로 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금'에 해당하여 비교대상임금에 포함될 수 없다.

야간근로수당 및 연장근로수당 피고가 원고들에게 지급한 야간근로수당이 비교대상임금에 포함되지 않음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편 연장근로수당(2007년 임금협정)은 그 실질이 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'으로서 야간근로수당과 같이 연장근로에 대한 가산임금에 해당하는 것이므로, 비교대상 임금에 포함될 수 없다.

생산수당 (V.A.T. 감면액 환급금) 피고가 지급한 생산수당이 비교대상임금에 포함되지 않음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.<12> ○ 소결 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 월차수당, 야간근로수당, 연장근로수당, 생산수당은 비교대상임금에서 제외되고, 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 근속수당(근속급), 상여금, 숙달보조수당은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 각 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 2 "원고별 최저임금 미달액 산정표"의 각 원고별 월별 비교대상임금 '계(2)'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 인정일을 포함한 원고들의 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다. <13> (2) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2017년6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 2007년 임금협정과 이 사건 각 임금협정에서 제3조 제1, 2항을 통해 만근일을 월 26일로 하면서 단 29일까지 있는 2월은 25일로, 28일까지 있는 2월에는 24일로 각 정한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 1 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 6부제에 따라 1주를 7일이 아닌 6일 단위로 근무하여 월별 만근일수가 일정하지 않은 점, 2 위 각 임금협정에 따른 월 만근일수를 그대로 인정할 경우 원고들의 청구기간 동안 1년 동안의 만근일, 즉 소정근로일은 310일{= 월 24일 × 1개월(2월) + 월 26일 × 11개월(1월, 3월 내지 12월)}이 되는데 반해 6부제에 따라 1년 동안의 소정근로일수를 계산하면 304.16일(= 365일 × 소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 되어 위 각 임금협정에서 정한 월 만근일수는 실제 소정근로일보다 더 많은 근로를 요구하는 것이 되어 부당한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 월 만근일수는 당해 월말이 31일인 경우 26일, 30일인 경우 25일, 29일까지 있는 2월인 경우 24일, 28일까지 있는 2월인 경우 23일로 각 인정하는 것이 타당하다. 한편 앞서 본 바에 의하면 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 것은 유효하므로, 이와 다른 전제에서 2019년 임금협정이 적용되는 2019. 8. 1. 이후 즉 2019년 8월분부터의 최저임금 미달액 청구는 이유 없다. 또한, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 청구기간 중 2019. 7. 31.까지 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 1 "원고별 근로일수" 중 '판단'란 기재와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 "원고별 최저임금 미달액 산정표" 중 '월별 법정 최저임금'의 '금액(1)'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 2"원고별 최저임금 미달액 산정표" 중 '최저임금 미달액(=1-2)'란 기재와 같고, 해당월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 '합계'란 기재와 같다.

야간근로수당 차액 청구

원고들 주장의 요지 야간근로수당은 통상임금을 기준으로 지급해야 하는데 피고는 정당한 통상임금에 미달하는 기준 시급 7,500원, 월 13시간 야간근로수당을 계산하였으므로, 피고는 원고에게 이에 대하여 정당한 통상임금으로 계산한 야간근로수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수 조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, '1일 2교대' 형태는 택시 1대를 오전과 오후로 나누어 2명이 교대로 운행하는 형태이므로, 1일 2교대로 근무한 경우 그중 오후 근무일만 실제 야간근로일로 보아 1일 1시간씩의 야간근로수당을 산정해왔고, 위와 같은 야간근로수당 지급 관행은 원고들도 인정한다. 한편 '1인 1차제(1일 1교대)' 형태는 택시 1대를 교대 없이 1명이 종일 운행하는 형태이므로 실제로 야간근로를 하였는지 여부를 확인할 수 없으나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 종래 피고가 1인 1차제 형태로 근무한 택시운전근로자에 대해서는 그 실제 근로일수 중 1/2을 야간근로일로 인정하여 야간근로수당을 지급해온 사실을 알 수 있고, 원고들도 이에 대하여 이의를 제기하였다는 사정을 찾기 어려우므로, 1인 1차제로 근무한 일수에 대하여는 그 1/2(단수가 생기더라도 소수점을 그대로 계산에 반영한다)을 실제 야간근로한 날로 본다. 그렇다면 피고는 근로기준법과 임금협정에 따라 원고들에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액인 '미지급 야간근로수당'을 지급할 의무가 있다(기지급 야간근로수당이 더 다액인 경우 미지급 야간근로수당은 0원으로 처리한다).

원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

주휴수당 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근로장려수당, 근속급 기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근로장려수당, 근속급은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

상여금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상여금을 2016년 및 2017년 임금협정에서 정한 지급률(기본급의 300%를 12개월로 분할하여 지급)에 따라 매월 1회 정기적으로 지급하였고, 피고 소속 택시운전근로자들에게 실제 근로일수가23일에 미치지 못하는 달에도 상여금을 일할 지급한 적이 있었다는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성을 갖추고 있었다고 보아야 하므로, 비교대상임금에 포함된다.

월별 정당한 통상시급의 산정

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<14>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다.

2007년 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 의하면 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<15>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 '월의 통상임금 산정기준 시간 수'로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고들과 같은 택시운전근로자들은 모두 1주(7일)가 아니라 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 6일 단위의 형태로 근로하였음을 고려하여 위 원고들의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 계산한 1년간의 1개월 평균 소정근로시간이 168.98시간이고, 1개월 평균 주휴시간이 33.79시간인 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 위 원고들의 '통상임금 산정기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 수 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 수 33.79시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 것과 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 순기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 여기에 원고들이 6일 단위로 5일 연속 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근무한 점을 고려하면, 만근 기준 기본급총액 중 5/6의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 기본급 총액에 5/6 을 곱한 후, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, '주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간'인 168.98시간으로 나누어야 한다.

승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당 2016년 및 2017년 임금협정 제10조 제2항에 의하면 통상임금에 포함되는 임금 항목인 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당은 모두 실제 승무한 날에만일당으로 정액 지급되는 임금으로서, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 위 각 수당들에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간이 아니라, '1개월 평균 소정근로시간수'인 168.98시간으로 나누어야 한다.

근속수당(근속급), 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당(근속급) 및 상여금은 모두 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 '통상임금 산정기준 시간 수'인 202.77시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당, 숙달보조수당, 근속수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 '최저임금 미달액'만큼 증액되므로<16>, 피고가 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비'비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들'의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 '비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분'을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 이상과 같은 방법으로 원고들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된순기본급의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 근로장려수당, 근로장려수당의 증액분, 재산정된 근로장려수당의 시간급 액수, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정된 성실수당의 시간급 액수, 숙달보조수당, 숙달보조수당의 증액분, 재산정된 숙달보조수당의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당의 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 3 "원고별 미지급 야간근로수당 산정표"의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 '정당한 통상시급'은 같은 별지의 '3 정당한 통상시급'란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 을 제3, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들의 청구기간 중 2019. 7. 31.까 지의 기간 동안 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 3 "원고별 미지급 야간근로수당 산정표" 중 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 재산정한 야간근로수당은 같은 별지의 '재산정된 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 원고들의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 '미지급 야간근로수당'란 기재 금액과 같은바, 원고 A은 미지급 야간근로수당을 구하지 않고, 원고 B의 미 지급 야간근로수당은 위 금액 범위 내에서 위 원고가 구하는 바에 따라 70,125원을 인정한다.

소결론 따라서 원고 B의 미지급 야간근로수당에 대한 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고 B의 퇴직금 차액 청구

당사자 주장의 요지

원고 B 최저임금을 기준으로 산정한 정당한 퇴직금이 원고가 지급받은 퇴직금을 초과하므로, 피고는 원고에게 퇴직금 차액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고 B은 2019. 7. 31. 퇴직금 중간정산을 하였으므로 그 퇴직금은 2019. 8. 1.부터의 기간에 대하여서만 산정되어야 한다.

원고 B의 계속근로시간 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 2014. 1. 6.부터 2020. 3. 24.까지 피고 소속 택시운전근로자로서 계속근로 하였다고 봄이 타당하고, 그 계속근로기간일수는 2,269일이다. 이에 대하여 피고는 2019. 7. 31. 원고들에 대하여 퇴직금 중간정산을 하였으므로, 계속근로기간은 2019. 8. 1.부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다. 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다고 정하고 있으며, 구 퇴직급여법 시행령(2019. 7. 2. 대통령령 제29950호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 제6호의2는 '사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우'를 퇴직금 중간정산 사유 중 하나로 정하고 있다. 위 규정은 같은 항 제6호가 '정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 ··· 중간 부분 생략 ··· 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우'를 퇴직금 중간정산 사유로 정하는 것으로 개정될 때 제6의2호로 함께 신설되었고, 그 개정이유서에는 그 취지가 소정근로시간이 변경됨에 따라 감소된 평균임금액을 기준으로 퇴직금을 산정하는 경우에 발생할 수 있는 근로자의 금전적 손해를 방지하기 위함이라고 되어 있으며, 현행 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 이 규정의 문언 중 '변경하여 그 변경된 소정근로시간' 부분이 '단축함으로써 단축된 소정근로시간'으로 개정되었다. 이와 같은 입법 연혁과 취지, 체계를 고려하면, 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 소정근로시간을 변경하기로 합의함에 따라 소정근로시간이 단축되는 등으로 근로자의 평균임금이 감소되는 경우를 의미한다고 해석된다. 그런데, 을 제10호증의 2(합의서)의 기재에 의하면 피고가 퇴직금 중간정산 사유로 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 소정근로시간을 확대한다는 내용이므로, 위 합의가 원고 B의 소정근로시간을 단축한다거나 이에 따라 평균임금이 감소되는 내용의 합의라고 보기는 어렵고, 설령 그렇지 않더라도 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 2007년 임금협정의 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되므로, 2019년 임금협정에 따라 1일 6시간으로 소정근로시간이 변경된 것만으로 위 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 소정근로시간 변경 합의는 구 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 제6호의2가 정한 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고가 주장하는 퇴직금 중간정산은 적법한 사유가 인정되지 않아 그 효력이 없다. 그렇다면 원고 B의 계속근로기간은 퇴직금 중간정산에 의해 단절되었다고 할 수 없고, 입사일부터 퇴직일까지의 기간으로 보아야 한다(다만 위 원고가 퇴직일 당일에 소정근로를 제공하였다는 사실에 대한 증명이 없으므로, 퇴직일 당일은 계속근로기간에서 제외한다).

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고 B에게 지급하였어야 할 퇴직금의 산정 기초가 되는 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다. 여기서의 '이미 지급된 야간근로수당'의 금액은 이 사건 각 임금협정에 따른 약정 야간근로수당 금액이므로, 2016년 및 2017년 임금협정이 정한 금액이 앞서 산정한 법정 야간근로수당을 초과하더라도 그 전액을 산입하되, 그 금액이 앞서 산정한 법정 야간근로수당의 금액에 미달하는 경우에는 이 사건 특례조항에 따라 산정된 것으로서 원고들에게 당연히 지급되어야 하는 수당인 법정 야간근로수당 금액을 산입한다.

피고가 원고 B에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 2 "원고별 최저임금 미달액 산정표" 중 '월별 법정 최저임금'의 '금액(1)'란 기재와 같고, 피고가 원고 B에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 3 "원고 B 미지급 야간근로수당 산정표" 중 '재산정된 야간근로수당'란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

그런데 2019년 임금협정이 유효함은 앞서 본 것과 같고, 원고 B이 주장하는 계속근로기간의 만료일은 2020. 3. 24.인바, 위 원고가 구하는 퇴직금 미달액 및 평균임금의 산정을 위한 '사유발생 전 3개월'이 모두 2019년 임금협정이 적용된 기간에 포함되므로, 위 각 기간 동안의 평균임금에는 최저임금 미달액 등이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고 B의 퇴직금 미달액 청구는 이유 없다.

원고들의 청구에 대한 소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 이상과 같이 산출된 최저임금미달액 합계액 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.