서울동부지방법원 2024. 11. 28. 선고 2022가단156435 판결

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 택시여객운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고 A은 2006. 7. 1.부터 2021. 3. 31.까지, 원고 B은 2018. 11. 15.부터 2021. 4. 30.까지 각 피고에 고용되어 택시운송 업무에 종사하다가 퇴직한 택시운전근로자들이다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고와의 임금협정 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입금으로 하고, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액 사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 택시운전근로자(이하 ‘택시운전택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 2013. 12. 10. 피고 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2014년 임금협정’이라고 한다), 주요 내용은 아래와 같다. 자부터 매 3년 단위로 1호봉씩 승급하고, 최대 4호봉(10년 초과)까지로 하여 다음과 같이 단, 사고자 6개월, 기준금 300,000원 이상 미달 자는 제외한다.

피고는 이 사건 특례조항 시행 이전부터 2014년 임금협정 내용과 같이 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 유지하다가 2016. 2. 29.경 피고 노동조합과 소정근로시간을 1일 6시간으로 줄이는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2016년 임금협정’이라고 한다). 2016년 임금협정 중 2014년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

피고는 2016. 3. 19. 피고 노동조합과 1 근로시간은 1일 6시간, 월 183시간으로 하며 승객을 태운 시간으로 하며 나머지는 휴게시간 및 자율시간으로 하여 연장근로시간은 개인의 자율시간이므로 연장근로수당을 청구할 수 없고, 2 승무수당의 지급조건과 기준은 현재 24일 이상 근무자에게 지급하던 승무수당은 5일 이상 근무한 근로자에게 지급하는 것을 원칙으로 하며 3 본 노사합의서는 2016. 3. 1.부터 효력을 발생하고 4 상기 합의된 사항은 현재 적용되고 있는 단체협약 및 임금협정과 동일한 효력을 갖는다는 내용의 노사합의(이하 ‘2016년 노사합의’라 한다)를 하였다.

피고는 2018. 12. 31. 피고 노동조합과 1 근로자의 월 근무 일수는 26일 책임만근제에 의하여 시행하고, 2 근로시간은 1일 4시간 30분, 주 27시간의 기본시간을 소정의 근로시간으로 하며 나머지는 휴게시간 및 자율시간이므로 연장시간을 청구할 수 없으며, 3 사납금은 현행대로 하기로하고, 4 승무수당의 경우 3일 이상 근무자에게만 지급을 원칙으로 하며, 5 본 노사합의서는 2019. 1. 1.부터 시행, 효력이 발생하고, 6 상기 합의된 사항은 현재 적용되고 있는 단체협약 및 임금협정과 동일한 효력을 갖는다는 내용의 노사합의를 하였다(이하 ‘2019년 노사합의’라 한다).

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2014년부터 2021년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

원고들이 지급을 구하고 있는 기간 동안 피고로부터 지급받은 월별 급여 중 기본급, 근속수당, 상여금, 승무수당은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” 중 ‘월별 비교대상임금’란 각 해당 항목 기재와 같고, 피고로부터 지급받은 야간근로수당은 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표” 중 ‘기지급 야간근로수당’란 각 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 22호증, 을 제1, 2, 3, 4, 8, 9, 10호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 요지 원고들은 2020년 2월, 원고들의 선택에 따라 지급된 정액제 임금에 대하여 최저임금과의 차액 등을 주장하며 피고에게 소를 제기하지 않기로 서약하였으므로, 원고들의 이 사건 소는 부제소특약에 반하는 것으로서 부적법하다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등 참조). 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A과 피고 사이에 2020. 2. 18.에, 원고 D과 피고 사이에 2020. 2. 11. 각 작성된 부제소 합의서(이하 ‘이 사건 각 부제소 합의서’라 한다)에는 “대법원 판결 2016다2451에 따라 현재 문제되고 있는 최저임금과 관련하여 본인은 어떠한 민·형사상의 이의제기를 하지 않을 것을 확약한다. 본인이 임금 및 수당 최저임금에 관하여 민·형사상 이의를 제기하였을 경우 본 합의각서는 취하서로 사용할 수 있는데 동의한다. 본인은 이 합의각서로 인한 해석이 행정관청 및 법원 등에서 무효로 판단되더라도 회사에 대해 추가 임금 청구 기타 민·형사상, 행정상 일체의 이의를 제기하지 않고 소송도 제기하지 않는다. 본인은 이와 관련한 민·형사상 및 노동관계법상의 어떠한 이의도 제기하지 않을 것을 확약하며 부제소의 특약에 합의한다.”고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고들과 피고 사이에 작성된 이 사건 각 부제소 합의서의 기재가 ‘최저임금법을 위반한 부분까지 민사상 소를 제기하지 않겠다.’는 의사표시에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다. 1 이 사건 각 부제소 합의서의 위 기재 부분은 부동문자로 인쇄된 것으로서 피고의 택시운전근로자들에게 일괄적으로 징구된 것으로 보인다. 2 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 당사자의 합의는 탈법행위로서 무효인바(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결), 이 사건에서 원고들 주장과 같이 위 법정 하한에 미달하는 임금이 지급되었다면 이에 관한 부제소합의는 당사자 사이에 처분할 수 없는 법률관계에 관한 것으로 그 효력이 부인되어야 한다. 3 이 사건 각 부제소 합의서 작성 당시 원고들과 피고 사이에 최저임금 미지급 등과 관련된 구체적인 분쟁이 없었던 것으로 보이는데, 원고들과 피고가 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지의 여부를 다투는 분쟁까지 예상하고 위 서류를 작성하였다고 보기는 어렵다.

원고들

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2016년 임금협정 및 2019년 노사합의 중소정근로시간 단축 합의(이하 2016년 임금협정, 2016년 노사합의 중 소정근로시간과 관련된 부분을 ‘2016년 단축합의’, 2019년 노사합의 중 소정근로시간 관련 부분을 ‘2019년 단축합의’라 하고, 이를 모두 포괄하여 ‘이 사건 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축한 것이므로 탈법행위로서 무효이다.

피고와 피고 노동조합 간의 이 사건 단축합의는 모두 무효이고, 원고들의 실근로시간이 8시간을 초과하는 것이 명백하므로 근로기준법 제58조 제1항의 간주근로시 간제를 적용할 이유가 없다.

따라서 피고는 원고들에게 소정근로시간이 아닌 원고들의 최소한의 실근로시간인 8시간을 기준으로 재산정된 최저임금 미달액, 야간근로수당 미지급액, 퇴직금 미지급액을 지급할 의무가 있고, 그 구체적인 금액은 별지 1 “청구금액 및 인정금액표”의 ‘청구금액표’ 기재와 같다.

이에 더하여 원고들은 피고로부터 부가가치세 경감세액을 지급받지 못하였으므로 피고는 원고들에게 이를 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 운수종사자가 근로시간의 거의 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 관계로 근로기준법 제58조에 따라 간주근로시간제가 적용되는 사업장이다. 이 사건 단축합의는 이 사건 특례조항이 시행된 후 수년이 지나 택시요금 인상, 택시호출 서비스의 보편화 등에 따라 원고들의 근무형태 및 운행시간이 변경된 사정을 고려하여 이루어진 것으로서 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도가 있었던 것이 아니며, 무효라고 볼 수 없다. 그러므로 원고들의 최저임금을 계산함에 있어서는 원고들의 실제 근로시간 여하에 상관없이 이 사건 단축합의로 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

설령, 이 사건 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 소가 제기된 날은 2022. 11. 15.인바, 원고들이 구하는 임금채권 중 위 일자 기준으로 3년 이전의 것은 소멸시효가 완성되었고, 원고들이 모든 달에 만근을 한 것은 아니므로, 모든 달에 원고들이 만근하였음을 기준으로 최저임금법 위반 차액을 계산해서는 안된다. 또 비교대상임금에는 기본급(주휴수당 포함), 승무수당뿐만 아니라, 근속수당, 야간수당, 성실수당, 상여금, 무사고수당이 모두 포함되어야 한다.

뿐만 아니라 원고들의 실제 근로시간이 8시간을 초과한다고 볼만한 근거가 없고, 이 사건 각 임금협정에 따르면 원고들은 소정근로시간을 초과한 휴게시간을 자유롭게 사용할 수 있으므로, 그 소정근로시간을 초과하여 근로하였다고 볼 수 없다. 또한 소정근로시간과 실근로시간은 별개의 개념이므로, 실근로시간 전부에 대하여 최저임금이나 연장근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다. 따라서 원고들이 토요일 근무 및 소정근로시간을 초과하여 8시간이 될 때까지의 부분을 연장근로라고 주장하는 것은 이유 없다. 이에 더하여 원고들은 연장근로시간에 최저임금을 곱하는 방식으로 이를 계산하고 있으나 연장근로수당은 통상임금을 기준으로 계산해야 한다. 그리고 피고는 원고들에게 퇴직금과 부가가치세 경감세액을 전액 지급하였다.

이 사건 단축합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 택시운전근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 택시운전근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 택시운전근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간의 단축 합의와 관련한 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 E 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우라고 판단된다면, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 택시운전근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 한편 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

2016년 단축합의에 관한 판단 원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2014년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하고 있었는데, 2016년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 변경한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실 앞서 본 증거들과 을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2016년 단축합의가 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의라고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 원고 등이 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에게 지급하고 나머지 수입의 전부 또는 일부를 원고 등이 갖는 방식으로 일하였다. 사용자인 피고로서는 원고들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘・감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려웠다. 이러한 택시운수업의 특성에 비추어, 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있고, 노사합의로 정한 소정근로시간은 위에서 본 법리에서 설시한 바와 같은 특별한 사정이 없는 경우 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다. 2 뒤에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 단축합의에서 정한 소정근로시간을 적용하여 산정되는 월정액급여 중, 최저임금 미달여부를 판단하는 비교대상임금은 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 상여금2를 합산한 금액이다. 1년 이상 4년 미만 근로자가 월 26일을 근무하는 경우 비교대상임금은 1,213,000원(=기본급 600,000원+승무수당 378,000원+근속수당 25,000원+상여금2 30,000원+상여금 180,000원)인데, 이를 2016년 임금협정 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 시급으로 환산하면, 7,017원(1,213,000원÷1개월의 평균 소정근시간 172.86시간<1>)으로 2016년 최저시급인 6,030원을 초과할 뿐 아니라 2017년 최저시급 6,470원도 초과한다. 3 피고는 2009년 이후 체결된 2011년도, 2014년도 각 임금협정 시에는 1일 소정 근로시간을 단축하지 않다가 2016년도 임금협정에 이르러서야 6시간으로 정함으로써, 2016년 단축합의는 소정근로시간을 종전 대비 40분 단축한 것에 불과하다. 즉, 2006년 이후 2016년까지 약 10년간 단축된 1일 소정근로시간은 40분에 불과하다. 4 2006년도 임금협정과 2016년도 임금협정 사이인 2013. 10. 무렵 서울특별시 택시 기본요금은 중형택시를 기준으로 2,400원에서 3,000원으로 인상되었고, 이와 동반하여 거리운임도 100원/144m에서 100원/142m로 인상되었다. 한편, 서울특별시 도시교통본부 택시물류과 2017. 4. 13.자 보도자료에 의하면, 2016년 서울법인택시의 1일 대당 영업거리가 2013년 대비 14.2km 줄어든 반면, 1일 대당 운송수입은 22,055원 증가하였고, 전체결제건수는 15만 9000건 감소하였으나(= 75만 6000건 – 59만 7000건), 시계외 할증 전면 확대 및 앱택시 활성화의 영향으로 건당 영업거리가 2013년 5.79km에서 2016년 6.3km로 8.8% 증가하였고, 요금인상 효과까지 합해져 1건당 영업수입은 2013년 6,327원에서 2016년 7,659원으로 21.1% 증가하였으며, 1대당 일평균 운송수입도 2013년 304,845원에서 2016년 326,900원으로 7.2% 늘었고, km당 수입도 2013년 1,084원에서 2016년 1,228원으로 13.3% 증가하는 등 2016년도 택시운행수입이 승객감소에도 불구하고 2013년도보다 향상되었으며, 택시에 손님이 실제 탑승하고 이동한 비율인 실차율도 2013년 64%에서 2016년 67%로 소폭 향상되는 등 영업환경이 개선되었다. 위와 같은 근무여건의 변화가 위 각 소정근로시간 단축 합의의 계기 중 하나로 작용하였다고 볼 여지가 있다. 그러므로 위 각 소정근로시간 단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 형식적으로만 이루어진 것이라고 단정하기는 어렵다.

2019년 단축합의에 관한 판단 위 기초사실 및 앞서 본 증거와 갑 제3호증, 을 제4, 5, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 2019년 단축합의)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고는 2006년부터 1일 소정근로시간은 6시간 40분으로 정하였고, 2014년 임금협정에서 위 소정근로시간을 그대로 유지하였다가 2016년도 임금협정에서 1일 소정근로시간을 6시간으로 단축하였다. 이후 2019년 임금협정에서 다시 소정근로시간을 4시간 30분으로 단축하였는데, 이는 2014년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간인 6시간 40분에 비해 32.5%나 급격히 단축된 결과일 뿐 아니라, 통상 택시운전택시운전근로자의 1일 근로시간으로 보기도 어려운 시간이다. 2 종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, “최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득 격차의 해소를 위한 것으로 그 적용 범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위”할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 된 것이다.<2> 3 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1.로부터 상당한 기간이 경과한 이후인 2016년에 이르러 소정근로시간이 1일 6시간으로 단축되었고 그 후 3년이나 지나 2019년 단축합의가 있었으나, 2009. 7. 1.경에는 이 사건 특례조항에 따르더라도 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었을 것으로 보인다. 그러나 이후 매년 최저임금이 상승하였고, 특히, 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월’이 된다. 따라서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하였으나, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하게 되므로 2019. 1. 1.부터는 소정근로시간 대비 고정급이 최저임금보다 낮게 산정될 것이 예상되자 소정근로시간 단축 합의에 이른 것으로 볼 여지가 상당하다. 4 상여금과 근속급을 추가로 지급받을 수 없는 근속기간이 1년 미만인 근로자라 하더라도 법정 최저임금 이상의 임금이 지급되어야 함은 당연하다. 따라서 피고가 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속급을 제외한 나머지 고정급만으로도 형성을 해치지도 않았다는 이유로 이를 기각하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 헌법재판소는 이후에도 이 사건 특례조항이 계약의 자유와 평등권을 침해하는지 여부에 관한 기존 판단을 변경할 이유가 없고 헌법 제119조 제1항에도 위반되지 아니한다는 이유를 들어 합헌 결정을 하였고(헌법재판소 2016. 12. 29. 선고 2015헌바327 전원재판부 결정), 재차 이 사건 특례조항이 계약의 자유, 직업의 자유, 재산권 및 평등권을 침해하지 않는다는 이유로 합헌 결정을 하였다(헌법재판소 2023. 2. 23. 선고 2020헌바11 전원재판부 결정 참조). 최저임금 이상을 충족하여야 할 뿐만 아니라, 뒤에서 보는 것과 같이 최저임금의 비교대상임금(즉, 최저임금에 산입되는 임금)에 포함될 수 없는 야간근로수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금 이상을 충족하여야 한다. 2016년 임금협정 및 갑 제22호증의 기재를 종합하여 보면, 2018년 무렵 근속기간 1년 미만인 택시운전근로자가 만근 시(월 26일 근무) 지급받게 되는 월 비교대상임금은 1,046,432원(= 기본급 600,000원 + 승무수당 366,432원 + 상여금2 80,000원)이 되고, 이를 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간인 1일 6시간을 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간으로 환산하면 월 156시간(= 6시간 × 26일)이 된다. 위 비교대상임금 1,046,432원을 위와 같이 계산한 소정근로시간 156시간으로 나누면 시급 6,707원이 되어 2019년 단축합의 무렵의 최저시급에 미달한다. 피고는 기존의 소정근로시간 1일 6시간을 유지할 경우 법정 최저임금에 미달하게 되자, 소정근로시간을 단축함으로써 최저임금법을 준수하는 것처럼 외관을 형성하려 한 것으로 보인다. 5 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간 외에도 택시의 인수인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 한편 서울특별시 도시교통본부 택시물류과 2017. 4. 13.자 보도자료(을 제4호증)에 의하면, 2인 1차제로 운행되는 법인택시의 2013년, 2016년 1대당 운송수입금은 아래 표와 같이 변동된 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 2016년 기준 근무시간당 운송수입금을 2019년 임금협정의 사납금인 140,000원<3>에 적용하면 9시간 이상이 되어 2019년 임금협정에서 정한 소정근로시간 4시간 30분을 근무하여서는 계산상 사납금 납부가 불가능하므로, 위와 같은 정도의 운송수입금 증가 자체는 택시운송택시운전근로자들에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되었다고 보기는 어렵다. 6 최저임금은 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3%, 2018년 16.4%, 2019년 10.88%, 2020년 2.87%, 상당씩 계속 상승하였음에도 불구하고 피고 소속 택시운전택시 운전근로자들의 기본급은 2018년부터 2021년까지 600,000원(26일 만근 기준)으로 동결되었다. 2014년 임금협정부터 1일 배차시간은 오전, 오후 각 9시간이고 근로일수는 26일(2월말일이 29일인 경우 25일, 28일인 경우 24일)을 만근으로 하였고 2016년 임금협정 이후에도 아무런 변화가 없었다. 또한 2014 임금협정은 1일 2교대 기준 1일 사납금을 오전 124,000원, 오후 150,000원으로 정하였으나, 2016년 임금협정에서는 오전 127,000원, 오후 153,000원으로 각 3,000원씩 인상되었으며, 2019년 임금협정에서는 2016년 임금협정에서 정한 내용이 유지되었다. 위와 같은 원고들과 같은 서울 소재 택시운전택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 2019년 단축합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니고, 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것이라고 볼 수는 없다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수도 없다. 7 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이고, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 총 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다는 점 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것으로서, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이라거나 이를 허용하는 것이라 할 수 없다.

원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간

먼저, 원고들은 원고들이 1일 최소한 8시간 이상 근무하였음은 명백하다고 주장한다. 그러나 갑 제7 내지 10호증을 비롯하여 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 일 8시간을 초과하여 근무하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다(원고들은 티머니 회신 택시 결제내역을 기초로 원고들의 일 평균 실근로 시간이 8시간 이상이라는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 계산 근거로 삼은 각 번호의 택시들을 운행하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없으며, 원고들은 각 번호의 택시들을 운행한 기간조차 명확히 특정하지 못하고 있다).

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 택시운전근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 택시운전근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 택시운전근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 택시운전근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 택시운전근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 택시운전근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 택시운전근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 택시운전근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약(임금협정)상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 이 사건의 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다고 할 것이다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 택시운전근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

살피건대, 피고와 피고의 노동조합은 2016년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간으로 정한 사실, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 최소한 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이다.

나아가 설령 원고 B의 입사 시점이 2016년 임금협정 체결 이후라고 하더라도, 2019년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2016년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 원고 B이 2018년 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현하는 셈이 되어 입법 취지가 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 원고 B에게도 2016년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

한편, 2016년 임금협정 월정액급여 임금표준산정예시표에는 월 단위 소정근로시간이 172시간인 것으로 기재되어 있으나, 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간을 곱하여 계산된 근무시간인 156시간은 위 월 172시간에 미달하므로 월 172시간의 소정근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달 임금 청구에 관한 판단

최저임금 미달 임금 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 택시운전근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 택시운전근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 택시운전근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금액 산정을 위한 월별 소정근로시간

관련 규정 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<4>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<5>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

위 가항의 규정 및 법리에 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<6>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

앞서 기초사실에서 본 바와 같이 원고들의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고 피고와 피고의 노동조합은 1개월의 만근일을 26일, 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정한 사실을 인정할 수 있다. 1일 소정근로시간 6시간을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 156시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 26일)이고, 2월의 경우에는 144시간 또는 150시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 24일 또는 25일)이다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 155시간 또는 155.5시간[= (156시간 × 11개월 + 144시간 또는 150시간) ÷ 12개월]이다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 한다. 따라서 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정 근로시간 + 1주 동안의 주휴시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 위 계산방식에 따르면 원고들에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년 및 2021년에 181.07시간[= 위 155시간 + 1개월의 주휴시간 26.07시간(= 1주의 주휴시간 6시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째자리 미만 버림, 이하 같다], 2020년에 181.64시간[= 위 155.5시간 + 1개월의 주휴시간 26.14시간(= 1주의 주휴시간 6시간 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다.

최저임금 산정을 위한 월별 근로일수

관련 법리 및 규정 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상임금의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴는 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.<7> 원고들은 원고들이 정해진 휴일 외에는 근무를 쉰 적이 없으므로 만근을 한 경우의 소정근로시간을 기준으로 근로시간을 정해야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 갑 제6 내지 18호증의 각 기재만으로는 원고들이 2018년부터 2021년에 이르기까지 모든 달에 만근을 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 반면 원고들의 청구기간동안 월별 실근로일수가 별지 2 ‘근로일수’의 ‘실근로일수’란 기재와 같은 사실은 갑 제3호증, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 그러나 원고들은 별지 2 ‘근로일수’의 ‘인정일’이 어떠한 사유로 인한 것인지에 관하여 아무런 입증이 없고, 피고는 원고들에게 인정일수를 포함하지 않은 실근로일을 기준으로 기본급, 승무수당 등을 지급해 왔다. 따라서 월별 최저임금 산정에 있어 원고의 근로일수를 산정할 때 인정일을 제외한 실근로일을 기준으로 산정함이 타당하다. 결국 원고들의 월별 근로일수는 별지 2 “근로일수”의 ‘실근로일수’란 기재와 같다.

비교대상임금의 계산

판단 기준 최저임금법 제6조, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’에 해당하기 위한 요건은, ‘1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것’이다.

구체적 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 야간근로수당, 상여금, 국경수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 피고는 원고들이 비교대상임금에 산입한 기본급과 근속수당 외에도 승무수당, 야간근로수당, 상여금, 국경수당<8>(원고가 소장에 첨부하여 제출한 금품체불내역서 중 (6) 기타수당 부분)도 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다.

승무수당 앞서 든 증거들 및 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2014년 임금협정 제11조에서 ’승무수당은 승무한 자에 한하여 지급한다‘라고만 정하고 있고, 위 임금협정에 첨부된 임금산정내역표에서도 ’승무수당: 378,000원/26일‘이라고 하여 매월 근로자들의 근무 일수에 따라 산정하여 지급되는 것으로 정하고 있는 점, 2 2016년 노사합의서 제2조는 기존에 24일 이상 근무자에게 지급하던 승무수당은 5일 이상 승무한 자에게 지급한다고 정하고 있고, 2019년 노사합의에서는 3일 이상 근무한 자에게 지급한다고 정하고 있는 점, 3 실제로 피고는 원고들의 근무 일수에 비례하여 승무수당을 지급하였으므로, 승무수당은 근무 일수에 따라 산정하여 지급되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 승무수당은 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 비교대상임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다.

상여금, 상여금2 앞서 본 증거들 및 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 2014년 임금협정 이후 2021년까지도 1년 이상 근속한 택시운전근로자에게 월 24일 이상 근무하는 경우 근무일수에 따라 135,000원 내지 180,000원의 상여금을 차등 지급하였고, 2 26일 만근한 근로자로서 1년 이상 근무한 근로자에 대하여는 월 30,000원을, 1년 미만 근로자에 대하여는 월 80,000원을 상여금2로 지급하여 온 사실, 3 월간 운송수입금 기준액에 미달된 자라도 소정의 근로시간(1일의 경우 6시간)을 성실히 근무한 조합원에 대하여는 상여금을 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 즉, 위 상여금 및 상여금2는 생산고에 따른 임금이 아니고, 각 임금협정에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

야간근로수당 야간근로수당은 그 실질이 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 비교대상임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

국경수당 국경수당은 각 임금협정 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금에 불과하므로, 비교대상임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 각 월별로 위 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표”의 각 원고별 ’비교대상임금‘란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산방식은 아래 기재와 같다.

원고별 구체적 최저임금 미달액의 범위 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실 및 2016년 임금협정에서 만근일을 월 26일로 하면서 단 29일까지 있는 2월은 25일로, 28일까지 있는 2월에는 24일로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 각 연도별 법정 최저시급에 ‘1개월 소정근로시간’ 내지 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하고 각 원고별 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘월별 법정 최저임금’의 ‘합계(1)’란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 위 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 “원고별 최저임금 미달액 산정표” 중 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 ‘총합계’란 기재와 같다. 이에 따르면 피고의 원고들에 대한 최저임금 미지급액은 원고 A에 대하여 932,582원, 피고 B에 대하여 8,847,703원이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 시효소멸 항변 및 원고들의 시효중단 재항변에 관한 판단

특별한 사정이 없는 한 원고들의 이 사건 소 제기일인 2022. 11. 15.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2019. 11. 15. 이전에 지급기일이 도래한 원고 B의 2019년 10월분까지의 미지급 임금채권은 시효로 소멸하였다.<9> 나) 이에 대하여 원고 B은 2021. 7. 1. 서울동부고용노동청에 임금체불을 진정하였고, 2021. 11. 8. 최저임금 미달분 등 이 사건에서 청구하는 미지급 임금에 대하여 피고를 고소하였으며 2022. 7. 29. 해당 고소가 공소제기로 이어졌으므로 이 사건 소제기일 이전 6개월에 해당하는 2022. 5. 15.까지 피고에 대한 지속적인 미지급 임금 청구의 최고가 있었으므로, 최초 임금체불 진정시점부터는 미지급임금채권의 시효가 중단되었다고 재항변한다. 그러나 민법 제174조의 최고는 채무자에 대한 권리행사의 의사표시 또는 그에 준하는 성질의 것이어야 하는바, 원고들의 서울동부고용노동청에 대한 권리행사가 피고에 대하여 임금채권 등에 대한 권리를 행사하겠다는 의사표시로 보기 어렵다. 또한, 원고 B이 2021. 11. 8. 최저임금 미달 임금 미지급을 이유로 피고를 고소한 것을 민법 제174조의 최고로 인정하더라도, 민법 제174조의 최고는 6개월 내에 재판상의 청구 등을 하지 아니하면 시효중단의 효력이 없고, 이때의 최고는 시효기간의 만료가 가까워져 재판상 청구 등 강력한 다른 중단방법을 취하려고 할 때 그 예비적 수단으로서의 실익이 있을 뿐이므로 최고를 여러 번 거듭하다가 재판상 청구 등을 한 경우에 있어서의 시효중단의 효력은 항상 최초의 최고시에 발생하는 것이 아니라 재판상 청구 등을 한 시점을 기준으로 하여 이로부터 소급하여 6월 이내에 한 최고시에 발생하는바(대법원 2019. 3. 14. 선고 2018두56435 판결 등 참조), 원고 B은 2021. 11. 8. 고소 이후 6개월 이내에 재판상 청구 등 시효중단 조치를 취하지 않았으므로, 위 고소 역시 시효중단 효력이 없다{갑 제22, 23호증의 각 기재에 의하면 검사는 2022. 7. 29. 피고의 대표자 F의 근로기준법위반죄 등에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실이 인정될 뿐이다}. 다) 결국, 원고 B의 시효중단 재항변이 이유 없으므로 피고의 원고 B에 대한 시효소멸 항변은 이유 있다. 2019. 11. 15. 이전에 지급기일이 도래한 원고 B의 2019년 10월분까지의 미지급 임금채권은 시효로 소멸하였고, 피고가 원고 B에 대하여 지급할 의무가 있는 금액은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” ‘시효소멸하지 않은 최저임금 미달액 총합계’란 기재와 같다.

소결론 결국, 피고는 원고 A에게 932,582원, 원고 B에게 4,337,249원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지 피고는 통상임금에 야간근로일 중 1일 3시간에 대하여 0.5의 가산율을 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정해 지급하였다. 그러나 원고들의 통상임금은 최저임금에 미달하므로, 적어도 최저임금을 기준으로 재산정한 통상임금을 바탕으로 정당한 야간 근로수당이 계산되어야 한다. 피고는 원고들에게 위와 같은 방식으로 계산한 야간근로수당과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 규정 및 법리 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

정당한 통상임금의 산정

통상임금에 산입될 항목의 확정 먼저, 기본급 및 근속수당이 통상임금에 포함된다는 점에는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고는 주휴수당이 포함된 기본급을 통상임금으로 계산하고 있으나, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 하므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 피고가 정액사납금제 적용 원고들에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다. 다음으로, 승무수당에 관하여 본다. 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효인바(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 참조), 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면, 2014년 임금협정과 2016년 임금협정의 각 별표에서 기본급과 근속수당만을 통상임금에 포함시켜 야간근로수당을 산정하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 2016년 노사합의에서는 5일 이상 근로하였다면, 2019년 노사합의에서는 3일 이상 근로하였다면 승무수당을 지급하는 것으로 규정하였고, 피고는 실제로 원고들에게 근무한 일수에 따라 승무수당을 지급해온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 승무수당은 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 정기성, 일률성, 고정성을 가지는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이를 통상임금에서 제외하는 노사합의는 무효이다. 마지막으로 상여금과 상여금2에 관하여 본다. 피고는 ‘2016년 및 2017년 임금협정에서 정한 상여금에는 불확실한 조건이 지급 요건으로 정해졌으므로 고정성을 결여하여 통상임금에 포함되지 않는다’는 취지로 주장한다. 2016년 임금협정에서 상여금의 지급조건을 월 실근로일이 24일 이상인 자로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음 사실 및 사정들, 즉 1 피고는 상여금을 2016년 임금협정에서 정한 지급기준에 따라 그 조건을 충족하는 자에게 매월 1회 정기적으로 지급한 점, 2 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로일수가 24일에 미치지 못한 달에도 상여금을 전액 지급한 경우가 다수 있는 점<10>, 3 통상임금의 ’일률성‘은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 그 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이면 충분한바, 위와 같이 ‘월 일정일수 이상 근무한 자’라는 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바, 피고도 상여금에 관하여 지급조건에 미치지 못하는 경우에도 비례하여 감액 지급하는 등 차등을 두고 있으므로, 일정

월별 정당한 통상시급의 산정 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 경우, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로(제4호), 주급금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호<12>에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액으로(제3호) 각각 산정하도록 규정하고 있다. 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 ‘월’로 정한 경우에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호<13>에 의해 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 1개월 평균 소정근로시간 수와 1개월 평균 주휴시간 수를 합한 시간 수인 ‘월의 통상임금 산정기준 시간 수’로 나누어 시간급 액수를 산정하여야 한다. 원고들의 1개월 평균 소정근로시간은 155시간 또는 155.5시간이고 1개월의 주휴시간은 26.07시간 또는 26.14시간임은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 위 두 시간을 모두 더한 원고들의 ‘통상임금 산정 기준 시간 수’는 2019년 및 2021년은 181.07시간(= 155시간 + 26.07시간), 2020년은 181.64시간(= 155.5시간 + 26.14시간)이 된다.

항목별 시간급 통상임금 재산정 방식

순기본급 앞서 본 바와 같이 통상임금에 포함되는 임금 항목인 기본급은 월 단위로 지급되는 통상임금이기는 하지만, 기본급 총액 중에서 유급으로 처리되는 시간(주휴시간)에 대응하는 부분인 주휴수당액을 이미 공제한 나머지 금액이고, 만근 기준 기본급 총액 중 6/7의 비율에 해당하는 금액만이 순기본급에 해당하므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’가 아니라, ’주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간‘인 155시간 또는 155.5시간으로 나누어야 한다.

승무수당 앞서 본 바와 같이 통상임금에 포함되는 승무수당은 실제 승무한 날에만 일당으로 정액 지급되는 임금으로서, 일할 정산하여 지급되는 것에 비추어 보면 그 지급시기만 월 단위로 합산하여 월 1회 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 승무수당에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’가 아니라, ’주휴시간 관련 근로시간을 제외한 1개월 평균 소정근로시간‘인 155시간 또는 155.5시간으로 나누어야 한다.

근속수당, 상여금 통상임금에 포함되는 임금 항목인 근속수당 및 상여금은 모두 월 단위로 지급되는 임금이므로, 그 시간급 액수를 산정함에 있어 ‘통상임금 산정기준 시간 수’인 181.07시간 또는 181.64시간으로 나누어야 한다.

구체적 재산정 방식 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(순기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’만큼 증액되므로<14> 피고가 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 이상과 같은 방법으로 정액사납금제 적용 원고들의 각 월별 순기본급, 순기본급의 증액분, 재산정된 순기본급의 시간급 액수, 승무수당, 승무수당의 증액분, 재산정된 승무수당의 시간급 액수, 근속수당, 근속수당의 증액분, 재산정된 근속수당의 시간급 액수, 상여금, 상여금의 증액분, 재산정된 상여금의 시간급 액수를 각각 산정하면 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표”의 각 해당란 기재와 같고, 이들 금액을 모두 더한 월별 ‘정당한 통상시급’은 같은 별지의 ‘3 정당한 통상시급’란 기재 금액과 같다.

미지급 야간근로수당의 구체적 계산<15> 을 제8호증의 기재에 의하면, 피고가 원고들의 청구기간 동안 원고들에게 야간근로수당 명목으로 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표” 중 ‘기지급 야간근로수당’란 기재 금액을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 위 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 재산정한 야간근로수당은 같은 별지의 ‘재산정된 야간근로수당’란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 야간근로수당을 공제한 위 원고들의 월별 미지급 야간근로수당은 같은 별지의 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 미지급 야간근로수당 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 시효소멸 항변 및 원고들의 시효중단 재항변에 관한 판단 피고는 원고들의 미지급 야간근로수당 청구에 관하여 이 사건 소 제기일인 2022. 11. 15.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2019. 11. 15. 이전에 지급기일이 도래한 채권은 시효로 소멸하였다고 항변하고, 이에 대하여 원고들은 2021. 7. 1. 서울동부고용노동청에 임금체불을 진정하였고, 2021. 11. 8. 최저임금 미달분 등 이 사건에서 청구하는 미지급 임금에 대하여 피고를 고소하였으며 2022. 7. 29. 해당 고소가 공소제기로 이어졌으므로 이 사건 소 제기일 이전 6개월에 해당하는 2022. 5. 15.까지 피고에 대한 지속적인 미지급 임금 청구의 최고가 있었다고 재항변함은 앞서 본 바와 같다. 위 다. 6)항에서 본 바와 같이 원고들의 시효 중단 재항변은 이유 없고, 피고의 시효소멸 항변은 이유 있으므로 원고들의 이 사건 소 제기일인 2022. 11. 15.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2019. 11. 15. 이전에 지급기일이 도래한 원고들의 2019년 10월분까지의 미지급 야간근로수당 지급채권은 시효로 소멸하였다.

소결론 결국, 피고는 원고 A에게 별지 4 야간근로수당 차액 계산표의 ‘시효 소멸하지 않은 야간근로수당 미지급액’ 합계액인 1,255,897원을, 원고 B에게 ‘시효 소멸하지 않은 야간근로수당 미지급액’ 합계액인 2,095,834원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

평일 및 토요일 연장근로수당 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 원고들은 피고와 피고 노동조합 간의 각 임금협정에 따른 소정근로시간 합의는 무효이고, 원고들은 실제로 정해진 휴일을 제외한 날 모두 평균 8시간 이상 근로하였다. 따라서 2018년에 피고와 피고 노동조합 간에 체결된 임금협정서<16>상 소정근로시간인 4시간 50분과 8시간의 차이인 3시간 10분간의 근로에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 한다. 또한 원고들이 월요일부터 금요일까지 매일 8시간 이상 근로하였음이 명백한 이상, 원고들의 토요일 근로는 법정 근로시간을 초과한 근로로써 연장근로수당이 가산되어야 한다.

관련 규정 및 법리 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간을 말하며, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실근로시간과는 개념상 구분된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 근로기준법 제58조 제1항 본문은 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정한다.

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 택시 운행의 특성상 피고 사업장의 근로자인 원고들의 근로시간은 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간으로 주로 이루어져 있다. 피고 소유 택시에 운행기록장치나 택시요금미터 등이 설치되었다고 하더라도 근로에 대한 실질적인 지휘·감독이 어려운 택시 운행 근무의 특성상 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당하여 근로기준법 제58조 제1항에 따라 소정근로시간을 근로한 것으로 볼 수 있다.

앞서 본 바와 같이 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간, 1주 36시간으로 하는 합의는 유효한 것으로 볼 수 있고, 갑 제6호증 내지 18호증의 각 기재에 의하더라도 이를 뒤집기에 부족하며, 달리 원고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같이 정한 소정근로시간이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르렀다고 보기에 부족하며 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.<17> 다) 따라서 원고들이 월요일부터 토요일까지 매일 8시간 이상을 실제로 근로하였음을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

퇴직금 차액 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 원고 A은 2006. 7. 1.부터 2021. 3. 31.까지, 원고 B은 2018. 11. 15.부터 2021. 4. 30.까지 각 피고 소속 근로자로서 근로한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 따라서 원고 A의 계속근로기간 일수는 5,388일, 원고 B의 계속근로기간 일수는 898일이다. 그런데 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 피고가 최저임금에 미치지 못한 임금과 야간근로 수당 등을 기초로 평균임금을 산정하여 원고들에게 퇴직금을 지급하였음은 앞서 보았으므로, 피고는 정당한 최저임금을 고려하여 새롭게 산정한 임금과 야간근로 수당 등을 기초로 평균임금을 계산하여 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

미지급퇴직금의 산정

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘3개월 평균임금 총액’은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, ‘최저임금 미달액’과 ‘비교대상임금’ 및 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 ‘법정 최저임금’과 ‘비교대상임금에 포함되지 않는 항목’을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 ‘월별 법정 최저임금’과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 ‘재산정 법정야간수당’을 모두 더한 금액이 된다.

퇴직금제도는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하기 위한 것이므로, 퇴직금지급사유가 발생하였을 때 그 지급하여야 할 금액의 산출기초가 되는, "그 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금"이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에도 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼는다면, 이는 근로자의 통상의 생활을 전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 어긋난다. 평균은 근로자에 대한 퇴직금 등 여러 가지 급여금을 산정하는 기준이 되고 위 퇴직금에 관한 규정의 취지는 어디까지나 근로자의 생활을 보장하고자 하는 데 있으므로, 그 산정의 기준으로서의 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하여야 할 것이다(대법원 1995. 2. 28. 선고 94다8631 판결, 대법원 2009. 10. 15. 선고 2007다72519 판결 등 참조).

그런데, 원고 B이 피고 소속 택시운전근로자로 30개월 근무하며 만근일수의 절반 이하만을 근로한 달은 원고 B의 퇴직 직전 3개월의 기간에 포함되는 2021년 2월(실근로일 7일)과 3월(실근로일 6일)뿐이고 대부분의 근로기간 동안 원고 B의 근로일수는 만근일에 가까웠으며 2021년 2월과 3월에 현저히 줄어든 근로일수로 인하여 각 월의 법정 최저임금 및 비교대상임금은 평균적인 법정 최저임금 및 비교대상임금의 1/3, 1/5 수준에 불과하다. 을 제9호증의 기재에 의하더라도 피고가 이전에 원고 B에게 퇴직금을 지급을 위하여 산정한 급여는 2021년 2월부터 4월까지 모두 1,003,008원으로 계산된 사실이 인정되는바, 피고조차도 평균임금을 계산함에 있어 2021년 2월 및 3월의 실근로일을 반영하여 실제로 지급된 급여를 기준으로 계산한 것은 아니라고 판단된다. 그렇다면, 근로자의 통상의 생활을 전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 비추어 위 2021년 2월 및 3월의 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외하는 것이 상당하다. 그렇다면, 원고 B의 평균임금 산출 기초가 되는 3개월의 기간은 2021년 2월 및 3월을 제외하고 2020년 12월, 2021년 1월, 2021년 4월의 3개월을 기준으로 판단한다.

피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 3 “최저임금 미달액 계산표” 중 ‘월별 법정 최저임금’란의 해당 월의 기재와 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지 4 “야간근로수당 차액 계산표”의 ‘재산정 야간근로수당’란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘3개월 임금 총액’란 기재와 같고, 이를 ‘3개월의 일수’ 합계로 나누면 같은 별지의 ‘평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 ‘평균임금’을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 ‘평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 5 “퇴직금 차액 계산표”의 ‘법정 퇴직금’란 기재와 같다. 그런데 원고들이 피고로부터 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘기지급 퇴직금’란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 다툼이 없으므로, 위 ‘기지급 퇴직금’을 위 ‘법정 퇴직금’에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지의 ‘퇴직금 차액’란 기재와 같다. 그렇다면 피고는 원고에게 별지 5 “퇴직금 차액 계산표” 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

부가가치세 경감액 지급 청구에 관한 판단

원고들은 피고가 조세특례제한법 제106조의7 제2항에 따라 일반택시 운송사업자인 피고가 납부해야 할 부가가치세의 100분의 90을 경감하여 해당 사업체에 근무하는 운송종사자인 원고들에게 지급할 의무를 부담함에도 이를 지급하지 않았으므로 일부청구로서 각 1,000,000원의 지급을 청구하였다.

피고는 이에 대하여 원고들에게 부가가치세 경감액을 모두 지급하였다고 항변하였다.을 제3호증의 기재에 의하면 2016년 임금협정에서는 26일 만근시 170,000원을 선지급금으로 하고 근무일수 기준으로 일할정산하여 부가가치세 감면분을 지급한다고 규정하는 사실이 인정되고, 을 제11호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고들에 대하여 원고들의 청구기간 동안의 부가가치세 경감액을 전부 지급한 사실이 인정된다.

따라서, 피고의 위 항변이 이유 있으므로 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 각 별지 1 “청구금액 및 인정금액표” ‘총합계’란 기재 돈 및 이에 대하여 원고 A에 대하여는 원고 A이 구하는 바에 따라 원고 A의 퇴직일인 2021. 3. 31.부터 14일이 경과한 날인 2021. 4. 15.부터, 원고 D에 대하여는 원고 D이 구하는 바에 따라 원고 D의 퇴직일인 2021. 4. 30.부터 14일이 경과한 날인 2021. 5. 15.부터, 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일 2024. 11. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.