의정부지방법원 2022. 2. 25. 선고 2019가단121711 판결

당사자들의 관계 피고는 구리시 일대에서 택시운송업을 하는 회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로 근무하던 사람들이다.

피고의 임금지급방식 원고들은 격일제 방식으로 근무하면서 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 일정액(이른바 '사납금', 이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)고 규정함에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금은 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외되었다. 이 사건 특례조항은 최저임금법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제2호에 따라 피고가 소재한 구리시에서 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

이 사건 특례조항 시행 전 임금협정 피고는 2008. 4. 1. G노동조합연맹 경기 북부지부 F 주식회사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 임금협정(이하 '2008년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 2008년 임금협정 중 이 사건에 관계된 내용은 아래와 같다.

이 사건 특례조항 시행 후 임금협정

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 31., 2014. 3. 18., 2017. 9. 20. 각 임금협정(이하 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다. 또한 이 사건 각 임금협정에서 2008년 임금협정에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)을 체결하였는데, 근로시간과 사납금의 변경 내역은 아래와 같다. <1> 2) 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 관련된 부분에 관한 내용은 아래와 같다.

원고들의 퇴직금 수령 내역 원고 B, C, E는 2012. 6. 25.까지 피고와 아래 표 '퇴직금 중간정산 기간'란 기재 기간에 대한 퇴직금 중간정산 합의를 하고, 그 중간정산 퇴직금을 수령하였다. 원고들은 퇴직 시 아래 표 '퇴직금'란 기재 퇴직금을 지급받았다. <2> 사. 최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 19, 23호증, 을 제11 내지 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 최저임금 청구 가. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 이 사건 특례조항 시행 후 체결된 이 사건 각 임금협정은 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간만을 단축해 온 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 유효한 2008년 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 156시간을 기준으로 산정한 최저임금에서 원고들이 지급받은 비교대상임금(임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금, 이하 '비교대상임금'이라 한다), 즉 기본급, 근속수당, 성실수당을 공제한 임금을 지급할 의무가 있는바, 원고 A에게 4,006,088원, 원고 C에게 4,593,088원, 원고 B에게 5,107,507원, 원고 D에게 5,573,688원, 원고 E에게 6,675,799원을 각 지급하여야 한다.

피고의 주장 이 사건 특례조항 시행 후 초과운송수익금이 최저임금에 산입되는 임금에 포함되지 않게 되었다. 이 경우 소정근로시간을 그대로 유지한다면 택시운전 근로자들에게 훨씬 많은 고정급을 지급하여야 했고, 결국 피고로서는 사납금을 크게 인상시키지 않을 수 없었는데, 택시운전 근로자들은 고정급과 사납금이 동시에 크게 인상되는 것을 원하지 않았다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로자들이 자유로운 의사로 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 인하를 선택하여 이루어진 것이다. 택시운전 근로자들은 초과운송수익금을 포함하여 최저임금법상 최저임금을 크게 초과하는 임금을 취득하였고, 2010년 임금협정 체결을 통해 배차시간을 1시간 줄이면서 기본급을 560,000원에서 700,000원으로, 상여금을 기본급의 200%에서 300%로 인상시켰으며, 2010년 및 2014년 임금협정 체결 시에는 그 무렵의 택시요금 인상률의 절반 가량의 비율로만 사납금을 인상시켰고, 2017년 임금협정 체결 시에는 택시운전 근로자들에게 추가로 시가 15,000원 상당의 LPG 15 l 를 제공하게 되었는데, 이는 사납금 인상액인 13,000원을 초과하는 것이었는바, 결국 이 사건 각 임금협정은 2008년 임금협정에 비하여 근무조건을 개선한 것이었다. 이와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니고, 단지 종전에 비하여 소정근로시간이 단축되었다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다. 나아가 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 또한 단지 형식에 불과한 것으로서 무효이고, 특히 2010년 임금협정이 시행된 이후 입사한 원고들에 대해서는 2008년 임금협정이 적용될 수 없으며, 원고들이 실제로 월 156시간 이상 근무하지 않았는바, 피고는 원고들에게 2008년 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 156시간을 기준으로 산정한 최저임금을 지급할 의무가 없다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 이 사건 각 임금협정의 효력

관련 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(나. 1.항에서는 이하 '소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규로, 이러한 입법 취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

결국 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 효력을 인정하기 어렵다.

이 사건 특례조항의 입법 과정을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보아 이 사건 특례조항의 실질적 규범력을 약화시키는 해석론을 전개하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 특례조항 도입을 위한 국회 논의 당시 최저임금을 산정할 때 초과운송수입금을 제외하게 되면, 고정급 인상으로 임금안정성이 높아져 택시운전근로자의 생활안정화에 기여할 뿐만 아니라 택시운전근로자의 임금구조가 단순해지며 투명성이 제고되고, 운송수입금 전액관리제 유도에 긍정적으로 작용하는 등의 정책 효과가 있을 것으로 예상되었다. 반면 일반택시운송사업체의 비용 상승, 최저임금 인상 시마다 노동쟁의 발생 가능성, 성과급에 따라 임금이 결정되는 다른 업종과의 형평성 문제 등과 같은 단점도 함께 지적되었다. 국회는 이 사건 특례조항 도입에 따른 이러한 여러 가지 긍정적·부정적 효과를 인식한 상태에서 택시운전근로자의 안정된 생활 보장 등 긍정적 입법 효과를 더 우선시하여 이 사건 특례조항을 도입한 것이다.

그런데도 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이러한 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하므로 받아들이기 어렵다.

여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의의 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 특례조항은 일반택시운송사업에서의 일반택시운송사업자와 택시운전근로자 사이의 근로관계를 특별히 규율하고 있다. 소정근로시간 단축 합의를 사법상 허용할 것인지는 일반택시운송사업에서 이러한 합의가 가지는 규범적 의미 역시 함께 고려하지 않을 수 없다.

여객자동차 운수사업법은 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있다. 이는 일반택시운송사업이 가지는 공공성을 전제로 택시운송사업에 관한 질서를 확립하고 여객의 안전하고 원활한 운송을 도모하여 궁극적으로는 국민의 공공복리를 증진하고자 하는 것이다.

이러한 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있음을 알 수 있다.

따라서 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여, 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

택시운전근로자 측이 자발적으로 합의하였다거나, 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻어 다소 불합리한 결과가 발생하더라도, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 대법원은, 택시운전근로자들이 자신들의 의사에 따라 구 최저임금법을 적용한 '월급제' 근로계약과 고정급이 전혀 없는 '도급제' 근로계약 중 후자를 선택하여 근로계약을 체결한 후 구 최저임금법에 따라 계산한 최저임금 수준 이상의 총수입을 이미 얻었음에도 나중에서야 도급제 근로계약이 구 최저임금법을 위반하였다고 주장하면서 이 사건 특례조항을 적용하여 계산한 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사건에서, 택시운전근로자들의 임금청구권을 긍정하였고, 이러한 청구가 신의칙에 반하여 허용되지 않는 것도 아니라고 판단한 바 있다(위 대법원 2016다9261, 9278 판결). 위 사안에 비추어 보더라도 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다 (5) 소정근로시간 단축 합의의 효력을 유효하다고 해석하게 되면, 다음과 같은 불합리한 결과가 발생할 수 있어 이를 받아들이기 어렵다.

이 사건 특례조항을 회피하기 위한 행위를 계속 조장할 우려가 있음을 강조하지 않을 수 없다. 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액이 계속 올라가게 되는 경우 사용자로서는 최저임금법 위반을 회피하기 위해 소정근로시간을 계속 단축할 필요가 있게 된다. 격일제로 근무하는 택시운전근로자에 대한 소정근로시간이 순차로 매년 단축되어 1일 1시간이나 2시간에 불과하게 될 수도 있는 것이다. 결국 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 근무 형태나 운행시간에 부합하지 않는 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있다. 그런데 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

원고들은 정액사납금제하에서 피고로부터 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본급과 각종 수당을 합산한 고정급을 지급받아 온 사실, 1일 소정근로시간을 2008년 임금협정에서는 12시간으로 정하고 있었으나, 이를 2010년 임금협정에서는 8시간으로, 2014년 임금협정에서는 5시간 20분으로, 2017년 임금협정에서는 4시간 30분으로 지속적으로 단축해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

기존 2008년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간에 비하여 2010년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 약 66.7% 정도인데, 사납금이 147,000원에서 169,000원으로 약 15% 인상되었고, 당시에는 호출 서비스 등이 보편화되지 않아 택시운전 근로자들의 순항식 근무 방법에 별다른 변동이 없었던 점에 비추어 볼 때, 그 무렵 택시요금이 인상된 점을 고려하더라도, 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하였다고 보기는 어렵다. 나아가 기존 2008년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간에 비하여 2014년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 44.4% 정도이고, 2017년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 37.5%인데, 사납금이 169,000원에서 180,000원과 193,000원으로 순차로 인상된 점에 비추어 볼 때, 그 무렵 택시요금이 인상되고, 호출 서비스의 발달로 순항식 근무의 필요가 감소한 점을 고려하더라도 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 노동조합 측의 H이 작성한 사실확인서(을 제2호증의 1)는 당시 근로자들이 최저임금을 맞추려면 사납금의 대폭 인상이 불가피하다는 것을 인식하고 있었고, 고정급과 초과운송수익금이 감소하는 것에 대하여 큰 반감을 가지고 있었으며, 이 사건 노동조합은 대의원 회의와 임시총회 등을 거쳐 근로자들이 사납금을 인상하는 대신 소정근로시간을 줄여서 최저임금법에 위반되지 않게 하는 것을 바란다는 점을 확인한 후 이 사건 각 임금협정을 체결하였다는 내용이고, 2014년 임금협정 체결 과정에서 작성된 노사 사실확인서(을 제2호증의 2)에도 합의 동기와 관련하여 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. 위 각 증거에 의하면, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 고려된 바 없었고, 오로지 초과운송수익금의 감소를 막기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축합의를 하였던 것으로 보인다.

사정이 그러하다면 2010년 임금협정을 비롯하여 그 이후의 임금협정 중 소정 근로시간에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 한 합의에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

앞서 본 법리에 비추어 택시운전근로자 측이 자발적으로 합의하였다거나, 택시운전근로자가 초과운송수익금을 포함하여 최저임금법상 최저임금을 크게 초과하는 임금을 취득하였음에도 추가로 임금을 지급받게 되는 등 예상치 못한 이익을 얻어 불합리한 결과가 발생하더라라도 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수 없고, 나아가 이와 같은 합의가 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이기 위한 것이 아니라 초과운송수익금의 감소를 막기 위한 것이었음이 명백한 이상 이 사건 각 임금협정을 통해 근무조건이 개선되었다고 하더라도 이를 유효라고 볼 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 및 임금 지급의무의 발생 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다.<3> 여기에 2008년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정(부칙 제2조)을 두고 있는 점(을 제15호증의 기재 참조)까지 보태어 보면, 2008년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다. 피고는 2014년 임금협정 체결 후 입사한 원고 A, D에게는 위 소정근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다고 주장하나, 소정근로시간에 관한 조항은 노동조합법 제33조 제1항이 규정하는 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 해당하고, 노동조합법 제35조<4>에 의하여 다른 근로자들에게 모두 적용되고 있던 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 원고 A, D에게도 적용된다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 한편 근로자와 사용자 모두 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항에 기속되므로, 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정근로시간은 2008년 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송 수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 따라서 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 효력을 유지하고 있음에도 피고가 주장하는 바와 같이 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다.

미지급 최저임금의 구체적 산정

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 한편, 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 "월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액"으로 규정하고 있었는데, 위 소정근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 결국 월 단위의 임금 중 비교대상 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저 임금액과 비교하여 월 단위 비교대상 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]을 최저임금 미달액로 지급할 의무가 있는데, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 해당연도 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다. 다만 실제 근로일수가 만근일수에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월별 최저임금의 산정방식은 아래 기재와 같다.

최저임금의 적용을 위한 월 소정근로시간 2008년 임금협정 제5조에는 시업시간은 07:00, 종업시간은 익일 01:00, 실 근로시간은 12시간, 휴게시간은 6시간으로 기재되어있고, 제6조에는 '월 근로일수는 격일제 근무의 경우 13일을 만근으로 한다', '단, 평년 2월에 한하여 격일제의 경우 12일을 (중략) 만근으로 한다'고 기재되어 있으며, 임금산정표에는 기본급 내역으로 '1,800원 × 191시간'이 기재되어 있고, 이와 관련하여 '휴일근로수당(당일 급여에 휴일할증포함), 주휴수당은 기본급에 포함됨'이라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 191시간은 주휴수당 관련 근로시간 등이 포함된 근로시간이고, 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간은 앞서 본 일 소정근로시간에 만근일을 곱한 시간으로 판단된다. 따라서 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 2월을 제외한 달의 경우 156시간(= 일 소정근로시간 12시간 × 만근일 13일), 2월의 경우 144시간(= 일 소정근로시간 12시간 × 만근일 12일)이다. 다만 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우 최저임금의 적용을 위한 월 소정근로시간을 1년간의 1개월 평균 소정근로시간으로 산정하도록 규정하고 있으므로, 그 기준이 되는 월 소정근로시간은 월 155시간[= (2월을 제외한 나머지 달의 월 소정근로시간 156시간 × 11개월 + 2월의 소정근로시간 144시간) ÷ 12개월]로 보아야 한다.

근로일수 갑 제10 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취

근로일수 갑 제10 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 월별 근무일수가 별표 해당 원고별 미지급 최저임금 산정표 중 승무일수란 기재와 같은 사실이 인정된다. 다만 원고 A의 2017. 2., 원고 E의 2017. 2. 및 2018. 2. 근로일수가 각 13일이나, 2008년 임금협정에서 정하고 있는 만근일이 원고들에게 근로의무가 있는 소정근무일에 해당하고 만근일을 초과하여 근무한 날에 제공된 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로라고 보기 어려우므로, 이에 대한 임금 등은 비교대상 임금이 아닌바(최저임금법 시행령 제5조의3), 결국 실제 근무일수가 만근일을 초과하더라도 만근일을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 하고, 계산의 편의상 별표 원고 A, E의 미지급 최저임금 산정표에는 위 각 근로일수를 12일로 기재하여 이를 기초로 임금을 산정하기로 한다.

비교대상임금 원고들은 고정급 항목 중 기본급, 근속수당, 성실수당이 비교대상 임금에 포함됨을 전제로 이를 최저임금액에서 공제한 금액을 청구하고 있고, 피고도 다른 고정급 항목을 비교대상임금을 주장하고 있지 않으며, 2008년 임금협약상 다른 비교대상임금도 발견되지 않는바, 기본급, 근속수당, 성실수당만을 비교대상 임금으로 본다.

소결론 월별 법정 최저임금에서 비교대상 임금 합계액을 공제한 액수는 별표 해당 원고별 최저임금 산정표 중 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같음이 계산상 명백하다. 따라서 피고는 원고들에게 해당 원고별 최저임금 산정표 중 '최저임금 미달액 합계'란 기재 돈과 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 원고들은 아래 표 입사일란 기재일부터 퇴직일란 기재일까지 근무하였고, 3개월 평균임금은 근속수당, 성실수당, 최저임금 미달액, 야간근로수당, 유급휴일수당을 합산한 금액을 기초로 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 아래 표 퇴직금란 기재 퇴직금(갑 제22호증 참조)을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고 B, C, E과 아래 표 기재 기간에 대한 퇴직금 중간정산 합의를 하고, 중간정산 퇴직금을 지급하였는바, 근로기간은 그 이후부터 산정되어야 하고, 이와 별도로 원고들의 퇴직 시 원고들에게 아래 표 기재와 같은 퇴직금을 지급하였다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

판단

근로기간 원고들이 위 원고들의 주장 기재 표 입사일란 기재일부터 퇴직일란 기재일까지 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실, 피고가 2012. 6. 25.까지 원고 B, C, E와 위 피고의 주장 표 기재 기간에 대한 퇴직금 중간정산 합의를 하고, 중간정산 퇴직금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고 B, C, E는 퇴직금 중간정산 합의가, 1 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항, 근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조 제1항 각 호의 사유가 없음에도 이루어진 것으로 무효라고 주장하나, 위 법률 조항이나 시행령 조항은 원고 B, C, E가 최종적으로 퇴직금 중간정산 합의를 한 2012. 6. 25. 이후인 2012. 7. 26.부터 시행된 점에 비추어 위 주장은 이유 없고, 2 중간정산을 요구하지 않았음에도 이루어진 것으로 무효라고도 주장하나, 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산의 합의가 유효한 것은 아니므로(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조), 위 주장도 이유 없으며, 3 중간정산 퇴직금을 수령하지 않으면 해고하겠다는 취지의 피고의 강박에 의하여 한 것으로 무효라고도 주장하나, 이를 인정할 증거가 없어 위 주장도 이유 없다. 따라서 원고 B, C, E가 피고와 한 퇴직금 중간정산의 합의는 유효하고, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 그 이후부터 새로 계산하여야 하여야 하는데(근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항), 이를 전제로 산정한 원고들의 근로기간이 별표 해당 원고별 미지급 퇴직금 산정표 중 '근속기간 일수'란 기재일과 같음은 역수상 명백하다.

평균임금의 산정 앞서 본 바와 같이 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 산정하여야 한다. 그런데 피고가 원고들에게 별표 해당 원고별 미지급 최저임금 산정표의 '최저임금액' 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 '최저임금액'은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금인 기본급, 근속수당, 성실수당을 포함하고 있으므로, 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액의 합계는 위 '최저임금액'과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금을 합한 금액이다. 갑 제15 내지 19호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 퇴직일 이전 3개월 동안 별표 해당 원고별 미지급 퇴직금 산정표 중 '야간근로수당', '유급휴일수당'란 기재와 같이 야간근로수당, 유급휴일수당을 지급받은 사실이 인정되고, 원고들이 퇴직금 산정과 관련하여 위 임금만을 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금으로 주장하고 있으므로, 위 '최저임금액'과 야간근로수당, 유급휴일수당의 합계액을 기초로 평균임금을 산정하여야 한다. 결국 퇴사일 이전 3개월 동안 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액, 즉 위 '최저임금액'과 야간근로수당, 유급휴일수당의 합계액은 별표 해당 원고별 미지급 퇴직금 산정표 '해당기간 임금'의 '합계'란 기재 금액과 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금' 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

소결론 위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별표 해당 원고별 미지급 퇴직금 산정표 중 '퇴직금 계산액'란 기재 금액임이 계산상 명백하고, 위 금액에서 같은 표의 '수령한 퇴직금'을 공제하면, 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 금액이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 별표 해당 원고별 미지급 퇴직금 산정표 중 '미지급 퇴직금' 기재 각 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.